第一篇：柔性管理的特征

柔性管理的特征

1.組織結構的扁平化和網絡化。組織結構是從事管理活動的人們為了實現一定的目標而進行協作的機構體系。剛性管理下的組織結構大多采取的是直線式的、集權式的、職能部門式的管理機構體系，強調統一指揮和明確分工。這些組織結構的弊端是信息傳遞慢，適應性差，難以適應信息化社會中組織生存和發展的需要。柔性管理提倡組織結構模式的扁平化，壓平層級制，精減組織中不必要的中間環節，下放決策權力，讓每個組織成員或下屬單位獲得獨立處理問題的能力，發揮組織成員的創造性，提供人盡其才的組織機制。與此同時，通過組織結構的扁平化，使得縱向管理壓縮，橫向管理擴張，橫向管理向全方位信息化溝通的進一步擴展，將形成網絡型組織，團隊或工作小組就是網絡上的節點，大多數的節點相互之間是平等的、非剛性的，結點之間信息溝通方便、快捷、靈活。

2.管理決策的柔性化。在傳統的剛性組織中，決策層是領導層和指揮層，管理決策是自上而下推行，組織成員是決策的執行者，因此決策往往帶有強烈的高層主觀色彩。柔性決策中決策層包括專家層和協調層，管理決策是在信任和尊重組織成員的基礎上，經過廣泛討論而形成的，與此同時，大量的管理權限下放到基層，許多管理問題都由基層組織自己解決。管理決策柔性化的第二個表現是決策目標選擇的柔性化，剛性管理中決策目標的選擇遵循最優化原則，尋求在一定條件下最優方案。柔性管理認為，由于決策前提的不確定性，不可能按最優化準則進行決策，提出以滿意準則代替最優化準則，讓管理決策有更大的彈性。

3.組織激勵的科學化。為了充分調動組織成員的積極性、主動性和創造性，實行科學的激勵方法是柔性管理的重要組成部分。柔性管理認為:激勵是對組織成員的尊重、信任、關心和獎勵的全面綜合，激勵分為物質激勵和非物質激勵。在實施時要充分把二者相結合，物質激勵屬于基礎性的激勵辦法，能滿足組織成員的低層次需求，卻無法在激勵中發揮更大的作用。非物質的激勵方法則能滿足組織成員對尊重和實現自我的高層次需求，它力求為組織成員創造寬松、平等、相互尊重和信任的工作環境，提供發展機遇，實行自主管理、參與管理等新的管理方法。

第二篇：柔性企業文化的四大特征

如何理解柔性企業文化的特征？

柔性企業文化的四大特征

第一，文化本身相對于組織結構、組織戰略等剛性組成所具有的柔性。

第二，組織文化形成時，相對于剛性的文化理念，組織成員在做事風格、工作技能、對具體事物的認知傾向與興趣以及對外部環境反應等方面的自由程度。

第三，相對于剛性的管理規則，如執行計劃、規章制度、外部服務規則與要求、處理問題的權限運用等方面。

第四，組織對其成員在價值觀、行為準則、組織宗旨等方面的強制性要求之外，允許個性精神存在的柔性，包括信息的共享、建議的提出與采納、非正式組織的人際關系等。

? 結合實際談談如何構建本單位企業文化

? “看”企業文化是“從外至內”的，即我們認識一個企業總是從它的外在形象開始的，其次是行為文化、制度文化，最后是精神文化。

? “做”企業文化是“自內而外”的，即構建企業文化是從提煉精神價值觀念開始的，然后制定制度，規范行為，最后是外在企業形象。

? 第一步 選擇企業價值觀念

? 第二步 制定能夠體現企業期望的目標和發展戰略

? 第三步 建立以人為本的規章制度

? 第四步 制定發展性的企業道德規范和行為準則

? 第五步 營造健康、和諧、愉悅的人際關系

? 第六步 塑造卓越的企業形象

第三篇：柔性管理和剛性管理相結合

柔性管理和剛性管理相結合，教育從心開始

在我幾年的教育教學過程中，我所帶的班都是中途接班的，而且接的班都比較差。每一次的工作都是極富挑戰性的。我愛我的學生。我結合教育教學法和實際情況用我自己的方法不斷嘗試，總結出一套方法，使我和學生溝通得比較好，教育效果明顯。在我不斷嘗試的過程中，我覺得以下幾點是我體會較深的：

