第一篇：管理信息系統在我國中小企業的現狀及相關問題研究

管理信息系統在我國中小企業的現狀及相關問題研究

任云峰 河南駐馬店農村公路管理處 河南駐馬店 46300

5摘要：我國中小企業對管理信息系統的依賴性日益增強，本文通過對企業管理信息系統的現狀及信息化過程中存在問題的分析，并提

出了相應的對策，認為中小企業應針對自身的特點，構建基于業務與財務相融合的企業管理信息系統，統籌合理地處理好一系列企業管理

信息化問題，從而推動企業的可持續發展。

關鍵詞：中小企業；管理系統；企業管理；存在問題；可持續發展

引言

我國中小企業在管理上有自身的特點，對管理方法和工具有自身

獨特的要求。從我國中小企業管理信息化的總體情況可以看到，中小

企業的管理信息系統已逐漸從單項業務管理系統向集成業務管理系統

轉變，但是還有一些中小企業由于資金短缺、信息基礎薄弱等，企業

管理信息化方面仍存在許多問題。

一、中小企業管理信息系統發展的現狀

從計算機用于管理領域以來，管理信息系統經歷了從簡單到復

雜，從單機到網絡，從功能單一到功能集成、從傳統到現代的演化。

MIS的發展歷程按照MIS發展的時序和特點大致分為電子數據處理系

統、管理信息系統和決策支持系統三個階段。國外企業資源管理及產

品數據管理非常普及，采用的系統包括基于FoxBASE或FoxPro的平面

數據庫、基于C /S結構或基于B /S的結構的分布式數據庫系統等。國

內大型企業的管理信息系統應用已逐漸的從單項業務管理系統向集成的管理系統轉變，而中小企業應用情況不理想，管理信息系統的實施

過程中存在很多潛在風險。

二、中小企業管理信息化過程中存在的問題

1.中小企業管理的不規范造成許多企業管理信息化建設失敗，中

小企業應用管理信息系統必須先規范業務流程和管理。一些中小企業

一直處于快速發展中，企業領導人無暇考慮基礎管理問題，也有一些

中小企業的領導人往往沒有接受過系統的管理培訓，本身不擅長基礎

管理，導致企業基礎管理非常薄弱。另外，許多中小企業組織機構復

雜，內部人員成分復雜，成立的子公司多，有些是適應多元化發展的需要，有些則是利用子公司來避稅。

2.中小企業管理信息化建設受到企業規模的限制，主要表現在資

金不足直接制約了企業管理信息化建設以及管理信息系統在企業的應

用。管理信息系統建設費用包括方案的咨詢與規劃費用、硬件和網絡

建設費用以及軟件升級、維護等費用。硬件和網絡建設風險相對較

小。軟件選型不僅包括一次性購買標準的或定制的管理軟件費用，還

包括后期維護、升級以及二次開發等持續追加費用，因此它的風險

最大。一些企業受資金限制只是選擇一些價格低、通用性強的管理軟

件，而這些軟件往往不具有系統性，對一些制造類中小企業復雜的生 產管理和業務處理方法來說存在明顯的不適應性。

3.中小企業管理信息化建設除了考慮資金情況以外，還要求管理

信息系統能盡快創造效益。但是信息化建設投資的收益更多地來自管 理效率、生產效率的提升及成本下降，所以它是一項很難產生直接收 益的投資，在短期內可能使企業陷入財務困境，甚至危及企業生存。

4.中小企業應用管理信息系統存在風險。由于中小企業個性的存 在以及管理信息系統業務流程的固化，不是應用了管理信息系統就 能產生效益，中小企業應用管理信息系統離不開企業環境和條件的支 持。現代中小企業越來越強調個性的發展，企業個性是企業核心競爭 力的一部分。企業從不同側面展示企業個性，包括企業經營理念、管 理機制、管理方法及其市場形象等。而管理信息系統在某些方面固化 了企業管理思想和模式，應用不當就會束縛企業個性化的發展。

三、中小企業管理信息化建設總體策略和應注意的問題

1.中小企業管理信息化建設應遵循的基本原則

(1)整體規劃，分步實施，逐步到位。企業管理信息化建設是基于 長期戰略考慮，管理信息系統要能夠滿足企業持續發展與管理柔性變 更的要求。

(2)由內到外，由易到難，由上至下。企業管理信息化建設覆蓋的 范疇首先是企業內部，然后是其外部。同時，應按照需求實現的難易 程度、需求實現的前后邏輯關系、需求實現的緊迫程度以及企業管理 層次的上下關系統籌計劃信息化建設的具體進度。

(3)重點突破，穩妥實施，確保成功。當前企業業務需求的重點是 及時獲取產、供、銷各環節計劃執行的動態數據和信息，通過業務流 程優化和管理變革實現企業運營效率的提高以及對績效指標的管理與 控制。

2.為保證企業管理信息化建設和實施成功需要注意的問題

(1)管理信息系統只能解決企業的管理規范問題，且需要根據企

業實際不斷做出調整，因而不要對管理信息系統提供信息的價值給予 過高的期望

作為管理信息系統推動者的企業高層管理者看到了企業管理的薄 弱點，有提升企業管理的強烈愿望，因而會決定采用管理信息系統來 提升企業管理水平。在進行決策時，歷史信息只能起到參考作用，企 業高層管理者進行決策時，最重要的還是找到決策對象的構成要素，以歸零的思維對構成要素及其相互作用進行分析，然后做出合理的決 策。必須認識到，關鍵是如何使用信息而不是擁有，外部信息比內部 信息更重要。

(2)把握影響企業管理信息化建設成敗的關鍵因素

其一，是否對企業自身的管理現狀有足夠的認知。從宏觀層面，企業中高層管理者要清楚搞好自己工作需要的內部信息和外部信息是 什么及現在的信息獲得狀況與信息需求之間究竟有多大的差距。從微 觀層面，對涉及到管理系統操作崗位的現行方法進行詳細的描述，要 弄清輸入什么及輸出什么。

其二，企業員工是否做好吃苦耐勞的準備。涉及到企業管理信息 化建設的員工除了應付日常工作，保證公司生產經營的正常進行，還 要面對基礎數據準備，接受學習和培訓，系統上線后的適應和磨合，新系統數據的觀察和核對，確保數據正確。員工如果沒有做好吃苦耐 勞的準備，會導致系統的實際運行效果大打折扣。

其三，企業指定的管理信息系統實施項目負責人和項目組成人

員的素質。企業指定的管理信息系統實施項目組成員不僅僅要起到組 織、溝通和協調作用，而且要精通系統的各個模塊，在具體操作者未 完全掌握之前，承擔著保證系統正常運轉的責任。

3.加強企業管理信息化建設實施中的風險管理

這需要建立系統和周詳的風險防范機制，確保管理信息化建設逐 產品質量風險三種。要減少管理信息系統失控的風險，應從一開始就 考慮信息系統開發中的風險，進而實行有效的管理。要準確識別和處 理管理信息系統開發過程中可能遇到的風險，以便確定采取何種措施 來處理。但由于風險具有不確定性，不是所有的風險都能夠預防，所 以在企業管理信息系統應用中必須制定一個應付意外事件的計劃，以 便在必要時能夠有效做出反應。

