第一篇：做專業技術人才與做管理人才的差異

做專業技術人才與做管理人才的差異

管理人才大都是從專業技術人才成長起來的，所謂“專而優則管”。為了更好地成長為一個管理人才，下面談談專業技術人才與管理人才的一些差異。

1、對象不同。

專業技術人才面對的對象主要是“物與事”，角色是自己做事；管理人才面對的對象主要是“人與事”，角色是讓別人做事；所以，王志東說一個人要做管理者，就要培養對人的興趣，看到人要樂于與人打交道，處理人的問題不能畏難，以前有說的“書呆子”做專業人才是非常好的，但做管理人才就需要做挑戰與適當突破。

2、立足點不同

專業技術人才做事的立足點是按“真理觀、科學觀”，所以，專業技術人才較真、追求局部最優，但在人的事情上不能較真；而管理人才做事的立足點是按“灰度觀、藝術觀”，華為的老總任正非就說他的管理觀是灰度，所以，管理人才要有大局觀，在處理人的問題上要有適當的彈性，即要關注人的感受。

3、尺度不同

專業技術人才大都追求的是公平第一；而管理人才追求的則是效果第一，公平第二。

4、能力要求不同

專業技術人才是技術專業能力第一；而管理人才是人際能力第一，專業技術能力第二，還要具備一些其他的寬泛知識與能力，如財務與營銷的一般知識。

5、成就感

專業技術人才渴望自己獲得成就感，所謂：“工程師最渴望的是給自己建立一座豐碑”；而管理人才則不能想著自己的成就感，而要帶給部屬成就感，尊重他們，認可他們，欣賞他們，讓他們覺得自己是有能力的。象項羽經常表現得比自己的部屬強，剝奪了手下人的成就感，而劉邦則對眾人說，“我不如韓信”，帶給了部屬成就感。所以，一個人領導的位置越高，越要忍受寂寞與孤獨，將外在的成就感轉化為內心的成就感，不與部屬去搶功。

所以，有“文人相輕”態度的人更多的象是專業技術人才。

6、情感韌性

專業技術人才“臉皮薄”，而管理人才則要“臉皮厚”，能經受得住表揚，受得了批評，更受得了委屈與挫折。所以，生活中太好面子的人從特質上來說更象是專業技術人才。

7、人際態度

專業技術人才是外方內方，而管理人才則要外圓內方。外圓內方的含義是原則不變、結果不變，而采用的方法與過程是可變通的，不是拘泥于細節的。

8、事務范圍

專業技術人才處理的都是專一的事，而管理人才處理的事好象都是“雜”事，員工吃喝拉撒睡的事你可能都要管。作為一個管理人才，關鍵你要從雜事中獲得學習，能從人與人的交往中學習“人”的知識，否則，處理這些雜事很快就會磨掉你工作的熱情，讓你逃離

第二篇：批量培養技術人才與管理人才

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52012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦了制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專家、人才精益復制管理理論奠基人姜上泉導師進行了為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100家大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加了這次論壇。

會議第一天上午，姜上泉導師分享了人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，姜上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，并培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，姜上泉導師分享了中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，并詳細詮釋了如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，姜上泉導師回答了眾多學員的提問，并介紹了豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，姜上泉導師詳細分享了企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。

第三篇：技術人才如何轉行做管理[推薦]

1.員工是企業的最大財富—世界知名船級社和國際權威認證機構挪威船級社之用人理念

作為世界最知名的船級社和國際權威認證機構之一的挪威船級社（DNV），DNV在全球100多個國家設立了300多個分支機構，目前員工數目已超過7000人。通過對人才的嚴格選拔,DNV建立起一個業務嫻熟、技術強硬、服務良好、深諳國際規則的團隊；以互相關愛為企業文化，提倡培訓伴隨終生的培訓理念；通過國際化網絡和公平競爭的工作機會為每位員工提供廣闊的發展空間。信任并支持員工，把每位員工都作為企業的寶貴財富，是DNV的核心用人觀，也是其取得如今輝煌成績的關鍵。

選材標準：專業＋行業＋語言

DNV的專業人士告訴我們，要進入DNV其實并不容易，DNV需要那些既有專業背景，又有行業經驗，并且能用英語進行順利交流、溝通能力強、有社會責任感的復合型人才。

專業背景 由于DNV所從事得行業對專業素質要求非常高，比如DNV挪威船級社的船級服務，是一個完備的系統，主要是為保護生命和財產的安全，以及保護海洋環境而設的服務。驗船師的使命師依據一系列的法規與要求，對船舶或離岸海洋平臺的設計，建造及營運操作各方面，進行評審檢驗。所以，一個合格的船舶檢驗人員必須具有從事船檢工作的專業知識和豐富的經驗技能。

