第一篇：堅持兩個中心,強化柔性管理

堅持兩個中心，強化柔性管理

近期，公司組織黨工干部認真學習了湯總在研討“兩個中心”工作會議上的指示和要求。車間黨支部也組織黨員對湯總精神進行了深入學習，并對“兩個中心”在車間實施過程中遇到的問題進行了深入討論，使我對“兩個中心”有了更深層次的理解。

以客戶中心是我們開展各項工作的的出發點和基礎，以員工為中心是我們落實“以客戶為中心”的基礎和保障。兩個中心相輔相成，是我們整個企業各項業務的出發點，是履行社會責任的基礎。

作為基層的黨工干部，我們所做的工作大多是以員工打交道的，也就是在開展工作的時候要站在員工的角度去考慮問題，想員工之所想，急員工之所需。如何真正將“以員工為中心”落實到位，也是我們黨工干部在開展工作的出發點。

高檔車間作為新成立的部門，由去年的兩條線增加到現在的四條線，這一年經過生產線的不斷擴大，新任命了一大批基層管理人員，管理難度也在不斷增加，因此在管理過程中讓員工產生了一些抱怨。如何減少員工抱怨，為員工創建一個和諧的工作氛圍，作為基層干部，這是我近期乃至以后的工作重心。為了切實落實“兩個中心”的實施落地，近期高檔車間采取了一系列措施。

一、擴大溝通渠道，了解員工所需

一些員工借助貼吧或者論壇反饋工作中遇到的問題，并產生抱怨，這說明我們的溝通渠道沒有真正為員工開放，員工有問題不知道找誰反饋，不知道找誰解決。因此高檔車間擴大了一系列溝通渠道，收集員工在工作或生活中的一些問題，及時幫助員工解決困難。

1、開設分會主席接待日。由此向員工發出一個信號，有問題可以直接找車間分會主席反饋，分會主席根據員工反饋的問題，落實責任人，并及時給員工回復解決措施。

2、建立新員工十日溝通機制。新員工分配到崗位十日之內，段長要對新員工進行溝通，針對新員工反饋的問題，上報給分會主席，分會主席根據上報的問題分類匯總，并落實責任人，快速給予解決。

3、分會主席直接管理車間短信平臺。前期因為負責車間短信平臺的員工針對員工反饋的問題沒有能夠有效回復，讓員工產生抱怨。目前短信平臺收集到的短信，由分會主席直接回復，并根據員工反饋的問題，找員工溝通面談。

4、組織各層級、各年齡段員工溝通會。不一樣的層級，不一個年齡段的需求是不一樣的，針對這類差異，車間近期組織各層級、各年齡段員工召開周度溝通會。通過這些渠道的創建，及時了解員工所需，幫助員工解決在工作或生活中的困惑。

二、制定多種措施，控制員工加班

員工每天早下班，是每一位員工的心愿。這就需要黨工干部去更多的關注員工的加班問題。針對這個問題，近期車間制定了一系列可行的措施，并得到了較好的效果。

1、成立加班檢查小組，檢查違規加班。由車間工會牽頭，成立了高檔車間加班檢查小組，每天五點半以后，各單元輪流檢查生產線上違規加班的員工。主要檢查各單元管理人員對于員工加班不申報，或者讓員工刷完卡后繼續上班的管理人員。

2、成立線下項目組，控制線下轉車工位員工的加班問題。從實施效果來看，已經控制了80%的員工的加班問題。

3、部分工序前移，減少過程等待。為提高工作效率，造成因等待浪費而導致的加班，近期高檔車間調整了工序結構，采取系列措施，使得部分工序前移，并以鋪椅工序為試點成功運行，大大提高了工作效率。通過這些措施的有效實施，高檔車間員工的加班時間大幅度下降，員工穩定性逐步提升。

三、注重學習成長，營造學以致用氛圍

11年車間新增加了兩條生產線，提拔了一大批專業組長，而這些人員往往在員工管理方面還存在一定的差距。提升他們的管理能力，將有助于減少員工的抱怨，提升員工滿意度。為提升專業組長業務水平，使之適應崗位需求，今年以來，人力資源科通過大量培訓需求調查，與單元經理逐個訪談，制定了培訓分析報告，結合專業組長現實特點，制定了有針對性的培訓計劃，編排了專業組長能力提升的課程表。例如《優秀工位長的管理技能》、《合格工位》、《有效溝通》等課程。為了保證培訓實施落地，人力資源科舉辦了以“專業化的新起點，職業化的里程碑”為主題的專業組長能力提升項目啟動會。啟動會上，車間領導向專業組長講述了《冰山在融化》的故事，教授專業組長如何喚醒組織中的危機和發現問題的意識，如何面對團隊成員安于現狀，如何搭建解決問題的團隊，尋找在組織中切實可行的有效溝通方法，鍥而不舍地實施變革創新。目前已經組織了兩批共120多名專業組長參與了此項培訓，促使專業組長管理能力大幅提升，為做好工位員工的管理提供了重要保證。