四、中小企業管理信息系統的改進措施

1.加強企業與系統開發商的溝通

應用企業與開發商在認識上的差異與理解的不同會導致開發成果 與實際需求偏差甚遠。建立一個便于項目經理與用戶主管之間進行交 流的環境，使系統設計盡可能滿足企業的個性化需求。

2.建立系統安全機制

加強存放計算機服務器、數據存貯設備、核心網絡交換設備的機房的安全防范;重視計算機硬件設備的日常檢查;選用相對成熟、穩 定和安全的系統軟件，保持與其提供商的密切接觸。重視安全知識教 育，加強對相關人員的培訓和安全教育，降低系統的操作風險。妥善 保存系統相關資料，做好記錄。加強網絡安全，設定訪問控制，采取 對網絡傳輸的數據進行加密和數字認證等措施。

3.健全系統管理各項制度

建立規范化的信息設備操作使用規程，健全信息系統維護制度、網絡通訊管理制度和應急響應制度。落實系統使用與運行維護崗位責 任制，明確分工和責任。建立專門的安全服務人員和機構，保障系統 安全。

4.完善管理信息系統結構

管理信息系統結構不合理時所建起的MIS很難達到良好效果，要 使結構各部分相互促進及協調發展。做好系統的維護工作，注重例行 和突發事件的處理。運用管理和技術的手段，維護系統的運行環境。

五、總結

綜上所述，中小企業管理信息化建設是一項龐大的系統工程，對企業既有巨大的潛在價值又有開發應用的風險。中小企業要針對自 身的特點，系統地了解并掌握管理信息化的詳細信息，制定合理的管

理信息化建設的戰略規劃方案，努力建設并運營好自己的管理信息系 統，在不斷的調試中滿足企業的要求，實現管理信息系統自身的現實 價值，提升企業管理水平和創新能力。

參考文獻：

[1]葉茂林，孫志恒等.企業信息化管理及應用.2006.[2]黃悌云.管理信息系統.高等教育出版社.2000.[3]覃忠達.淺述管理信息系統在企業現代化管理中的重要地位.廣西 煙草，2007.12.[4]陳偉華.管理信息系統在企業管理中的適用條件與作用.中山大學 學報論叢，2007.11.[5]劉濤，肖平，黃新艷.企業管理信息系統規劃方法及相關問題初 探.企業科技與發展，2009.8.據目前實際情況，建議專家隊伍與專業師資合二為一，其主要工作： 根據實際需求，負責溢油應急培訓實用教材的研究與開發，制訂溢油 應急培訓國家標準和培訓大綱承擔溢油應急培訓任務；督導溢油應急 培訓教學效果和溢油應急反應的技術指導、評估、索賠等；開展技術 研究和攻關，推廣技術新成果占領制高點。專家隊伍的組成應打破部 門界限，切實把應急反應中涉及到的領域的有用人才吸收到專家隊伍 中來。

4.加強溢油應急培訓的正規化管理

建議上級主管部門盡早頒布溢油應急培訓教學大綱和溢油應急培 訓考試、發證管理程序，確保培訓能夠結合已經頒布實施的各海區溢 油應急計劃進行組織教學，海區應急打牢基礎；明確溢油應急培訓證 書的效力、等級和有效期等相關問題。這對于進一步提高對溢油應急 培訓的重視程度，推進溢油應急培訓工作的持續發展，提高中國的整 體溢油應急水平將發揮應有作用。

作者簡介：姜勤鳳（1958-），女，中共山東省委黨校，經濟管理

專業，經濟師（人力資源）。從事防治船舶污染海洋、溢油應急防備 與反應技術培訓方向的研究。

第二篇：管理信息系統在國內外中小企業應用現狀及存在問題研究

摘要： 21 世紀以信息技術為特征的制造業革命正在全球范圍內展開，信息技術正以前所未有的速度快速地滲透到制造業的各個領域中，使制造業的產品、研發方式、生產模式和精英管理的理念都發生了深刻地變化。中小企業信息化對整個制造業的發展乃至國民經濟的發展有著舉足輕重的作用。筆者深入研究了管理信息系統在國內外中小企業的應有現狀，并總結出其問題所在。

關鍵詞： 管理信息系統 中小企業

一、管理信息系統的發展

管理信息系統從 20 世紀 50 年代中期計算機用于管理領域以來，經歷了從簡單到復雜，從單機到網絡，從功能單一到功能集成、從傳統到現代的演化。根據 MIS 發展的時序和特點，可將 MIS 的發展歷程大致分為電子數據處理系統（EDPS）、管理信息系統（MIS）、決策支持系統（DSS）三個階段。面向業務的 EDPS

EDPS 是利用計算機處理代替人「操作的計算機系統，如!資結算、報表統計等。特點是面向操作層，以單項應用為土，數據資源不能共享，以批處理方式為土。EDPS 是較少涉及管理問題，它是管理信息系統發展的初級階段。面向管理的 MIS世紀 70 年代初，隨著數據庫技術、網絡通信技術和管理方法的發展，計算機在管理上的應用日益廣泛，從而使 MIS 逐漸成熟起來。MIS 的特點：（l）能夠將組織中大量的數據和信息高度集中起來，進行快速處理，統一使用。有一個中央數據庫和計算機網絡系統是 MIS 的重要標志。MIS 的處理方式是在數據庫和網絡基礎上的分布式處理。（2）利用定量化的科學管理方法，通過預測、計劃優化、管理、調節和控制等手段來支持決策。MIS 由 EDPS 發展而來，與 EDPS 相比，MIS 更強調信息處理的系統性、綜合性，除要求在事務處理上的高效率外，還強調對組織內部的各部門以及各部門之間的管理活動的支持。早期的 MIS 是指面向中層管理控制的信息系統，主要應用于解決結構化問題。于是人們從 20 世紀 70 年代開始研究解決管理中的平結構化決策與非結構化決策問題的決策支持系統 DSS。面向決策的 DSS

DSS 以幫助高層次管理人員制定決策為目標，強調系統的靈活性、適應性。決策者和決策分析人員可以充分利用系統的引導，詳細了解和分析其決策過程中的各主要因素及其影響，激發其思維創造力，從而在 DSS 系統的幫助和引導下逐步深入地透視問題，最終有效地作出決策，即通過人機互助完成最終決策。

DSS 作為一個獨立的系統，不具有管理控制的功能，但是作為管理信息系統的重要部分時，它使 MIS 具有了將數據庫處理和經濟管理數學模型的優化計算結合起來為管理者解決更復雜的管理決策問題的能力。它雖然不是管理信息系統，但是使得管理信息系統的發展更加完善。它與早期的 MIS 結合，成為管理信息系統發展的高級階段。

從管理信息系統的發展及其內容的擴展可以看出，它始終是以中小企業的管理活動為核心，不斷綜合新的信息技術、計算機技術和網絡技術來改善系統功能，以提高更完善的服務或滿足新的需求。這一發展過程也體現出管理信息系統不斷集成新技術并擴展系統功能的發展特點。管理信息系統是一個不斷發展的概念，它將朝著智能、集成和網絡等方向的趨勢不斷發

