第一篇：最好的人性管理是什么？

最好的人性管理是什么？近來人性管理一詞頻見報端，并被廣泛用于現代企業管理中。有些西方企業，甚至將企業內部人際關系是否融洽協調，作為衡量管理績效和水平的一個重要標準。人性管理是企業管理的重要組成部分，是一種相對于理性管理而言的現代企業管理方式。理性管理重視理性因素，忽視人的因素，突出表現在一切行為制度化，以員工技術操作的標準化、科學化和程序化來提高工作效率，是一種建立在“機械人”模式上的技術管理。這樣做雖然使企業運行有序，職責分明，但也常常帶來一些弊端，使人變得機械化，缺少創造性。當企業家發現，由于過分強調理性管理，導致企業內部僵化、缺乏活力時，便開始從生產關系的角度來考慮管理，開始重視企業中人與人的關系對于企業運轉效率的影響和制約作用，這就是所謂的人性管理。人性管理的核心是把人性滲透到管理之中，融情感于理性之中，從以物為中心到以人為中心，從人是物的附屬品到人處于支配地位。管理的重點是創造工作場所中人與人之間的和諧關系，形成良好的企業人事關系環境，最大限度地發揮和調動人的內在動力。

人性管理并非今人發明，我國古代早有“用人之道，攻心為上”的說法。歷史上人性管理最好的例子當屬拿破侖與他下屬的關系。拿破侖能叫得出手下任何一名軍官的名字。他平時喜歡在軍營中走動，遇見某個軍官時，他馬上就能用這個軍官的名字跟他打招呼，歷數這名軍官參加過的戰役或軍事調動。他不失時機地詢問士兵的家鄉、妻子和家庭情況，這使他的下屬感到吃驚，想不到他們的最高統帥竟然對他的個人情況了如指掌。可以說，拿破侖把人性管理用到了極至。

被譽為“經營之神”的松下幸之助，同時也是“用人之神”。他白手起家，筑起松下電器王國，首先是用人的成功。松下先生有一句名言：“企業是人造出來的。”從表面上看，松下幸之助在職員面前的確是個很嚴厲的經營者，這一點在日本沒有哪個企業家不知道。但跟隨松下幸之助做事的人，都對這位日本現代企業界非凡人物表示非常的敬佩，原因很簡單，松下幸之助在嚴格要求的同時，也對職員顯示了對自己工作的熱誠。幾十年來，他始終跟公司內部上下職員一同為達到更大的目標而努力。松下幸之助從長年的經驗積累中得到這樣的啟示：一個企業領導人，絕對不能讓下屬覺得你只會開口發號施令，自己不懂而又不參與這項工作。他說：“ 你一方面要管理得當，不挫傷大家的積極性，同時又要表示出自己對大家的關心，還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔責任，這樣才能獲得大家的信賴。經營者要取得職員的一致信任，事業才有前途可言。”松下幸之助認為，憑權力地位的威勢操使員工，所得到的功效很小，只有用誠意去取得屬下的敬意與信任，使職員真誠地跟你合作，企業才能興旺發達。

企業的主體是人。所有的管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能激發出來。企業家應該學會與別人一道工作，并得到別人的合作。合作不能靠命令來維持，人們在完成合作任務時，如果僅僅是因為害怕，或者是出于經濟上的考慮，那么這種合作的很多地方是不會令人滿意的。一個意見滿天飛的公司遲早會倒閉。

用人必須尊重人。在公司內部管理中，老板最該做的便是統一心志，而尊重員工是最能令人心動的用人之術。一家從事制造業的老板，每天花三個小時的寶貴時間去監視辦公室員工的一舉一動，他的做法使員工極度緊張，甚至反感，于是紛紛辭職。很多人在企業干了幾年都沒有與自己的老板謀得一次面，說上半句話，當交上辭職報告時，老板竟漫不經心地

批了，這樣的老板根本不懂得人性管理。許多人跳槽時是覺得心太涼了，而不是太快活了。我們在要求員工尊重企業時，也不要忘了尊重員工的存在，攻心始終是用人的真諦。http:///

第二篇：制度化管理和人性管理

如何看待公司以制度化管理和人性管理的關系？

答：在企業管理過程中，制度化管理和人性化管理應該相互結合，相輔相成。人性化管理要通過制度化管理體現出來，制度化管理中也要結合人性化管理，這樣人性化管理才能落到實處，制度化管理也才能真正貫徹。