四、加強團隊建設，打造完美團隊

同樣一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百煉成鋼；同樣一支隊伍，可以庸碌無為，也可以成就大業。每一位員工都關系著團隊的成功與否，只有將員工塑造成一名綜合素質高，執行力強的員工才能快速提升員工今后的職業發展空間。為了加強團隊協作，提升團隊凝聚力，高檔車間組織300多名員工先后赴大河莊園參加了拓展訓練。訓練內容主要以贏在執行，快速反應，精神主導會。一天的拓展訓練，雖然短暫，但作為一個團隊共同克服了重重困難，分享了成功一刻的喜悅、完成了一次對自我的重新認識。由內心的恐懼到無所畏懼，經歷了心理與生理的考驗，真正實現了認識自我、挑戰自我、超越自我的目標，更熔煉了一只堅強、團結的優秀團隊。對以后的工作和生活產生了積極的影響，為打造高檔完美團隊，奠定了基礎。

五、舉辦精品活動，提高員工幸福指數

員工工作氛圍的好壞將影響員工的工作熱情。為此，高檔車間分會結合各種節日，精心策劃、組織精品活動，讓員工在一次次活動中得以身心放松，提高員工幸福指數，促進和諧企業的構建。近期，高檔車間分會與團支部結合，共同策劃了一系列精品活動。

1、高檔車間工會與團支部聯合舉辦了以“放飛理想，擁抱春天”為主題的放風箏活動，車間員工熱情高漲，踴躍參加，2、為了進一步增加員工業余活動次數，拓展員工興趣愛好，結合車間實際，由車間工會牽頭，在車間內部先后成立了繽紛宇通綜藝協會高檔分會，并著手建立了籃球協會，足球協會，棋牌協會，歌舞協會，旅游協會等。以協會為平臺開展形式多樣的活動，豐富員工生活，提高員工幸福指數，增強員工向心力，歸屬感。

作為基層黨工干部，我們更是公司各項政策的執行者，要深刻去領悟“兩個中心”的內涵，并將“兩個中心”的具體要求在車間內實施落地，堅持“兩個中心”，強化柔性管理，進而推動和諧企業的構建。

第二篇：堅持以人為本,實行柔性管理

堅持以人為本,實行柔性管理

堅持以人為本,實行柔性管理

管理，最基本最重要的方面，是對人的管理，人的責任感有強弱之分，貢獻有大小不同，究其原因除了個人思想覺悟、業務能力差異外，領導者如何調動人的積極性，挖掘人的潛在能力，也是很重要的方面，我想，這也正是管理的藝術所在。

幼兒園是女兒國、娘子軍，園長是女的，她的兵也是女的，這就要求園長管理要適應女性的特點，有女性色彩。那么，女性的特點是什么呢？我覺得，在心理上，女性比男性敏感，感情更細膩，有時候顯得比較脆弱，承受能力差，硬性的制度管理難免會傷害女教師的自尊心。另外，女性教師與男教師相比，更重視領導對自己的理解和評價，甚至對同伴的評價和理解也會引起自己心理上的波瀾。從這些角度著想，我認為，幼兒園更適合柔性的管理。

一、幼兒園柔性管理的內涵、實施途徑和方法。

柔性管理，顧名思義可以理解為重視柔性因素的管理。管理有七個基本要素，即：戰略、結構、制度、技術、班子、作風和價值觀念。前三個要素稱為硬要素，是傳統管理所特別重視的因素。西方管理比較重視制度、條例，但東方管理由于受儒家文化的影響，更重視人的內在因素，與西方防范性管理的特點不同，東方特征的柔性管理具有引導性、教育性的特點，這一特點無疑非常適合教師隊伍的管理，而對于教師幼兒園這樣一個由女性組成的特殊群體，柔性管理的意義更是不同尋常的。