展。

二、管理信息系統在中小企業中的應用現狀

中小企業是管理信息系統主要的應用領域，中小企業復雜的管理活動給管理信息系統提供了典型的應用環境和廣闊的應用舞臺。世紀 50 年代中期，計算機作為強有力的數據處理工具與手段，開始在中小企業管理中應用。50 多年來，中小企業應用管理信息系統經歷了從簡單、局部應用到高級、全面解決管理問題的發展過程。任何一個中小企業 MIS 都蘊含著管理體制和管理模式，由于系統中信息的處理和輸出方式都與管理方法、管理體制密切相關，因此，任何一個 MIS 都是其具體管理思想的縮影。

中小企業應用的管理信息系統，其實質就是各種管理思想的信息化實現。

三、中小型機械制造企業應用管理信息系統存在的問題

（l）行業特點帶來的問題

機械制造業是離散的加工裝配烈行業，其生產管理的基本特點是產品結構復雜、生產周期長、不同產品制造工藝流程不同和多產品混流生產。由于這個特點，機械制造業的管理相對于其他行業更復雜、更困難，管理的復雜性也為管理信息系統的實施帶來了相當大的困難。目前，MRP Ⅱ /ERP 是針對制造業的典型中小企業管理信息系統，它是以解決生產管理難題為核心功能的管理思想和模式，但是實施效果卻不盡人意，在全球都受到廣泛質疑。據研究數據表明，全球的 ERP 實施失敗率一直高達 60% 以上，約有 50% 的項目半途而廢，就連 ERP 發展較早，技術相對成熟的美國目前 ERP 的成功率也不到 30%。

我國近兩年 ERP 市場增長迅速，目前市場現有的 ERP 產品從總體上看，在滿足用戶需求上存在不足，對于財務、人力資源等通用型業務，市場上現有的 ERP 軟件模塊相對成熟，但針對生產制造環節信息化的軟件模塊與用戶需求存在差距，由于生產環節的復雜性，生產環節的管理信息化是許多軟件廠商都回避的問題。

（2）中小企業規模帶來的問題

中小型機械制造中小企業信息化受到中小企業規模的限制，主要表現在資金不足、管理不規范等。而這些問題直接制約中小企業信息化建設，制約管理信息系統在中小企業的應用。機械制造行業是一個微利的行業，資金不足是中小企業在管理信息化建設中存在的最大問題。管理信息系統建設包括方案的咨詢與規劃費用、硬件和網絡建設費用，軟件費用和軟件的實施、服務、升級、維護等費用。硬件和網絡建設風險相對較小。軟件選型風險最大，不僅包括一次性購買標準的或定制的管理軟件費用，還包括后期維護、升級以及二次開發等持續追加費用。中小企業受資金限制只是選擇一些價格便宜，通用型強的管理軟件，而這些軟件往往不具有系統性，對機械制造類中小企業復雜的生產管理和業務處理方法存在明顯地不足。另外，中小企業在應用管理信息系統時，除了考慮資金情況以外，還要求系統能盡快創造效益，但是信息化建設是一項很難產生直接收益的投資，投資的收益更多地間接來自于管理效率、生產效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企業陷入財務困境，甚至危及中小企業生存。

這些規模較小的中小型機械制造中小企業還普遍存在業務流程隨意性大，管理不規范等問題。正是這種管理的不規范造成許多中小企業應用管理信息系統的失敗，中小企業若想應用管理信息系統必須先規范業務流程和管理。

（3）中小企業個性帶來的問題

中小企業個性是指中小企業為實現其經營目標的需要在生產和發展過程中逐漸形成自己特有的價值觀、自我意識及獨特能力。中小企業經營理念、管理機制、管理方法及其市場形象等從不同側面展示中小企業個性。現代中小企業越來越強調個性的發展，認為中小企業個性是中小企業核心競爭力的一部分。而管理信息系統固化了管理思想和模式，如果應用不好束縛了中小企業個性化的發展。目前，市場上的管理軟件對滿足中小企業的個性化發展存在不足。

參考文獻：侯有利.2005.對當前企業 ERP 實施高失敗率的探討 [J].中國科技信息.20:46-47 2 黃梯云.2002.管理信息系統 [M].高等教育出版社.33-45方志梅，葉飛帆等.2005.中小型制造企業信息化現狀調研與發展對策 [J].中小型制造信息化 8:101-104

第三篇：管理信息系統在中小企業應用現狀及存在問題研

管理信息系統在中小企業應用現狀及存在問題研究

調查目標：了解管理信息系統的應用現狀及存在的問題

調查時間：2009年8月30日至9月6日

調查對象：國內中小企業

調查方式：網上搜索法和問卷調查法

通過這幾年對專業的學習，稍微了解了管理信息系統在國內外中小企業應用和發展現狀及存在的問題。管理信息系統應用很廣泛，它可以在好多個專業領域里得到應用。也就是說很多工作或業務都和管理信息系統又聯系。但現在這個專業在應用的時候卻還存在很多不足之處。

下面我們從管理信息系統的發展，應用到所存在的問題一一來了解下：

一、管理信息系統的發展

管理信息系統從 20 世紀 50 年代中期計算機用于管理領域以來，經歷了從簡單到復雜，從單機到網絡，從功能單一到功能集成、從傳統到現代的演化。根據 MIS 發展的時序和特點，可將 MIS 的發展歷程大致分為電子數據處理系統（EDPS）、管理信息系統（MIS）、決策支持系統（DSS）三個階段。

EDPS 是利用計算機處理代替人操作的計算機系統，特點是面向操作層，以單項應用為土，數據資源不能共享，以批處理方式為土。EDPS 是較少涉及管理問題，它是管理信息系統發展的初級階段。MIS 的特點：能夠將組織中大量的數據和信息高度集中起來，進行快速處理，統一使用。有一個中央數據庫和計算機網絡系統是 MIS 的重要標志。MIS 的處理方式是在數據庫和網絡基礎上的分布式處理。利用定量化的科學管理方法，通過預測、計劃優化、管理、調節和控制等手段來支持決策。MIS 由 EDPS 發展而來，與 EDPS 相比，MIS 更強調信息處理的系統性、綜合性，除要求在事務處理上的高效率外，還強調對組織內部的各部門以及各部門之間的管理活動的支持。早期的 MIS 是指面向中層管理控制的信息系統，主要應用于解決結構化問題。DSS 作為一個獨立的系統，不具有管理控制的功能，但是作為管理信息系統的重要部分時，它使 MIS 具有了將數據庫處理和經濟管理數學模型的優化計算結合起來為管理者解決更復雜的管理決策問題的能力。它雖然不是管理信息系統，但是使得管理信息系統的發展更加完善。它與早期的 MIS 結合，成為管理信息系統發展的高級階段。

從管理信息系統的發展及其內容的擴展可以看出，它始終是以中小企業的管理活動為核心，不斷綜合新的信息技術、計算機技術和網絡技術來改善系統功能，以提高更完善的服務或滿足新的需求。這一發展過程也體現出管理信息系統不斷集成新技術并擴展系統功能的發展特點。管理信息系統是一個不斷發展的概念，它將朝著智能、集成和網絡等方向的趨勢不斷發展。