企業管理離不開制度化，只有在公司管理過程中建立健全的規章制度體系，做到依法治企，依制治企，企業才能建立公平科學的工作流程和工作標準，才可以讓公司的管理方法和經驗有制可依，有章可循。

當然，任何制度都需要人來貫徹執行，并在執行過程中不斷實踐制度化管理，對制度化提出新的要求并加以完善。所以，企業在制定規章制度時要以人為本，充分調動人的積極性和創造性，挖掘人的潛力。

人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產效率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關的制度加以保證。

總之，制度化管理和人性化管理是各有所長，各有所短。在管理實踐過程中應該相互結合，相輔相成，做到優勢互補，才能實現最有效的管理。

第三篇：人性管理讀后感

人性管理關鍵在于以人為本！受啟發于《人性管理》我將從以下5個方面說明。

第一：自我管理。作為管理者要嚴格要求自己，少怪別人，多反省自己。最重要的是學會真正的管理——管事理人，即多管事少管人，多去理他少去管他。因為人本身含有“不受管”的成分，要學會將管做到理才是成功的。

第二：對下級的管理。同樣要做到以人為本。要熟悉員工的身體狀況、心理狀態、能力等即對員工有一個全面的了解，從而正確對待自己的員工——委托給他一定的工作，給他表現自我的機會。因為愛“美”之心，人皆有之。

第三：對上級的管理。有些事情要先請示，要充分考慮到上級的情況，對上級匯報工作時要注意選擇時間、地點以及其他需要審時度勢的情況，要隨時關注自己的上級，盡量讓上級滿意。

第四：對平級的管理。平級既然地位平等就要在其他方面多照顧別人，只有你對別人付出了，別人才會反過來在你需要的時候幫助你。

第五：外交。對待客戶時要充分考慮到最終要實現的是時間和質量的雙重保障，要從這個出發，做到讓客戶滿意。

總之，人性管理的原則就是以人為本，先講情后講法，給別人留足充分的面子，學會變通，懂得如何應對不同的對象。

第四篇：曾仕強-人性管理聽后感

曾仕強-人性管理聽后感

看完曾仕強-人性管理之后我的感觸良多，有很多我喜歡的話，很多屬于并適合我們中國人的話。其中有如下的幾句經典：

1、常聽見有些領導抱怨：中國人難管！———我們的回應則是：誰叫您管中國人？

2、上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即使部屬覺得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性管理的惡果。

3、“管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬，部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領。

4、中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺、自反和自律。

5、中國的管理哲學，即以人為本的人性管理。

曾老師說過：管是管，人性不喜歡被管；理是理，人性喜歡被尊重。我很贊同，大學教育與高中教育最大的不同之處在于自主學習，不需要強制的一大堆管制，老師只是起引導作用，關鍵修行看個人態度！

我認為，中庸之道，就是合理化主義，以人為本，自主教育為最佳。人性的特點，第一要創造，第二要自主，不接受他人的擺布，人性是不喜歡被管的，從根本上講，人性對管理有一種先天的排斥。我們要主張有個性的發展，個性即性格，走特色主義道路。

中國人十分注重德行，認為只有品德優秀的人才有資格管理他人。有的時候學而時習之，你學了以后，把它變成一種習慣，這樣就很愉快

最后我想說，人性管理的重點在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。這就是管理的真諦！

曾老師還告訴我們怎樣只理不管，做到無為而治——其中我喜歡的有如下這些，它們都很經典到位：

1、推、拖、拉是解決問題的有效方法，動機和結果是區別圓滑與圓通的試金石。

2、得人心者昌

3、圓通不等于圓滑

4、把握好“度”很重要

5、內方外圓

下面就我的理解，我來分享下我對內方外圓的理解——

方，就是方針、準則；圓，是隨機應變的變通。方形是“經”，圓形是“權”，就是權變。中國人有經，有權，有所變，有所不變。

我認為吃虧就是占便宜，因為這句話很在理有的時候。因為與人為善，于己寬心，退一步海闊天空！

當我們想變一變，妄圖一切都能變成我們想要的。但是我想說的是：不可不變，不可亂變。務必做到：守本分，守規矩，守時限，守承諾，重改善，重方法 待人處事，我們謹記這句話：凡輕諾必寡信。我們要做信守承諾，一言九鼎的人！

