第一篇：論如何提高企業中層管理人員的管理能力

論如何提高企業中層管理人員的管理能力

摘要：目前大多數企業的中層管理者都缺乏有效而合理的執行能力，這是大多數企業管理中的弊病，使得企業的發展因為管理上的缺陷而不能很好的達到目標。本文分析了企業中層管理者執行力欠缺的原因，并著重闡述了如何有效提升中層管理者的執行力。

關鍵詞：中層管理；企業；原因；能力

中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A

中層管理干部是企業人才的中堅力量，而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。中層人員是企業戰略的執行者，是戰術決策的制定者，是高層管理實現控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協調運行實現的。這就要求各個系統，亞組織的領導者既要有全局和系統的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講，中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用，企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優秀的中層管理人員隊伍，等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。因此，發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。

一、企業中層管理者的執行力不強的原因分析

在企業中，領導的想法往往只能代表自己，因此通常和員工所想的不太一致，兩者的出發點往往不能得到有效地統一。執行力缺失，使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發展為國家連鎖店，并由大到強，通過卓越的管理團隊和優質的服務逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執行力較差的企業大多通常會存在這樣的“通病”，那就是不少管理者樂于做決定、布置任務，并踴躍的發表自己的意見做出計劃，可在執行計劃和落實實際行動的環節上卻打了折扣，令計劃和戰略只是一紙空文，落不到實處。

導致中層管理者執行力不強的原因是多方面的，我認為主要有以下幾個方面：一是信息傳遞方面存在問題。在一個企業中，層級制的管理體制決定了企業信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產生失真現象，特別是層次設置較多的大企業內部，信息溝通所經過的環節越多，失真的程度就越嚴重。比如說高層管理部門需

要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息，這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而，倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領會有偏差，繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。二是設計出的方案可操作性不強。方案計劃的設立沒有根據現實來制定，因而缺乏可操作性。另外，在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設想，導致執行過程中必須反復請示，由此延緩了落實的進度。三是企業內部責任分工不明確。這個問題在于企業內部分工不明確，界面不清晰，每個管理者所負責的責任不明確和具體，以致企業高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時，相互推諉，找不到能落實的負責者。這種問題普遍存在于許多大中型企業中，但是因其根子較深，涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題，也不容易被公開提出來。四是企業內部機制不健全。企業內部作風渙散，機制不健全，導致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準，缺乏相應的獎懲作激勵，由此使得執行文化得不到建立、穩固和弘揚。

二、如何有效提升企業中層管理者的執行力

（一）中層管理者要認識自己。有效提升企業中層管理者的執行力的前提是中層管理者要對自己產生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學家把認識自己看成是人類最高的智慧：即如何征服自己，戰勝自己，挑戰自己。作為企業的中層管理者，最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難，勇敢的挑戰自己的弱點，以及如何發揮自己的優點和開發自己的潛能，讓自己的優點呈現在別人的面前。

（二）增強危機意識。在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環境下，企業必須時刻保持高度的危機感，時刻留意市場變化，加強內部管理，在強大的競爭壓力下不斷奮進。舉一個例子，我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景陽崗虎患再生，受鄉人邀請，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，躊躇滿志地上山了。那么這次將會出現什么樣的結局？有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后，仔細分析了老虎攻擊的特點，勤奮練習，發明了一套打虎拳，結果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高氣揚，把偶然的成功當作必然的成功，不思進取，結果在第二次打虎時喪失危機意識，掉以輕心，落入虎口。古人云：生于憂患，死于安樂。一個企業要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮，就必須居安思危，不斷地采取各項警覺措施開發新的策略促進企業的發展。危機意識是企業發展的源動力。只有時刻存在危機感，才會不斷的刺激促進企業人員不斷的努力，才能為企業做出更多有數量有質量的工作成果。

（三）提升學習能力?！皩W習能力”決定了企業未來的生死存亡關系，特別是對于管理者來說，沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執行力。學習力是打造執行力的根本，提高執行力就要提升中層管理者的學習力。在更新觀念日常工作中，我們在執行某項任務時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設法解決問題，千方百計消滅問題，結果是圓滿完成任務；一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結果是問題依然存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果，我們會不由自主的問到，同是一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢？關鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉、天地寬，觀念的力量是無窮的。一些成功企業認為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉變，思想解放具有“核裂變”效應，能夠產生推動發展的不竭動力。只有轉變觀念，解放思想，企業才能始終保持快速發展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。