二、管理信息系統在中小企業中的應用現狀

中小企業是管理信息系統主要的應用領域，中小企業復雜的管理活動給管理信息系統提供了典型的應用環境和廣闊的應用舞臺。

（一）國外中小企業管理信息系統的應用現狀:

1954 年美國通用電氣公司安裝的第一臺商業用數據處理計算機，開創了信息系統應用于中小企業管理的先河。二十世紀 50 年代中期到 60 年代中期，EDPS 在中小企業中得到廣泛應用，主要是用計算機部分地代替手工勞動，進行一些簡單的單項數據處理工作，如計算工資、統計產量等。隨著計算機技術的發展、各類信息報告系統應運而生。這類系統的特點是按事先規定的要求提供各類報告。如能反映庫存數量的庫存狀態報告，反映生產進度的生產狀態報告。這一時期，為了解決生產中庫存控制的問題，1965 年，美國的管理專家提出了物料需求計劃的新的管理思想，即根據產品的需求情況和產品結構，確定原材料和零件數量及訂貨時間，在滿足生產需要的前提下，有效降低庫存。這一思想對以后中小企業管理信息系統的發展有著重大的意義。隨著計算機技術的發展，這一管理思想借助于計算機這一強有力的工具，發展成為一種有效的管理方法。中小企業

管理信息系統逐步會發展成為一種融合各種管理思想和信息技術的面向產品生命周期的集成系統，以實現資源共享、數據共享、適應網絡經濟的充分柔性的中小企業管理信息系統。

目前，在歐美等發達國家，ERP 的應用已經比較普及，多數大中型中小企業已經采用 ERP 系統和先進管理方式多年，目前正在推行全球化供應鏈管理技術和敏捷中小企業后期系統，許多小中小企業也在紛紛應用 ERP 系統。

（二）國內中小企業管理信息系統的應用現狀：

我國中小企業 MIS 的應用可以追溯到上世紀 70 年代中期，主要是以單機操作為主進行單項業務的數據處理輔助管理為主。70 年代末到 80 年代中期許多中小企業都建立了諸如人事、工資、庫存、生產調度、計劃等管理子系統。中國中小企業引入 MRP Ⅱ開始于上世紀 80 年代中期，目前約有上千家中小企業建立了自己的 MRP Ⅱ系統。近年來，國內很多大中小企業已開始實施 ERP。

這些數據反映了我國中小企業應用管理信息系統的總體情況，我們從中可以看到，大型中小企業的應用情況要好于中小企業，大型中小企業的管理信息系統應用已逐漸的從單項業務管理系統向集成的管理系統轉變，而中小型中小企業由于資金短缺，信息基礎薄弱等原因管理信息系統的應用情況不理想，同時，我們還可以看出，中小企業實施管理信息系統存在風險，由于中小企業個性的存在以及管理軟件業務流程的固化，不是應用了管理軟件就能實現有效的管理信息系統，就能為中小企業帶來效益。中小企業應用管理信息系統離不可中小企業的環境和條件。從國家軟件工業應用現狀統計分析，目前我國大型中小企業使用管理軟件的比例高達 95% 以上。其中，財務軟件占 98% 以上；業務 / 商務軟件約占 60% ； ERP 占 40% 左右。中小企業使用管理軟件的比例約 45%，絕大數都是財務軟件。上述軟件應用項目的成功率小于 56%。

三、中小型機械制造企業應用管理信息系統存在的問題

機械制造業是離散的加工裝配烈行業，其生產管理的基本特點是產品結構

復雜、生產周期長、不同產品制造工藝流程不同和多產品混流生產。由于這個特點，機械制造業的管理相對于其他行業更復雜、更困難，管理的復雜性也為管理信息系統的實施帶來了相當大的困難。目前，MRP Ⅱ /ERP 是針對制造業的典型中小企業管理信息系統，它是以解決生產管理難題為核心功能的管理思想和模式，但是實施效果卻不盡人意，在全球都受到廣泛質疑。據研究數據表明，全球的 ERP 實施失敗率一直高達 60% 以上，約有 50% 的項目半途而廢，就連 ERP 發展較早，技術相對成熟的美國目前 ERP 的成功率也不到 30%。我國近兩年 ERP 市場增長迅速，目前市場現有的 ERP 產品從總體上看，在滿足用戶需求上存在不足，對于財務、人力資源等通用型業務，市場上現有的 ERP 軟件模塊相對成熟，但針對生產制造環節信息化的軟件模塊與用戶需求存在差距，由于生產環節的復雜性，生產環節的管理信息化是許多軟件廠商都回避的問題。

中小型機械制造中小企業信息化受到中小企業規模的限制，主要表現在資金不足、管理不規范等。而這些問題直接制約中小企業信息化建設，制約管理信息系統在中小企業的應用。

機械制造行業是一個微利的行業，資金不足是中小企業在管理信息化建設中存在的最大問題。管理信息系統建設包括方案的咨詢與規劃費用、硬件和網絡建設費用，軟件費用和軟件的實施、服務、升級、維護等費用。硬件和網絡建設風險相對較小。軟件選型風險最大，不僅包括一次性購買標準的或定制的管理軟件費用，還包括后期維護、升級以及二次開發等持續追加費用。中小企業受資金限制只是選擇一些價格便宜，通用型強的管理軟件，而這些軟件往往不具有系統性，對機械制造類中小企業復雜的生產管理和業務處理方法存在明顯地不足。另外，中小企業在應用管理信息系統時，除了考慮資金情況以外，還要求系統能盡快創造效益，但是信息化建設是一項很難產生直接收益的投資，投資的收益更多地間接來自于管理效率、生產效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企業陷入財務困境，甚至危及中小企業生存。

中小企業個性是指中小企業為實現其經營目標的需要在生產和發展過程中逐漸形成自己特有的價值觀、自我意識及獨特能力。中小企業經營理念、管理機制、管理方法及其市場形象等從不同側面展示中小企業個性。現代中小企業越來越強調個性的發展，認為中小企業個性是中小企業核心競爭力的一部分。而管理信息系統固化了管理思想和模式，如果應用不好束縛了中小企業個性化的發展。目前，市場上的管理軟件對滿足中小企業的個性化發展存在不足。

四、心得體會

為了從國內外中小企業的發展中得到現在的管理信息系統的狀態，做了這個調查報告，而從這次調查中，使我了解到管理信息系統在國內外的應用還有待提高，以及它所面臨的問題和不足是可以得到更好的解決。首先，是要從管理方面入手，才能把信息系統管理的更好。這需要我們去好好的學習這個專業，慢慢去專研。

第四篇：我國中小企業融資問題研究

我國中小企業融資問題研究

2010-09-19 14:17 來源：潘旭 趙陽

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論文摘要：融資難是阻礙中小企業發展的主要障礙之一，該問題引起了各界人士的高度重視，目前為止問題仍未得到根本解決，所以探索中小企業融資難的根源并找到解決問題的對策仍具有重要的現實意義。