生活中我們要大事化小，小事化了，化解于無形之中，首先要自我修養，尊重領導，至少要禮讓三分。

我很相信曾老師的這句話：中國人能推就推，能拖就拖，只要有時間就不要早作決定。決定太快，后面的變數誰來負責？

管理，就是一切在控制之中。三分做事，七分做人。越到高層越沒事，如果高層很忙，就表示管理不當。職位越高的人，看得越遠；想的越多，膽子越小，這是好事情，不是壞事情。

中國式的管理是彈性劃分，考慮很多方面，目的是每個人都可以發揮潛力，人性管理的基本概念---以人為本，與時俱進，合理調整，最重要的是，做人，做事，要有良心。人類對科技要加以限制，而不是盲目發展，企業一定要有制度，但是很多時候，制度不能解決問題。

曾老師的講說視頻——打破科學管理范疇，成就高績效管理者！揭開管理的時尚面紗，剖析最實用的管理實務！不只讓我們做一名經理，更要讓我們成為一名經理！管理沒有最佳途徑，但有更好的途徑，以人為本才能更好地創造利潤！

第五篇：人性、制度、學校管理（本站推薦）

人性、制度、學校管理

人性，即人類在先天基因的的基礎上，在后天的社會生活中所形成的共有的本性。比如自私自利，貪婪懶惰，趨利避害，愛戀生命等。制度則是社會生活中一個集體的組織成員所必須遵守的行為準則。一七七０年英國政府宣布澳洲為它的領地，開發澳洲的事業開始了。誰來開發這個不毛之地呢？當地的土著居民人數不多，且尚未開化，只有靠移民。于是，政府就把判了刑的罪犯向澳洲運送，既解決了英國監獄人滿為患的問題，又給澳洲送去了豐富的勞動力。運送罪犯的工作由私人船主承包，船上擁擠不堪，營養與衛生條件極差，死亡率高。據英國歷史學家查理·巴特森《犯人船》一書記載，當時平均死亡率為百分之十二。其中一艘名為海神號的船，死亡率高達百分之三十七。這么高的死亡率不僅經濟上損失巨大，而且在道義上引起社會強烈的譴責。如何解決這個問題呢？一種做法是進行道德說教，讓私人船主良心發現，改惡從善，不圖私利，為罪犯創造更好的生活條件。在人們為了百分之三百的利潤而敢上斷頭臺的時代里，企圖以說教來改變人性，無異于緣木求魚，把運送罪犯死亡率的下降寄希望于人的善良是毫無用處的。另一種做法是由政府進行干預，強迫私人船主富有人性地做事。這就是由政府以法律形式規定最低飲食和醫療標準，并由政府派官員到船上負責監督實施這些規定。這種做法成本很高，如何去監督船上的官員秉公執法呢？但當時既沒有乞求船主們發善心，又沒有派什么官員，而是找到了一種簡單易行的制度：政府不按上船時運送的罪犯人數給船主付費，而按下船時實際到達澳洲的 1

罪犯人數付費。當按上船時的人數付費時，船主拼命多裝人，而且，不給罪犯吃飽，把省下來的食物在澳洲賣掉再賺一筆，至于有多少人能活著到澳洲與船主無關。當按實際到達澳洲的人數付費時，裝多少人與船主無關，能到多少人才至關重要。后來船主就不想方設法多裝人了。要多給每個人一點生存空間，要保證他們在長時間海上生活后仍能活下來，要讓他們吃飽，還要配備醫生，帶點常用藥。罪犯是船主的財源，當然不能虐待了。據《犯人船》一書介紹，這種按到澳洲人數的制度實施后，效果立竿見影。一七九三年，第一次按從船上走下來的人數支付運費，在四百二十二個犯人中，只有一個死于途中。以后運往澳洲罪犯的死亡率下降到百分之一至百分之一點五。私人船主的人性沒變，政府也沒有去立法或監督，只是改變一下付費制度，一切就都解決了。

這個故事值得每一個管理者深思，正所謂：一種壞的制度會使好人做壞事，而一種好的制度會使壞人也做好事。制度并不是要改變人利己的本性，制度也不可能改變人利己的本性，而是要利用人這種無法改變的利己心去引導他做有利于社會的事。

人性具有相當穩固的持久性，可以適應不同的變化的制度，但制度極難改變人類所具有的基本人性，恩格斯針對人的本性曾說：“人一半是天使，一半是野獸。”，人什么時候是天使，什么時候是野獸呢？這在很大程度上取決于人們生活于其中的制度，制度雖然不能改變人性，但可以影響、抑制或左右人性中善惡的釋放。西方制度對人的假定是性本惡，人有私欲，有機會主義行為，所以必須針對人性的弱點