在我看來，幼兒園的柔性管理的內容主要有三方面，一是教師職業價值觀的分析。二是幼兒園文化的建設，三是教師隊伍人才培養系統的建立。我園采取的對應的管理方法主要有：

1、引導教師認同職業價值，品味職業之美。

無論一個人從事怎樣的職業，只有學會欣賞自己的職業價值，才能更快樂、更努力、更有效地工作。

在許多“業外人”眼里，幼兒園教師是最快樂的、最年輕、最幸

福的，因為可以天天與活潑可愛的孩子們一起開心地游戲，愉快地探索，快樂地交談。細細想來，幼兒教師的職業有何嘗不是有許許多多美得因子組合而成天底下最美的職業呢？教育對象是美的——一群充滿生命靈性、天真可愛的孩子們；教育過程是美的——與孩子們互動式的教育中聆聽生命之音；教育結果是美的——三年的呵護和教育，稚嫩的幼兒逐步走上美好的未來之旅。

我當了二十三年的幼兒教師，我由衷的喜歡孩子，我覺得我是幸福的，我希望我們幼兒園的所有老師也都成為幸福的幼兒教師，這是我的心愿，為此，我曾經寫過一篇《做幸福的幼兒教師》，與教師共勉；我也經常和老師們工作在一起談及工作細節中的點滴收獲和快樂；在學期結束會上，我安排足夠的時間鼓勵教師在一起分享工作的感受，教師們每每談到孩子的進步，家長的肯定，同伴的幫助，動情之處淚花閃閃；每屆大班畢業上，我們都安排一名家長代表和一名幼兒代表發言，家長真誠的感謝，孩子小小的祝福，還有一曲《畢業歌》中“老師老師你真好，辛勤培養好苗苗，等我戴上紅領巾，再來向你問聲好”讓老師們淚流滿面。我欣喜的看到，我們的老師越來越善于發現和品味每天工作辛苦中的樂趣，她們每天忙碌的身影是如此美麗，綻放的笑容寫滿了來自心底的自豪和幸福。

2、注重校園文化的傳承光大，樹立園所新形象。

每一所有歷史的學校都有在長期發展中形成的獨特的校園文化，優秀的校園文化孕育著團隊精神，它能凝聚人心，形成合力，引領著師生意氣風發地前進。而任何優秀的校園文化的傳承無論是精神層面的還是制度層面的，都不是依靠領導組織幾次集體學習或通過文本來傳承的，而是要通過日常工作和生活潛移默化的，我想，也正因為如此，學校的文化建設更適合柔性管理。

我園建園歷史有三十年，我們十分注重將幼兒園發展過程中積淀起來的優秀文化內涵，通過各種途徑與方式積極地培繼承、發揚、光大。如營造充滿人文關懷、為人與善、寬容有愛、合作尊重、的校園精神環境；倡導“敬業、樂業、專業——為孩子的生存與發展而奠基”的師德追求；鍛造勤奮、奉獻、求實、創新的優良園風，等等，使教師們受教育，受熏陶，受浸染。通過實踐，我發現，在幼兒園工作時間久的一些優秀教師由于長期浸潤在幼兒園文化里，已經形成了與幼兒園文化相一致的價值觀，言行中會自然地滲透這些文化因子，她們會自然地起著傳承園文化的作用，其引領的效果遠比組織的學習教育要好的多。作為園長，在教師當中樹立她們的形象，會使她們自覺地成為年輕教師的榜樣，處處起表率帶動作用；而年輕教師身負發揚光大校園文化的使命，她們的朝氣、活力、熱情和積極向上給幼兒園文化注入了新鮮的文化因子，對于她們，園長要充分運用柔性管理的引導性、教育性方法，教會她們學習、工作、處事的能力，對她們提出明確的要求，比如：提高素養，要有一顆摯愛之心、求知之心、合作之心、勵能之心、創新之心等。對她們的每一點進步給予鼓勵，做出的每一份貢獻給予表揚，讓她們迅速成長，逐漸成為幼兒園文化的一道道靚麗風景。