一、我國中小企業融資現狀

(一)直接融資渠道狹窄

對于直接融資來說，根據我國現行的法律，企業發行股票和債券融資要求達到的條件很高，首先企業發行股票上市必須根據《公司法》和《證券法》的規定和通過規范的公司制改造。其次我國公司上市必須達到相當大的規模而且發展前景較好。同時，發行商業票據和債券，需要企業有較高的信用評級，在我國證券市場不發達和尚無信用評級的情況下，這種融資方式顯然也不具備實際可操作性。

(二)間接融資困難

我國中小企業的融資渠道狹窄，所需資金大部分來源于自籌，其中屬于間接融資資(貸款)比重小。我國銀行對中小企業發放的抵押貸款通常選擇不動產抵押，顯然中小企業從銀行獲得的抵押貸款十分有限。另外，按銀行貸款慣例，一筆貸款發放需要經過貸款審查、抵押物評估、保險、公證等環節，從申請到發放最快也要十余天。另外，目前擔保貸款收費偏高、不合理，也是限制中小企業采用擔保貸款方式的主要原因之一。

(三)商業性融資為主

目前，除了四大國有商業銀行外，一些地方性股份制商業銀行就是中小企業最主要的資金來源，這些中小型金融機構體制靈活、管理層級簡化，能夠較好地為中小企業服務，但從銀行自己的收益角度考慮，它們并不可能自發地將中小企業融資放在首位。商業性融資中小企業面臨著重重困難。

二、我國中小企業融資困難的成因分析

(一)企業管理水平較低

由于中小企業管理者水平低，缺乏戰略經營思想，企業財務決策帶有短期行為的傾向，所提的折舊不能滿足設備的維修保養和更新改造的需要，分配利潤較多，留用利潤較少，造成自我積累不足，無法滿足企業資金需要。同時中小企業大多規模小，經營者采取家族式管理，使得內部控制不力。而企業又缺乏良好的財務管理，會計機構也不健全，造成財務分析能力差，缺乏科學有效的成本費用核算。

(二)抵御市場風險能力差

由于中小企業經營規模小、技術落后、缺乏新產品開發能力和創新意識，以及生產效率低，營銷水平差，市場狹小，銷售不穩定等原因導致企業的競爭能力不強。小企業沒有科學合理的企業管理制度，存貨積壓嚴重，也缺乏對應收賬款的科學管理。而隨著銀行信貸風險管理的加強，各銀行普遍間建立了嚴格的貸款責任追究制度，信貸人員壓力增大，中小企業由于信貸風險較大銀行對其貸款更加慎重。

(三)現有融資體系不利于中小企業長期資金的融通

銀行為了加強自身風險的管理，提高經濟效益，一般都制定了貸款的評定標準。對于資本較少、財務信息不完整、不真實、風險發生可能性較大的中小企業來說很難達標，銀行對中小企業提供貸款的跟蹤監控費用也因此而增加。同時各商業銀行在貸款上大多以抵押、擔保貸款為主。抵押物以不動產為主。中小企業大多無法提供銀行要求的抵押物，而擔保公司要求的擔保手續較高，造成企業融資成本過高，企業也不會輕易利用這種貸款方式。

(四)中小企業信用擔保制度不健全

目前我國已有30個省、自治區、直轄市開展省級或市級中小企業信用擔保體系試點，但存在的問題依然很多，具體表現在：一是擔保機構的注冊資本質量不高，以國有存量資產為主組建的政策性擔保機構，注冊資本不易變現，擔保資金嚴重不足，行很難接受，從而降低了擔保公司注冊資本作為金融杠桿工具的乘數放大效應。二是擔保體系不健全。三是具體運作管理方式缺陷，擔保公司對申請擔保企業的審查偏嚴，許多無法獲得銀行貸款的中小企業同樣無法獲得擔保公司的擔保。

三、我國中小企業融資的對策建議

(一)健全中小企業融資政策支持體系

1.從法律法規建設上來強化對中小企業的融資制度安排。一是完善相關法律法規；二是應盡快明確中小金融機構是為中小企業提供融資服務的主渠道，結合目前的金融體制改革，加快對現有城鄉信用合作社的改造；三是制定適合中小企業特點的貸款條件和審批程序。

2.積極運用貨幣政策工具支持中小企業發展。對利用再貸款、再貼現增加的貸款投放，其利率可適當優惠，并適當增強利率彈性。認真執行對中小企業貸款利率可以上浮30％的規定，擴大利率浮動區間；同時，商業銀行應盡快下放貸款權，健全信貸激勵約束機制，提高信貸人員的營銷水平，使銀行不惟抵押、質押而發放貸款，進一步開拓市場。

(二)完善資金支持體系

1.完善資本市場體系，開辟直接融資新渠道。一是發展股票市場；二是發展債券市場；三是發展基金市場。為鼓勵和扶持中小企業，尤其是高科技中小企業的發展，可以考慮設立風險投資基金和產業投資基金，引導閑散的民間資本多渠道、多形式地進入風險投資基金和產業投資基金，同時鼓勵風險投資基金和產業投資基金向中小企業投資。

2.改善現有中小企業間接融資體系。是應拓寬商業銀行的融資渠道；二是對農村信用社在清理、整頓、規劃的基礎上，應允許并鼓勵民間資金參股，并明確以鄉鎮企業、個體私營企業和農民為主要服務對象，使農村信用社成為真正意義上的合作金融組織；三是對城市中小商業銀行，應取消各種不利于中小銀行發展的歧視政策。

(三)進一步發展和完善中小企業信用擔保體系

一方面，政府部門要加大對中小企業信用擔保機構的扶持力度；另一方面，要借鑒發達國家信用保證制度支持中小企業獲取金融支持的做法，大力發展中小企業政策性信用擔保體系、互助擔保體系、商業擔保體系，逐步形成完善的信用擔保體系。政策性信用擔保體系。

(四)構建中小企業融資社會服務支持體系

一方面，完善中小企業的信用評估體系。首先，要建立一整套符合國際慣例的中小企業信用評級定類的理論方法。形成科學合理的信用評估指標體系。同時，政府主管部門要加強管理。嚴格規范信用評估中介機構的信用評估行為。另一方面，健全中小企業資信調查體系。

(五)創新融資手段，增加企業融資渠道

在當前的市場機制下，中小企業應考慮到自身發展的現狀，并結合國家財政、金融、信用等實際，充分發揮各方優勢，利用一切可能的路徑，不斷地創新出切合自身發展實際的融資手段：

1.票據貼現融資。即票據持有人將商業票據轉讓給銀行，取得扣除貼現利息后的資金。在我國，商業票據主要是指銀行承兌匯票和商業承兌匯票。這種融資方式的優勢在于銀行不按照企業的資產規模來放款，而是依據市場情況(銷售合同)來貸款。

2.發展融資租賃。所謂融資租賃是指企業需要添置某些技術設備而又缺乏資金時，由出租人代其購進或租進所需設備，然后再將它租給承租人在一定期限內使用的一種租賃方式。作為中小企業的融資渠道之一，企業通過融資租賃的方式獲得運營條件所付出的成本會遠遠高于銀行直接貸款的方式。