再如，DNV旗下的商業軟件公司DNV Software，在全球的船舶、海洋工程及油氣加工工業擁有3000多個客戶。如何通過Nauticus,Sesam,PHAST,SAFETI,ORBIT和BRIX Workflow Manager等知名軟件為中國的船舶、海洋工程及油氣加工工業提供支持和服務，就要靠相關人才的專業技能。

行業經驗 由于DNV所從事的行業是比較高端和前沿的，所以備受該行業追捧的人才應該是擁有豐富的行業經驗的人。比如，DNV的認證評估及培訓服務包括各類管理體系認證，產品認證，WEEE/RoHS及EuP等綠色環保產品要求的符合性認證，企業社會責任，企業風險管理及業務可持續發展服務，溫室氣體減排項目的核查與驗證服務，組織項目管理成熟度之評估師和咨詢師的培訓及認證服務，全方位的培訓服務等。如果對環境、食品、汽車等相關行業并不了解，那么在工作中將寸步難行。

再如，再DNV的能源服務方面，不僅要求人才對海上石油和天然氣設施以及油氣田開發和生產過程中的發證和驗證以及相關技術咨詢服務、管線研發等比較高端和專業的知識的掌握，也要求人才具備風險管理、資產管理運營等風險管理方面的經驗。

在DNV，發揮資源/專業互補優勢是一種常用做法。除了能確保選用合格的人員，這種做法還可以促進經驗交流及更有效地配置人員。

語言及溝通能力 由于DNV是個國際性組織，在全球100多個國家中設立了300多個分支機構，所以英語為他們的工作語言，如果基本的語言關都沒有通過，那么也喪失了進入DNV的基本條件。

另外，因為該行業以技術服務為主，所以溝通能力也是必備條件之一。比如，DNV IT全球服務（ITGS）的客戶涵蓋非常廣泛的領域：航空、汽車、國防、金融、信息技術、醫療保險、制造業、系統集成、電訊業以及OEM（原始設備制造商）供應商。這就要求該部門的員工具備較強的溝通能力與各個領域的客戶開展交流以使業務順利開展。

社會責任感 由于DNV所從事的工作都是在為社會可持續發展做努力，所以他們要求員工要有很強的社會責任感，以適應他們的工作內容。

培訓理念：培訓伴隨終生

由于成立于1864年的DNV挪威船級社，是一個權威，專業，獨立的非贏利性基金組織，所以他們一直投入大筆經費讓員工接受專業的培訓。以技術類培訓為例，驗船師是對技術要求很高的一種工種，不同工作級層，不同工作年限都有不同的技術培訓。他們提倡“讓培訓伴隨終

生”。

發展空間：國際化用人網絡

總部位于挪威首都奧斯陸的DNV挪威船級社，以北歐文化為主，提倡各個國家和地區的分支機構建立國際化文化。不管在哪個國家工作，DNV所體現的文化形式都是一樣的。尤其值得一體的是他們的國際化用人網絡。DNV給每個員工都提供了公平的競爭機會，所有空缺崗位都會在公司網站上發布，如果員工想要提升自己，并且達到職位要求則可以自主推薦，提出申請。該職位可以是在任何國家的分支機構，DNV可以根據員工的情況予以審核批準。這也與DNV所提倡的“鼓勵內部流動”的人才培養政策相吻合。看來，進入DNV，則有更廣闊的國際化發展空間。

人才儲備：在線申請、建檔

不管是內部流動還是外部招聘，DNV都提倡讓應聘者通過網絡來在線申請。良好的網絡設置可以讓人才信息在最短時間內進入HR的視線，并且通過DNV的內部檢索可以直接為崗位尋找到合適的人才。即使是沒有被錄用的人才，也將被放入DNV的人才庫，如果有相應的職位空缺，這些人才也會被通知面試的。(左源源 新聞晨報)

top 2.技術人才如何轉行做管理(一)

從技術轉管理是很多優秀技術工程師的愿望。在美國，技術人員與管理人員在企業的地位平分秋色；在國內，企業內大多有技術和管理兩條平行的發展途徑，并且技術人才也可以做到VP的級別，然而更多技術人才發現，兢兢業業工作5－10年后會遭遇瓶頸，而且無論在職級上還是薪酬上，從事管理工作的人都更有優勢。于是，技術人才希望向管理發展。