（四）提高自身綜合素質。一是關注細節。細節決定成敗，當今幾乎所有的企業都在呼吁打造細節競爭力。只有掌控細節、執行細節、貫徹細節，才能夠提升企業的競爭力。因此，強大的競爭力來自于細微之處的競爭，企業的高層和中層管理者都應該牢記：細節競爭力決定企業的成長。二是誠實做人。我們常說，誠誠實實做人，認認真真做事。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個態度問題，一個責任感強不強的問題，一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。聯系到一些企業“做強做大”的發展格局，企業規模越來越大，更需要我們樹立一種積極向上的工作態度，誠實認真地執行好企業的每一項決策。緊緊圍繞單位安全生產經營，上標準崗、干標準活，做標準人，正確履行各項工作。要時刻牢記執行工作，沒有任何借口，要視服從為美德；工作中無小事，工作就意味著責任，無論在任何崗位，無論做什么工作，都要懷著熱情、帶著情感去做，而且要竭盡全力、盡職盡責地做好。三是敬業精神。自動自發，全力以赴，企業中層管理者要有強烈的主人翁意識，要能夠站在老板利益的角度思考戰略問題，對待每一項工作都應有強烈的主動意識，能夠做到“自動自發，全力以赴”。此外，管理者還應該引導下屬員工做到“自動自發，全力以赴”。管理者應當懂得適當的授權，而不應總是指手畫腳，否則就會使員工喪失主動性，使“自動自發”更無從談起。

（五）提高八項能力

1.領悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。

2.計劃能力。執行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣

碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創造80%的業績。

3.指揮能力。無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。

4.控制能力?？刂凭褪亲粉櫩己?，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。

5.協調能力。任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。

6.授權能力。任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能像業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。

7.判斷能力。判斷對于一個經理人來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。

8.創新能力。創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一樣的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。

必備的管理技能也是打造卓越的中層管理團隊的重要組成部分。一是有效溝通與協調。有效溝通是組織健康的前提保證。管理的過程其實質就是一個溝通的過程。企業忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化。要實現有效溝通與協調，員工應該主動與管理者溝通；管理者應該積極和部屬溝通。二是高效時間管理。節省時間，等于節省成本、創造財富；善待時間，等于善待生命、成就未來。把每天要做的事列一份清單，確定優先順序，從最重要的事情做起，每天下班前檢討。堅持每天都這么做，則于拖延的習慣決裂，工作成效便會持續改善。三是激勵、打造職業化團隊。團隊是由員工和管理層組成的共同體。每一個成員的知識、技能和經驗被得到合理的利用，他們協同工作，共同解決問題，最終達到共同的目標。在職業化過程中，中層管理者要身先士卒、率先垂范，分工明確、及時評估，關愛員工、贊美員工，激勵員工、懲戒員工，有效監督、合理授權。要確定團隊的目標，增強團隊的內聚力，從而達到共同的目標。四是學習與再訓練。企業最大的資本是人，沒有經過訓練的員工是企業最大的成本。如何實現持續成長？學習力比學歷更重要。做中學，學中做。要充分認識到學習的力量。

第二篇：如何做好企業中層管理人員（范文模版）

如何做好企業中層管理人員

1、企業對中層人員的期望 1.1中層管理人員的作用

1.1.1就企業組織結構來講，一般企業的組織都可以分成三個管理層次，即：決策層、中間層和操作層。組織的層次劃分通常呈現為金字塔式，即決策層的管理者少，中間層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

1.1.2不同層次、不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。

1.1.2.1高層管理者最重要的職責是決策角色，確定公司經營的大政方針、發展方向和規劃，掌握政策，制訂公司規章制度以及進行重要的人事組織及其變動等，也就是說，凡屬關系到公司全局、長遠發展的重大問題，凡是與外部協作和市場競爭有關的重大問題，均由高層經理處理決策。

1.1.2.2基層管理者則主要是調動下屬成員進行團隊合作，組織一線職工努力完成生產計劃和工作任務。

1.1.2.3而作為中間層次的企業中層管理者是企業的中堅(指集體中最有力并起主要作用的成分)力量，則承擔著企業戰略決策的執行、基層的管理以及與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。

中層管理干部是企業人才的中堅力量，而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。

中層管理人員是企業戰略的執行者，是戰術決策的制定者，是高層管理實現控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。

一個公司能保持持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的分目標協調運行實現的。這就要求各個系統，分組織的領導者既要有全局和系統的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。

從這個意義上講，中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用，企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優秀的中層管理人員隊伍，等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。

因此，發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。1.1.3．中層管理者在企業中的作用，具體說來體現在以下幾個方面： 1.1.3．1中層管理者是企業戰略的執行者

中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業戰略執行者的地位。企業的成功取決于正確的決策與有效的執行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業戰略規劃的執行者，正逐漸開始被企業重視和關注。如何有效發揮中層管理者的這一作用，提高他們的執行能力，已經成為關系到企業成敗的關鍵性問題。

1.1.3．2中層管理者是企業戰術決策的制定者

由于經營規模的擴大，生產技術的迅速發展，生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施戰略決策。對企業中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執行和組織實施企業高層的決策方案，還要發揮自身的作為,通過有效的戰術決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業和自己負責部門的全局，實施領導行為以有效地實現企業的目標。1.1.3．3中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁

中層管理者在企業中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面，負有解決基層管理者在實施過程中發現的問題，并向高層管理者進行反饋的職責。1.2中層管理人員對企業的正確認識 1.2.1企業不是順風車 把企業當成一輛順風車，或者是一個跳板，是企業最為忌諱的。人才是企業的發展之本，只有把企業當成是自己施展抱負的舞臺，才能讓企業發展壯大。個人在整個過程中既得到了鍛煉，又使自身的人力資源升值，何樂而不為？所以我們應在工作中傾注自已的全部熱情，積極參與管理，與企業共同謀求發展。1.2.2企業不是收容所