3、以人為本，加強人才的培養和使用

——賞識每位教師，信任每位教師

每個教師都是幼兒園人才寶庫中的珍貴資源，作為園長，我對團隊中的每個教師予以分析，從不同角度審視，我覺得每個教師都是人才，因此，我對老師們提出要求，希望她們每一個都要成為一名有特色的品牌教師，并相信她們一定能行！幼兒園將以每一個優秀的教師為榮！我感到，通過賞識和信任給教師壓擔子，讓她們得到“我認為你很能干”的心理滿足，能非常有效地挖掘教師的潛在能力，激發教師的進取心，教師工作起來會更有干勁。比如，今年幼兒園舉行三十年園慶，我幫助大一班韓老師選定了一個舞蹈，并將編排的任務交給了她一人，韓老師沒排過節目，擔心自己排不好，在編排期間，我經常稱贊她排得好，幼兒表演到位，因為得到鼓勵，這個節目編排得很成功，被選為園慶匯演的開場節目。這次挑戰，韓老師得到大家的夸獎，覺得自己再辛苦也值得。

——合理定位與編排，力戒“內耗”現象

著名管理學家彼得 杜拉克說過：用人不在于減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。發揮教師的各自所長，將每個人的長處融合在一起形成合力，會取得事半功倍的效果。

幼兒園各年級、各班級保教人員的獨立性和協作性同時存在，作

為園長，在考慮各年級組、各班級人員搭配時，要力求1+12,避免1+1=0.要注意各班人員的知識互補，能力互補，性格互補，通過合理調配組合，迸發出更大的集體能量。我的體會是：兩個性子急的不能安排在一個班，年齡相仿的不能安排一個班，因此，我們遵循“以老帶新”、“以強帶弱”的原則，一方面讓老教師充分發揮已有經驗，帶領好新教師，感受到園領導對自己的信任，激勵她們用無聲的行動感染新教師，另一方面，引導新教師虛心向老教師學習，積極施展自己的才能，與老教師做到優勢互補，取長補短。

——重視教師個人與集體的共同發展

在“以人為本”的柔性管理理念之下，我園更重視個人與集體的共同發展。為了達到這個目標，第一，園長不能脫離教育第一線，因為只要在教育第一線，在教師身邊，才能及時了解教育教學改革情況，體驗教師的工作狀態和當前需求，及時幫助支持她們。第二，多開展集體性的教研活動，分層培養，快速成長。在我園，教師主要分為兩個層次：骨干教師、新教師。充分發揮每一類教師的工作特長，讓她們在相互學習，相互交流，相互碰撞中共同發展，是我們工作的重點之一。骨干教師是我園的中流砥柱，他們在各個方面都起到模范帶頭作用，無論是創設主題式環境、組織新異有趣的教學活動，還是開展教育科研、課改實踐，都讓其他老師所折服，我們重點安排她們多外出學習，充電，然后給年輕老師上示范課，指導青年教師上展示課，讓骨干教師實現自身價值，獲得同行認可和贊賞，在自身專業化成長道路上走得更快，更扎實。日趨增多的新教師是我園的又一主力軍，由于工作時間短暫，因此他們在各方面還處于基礎階段，為了讓他們在短時間內快速成長，我們經常開展教學活動的展示、觀摩等活動，讓新教師在上課、聽課、評課的過程中，學習多樣的教學方法，感受優秀的教學模式。我們還開展了拜師活動，讓新教師與骨干教師結成師徒對子，以促使相互間的共同發展。

集體活動營造的良好的學習和教研氛圍，促進了每一個教師的專業成長，而每一個教師個體的成長使我們的教師隊伍呈現出新的風貌，積蓄了更為強大的力量。

三、實行柔性管理應當注意的幾點：

1、柔性管理中的園長角色定位。

——面對教師，園長是領導，也是是姐妹。

在工作上，園長是業務上的領跑者，在專業上引導教師、幫助教師，與教師攜手共同成長。針對女教師自尊心、好勝心強的特點，園長的工作要有人情味兒，要傾聽教師的心聲，做一個善解人意的領導，運用簡單的線條理順復雜的人際關系，“用責人之心責己，用恕人之心恕人”，讓教師獲得精神上的尊重和滿足，覺得幼兒園有溫暖，工作有樂趣。

在生活當中，園長則是教師的好姐妹，與教師平等相處，坦誠相見，讓人感到可親可敬。女教師不僅在工作崗位上對社會負起責任，在家里還有繁重的家務勞動，作為一支娘子軍的“頭”，要體諒教師的困難，幫助教師解決后顧之憂，只有關心愛護每一個教師，每一個教師才會有歸屬感，才會愛護幼兒園，幼兒園才會有強大的凝聚力。