“我是一名有8年工作經驗的高級軟件工程師，一直想要轉向管理崗位，可惜每次跳槽結果還是做技術研發。公司的研發環境和技術的限制讓我兩三年都沒有進步和突破，請問沃該怎么辦？如何才能達到轉崗？”近日一位求職者給本欄目寫來了求助信。

實際情況是，大多企業也正面臨著管理人才，特別是項目經理短缺的尷尬。上海某外資互聯網公司開出30萬元年薪招聘一項目經理，還有季度獎金以及股票激勵。一般滬上知名軟件公司研發部若想招聘到30歲以上的team leader，至少得提供20萬左右的年薪。從中我們可以看到一些技術人才轉崗的機會。

那么技術人才轉崗要做好哪幾點準備呢？

第一、自我認知準備。

“我性格內向，只喜歡鉆研技術，不善與人交流，很難跟客戶溝通，不適應管理崗位??”多年從事技術工作的工程師會有一種慣性思維，認為自己只善于和機器打交道，不善于管理，因而一方面向往管理崗位，一方面卻沒有信心。其實，技術與管理并不能明顯地分割開來。完全依賴技術開發的公司，其管理者都是由優秀技術人才轉來，而多數項目管理工作，也需要技術能力做基礎。并且，資深工程師的工作中必定穿插著團隊合作、新員工指導、目標設定及管理、流程管理等各方面的內容，可以說，已經是半個“項目管理人員”，只是沒有管理者的“名分”而已。因此要對自己有充分的信心。

第二、知識準備。

有了信心之外，知識的武裝必不可少。可閱讀管理類書籍，比如目標管理、時間管理、領導力、項目管理等書籍，了解管理心得和理論。管理是門高深學問，將知識與實踐相結合才能不斷提高。那項目管理來說，有蒙托卡羅模擬技術、決策樹技術、項目進展評價技術、關鍵路徑法技術、WBS、OBS、CBS、PBS分解技術、用代碼行、功能點、人工量進行時間等估算的技術等技術等諸多理論法則，這些都有必不可少的知識武裝。有了這些概念，再加上平時工作的積

累，才能更深層地了解管理工作。

第三、能力準備。

知識的了解，最終要體現在能力的提升上。技術與管理，在工作重點、思維方式、問題處理方式上的確有不少差異。對此，要逐步改變自己的工作方式。比如：管理者每天要應付多場會議與訪客，因此時間管理顯得更為重要。每天對該做的事排好次序，分清輕重緩急。期間還會碰到一些問題，比如，面對又多又長的會議怎么辦？你可以只開必須開的會，拒絕沒必要參加的會議，或者推遲不重要的會議，或縮短開會的時間。另外，會前做好準備，明確會議要達到什么樣的目的；會上掌握好方向，不要偏題；不要邀請太多人開會，不要邀請沒有決定權的人或對會議不會有貢獻的人開會等等。再比如，接待訪客方面，要求凡是需要半小時或者以上時間的都要預約，這樣你就可以根據討論主題的急迫性來決定是否將之推遲。其實，很多時候忙得團團轉的感覺來自于事情的不確定性，如果大多數事情都被排入計劃，那么即使事情多一些，也不會忙得暈頭轉向。諸如此類都是管理能力的體現，技術人才應該了解并掌握這些能力。第四、證書準備。

管理有時候是需要“標簽”的，比如MBA教育、項目管理PMP證書、企業管理進修班等。這些深造及其成果，都是幫助自己轉向管理崗位的“通行證”。不妨利用業余時間參加一些深造學習，獲取一些證書，這樣轉崗更加容易。

top 3.技術人才如何轉行做管理(二)

第五、求職準備。

企業對管理人才求賢若渴，給技術人才轉崗提供了不少機會。特別在軟件、金融、電子等行業內，team leader、項目管理人才奇缺，而這類管理崗位也是技術人才轉型初期的合適人選。可積極與獵頭聯系，給項目經理、系統經理、team leader等崗位投遞簡歷。當然，在簡歷上要做適當的修改和重點轉換，突出自己在技術工作中涉及的管理職能：如帶領30人的團隊，制定項目計劃，負責人員調配及跟蹤計劃的執行情況；同時負責項目的設計及研發，以及相關文檔的撰寫??此外，還要做好相關的面試準備，一般來說，針對項目管理崗位的面試提問分以下幾類：