1、要尊重學生，才能得到學生的尊重

現在的學生自尊心很強，很愛面子，教師要學生尊重自己，必須要先尊重學生。這樣師生之間才能有座好的溝通的橋梁。人與人之間相處，講究的彼此尊重。所以教師在工作中，尊重學生，學生也會尊重你，那么彼此之間的矛盾和沖突就比較容易緩和和解決。

我曾經接觸這樣的一個學生，那是我出來工作的第一年，他的性格比較固執，脾氣也比較大，做錯了事從來不肯認錯。他的成績是比較好的，對學習也很緊張。但是他對某一課老師意見很大，總覺得這個老師講得不好，有錯也不肯承認，所以他就和那個老師對著干，上課時又和老師頂嘴，甚至有一次和老師吵了起來，當時那個老師叫他出去冷靜一下，他就跑到外面站著，不管我如何和他說，他死活不進課室。回家后，他很激動地和他媽媽說，他一定不會再上那個老師的課，而且他要求他媽媽一定要告到校長那里，要求換老師。面對這樣的一個學生，當時的我，真的有點不知所措。當時的級長麥老師和我的科組長黎老師以及級組的老教師們知道了我的問題后，都向我提供了幫助，給了我很多的方法和啟發。我覺得這個學生這么有個性，如果我硬是要他向老師道歉是很困難的，不如我先和他談談，了解他和老師的矛盾所在。當我找他的時候，他還以為我是來找他來罵的，但是我沒有，我先詳細地了解了他的看法，然后我答應他，我會認真地向老師提出來，接著我還找了那位老師、他、以及他媽媽一起坐下來好好地談話，這樣使他覺得我是尊重他的，而且也是有聽他的意見，他的態度慢慢變得緩和些。在我和他媽媽的共同努力下，他還是寫了份檢討書給了那位老師。

學生和老師應該是平等的。在我的工作中，我發現如果學生覺得他和老師是平等的，他的態度也會有所改變，矛盾和問題和比較容易緩和。曾經有一次，我班的一個學生，因為早戀現象多次被我發現，我找他來辦公室。來到辦公室后，我讓他坐在我旁邊，他當時非常驚奇地問：“我坐下？”我很肯定地說：“是的?！遍_始他不敢坐，他也沒有試過做錯了事還可以坐著聽老師罵的。我再三要求下，他才戰戰兢兢地坐下。他坐下后，我并沒有罵他，而是和他認真分析他的情況以及他這樣做的危害在那里。在交談的過程中，我發現讓學生坐著談，學生緊張的心情會有所消除，也讓他覺得老師和他是平等的，也是想幫他解決問題的。這樣，在平等和輕松的氣氛下，解決問題也容易多了。自此以后，我找學生談話時，都讓他們坐著談，學生們也不會象以前那樣怕進辦公室，他們也樂意到辦公室和我談話，對我的工作起了很大的幫助。

2、對學生要有愛心，多關心，要和學生做朋友

在這幾年的教育教學過程中，讓我體會最深的是要做好教育工作，就要放下老師的架子，和學生做朋友。當學生他們遇到問題時，他們不喜歡和家長說，不喜歡和老師說，喜歡和朋友說。如果和學生做了朋友，雖然他不一定什么都和你說，畢竟我還是個老師，但是在平常中，他們和我的溝通多了，我對他們了解多了，到遇到問題時，也就比較容易做工作。