——面對幼兒，園長是伙伴，也是媽媽

“蹲下來說話，抱起來交流，牽著手教育”是幼兒教育的法寶。園長雖然處于幼兒園管理層，但也不能高高在上，脫離幼兒。雖為園長，我更喜歡孩子叫我一聲老師，更喜歡走近孩子，聽他們說童言稚語，帶她們游戲。我覺得，讓孩子喜歡幼兒園，不僅要讓孩子熱愛自己的老師，還要讓她們喜歡園長媽媽。

2、正確處理柔性管理和制度管理的關系。

實行柔性管理是不是就不要執行制度了呢？是不是一切管理都是和風細雨呢？答案顯然是否定的。制度管理能讓每個人明確自己的職責，能讓每一項工作有章可循，能讓各部門的步調協調一致，對培養教師良好的工作習慣，形成幼兒園良好的工作秩序，保證各項保教任務的完成無疑有極大的促進作用。

在幼兒園，如何做到“以人為本”的制度管理，我想，園長不妨將柔性管理作為制度管理的潤滑劑，讓制度管理變得不那么冷酷、生硬，而讓教師在遵守制度的同時能感到一絲溫暖，一絲體貼。比如：每一個幼兒園都會建立一些教職工考勤制度、工作規程等來規范教職工的實際工作，但是在實際中，由于自身的健康狀況、家庭成員的特殊需要，教師們常常免不了要“違反”某些制度，作為園長我既出于全局考慮，根據制度辦事，該怎么樣就怎樣，但是休息之余，我會關心地詢問教師的困難，同時在合情合理合法的條件下，也會為教職工工作提供一定的自由度，讓制度略顯人性化。

四、實踐感悟

辦好幼兒園的關鍵在園長，成為合格園長的關鍵在管理，作為管理者和被管理者，只有彼此走進“心門”，朝著思想統一，管理認同，情感融洽，行動默契，團結高效的科學管理方向而努力，幼兒園才會有更加燦爛的明天。

第三篇：堅持優質服務強化社區管理

堅持優質服務強化社區管理

金鶚山街道萬家坡社區居委會

今年來，我們萬家坡社區深入開展創先爭優活動，全面提升社區管理和服務水平，取得了一定的成效，先后被評為全市“示范和諧社區”、全市先進基層黨組織和區級“文明社區”。我們的主要做法是：

一、以五創提質為抓手，著力優化社區環境

我們堅持通過五創提質，不斷改善居民生活條件。一是抓改造，完善基礎設施。我們先后共疏通下水道4530米，改裝PVC管3500米，硬化居民區間道路1600米，維修破損屋面30棟18000多平方米，改造危墻650米，硬化空地2700多平方米，新裝路燈25盞，新建滅鼠站150個，通過改造，社區面貌大為改觀，受到了居民的一致好評。二是抓整治，改善人居環境。我們采取“點對點”分工辦法，將具體任務包干到人，30多處小街小巷、居民小區和五小門店得到整治，20多處衛生死角成為歷史。恒立28棟房屋前原有一處垃圾堆，長年累月無人清理，在社區龍明秋同志的帶動下，許多居民主動參與鏟運，經過推平和硬化處理，昔日“老大難”變成了居民的健身場。三是抓宣導，提升文明素質。上半年，我們結合綜治民調和公共文明指數測評，采取錯時和延時辦法，逐一走訪了社區1000多戶居民，通過感情交流，政策宣講，我們的工作得到了居民的理解和支持。同時，我們還利用市民學校開展文明禮儀培訓，居民文明素質不斷提升。1

二、以便民利民為根本，著力提升服務品質

為居民提供優質服務是社區職責所在，也是我們不懈的追求。一是搭建服務平臺。我們通過采取設置民情接待日、記好民情日記、懸掛民情信箱、開通民情熱線、設立民情聯絡員、召開民情懇談會、開展“民生”主題活動等“七民工作法”，不斷夯實為民服務載體，及時為社區居民排憂解難，提升社區服務水平。二是改進服務方式。通過建立社區服務大廳，整合社會救助、勞動就業、社會保障等資源，為居民提供“一站式”服務；組建了一支由50人組成的社區志愿者隊伍，先后為患病或行動不便的居民提供了100多次“上門式”服務；針對社區重點、難點、熱點問題，推行“點餐式”服務，先后為居民解決了下水道不暢、路燈不亮等問題20多個。三是突出服務重點。恒立改制后，4000多職工從“企業人”變成了“社會人”，在心理上一時還不適應，社區將其作為服務重點，做到“你有脾氣對我發”、“你有意見向我提”、“你有要求我去辦”，并主動到困難居民家里進行慰問，讓他們真正感受到了社區大家庭的溫暖。接管以來，社區共為100多戶改制職工辦理了低保，為5戶家庭辦理了大病救助，為20多戶特困家庭送去慰問金4萬多元，幫助30多名“4050”人員成功實現了再就業。