3.吸收創業投資。發達國家的實踐證明，創業投資是中小企業，特別是高成長型企業發展的重要直接投資方式。創業投資切合中小企業的管理參與與分階段投資的特點，不僅是最適合成長型中小企業的融資方式，同時也給予了中小企業在管理和技術上的支撐，這是傳統融資方式所無法比擬的。

4.保險公司融資。中小企業融資，銀行選擇擔保方時，一般優先選擇有實力的大企業做擔保單位，但隨著大企業對風險控制要求越來越高，以及擔保市場的逐步成型，大企業為中小企業作貸款擔保的情況會越來越少。由于擔保企業賠償金額有限，且自身也存在著道德風險，在很大程度上影響了銀行的安全，而保險公司的這一業務使得銀行多了一個控制風險的途徑，轉移了銀行的部分風險，增強了銀行向中小企業放貸的信心。

第五篇：我國中小企業激勵機制的現狀及對策研究

我國中小企業激勵機制的現狀及對策研究

2015年5月

摘要

隨著經濟社會的不斷發展，企業間的競爭日益激烈，中小企業的生存發展面臨著巨大的挑戰。同時，中國經濟在不斷地進行著深刻的改革，有眾多有待于解決的特殊的問題，激勵問題就是其中一個比較核心的問題，是所有企業管理者必須面對和丞待解決的問題。但是以照搬其他國家或是其他企業的激勵機制是不可取的。我國中小企業的管理者應學會有效的借鑒研究方法，有針對性的去解決自身的實際問題，并爭取在理論方面有所突破。我們在研究和建設我國中小企業激勵機制的道路上要不斷地創新，發散思維，由表至內，深入剖析各國成功案例，進而實現研究目標。并且要總結出一套適合我國中小企業對于員工激勵的有效機制，以推動我國中小企業的蓬勃發展。

本文通過對我國中小企業的員工激勵機制的現狀和作用的分析，結合中小企業發展現狀和制約企業激勵機制建設的因素的分析，深入剖析了我國中小企業發展的概況和員工激勵機制的發展現狀，并且有針對性的提出了構建員工激勵機制的對策及建議。

關鍵詞：激勵機制；以人為本；激勵；中小企業

目 錄

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意義.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意義......................................................................................................1 1.2國內外研究現狀.................................................................................................2 1.2.1國外研究現狀..............................................................................................2 1.2.2國內研究現狀..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激勵與激勵機制概述..............................................................................................4 2.1激勵、激勵機制的定義及類型.........................................................................4 2.1.1激勵的定義..................................................................................................4 2.1.2員工激勵機制的定義..................................................................................4 2.1.3員工激勵機制的類型..................................................................................5 2.2員工激勵機制建設的意義.................................................................................6 2.2.1員工激勵機制建設的意義..........................................................................6 3 我國中小企業激勵機制的現狀及存在問題..........................................................8 3.1現狀分析.............................................................................................................8 3.2存在問題.............................................................................................................8 3.2.1激勵方式單一..............................................................................................8 3.2.2激勵機制建設模式化..................................................................................8 3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想..................................9 3.2.5企業文化建設意識薄弱............................................................................10 4 中小企業員工激勵機制建設的對策和建議........................................................11 4.1增強薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本...........................................................12 4.3建立科學的績效考核體系...............................................................................12 4.4多種激勵方式相結合.......................................................................................13 4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企業文化建設...................................................................................14 5 結論........................................................................................................................16 致 謝..........................................................................................................................18 參考文獻......................................................................................................................19

浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

1引言

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，經濟全球化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，越來越多的中小企業開始認識到企業的競爭歸根結底是人才的競爭，只有重視人才、注重人力資源管理的發展，才能夠不斷提升企業自身的核心競爭力，使企業在激烈的競爭中占據優勢。激勵機制的建設作為企業人力資源管理建設的核心，與企業運行的各個環節都有著緊密的聯系。

但是大部分的中小企業發展歷史短，管理經驗缺乏，管理制度不成熟，對人力資源管理的認識不夠深刻，激勵機制不健全，對于員工不能給與充分的激勵，從而無法調動員工的積極性，導致企業的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學有效的員工激勵機制，并合理利用科學有效的激勵機制，吸引人才、培養開發人才、防止人才流失成為企業提升核心競爭力的關鍵。

本文對目前中小企業員工激勵機制的現狀和問題進行分析，并且與我國中小企業的實際情況進行結合，研討如何建立適合企業發展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。

1.1.2研究意義

員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環節，對于中小企業的生存發展有著不可忽視的作用,是每一個企業管理者必須重視的問題。面對市場競爭的日趨激烈，建立科學合理的員工激勵機制對于企業的生產經營和可持續發展起著至關重要的作用。唯有留住人才，充分調動員工的積極性和主動性，發揮員工的創造性，才能不斷地加強企業核心競爭力，最終才能在現代社會的激烈競爭中令中小企業立于不敗之地。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

伴隨著世界經濟的發展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。它能夠為企業在激烈的世界經濟競爭中帶來獨特的競爭優勢,并且也為西方經濟的發展做出了極大貢獻。員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環節,在西方發達資本主義國家企業管理中已是一個古老的話題。隨著世界經濟的發展和時代的進步,己基本形成了一套完整的激勵理論,主要是從心理學和組織行為學的角度來研宄的。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。

1.2.2國內研究現狀

我國關于企業員工激勵的研究起步與西方發達國家相比較晚，對于員工激勵理論研究的系統性、深入性上與西方發達國家相比還存在一定的差距,尚處于初步階段,缺乏一定的深度和廣度。

我國中小企業激勵措施的運用大概分為三個階段: 第一階段,單一的激勵的階段。在我國中小企業發展初期,大部分的企業采用單純的精神激勵形式或是單純的物質徼勵形式。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領導接見、口頭表揚、發獎章等，缺乏物質激勵的意識。

第二階段,以物質的激勵手段為主。在我國改革開放初期,企業以發獎金的形式來激發員工的工作熱情，調動員工的積極性,從而提高勞動生產率,達到提高企業效益的目的。

第三階段,多種激勵方式運行的階段。隨著知識文化的全球流通，國內越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內中小企業管理者開始浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

意識到多種激勵方式相結合的激勵方式能夠更好地激勵員工。

1.3本文的研究框架

本文共分為七個部分: 第一章，引言。引言主要包括：闡述研究背景與意義、國內外研究現狀及本文的研究框架。

第二章，闡述了激勵與激勵機制的含義及類型。

第三章，對我國中小企業激勵機制建設與應用的現狀進行分析,并提出相關問題。

第四章，對我國中小企業激勵機制建設的現存的問題提出有針對性的建議及對策。

第五章，結論與展望。通過我國中小企業激勵機制的現狀分析得出結論,并對我國企業激勵機制的發展前景進行展望。

浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計激勵與激勵機制概述

2.1激勵、激勵機制的定義及類型

2.1.1激勵的定義

“激勵”這一詞最早出現于心理學，是心理學詞匯。它是指通過某種激勵方式激發、加強、促使人們產生動力與欲望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、欲望所引起的，動機、欲望屬于精神狀態的一種，通過精神狀態的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發斗志，為自我價值的實現而奮斗。