設立嚴密的組織管理體制，利用其欲望，激勵其在滿足自身需求的同時盡可能多的為他人為社會做好事。新加坡的的廉政經驗告訴人們，只靠高薪是養不了廉的，要真正廉政，應能做到“不想、不敢、不能"，不想是指薪水高到人人不想腐敗的程度，但事實上若無后兩個不字，這是做不到的。因為人的欲望是無止境的。不敢即嚴厲的懲罰使有心腐敗者望而卻步。不能是指嚴密的管理制度使之無法實施。因此，好的制度應綜合運用獎、懲和管。

在學校管理中對師生行為的引導和規范大致有三種方法：道德說教、行政干預、制度規范。這三種方法都有各自不同的作用，但也有各自的局限性。道德說教依靠對人性的改善，缺乏約束力。行政干預代價高，會產生很多不必要的矛盾，令干群關系緊張，且干預過多會有損于師生個人自由。制度規范盡管也會引起一些不合意的結果，比如我校的浮動工資制度和加班補貼制度，其合意結果是導致教師愿意多上課，很好地體現了多勞多得的原則，但同時這兩個制度也產生了一些不小的不合意結果：大家爭課時，對利益斤斤計較，我們不能責備教師們覺悟不高，這是人性的使然，我們只能想辦法調整完善制度。盡管制度管理有時也會帶來一些不合意的結果，但與其他兩種方法相比還是最有效的。例如我校各年級各處室的加班費問題，一年一年惡性澎漲，使用道德說教、行政干預兩種方法久治不愈！本學期我們制定了帶有承包形式的最高限額制度，問題一下就得到了徹底根治；再比如我校的個人經費管理，由于本學期初制定了詳細的預算和進度表，預算上沒有的項目不管涉及何人何事，堅決不開口子，預算、和

嚴格執行預算機制的實現，使得這一常年犯難的問題得到了很好的解決，到目前為止我校的個人經費運行良好，這匹脫僵之馬終被制度馴服！當然在當今的學校管理中道德說教和行政干預也是必不可少的，但制度規范是基礎是主流是保障，缺乏了制度保障的道德說教會空洞乏力，缺乏了制度保障的行政干預會使干群雙方都有不愉快，甚至慢慢走向對立。

以人為本并不是無條件地無限制的滿足人的欲望，事實上在任何一件事情上也不可能無條件地無限制地滿足每一個人的欲望，以人為本應當是在集體利益和公共秩序得到充分保障的前題下，盡量尊重個體的人格、自由，充分考慮個體對物質和精神的需求，因此以人為本必須以完善的制度作為基礎和保障，否則以人為本就會成為少數人追求極端自我的借口。

在制度的制定和執行上本人有如下體會：

1、制度的制定應追求最大的合意結果，最小的不合意結果。

2、制度的制定是為了充分保障大眾利益和公共秩序，因此制

定制度最好組織成員大家參與，參與的過程本身就是一個

自我教育自我提高自我完善的過程。

3、制度的制定要充分考慮大眾的可接受程度和可操作性。很

難做到或無法對執行者實施有效監督的制度將是一紙空

文，并會影響制度在人們心目中的權威性。

4、靈活性應體現在制度本身上，執行時不能有靈活性，執行

時只能一視同仁，只能照章行事，否則便會失去制度應有的公平性的制約性，使制度成為一紙空文。

5、制度需要在實踐中不斷完善，與時俱進。最好每學年修訂

一次。

6、制度應綜合運用獎、懲和管，充分激發人性中的積極因素，有效抑制人性的弱點。

7、任何一項制度都必須有與之配套的完善的詳細的執行機制

和監督機制。

8、制度不是萬能的，尤其是在學校，我們的管理對象是教師

和學生，因此道德說教還是十分必要的，行政干預也是重

要的管理手段，有機的把道德說教、行政干預、和制度規

范結合起來，將會使學校的教育教學工作更加高效！

“人不為己，天誅地滅”強調的是人性本貪，在人性與制度的關系上，制度可靠得多，而人并不足為信，不管他是權貴還是平民，是英模還是凡人，世上沒有完美的人性，有序高效的管理、良好的公共秩序、和諧而富有戰斗力的團隊、學校的良好發展，都只能寄希望于嚴密的制度，如果寄希望于人們高尚的情操、良好的自覺性、無私的奉獻精神，而疏于制度管理，那最終的結果必將是竹籃打水----一場空！有道是：“寄托人性沒希望，幾人割股救親娘；治國應賴連環套，法網最能滅勾當！”