三、以創新創優為動力，著力提高管理水平

社區三分在建，七分在管。為了提高管理績效，我們作了一些積極的探索。一是刷新黨建品牌。扎實開展“書記訪黨員、黨員訪群眾”和“關心左鄰右舍、關心弱勢群體”等

系列主題活動，不斷加強社區黨建工作的凝聚力，住在社區、熱愛社區、共建社區正成為萬家坡人的共識和行動。二是創新社會治安管理。組建了一支由社區老黨員、積極分子參加的社區義務巡邏隊，開展群防群治；小區實行樓棟長看棟守院，加強巡邏防控；設立律師會客廳，引導居民依法維權；設立全省首家社區禁毒圖書角，社區禁毒經驗得到上級領導的充分肯定。通過綜合治理，有效預防和化解社會矛盾40多起，社區治安秩序持續好轉。三是規范轄區單位共駐共管。每季度召開一次轄區聯席會，組織單位負責人、居民群眾代表，按照“下評上”的監督考核機制，分社區衛生、服務態度等6個方面對社區工作進行面對面評議，提高了居民參與社區建設的積極性，強化了社區工作人員的責任心，有效提升了社區管理水平。

下半年，在鞏固已有成績的同時，我們將從以下三方面來加強社區建設。一是用黨建強服務。強化社區黨組織自身建設和黨員管理，建立健全社區黨支部議事制度，做到黨務、居務公開。二是用設施優環境。加大環衛設施投入，積極爭取資金新建垃圾站，增加日常保潔人員。三是用管理提效能。創新服務理念，增強主動服務意識，提高群眾滿意度，促進各項工作再上新臺階，為建設現代幸福城區作出自己應有的貢獻！

謝謝大家！

第四篇：堅持“兩個務必”

堅持“兩個務必”[日期：2005-2-17]

來源：

作者：朱小觀

[字體：大

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1949年，隨著全國解放的即將到來，黨中央決定中央機關和解放軍總部由柏坡遷往北平。出發時，毛澤東對周恩來說，“今天是進京的日子，進京趕考去。”周恩來接過話題：“我們都應該考試及格，不要退回來。”毛澤東意味深長地說：“退回來就失敗了，我們決不做李自成，我們希望都考個成績。”毛澤東講這些話決不是一句囗號，而是賦予了它實實在在的內容，早在移駐北平之前，毛澤東就向全黨發出了“務必繼續保持謙虛、謹慎、不驕、不躁的作風，務必繼續保持艱苦奮斗的作風。”進城后不久，他又親自領導開展“三反、五反”運動，堅決、果斷嚴懲了在黨內的一大批腐敗分子。

新春伊始，發表了胡錦濤同志在西柏坡學習考察時的重要講話《堅持發揚艱苦奮斗的優良作風

努力實現全面建設小康社會的宏偉目標》。這是一篇馬克思主義的重要文獻。它的公開發表，對于深入學習、全面貫徹十六大精神和“三個代表”重要思想，推進全面建設小康社會的進程，具有十分重要的意義。全黨同志特別是各級領導干部一定要認真學習、深刻領會、自覺貫徹，在新的歷史條件下把黨的艱苦奮斗、謙虛謹慎的作風進一步發揚光大，以不辜負時代賦予我們的莊嚴使命。

學習貫徹胡錦濤同志的重要講話，要與學習貫徹十六大精神和“三個代表”重要思想結合起來。黨的十六大全面分析了新世紀新階段黨和國家面臨的新形勢新任務，把“三個代表”重要思想同馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論一道確立為我們黨必須長期堅持的指導思想，提出全面建設小康社會的奮斗目標和推進各方面工作的方針政策，選舉產生了新一屆中央領導集體，從思想上、政治上、組織上為黨和國家事業的新發展奠定了堅實的基礎。在這樣一個重要歷史時刻，胡錦濤同志立足現實、思考歷史、把握未來，重溫毛澤東同志在黨的七屆二中全會上的重要講話，重溫鄧小平、江澤民同志關于要艱苦奮斗的一系列論述，再次鄭重地把堅持“兩個務必”的問題提到全黨面前，可謂寄情殷切、托意深遠。這是以胡錦濤同志為總書記的黨中央深入貫徹十六大精神和“三個代表”重要思想的重要舉措，是在新形勢下對全黨特別是各級領導干部作風建設提出的新要求，這就是這一重要講話與十六大精神和“三個代表”重要思想的深刻內在聯系。不把握這一內在聯系，就不可能吃準、吃透講話的精神。只有認真學習十六大精神和“三個代表”重要思想，才能深刻領會這一重要講話的精神實質和重要意義；而認真貫徹這一重要講話精神，必將有力地推進十六大精神和“三個代表”重要思想的學習、貫徹和落實。