激勵作為企業員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發斗志、引導目標設定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利于組織持續發展、與組織目標一致的行為給予的倡導與鼓勵。企業管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業或組織為特定目標利用某種外部誘因影響員工需要并規范員工的行為，并采取必要的懲竊措施來規范員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規范、引導員工的目的，令員工調動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標做出行為的持續反復心理過程。簡單的來講即通過某種外部的刺激來引導人們設立目標、引發斗志、調動積極性從而使人們朝著即定的目標而努力奮斗。

2.1.2員工激勵機制的定義

員工激勵是利用某種外部誘因，運用各種有效的手段來滿足或者限制員工的各種需求，并通過一定的規章制度來規范和約束、懲罰措施，達到約束員工、激勵員工、引發員工斗志、激發員工動機、調動工作積極性、欲望等，使人有一股內在的動力，促使員工能夠形成一定的奮斗目標，并且保持一種高昂的情緒和積極地狀態向所期望目標前進的心理過程。這一個過程產生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。就企業而言，員工激勵機制其本質在于通過浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

科學、完善的制度建設，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3員工激勵機制的類型 激勵機制中最主要的形式有:

1、物質方面的激勵

物質方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。

2、目標設定的激勵

目標設定的激勵，即通過引導員工根據自身實際情況設定切合實際的目標，進而引發員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設定目標而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。

3、尊重激勵

尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業對于員工充分尊重的體現。

4、員工參與的激勵

員工參與的激勵主要是指企業要注重企業員工的主人翁精神的培養。作為企業管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創造和提供機會讓員工為企業的發展提供合理化建議。

5、工作激勵

工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰性也是激發員工斗志、調動員工積極性的方式之一,企業的管理者要學會安排工作任務的藝術，將員工的工浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

作任務合理分配。

6、增加培訓機遇的激勵

為了適應日益變化的社會，提高企業的競爭力，作為企業管理者應提供各種員工學習的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓深造，并根據員工的培訓成績頒發證書，或是獎勵出國培訓等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。

7、榮譽方面的激勵

榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發放獎章、頒發證書、評選標兵、外出培訓進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。

8、授權和提升激勵

授權獎勵是指企業管理者下放一些權利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務。授權獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

科學、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發員工的積極性和盡力為企業帶來貢獻的極大動力。

2.2員工激勵機制建設的意義

2.2.1員工激勵機制建設的意義

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企業建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發員工的積極性、調動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環境，進而督促企業員工能夠不斷浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業所需要的各類人才。

2、增強員工凝聚力

通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業的目標，與企業目標達成一致，并使企業目標成為每一位員工的信念，激發員工的動力，并推動員工為了實現企業的目標而努力。

3、激發員工的積極性、主動性

通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業帶來利益，從而使員工的個人目標與企業目標統一起來。個人利益與企業利益統一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發員工工作的積極性、創造性。

4、持續激發員工的工作熱情

通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。

5、有利于創造良性的競爭環境

科學的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發員工的激情，使員工奮發向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環境內,企業員工會產生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變為工作的動力。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計我國中小企業激勵機制的現狀及存在問題

3.1現狀分析

隨著市場經濟改革的不斷發展和深入，我國的部分中小企業由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業越來越意識到員工激勵機制對于企業可持續發展的重要性，并且根據企業的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。

但是由于傳統體制與傳統思想的禁錮，使許多中小企業員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區，致使我國的激勵機制發展緩慢，沒有在我國中小企業的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業管理當中成為我國中小企業的管理者不可忽視的問題。

3.2存在問題

3.2.1激勵方式單一

我國許多中小企業在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業不能夠對員工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關系變得曰益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質激勵的重要性，對企業的員工未進行細致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標準，一概而論，結果當然是不理想的。

3.2.2激勵機制建設模式化

激勵措施的模式化、無差別化，是現代我國中小企業激勵機制建設的普遍問浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

題。不少企業在激勵機制建設的過程中只是照搬別的企業的激勵措施，“依葫蘆畫瓢”，缺乏一定的專屬性。我國中小企業在人力資源管理的激勵機制建設方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業員工系統的調查、分析，僅僅依靠數據來判定員工的需求，缺乏科學性、合理性、實踐性，因此多數政策缺乏及時性，導致中小企業眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。

3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業管理者的個人意志有很大的關系。大多數的中小企業中缺少激勵制度的支持，企業的管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據，承諾多而兌現少。大部分企業一味的制定相關制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業運行的各個環節。在企業管理過程中，因為企業管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發揮效用，致使因企業缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想

我國中小企業的管理者往往忽視了員工的內心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構設計不到位，特別是我國的部分中小企業中的管理者領導魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業自身員工激勵機制建立的阻礙。

從企業員工的的調查研究中得知，在經濟社會發展迅速的今天，員工對于物質激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發展趨勢，出現這種現象的原因主要是與我國中小企業對于激勵機制的片面理解和不科學地執行措施有直接關系。只看重了物質的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導致企業管理者與下級員工沒有感情基礎，關系日益疏遠，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設中做到“以人為本”，人力資源管理理念薄弱。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

3.2.5企業文化建設意識薄弱

企業是否能夠健康的發展需要有明確的文化觀念、精神支柱作為連接企業與員工的紐帶。在我國的企業中，大部分的企業員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業的認同感，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動力，積極性低下。企業自身的文化氛圍的不足，會導致企業各部門內部、部門之間凝聚力不足，企業各個部門人心換散，易遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方式，會出現各部門銜接不流暢，相互推卸責任，最終會導致企業員工忽略企業的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態，將自身的利益與企業的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業的可持續發展。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計中小企業員工激勵機制建設的對策和建議

如何才能使中小企業的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調動員工的工作熱情、激發斗志、引發潛能，進而在企業中建立科學、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業發展道路的“瓶頸”。要對企業的激勵機制中存在的問題進行詳細分析，并且針對激勵機制建立的問題提出有針對性的對策，從而健全企業的激勵制度，促進企業的可持續發展。

4.1增強薪酬制度的合理性

在現代的科學管理時代中，薪酬制度的建設在企業的人力資源管理中的作用越來越重要，已經漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以將企業與企業的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業的戰略目標的重要組成部分。相對于企業的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現形式，還在一定程度上體現了員工的自身價值，是對企業員工工作能力的認同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此，一個科學、合理的企業薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現需求以及能力提升的需求，還能夠充分調動員工的工作熱情、引發員工的斗志、激發員工的潛能與創造性，進而使員工自身素質不斷提升，更加具有競爭力。

薪酬制度的合理性以及企業員工對于薪酬制度的認同程度，決定了企業的勞動生產效率和企業的可持續發展。建立“對內公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業管理發展不可忽視的一方面。企業在設計薪酬制度時應注意薪酬的內部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內得到員工的認同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。還應堅持制定相應的規章制度，使企業的各個部門和崗位能夠職責分明和分清權限，用制度約束員工，使員工的行為有章可循，同時也可以保護員工的切身利益，做到獎罰分明，將企業的薪酬管理制度切實運用到并不能很好地反映出員工的工作價值、對企業的貢獻程度。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業在現代市場競爭中的實力，中小企業的管理者必須要轉變傳統的管理理念，真正深入到員工群體當中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關心，堅持“以人為本”的觀念。作為企業的管理者首先要全面的、正確的認識自己，特別要認清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業的損失。要針對中小企業員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業的利益放在第一位，加強對企業員工的培訓工作。