我現在接手的班有一個這樣的學生，他學習成績很差，脾氣也差，成績跟脾氣成正比，上課老睡覺，甚至我把他叫做“覺宗”。他和爸爸的關系也不好，經常整夜不回家，流連網吧，通宵在網吧玩游戲。早上就回學校睡覺，有時候睡到放學了，所有同學都走了，他還在睡，要我去把他叫醒。這個學期他不回家的紀錄最長是三天沒有回家。每天只是在QQ上發個信息給他父母就算了。而他的父母也沒有打電話給我。甚至我晚上打電話給他媽媽時，他媽媽說，老師你在你家附近的網吧找一下他吧。當時我聽了真的很氣憤，好象那個是我的兒子一樣。自此以后，我覺得工作重點應該放在這個學生身上。接著，我就經常找他談心，從他小學的事情開始談，慢慢地他開始對我說出了他對爸爸的看法以及他自己的一些想法。漸漸地我們成為了朋友。我要求他如果他不回家，他一定要告訴我，他也答應了。每次他不回家，他都會通過QQ告訴我。接著我還向他提出了兩少一多的要求，少去網吧，少上課睡覺，多回家。他也答應了，而且也很努力地去做，最近的幾個星期，每天都按時回家，沒有去網吧，上課也少睡了許多。

還有一個學生，他是我班的一個后進生。他經常曠課或者回到學校不進課室，屬于家庭父母管不了，學校老師教不了的學生。在我剛開始接手這個班的時候，我曾經因為他不肯進課室上課而在走廊上閑逛和他發生爭執。甚至他還指著我大聲地用臟話罵我。那次我們的關系弄得很僵。我事后，認真地思考后，我覺得如果這個學生繼續下去，一定會變成輟學生，那時我見也見不到他，又如何可以教他呢？所以我認真地找他談了好幾次，從他的家庭情況和童年談起，慢慢了解，漸漸地他對我的態度開始緩和。他也知道老師、家長是想他好，只是他散漫慣了，不想受約束，談了幾次后，雖然他沒有答應一定會進課室，但是我們開始成為了朋友。我對他慢慢提出了一些要求，還在班上專門設了一個班干部職務給他，讓他做我班的總管，叫他什么都管。同學們都叫他做謝總管，他也很樂意這一稱呼，也積極地做了一些事情，表現也有較大的進步。

3、對學生多鼓勵，多激勵，多創造機會讓學生體驗成功的喜悅

為了配合學校的激勵教育模式，我嘗試用課堂上加分的制度，甚至對一些行為有偏差的學生，只要他們有一點點好轉，我就加分給他們，使不同程度的學生都可以很容易就得到加分，提高他們的信心和積極性。另外，我還經常與學生交談，在交談的過程中多鼓勵，一發現他們有進步，就和他們談話；或者一發現他們有什么不對勁的地方就找他們談話。這樣學生就會知道老師是有關注他的變化，有看到他的進步的。他的努力得到了老師的認同，那么他們就會慢慢對自己樹立信心，他們的行為也會有所改善。

對于一些后進生來說，我會盡量創造一些機會給他們發揮。當然就不要做得太出面，免得傷害了他們的自尊心。例如我班的一個學生，他的成績比較差，紀律比較散漫，對自己要求不嚴，但在體育方面比較突出。我在開展無線電測向的課外活動的時候，我不斷對他做工作，勸說他參加。因為這個活動本應是屬于運動方面的，參加的隊員要用無線電測向機在一個比較大的范圍里尋找電臺所在的位置。這個活動需要比較好的體育根底，他是比較適合參加這項活動。在訓練了幾次以后，他慢慢喜歡上了這項活動，他也玩的比較好，他對自己也很有信心，在今年5月份的廣州市無線電測向比賽中，他還獲得了男子組的亞軍。除此以外，我還任命他為班長，負責管理儀容儀表，不斷培養他的責任感和使命感，不斷向他明確作為班長要起帶頭作用。在工作中，不斷鼓勵和支持他的工作，增強他的信心。漸漸地他的散漫行為開始有所收斂，漸漸懂得紀律的重要性，表現得到較大的進步。