學習貫徹胡錦濤同志的重要講話，重點是“結合新的實際”廣泛開展堅持“兩個務必”的教育。經過十一屆三中全會以來20多年特別是十三屆四中全會以來13年來的艱苦奮斗，我國的改革開放和社會主義現代化建設取得了舉世矚目的偉大成就，我們完全有理由為此感到自豪，但我們決不能自滿，決不能懈怠，決不能停滯，決不能因此而忘乎所以。必須看到，我們取得的偉大成就只是在偉大征途上邁出的堅實一步。我們現在所達到的小康還是低水平的、不全面的、發展很不平衡的。要實現十六大提出的全面建設小康社會的奮斗目標，要完成基本實現現代化、把我國建設成為富強民主文明的社會主義國家的歷史任務，要不斷開創中國特色社會主義事業的新局面，我們要走的路還很長，肩負的任務還很艱巨，可能遇到的困難和挑戰還會很多。還應當看到，當前全黨同志的作風和精神面貌總的是好的，但也存在一些亟待解決的問題。其中一個突出的問題，就是拜金主義、享樂主義和奢靡之風有滋長蔓延的趨勢，艱苦奮斗的優良傳統在一部分黨員干部那里被淡忘了，在少數人那里甚至被丟得差不多了。大量事實證明，在新的歷史條件下，能不能堅持“兩個務必“，能不能經得起權力、金錢、美色的誘惑，對每個黨員特別是領導干部，是一個很現實的考驗。我們必須針對這些新的實際，針對自己的工作實際和思想實際，在改造世界觀上下工夫，在保持黨的先進性上下工夫，在密切聯系群眾、永遠同人民群眾心連心上下工夫。要通過深入細致的思想教育，使每一個黨員都真正懂得“我們黨是靠艱苦奮斗起家的，也是靠艱苦奮斗發展壯大、成就偉業的”深刻道理，真正懂得“越是改革開放和發展社會主義市場經濟，越要弘揚艱苦奮斗的精神”的深刻道理，真正懂得“即使將來我們的國家發達了，人民的生活富裕了，艱苦奮斗的精神也不能丟”的深刻道理。只有這樣，全黨同志才能在日益復雜的國內外環境中保持清醒的頭腦，才能保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，才能永遠立于不敗之地。

學習貫徹胡錦濤同志的重要講話，關鍵是領導干部特別是高級干部要以身作則、率先垂范。黨的各級領導干部特別是高級領導干部，是各級黨組織的帶頭人，代表人民行使著權力，也就是說，無論在黨的組織生活還是社會的政治生活中，各級領導干部特別是高級干部都處于主導的支配的方面。他們的作風如何，直接影響著全黨的作風，直接關系到黨在廣大人民群眾中的形象，直接關系到黨和國家的安危治亂。俗話說，“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下來。”如果領導干部特別是高級干部不能堅持“兩個務必”，全黨的艱苦奮斗、謙虛謹慎作風就無從談起；如果領導干部特別是高級干部自我放任、驕奢淫逸，必然造成我們黨內和社會上各種歪風邪氣橫行。我們的領導干部特別是高級干部一定要從自己在黨和國家中所處的重要地位出發，深刻認識帶頭堅持謙虛謹慎和艱苦奮斗的極端重要性。古人云：“艱難困苦，玉汝于成”；“憂勞興國，逸豫亡身”；“生于憂患，死于安樂”。所有這些，都是從治國安邦的成功經驗和人亡政息的沉痛教訓中概括出來的格言警句。歷史和現實一再證明，一個沒有艱苦奮斗精神的黨，是難以興旺發達的；一個沒有艱苦奮斗精神的民族，是難以自立自強的；一個沒有艱苦奮斗精神的國家，是難以發展進步的。領導干部特別是高級干部，應當比普通黨員站得更高些、看得更遠些，從鞏固我們黨的執政地位出發，深刻認識帶頭堅持謙虛謹慎和艱苦奮斗的極端重要性。在新的歷史條件下，領導干部堅持“兩個務必”，就是要帶頭做到胡錦濤同志提出的“四個牢記”：牢記我國的基本國情和我們黨的莊嚴使命，樹立為黨和人民長期艱苦奮斗的思想；牢記全心全意為人民服務的宗旨，始終不渝地為最廣大人民謀利益；牢記黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗，以艱苦奮斗的精神做好各項工作；牢記黨和人民的重托和肩負的歷史責任，自覺在艱苦奮斗的實踐中加強黨性鍛煉。只要我們的領導干部特別是高級干部做到這“四個牢記”，就能有力地帶動全黨的思想作風建設，就能使黨和人民群眾心連心，就能使全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的偉大實踐獲得強大的精神動力。