其次是中小企業的管理者要根據社會的發展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導性的理念，樹立與當今時代發展相適應的員工激勵機制建設觀念。企業能否得到長久的發展，其關鍵是員工的發展，如何更好地管理員工是企業管理中比較重要的一部分。中小企業的管理者應該特別重視企業員工的管理。科學的企業員工激勵機制關鍵在于是否真正了解員工的需求，并能夠通過員工激勵來盡量滿足員工的合理化需求。企業管理者只有真正懂得員工的內心需求，才能夠“量體裁衣”。

4.3建立科學的績效考核體系

績效考核體系建設也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業激勵機制建立的基礎，是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。它的主要功能是引導、激勵員工行為，提高企業員工的工作效率，向著企業的目標而去努力。能夠體現員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業員工的一種成就感的滿足。讓企業員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結果，更加真實的體會到企業發展運作的參與感。通過對于企業員工自我發展意識的了解，能夠為員工提供升遷發展和培養提高自我能力的機會，令員工有一定的企業歸屬感。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

在績效評估考核前后，企業管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。績效考核是對企業管理的過程的一種控制，它的核心企業管理目標是通過對企業的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結果進行分析、反饋，以此來實現對于員工績效的提升，進而不斷提升企業的管理業績。同時，可以將績效考核的的結果作為企業員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據。

4.4多種激勵方式相結合

良好的激勵體系不僅僅要有物質激勵，更要發展除了物質激勵以外的精神激勵，當然還包括很多其他的激勵方式，最終建立科學的多重激勵模式。企業的激勵機制是一個完整的系統，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。企業必須根據企業自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發員工的工作熱情及積極性。員工作為企業發展的基本個體，對企業有著不可忽視的重要性，關系到企業的生存，關系到企業發展的方向。如何能更好的提高員工的責任感、歸屬感和如何有效的激勵員工，一直都是企業管理者非常重視的課題。

企業員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。企業管理者要通過采取適合企業自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設的目的與激勵方式相結合,從而激發員工潛能、引發斗志、調動工作熱情，為企業量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業的競爭能力不斷的增強。

4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障

從企業員工到組織都需要激勵，企業管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業的發展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學、完善的員工激勵機制，其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業的員工都是企業發展的功臣，都曾經在企業遇到困境、發展遇到阻礙的時候，忠于企業,無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業的管理者沒有及時的浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

將承諾兌現，不按照企業員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現和滿足，大大削弱了企業員工的工作積極性，對企業產生了質疑，不僅使企業的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規矩不成方圓”，制定與企業員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業系統化、科學化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業的蓬勃發展。

4.6建立健全企業文化建設

企業文化作為現代中小企業員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業管理者的重視。企業文化是員工在日常的經營活動中創造的具有企業特色的群體意識和行為規范，是企業在生產經營的過程中漸漸形成的日趨穩定的有自身特色的企業精神、制度、習慣、及其與之相聯系的經商觀念和指導思想等。企業文化是得到了企業員工一致認可的核心價值觀念。企業的管理實質也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業員工的日常生活和工作當中，影響著員工的能力的發揮和企業員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業管理者的管理方式、領導風格,無形的影響著企業的每一位成員。通過企業文化的建設來激勵員工的積極性和創造性，將企業文化融入到人力資源管理的每一個環節，使企業的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業中去，自覺的、積極地為企業的發展貢獻自己力量,推動企業不斷發展最終實現企業目標。

事實證明，擁有良好的企業文化的企業的員工對于企業忠誠度高，能夠更好地防止人才的流失。一個良好的企業文化首先應該體現對員工的尊重。受到他人的尊重、認可是每一個人都應有的權利。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協作精神，促進企業內部所有員工之間的感情，從而形成強大的凝聚力。其次，要強調員工之間的協調合作關系，要強化團隊協作的精神，有助于化解員工內部的矛盾和沖突。第三，要鼓勵創新。一個優秀的企業文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓和教育的經費，降低管理成本，并能夠為企業帶來豐厚的利潤。當企業的企業文化能夠充分的體現對于企業員工的需求與尊重時，企業與員浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

工就能夠達成共識，員工會以企業為驕傲，并且愿意為企業的發展而貢獻力量。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計結論

在經濟全球化和知識型經濟時代，越來越多的中小企業開始認識到企業的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業的可持續性發展，從根本上講，主要取決于企業人力資源的競爭優勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發展，才能夠不斷地提升企業自身的核心競爭力，使企業在激勵的競爭中占據優勢。然而，激勵機制的建設作為企業人力資源管理建設的核心，與企業運行的各個環節、與員工都有著緊密的聯系。建立科學的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業的效益，為中小企業的發展注入持久的發展活力，才能夠使企業不斷的強大發展，才能令企業在激烈的競爭中占據勝利高地。

依據全文所述,現總結如下:

1、增強薪酬制度的合理性。在企業管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業的發展貢獻自己的力量。

2、建立科學的績效考核體系。科學、有效的員工績效考核體系是中小企業激勵機制的重要的組成部分,是一種過程激勵。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現員工價值的績效考核體系。

3、堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。中小企業管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質需求,更要注重精神需求,要為本企業員工“量身定做”適合本企業員工的激勵機制。

4、多種激勵方式相結合。企業的激勵機制的實施是一個系統的過程。企業要與時俱進,根據企業內部、外部的變化而不斷調整、完善員工激勵機制。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態等,并根據員工的變化而變化。不斷完善的員工激勵機制才能夠適應市場經濟的發展,才能夠激勵企業蓬勃發展。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

5、激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障。“無規矩不成方圓”,企業管理者要學會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業的發展激發出更多的能量。

6、建立健全企業文化建設。企業文化指引著企業的發展方向,沁入企業生產運營的各個環節,是一個企業的精神引領。要將企業文化融入到企業管理的每一個環節,融入到每一個員工的思想觀念中去。讓企業文化引領整個企業的價值觀和發展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業中去,自覺地為企業發展作貢獻。

總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業的發展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設對一個企業的生存和發展至關重要。浙江萬里學院繼續教育學院畢業設計

致 謝

本人在做設計期間，得到了王艷老師的精心指導。通過這三個月來的忙碌和學習，本次畢業論文設計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業設計，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導老師的督促指導，以及一起學習的同學們的支持，讓我按時完成了這次畢業設計。

在設計過程中，我遇到了許許多多的困難。在此我要感謝我的指導老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細致的指導，我的畢業論文較為復雜煩瑣，但是王艷老師仍然細心地糾正圖中的錯誤。除了敬佩王艷老師的專業水平以外，她的治學嚴謹和科學研究的精神也是我永遠學習的榜樣，謝謝王艷老師給了我無私的愛，為我求學所付出的巨大犧牲和努力

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