學生是可以塑造的。如果我們老師能多些聆聽學生的心聲，多去和學生溝通，多了解他們，他們的行為是可以糾正的。溝通在教育過程中扮演了非常重要的角色，讓我們一起建立起我們心靈溝通的橋梁吧！

第四篇：不妨試試“柔性管理”

不妨試試“柔性管理”

筆者曾看到一篇科普文章，文中有這們寫道：有一種叫“含羞草”的植物，其小葉一莖桿連起來的地方叫葉枕，葉枕內部含有許多水分子。漢有人碰到葉片時，葉枕上部的水分子就簋快到別的細胞空隙中去，葉枕上部就褶皺起來，葉片就會合攏起來，出現“羞澀”的狀態。但是，如果你連續不斷地碰它，葉枕內的水分子就會越來越少，含羞草于是就不再“含羞”了。

筆者由此聯想到，在學員隊有些干部缺乏管理教育方法，對有缺點的學員要么尖刻諷刺，要么嚴厲訓斥，久而久之，使一部分學員像含羞草那樣，自尊心受損，對批評也就不當回事了，甚至產生抵觸情緒。

如今的軍校學員，文化基礎較高，民主意識較濃，再加上獨生子女較多，在家嬌生慣養，那種簡單粗暴的管理方法，已不適應現代管理要求。面對新時代的青年學員，軍校管理者應該樹立新的理念，認真研究改進管理教育方法。報紙上曾介紹過一位學員隊隊長的“柔性管理”經驗，值得管理者一學。這位隊長從不“暴風驟雨”式地訓斥學員，而是經常和風細雨地與學員談心交心，引導學員自我約束，對學員信任而不放任，將規范管理與彈性管理相結合起來，用營造濃厚的學習氛圍來促進管理，既保護了學員的自尊心，了樹立了管理者的威信，取得了管理上的最佳效益。由此可見，“柔性管理”稱得上是一種好方法，大家不妨一試。

第五篇：企業柔性管理案例分析

以某校內企業為案例分析柔性管理

新的世紀，知識經濟的到來向管理提出了新的挑戰。在這種新的經濟模式下，智力資源日益凌駕于傳統的生產因素——土地、勞動力和資本之上，而網絡化又把每個企業變成了地球村的村民，公司能夠從世界各地獲取資本、商品信息和技術——而且往往是通過鼠標的點擊就能獲取，從根本上說地理位置不再是競爭優勢的來源。從競爭的意義上來講，遠在天涯海角的企業都可能是你的競爭對手；五湖四海的人群都可能是你的客戶。挑戰是剛性的，競爭是剛性的，應運而生的柔性化管理正是“以柔克剛”的利器。柔性化管理是相對于傳統的剛性管理而言。剛性管理是憑借制度約束、紀律監督、直至懲處、強迫等手段進行的；而柔性化管理是依靠激勵、感召、啟發、誘導等方法進行。剛性是指根據成文的規章制度，依靠組織職權進行的程式化管理；柔性管理則是指依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。剛性管理猶如人的骨架，柔性管理則好比人的肌膚和血肉，有骨有肉才算是個人，同樣只有剛柔并濟的管理風格才是最有效的管理性風格。以下，我將通過本企業為實際案例向大家介紹柔性管理的運作情況。

一、建立柔性管理的價值系統

既然柔性化管理是以組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，那么，建立一套適應新的競爭形勢和管理環境的價值系統和經營理念尤為重要。作為一家高校校內全資企業，我單位繼承了

學校的文化傳統，從塑造企業和員工的價值觀和精神入手，形成了獨具特色的企業文化和管理模式。在此基礎上，企業用啟發和誘導的方式，最大限度地激勵和釋放員工的自主性、積極性和創造力，形成全員的“服務育人”的管理思想，最大限度地提高了企業員工自主服務的意識和能力。