第一類：項目管理軟件工具知識

常見問題：你怎樣將工作步調與計劃相結合？

答：根據組織使用的具體工具，可以將資源拆成更小的資源/單位，或者可以將任務拆成更小的任務。

第二類：編制項目計劃的技術

常見問題：你是怎樣確定人員需求的？

答：不考慮資源限制進行計劃開發。在任務旁邊加上諸如數據模型制作者、業務分析員和用戶等角色。再加上能將任務重疊起來的補充性的資源。在計劃中要考慮開發團隊包括支持團隊和用戶代表失去一個或多個資源的情況，要在每個任務上增加15%的余量。要使項目小組的組成容易理解，要有角色所必備的技術水平的說明。

第三類：人員管理技能

常見問題：請問你如何管理年輕和資深員工的工作？

答：對于年輕員工，特別是有上進心的員工，要關心他們事業上的進步和成長。作為上級，要讓下級明確跟著自己的發展前景是什么，會學到什么，得到怎樣的發展，事業上會有怎樣的進步等。也就是說要關心他們的職業發展。而對于資深員工，要給予信任和授權。對他的工作進度和日常安排不要過于頻繁的過問，給予他們民主和受尊重的工作氛圍。

第四類：溝通技能

常見問題：請問你是如何調動下屬工作積極性的？

答：首先要以肯定的方式鼓勵員工，認可并感謝職工對任務的出色完成，不要把他們的成功當作他們的分內事。其次，充分重視職工在工作時提出的建議，把下屬看成公司和自己部門的財富。而自己，則是幫助他們更出色完成任務和成長的向導和助手。最后，對于員工的失誤，少做直接批評，盡量用婉轉的方法讓他們自己認識到存在的問題。

第五類：突發事件管理技能

常見問題：項目進入實現階段，發現原計劃3個月根本無法完成，你會采取什么措施？答：首先明確項目進行的階段，確定項目延期會給公司造成怎樣的損失并量化損失，然后排定新的計劃。其次，根據實際的需求，通過添加資源、砍功能等方式完成新計劃。(《人才市場報》)

第四篇：力培養少數民族管理人才和專業技術人才的長遠規劃

大力培養少數民族管理人才和專業技術人才的長遠規劃

為了確定培養少數民族管理人才和專業技術人才未來發展方向和奮斗目標的戰略計劃，經福海縣客運站決定，特制訂2014年至2015年發展規劃，并要求通過計劃的安排逐步實現，其主要內容如下：

1．對培養少數民族管理人才和專業技術人才的發展方向； 本客運站是對少數民族管理人才和專業技術人才培養給予重點扶持，以崗位售票培訓、安檢及安檢儀器培訓、車輛例檢培訓、思想政治教育培訓、法律法規培訓、民族政策宣傳培訓等的方面進行培訓規劃。以貫徹落實自治區少數民族理論知識和實踐鍛煉的學習，不斷優化知識結構，提高管理水平和專業技能水平。本站的目標是以“一對一”的培訓方式優化人才，將沿著高品質、高服務的發展方向持續改善。

2．對培養少數民族專業技術人才的發展水平；

本站積極推進技術創新，不斷推進崗位培訓，組建技術人員對其進行售票培訓、安檢及安檢儀器培訓、車輛例檢培訓等，以培養富有經驗的專業技能人才為骨干的高素質人才。

3．少數民族管理人才好人專業技術人才教育培訓建設；

本站大力加強職工的安全教育，以有效利用區級黨校、高等院校、科研院所，采取多形式、多渠道、多層次地培養優秀少數民族人才，主要學習人才能力建設、售票培訓、安檢培訓、思想政治教育培訓等

現代專業技術知識，以不斷擴大本站少數民族專業技術人才基數，提

xx客運站 2014年5月 高專業水平。

第五篇：姜上泉：如何批量培養技術人才與管理人才

批量培養技術人才與管理人才

——制造型企業人才管理高峰論壇成功在青島舉行

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦了制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專家、人才精益復制管理理論奠基人姜上泉導師進行了為期兩天的《人才精益復制模式》（亦稱“人才快速培養技術”）的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100家大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加了這次論壇。

會議第一天上午，姜上泉導師分享了人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，姜上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，并培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，姜上泉導師分享了中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，并詳細詮釋了如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，姜上泉導師回答了眾多學員的提問，并介紹了豐田技能道場（技術型人才培養的成功案例）、麥當勞崗位訓練（操作型人才培養的成功案例）、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，姜上泉導師詳細分享了企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。