在這篇重要講話的結尾，胡錦濤同志意味深長地引述了毛澤東同志從西柏坡動身前往北京時發表的一句名言：“今天是進京趕考的日子。”這是偉大的馬克思主義者在重大轉折關頭表現出來的對于歷史發展和自身使命認識的一種高度自覺性。正是因為有了這種高度的自覺性，我們黨的三代中央領導集體才在各種復雜的局勢面前不迷失、不懈怠，牢牢掌握歷史發展的主動權，團結和帶領全黨全國各族人民取得了革命、建設和改革的偉大勝利。我們完全有理由相信，在新世紀新征途中，只要我們緊密團結在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，高舉鄧小平理論的偉大旗幟，全面貫徹“三個代表"重要思想，繼續保持和發揚這種高度的自覺性，切實始終堅持“兩個務必”，把本質工作扎扎實實做好，就一定能夠在新的考試中經受考驗，向歷史和人民交出優異的答卷。作者工作單位：平湖中學

第五篇：柔性管理的特征

柔性管理的特征

1.組織結構的扁平化和網絡化。組織結構是從事管理活動的人們為了實現一定的目標而進行協作的機構體系。剛性管理下的組織結構大多采取的是直線式的、集權式的、職能部門式的管理機構體系，強調統一指揮和明確分工。這些組織結構的弊端是信息傳遞慢，適應性差，難以適應信息化社會中組織生存和發展的需要。柔性管理提倡組織結構模式的扁平化，壓平層級制，精減組織中不必要的中間環節，下放決策權力，讓每個組織成員或下屬單位獲得獨立處理問題的能力，發揮組織成員的創造性，提供人盡其才的組織機制。與此同時，通過組織結構的扁平化，使得縱向管理壓縮，橫向管理擴張，橫向管理向全方位信息化溝通的進一步擴展，將形成網絡型組織，團隊或工作小組就是網絡上的節點，大多數的節點相互之間是平等的、非剛性的，結點之間信息溝通方便、快捷、靈活。

2.管理決策的柔性化。在傳統的剛性組織中，決策層是領導層和指揮層，管理決策是自上而下推行，組織成員是決策的執行者，因此決策往往帶有強烈的高層主觀色彩。柔性決策中決策層包括專家層和協調層，管理決策是在信任和尊重組織成員的基礎上，經過廣泛討論而形成的，與此同時，大量的管理權限下放到基層，許多管理問題都由基層組織自己解決。管理決策柔性化的第二個表現是決策目標選擇的柔性化，剛性管理中決策目標的選擇遵循最優化原則，尋求在一定條件下最優方案。柔性管理認為，由于決策前提的不確定性，不可能按最優化準則進行決策，提出以滿意準則代替最優化準則，讓管理決策有更大的彈性。

3.組織激勵的科學化。為了充分調動組織成員的積極性、主動性和創造性，實行科學的激勵方法是柔性管理的重要組成部分。柔性管理認為:激勵是對組織成員的尊重、信任、關心和獎勵的全面綜合，激勵分為物質激勵和非物質激勵。在實施時要充分把二者相結合，物質激勵屬于基礎性的激勵辦法，能滿足組織成員的低層次需求，卻無法在激勵中發揮更大的作用。非物質的激勵方法則能滿足組織成員對尊重和實現自我的高層次需求，它力求為組織成員創造寬松、平等、相互尊重和信任的工作環境，提供發展機遇，實行自主管理、參與管理等新的管理方法。