與一些企業提出的開拓、創新等空泛的口號相比較，本企業的價值系統可以說是有血有肉。第一層次（企業文化和經營理念）是基礎，第二層次是手段，第三層次是要求，第四層次是目的，第五層次是企業要達到的崇高的目標。這樣，整個系統就具有一定的可操作性，使員工的自我完善和企業實施自己的經營理念都有了依據。

二、建立柔性管理的員工管理

在工業社會，企業的經營資源主要是有形的自然資源，而在知識經濟時代，企業的經營資源主要是知識。促進知識的生成、傳播、應用成為企業的重要使命。如果說工業經濟是在使用員工的四肢的話，那么，知識經濟時代需要管理的是員工的頭腦。本企業的柔性化的員工管理是以嚴格規范管理為基礎，以高素質的員工隊伍為條件，突出員工自我管理的主體，強化管理的應變能力。

柔性的員工管理的精髓是“愛人”。本企業的柔性管理，是以尊重人的價值，發揮人的才能，承認人的勞動為精髓，通過不斷提高的員工高素質帶來產品的高質量、生產的高效率、企業的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式是以人為本，以高質量、高效率、高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的價值鏈。在實踐中我企業對管

理過程進行了一系列柔性的調整：

1.管理決策柔性化：采用“群言堂”式的決策方式，由員工獨立自主的發表意見和建議，在此基礎上綜合分析，擇善而從，從而形成決策，可稱為柔性決策，其最大的好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。

2.充分授權，相信員工，逐步過渡到自我管理。在企業運行中我們逐漸發現，一旦員工完全被框在剛性的制度框框內，得不到充分的自由，必將導致辦事效率低下、對市場不敏感等后果，而訓練每一位員工“自我管理”則是解決這種問題的一劑良藥。我們的中上層領導的職責逐步由管理員工過渡為領導員工，關懷、鼓勵和提醒他們做事的技巧，分享自己的經驗，幫助他們提高競爭力，實現在我管理進而提升其自我價值。

從以上可以看出，柔性管理是一個涉及到企業管理每一方面的全面系統，而我僅僅介紹了本企業的幾個方面。在這個系統企業的價值系統是綱，價值系統和員工管理是目，綱舉而目張。從表面上看，這里，一切都是柔性的，一切都但是變化著的，實際上，比起企業制度約束和紀律監督來，企業的價值觀更富有“剛”性。價值系統的構建為企業發展搭造了創新活動的舞臺，為實現的最高目標，企業的各個系統可以盡情發揮，以柔克剛。

傳統管理是以“管人”為核心來運作的，所謂制度、紀律是企圖通過對人的活動的限制達到管物的目的。在這種管理思想下，人是物的附庸。其弊端是：嚴格執行某項規章制度勢必降低組織活動的靈活

性，影響組織與外部環境的協調。將員工置于消極被動的狀態，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，限制了其積極性與創造性。組織的僵化與工作的量化的同時也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內的工作。而柔性化管理，以滿足員工的高層次需要為目標，能深層次地激發員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘具潛能，發揮其天賦，做出超常的工作成就。其次是有利于組織內部形成集體主義協作精神，從而有利于知識在企業內部的傳播和轉化，這些對以“管理大腦”為核心的知識管理來說顯得尤為重要。再就是，以人為本的柔性化管理能夠適應消費者的變化，在新的社會條件下，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣處在不斷的變化之中。滿足消費者的個性化需求，更加需要生產柔性化和精細化。

柔性化管理在企業價值觀下的自我約束、自我改善，并不是拋開企業制度。柔性化管理也是以“剛性管理”的一些內容為前提和基礎的，可以想象，沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。在某種意義上來說，柔性管理是剛性管理的“潤滑劑”，是剛管性理的“升華”。