企業任用每一位員工，都希望他能給企業創造更大的利潤，這就是所謂的利益驅動。當員工不能為企業創造利潤時，他就失去了存在的價值。1.2.3企業不是福利院

企業只有盈利才能生存發展，員工的工作成果和業績是企業贏利的前提，所以企業往往以業績多少來衡量管理者工作的優劣。要使自已的“價格”更可觀，就首先要為企業創造更可觀的“價值”。企業付出的每一塊錢都要有充足的理由。

2、中層人員應具備的能力

2.1中層管理人員普遍存在的三大問題

2.1．1企業中的中層管理人員普遍缺乏管理經驗。大多數中層管理者都來源于普通員工，這些員工由于在本部門的業務工作中表現出色，成為技術骨干提拔起來。這些技術骨干在公司工作時間長、技術精湛，是公司內最合適的中層管理人員人選。但是他們在基層工作中雖然是佼佼者，卻由于缺乏管理經驗，或者不具備管理素質，在擔任領導職責時往往顯得力不從心。2.1．2中層管理者缺乏有效的執行能力。企業的中層管理者缺乏有效的執行能力，在企業戰略執行過程中就會出現決策方案標準漸漸降低，與原標準發生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效等方面問題。中層管理者執行能力的缺乏,將使企業的成功發展成為空中樓閣,海市蜃樓。

2.1．3沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業高層領導缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面中層管理者未對公司戰略進行戰術化；再一方面由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，從而使企業的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。2.2中層管理人員應具備的十項能力

2.2．1承上啟下、上通下達、信息有效傳達、溝通的能力

這是作為一名中層管理人員的基本技能，能否很好的解讀公司的目標、戰略，并將其有效分解為本部門的目標，制定本部門的策略，傳達給團隊每一位成員，在實際實施階段采取有效的溝通方式來監控每項工作的完成，是否能做好本部門工作的基本前提，溝通包括與上級、下級及橫向部門的溝通。2.2．1．1與上級的溝通

作為部門經理，與上級溝通的時候，主要是主動地單項溝通，向上級匯報上級最關心的工作，讓上級了解你在不斷探尋更好地開展工作的可能性，或是匯報可能引起爭論的事情，并且加以證明，做到防患于未然。2.2．1．⒉與下屬的溝通

在與下屬溝通時要注意：需要下屬做事情時避免使用命令的口吻。有些中層管理人員為了表現自己的權威，總是對下屬吆五喝六，結果往往適得其反；召開非正式的集體會議是了解下屬、與下屬建立順暢溝通渠道的有效方法，完成一個命令再發布另一個命令，如果一下發布好幾個命令，會讓下屬有無所適從的感覺；盡量減少批評，多些贊許；允許員工申訴反對意見。2.2．1．⒊與橫向部門的溝通

需將自己放在服務支持的角色，與相關部門建立互動溝通，做到信息暢通，及時解決問題，防患于未然。

2.2．1．

4、請示、匯報、布置工作及工作提醒 請示： 下級向直接上級匯報工作、反映問題，并希望上級對所匯報的工作及反映的問題發表指導意見、要求和做法的行為。請示工作一般只限于下級與自己的直接領導之間，一般不越級請示。

匯報：下級向上級匯報工作情況，反映工作中存在的問題，讓上級了解工作情況的行為。在必要的情況下，匯報工作可越級，可以跨越自己的直接領導向間接領導匯報工作、反映問題。但向間接領導匯報的工作內容應先讓直接領導知道。

布置工作： 布置工作是直接領導對其下屬進行工作安排、工作要求的行為。布置工作只限于是直接領導與其下屬之間進行，一般不越級指揮。

間接領導一般不直接布置工作。如有必要間接指揮時，應要求工作執行者將布置的工作情況先向其直接領導匯報；或者間接領導直接安排自己的下屬，由執行者的直接領導來安排工作，以避免工作安排時發生沖突及誤解。

平行級領導一般不跨部門安排工作。如有工作需要，平行級的領導應先 與工作執行者的領導溝通，由直接領導來安排。

工作提醒：凡是涉及到安全、產品質量以及一些重要緊急的事情，不論發出工作提醒人員的身份如何，被提醒人員都必須立即驗證并執行。事后發出工作提醒的人員要向責任部門領導報告情況，工作執行人員也要向自己所在部門的領導報告情況。

例：生產時設備存在隱患或產品出現批量性的不合格，操作人員未及時發現。路過一人員發現后提出，此時操作人員應執行。首先驗證，確認屬實后將問題整改完畢方可重新開始作業。事畢提出問題者和執行整改者均要向生產部門領導說明此事。2.2．2過硬的專業技能及管理技能 一名中層管理人員首先要具備本專業的技能，并成為本領域的多面手，這樣在企業遇到問題時，才能用專業的眼光來看待和解決問題。當然作為一個管理人員，不僅僅需要這些，同時還必須具備管理能力，因為中層管理人員肩負著團隊領導責任，不僅要完成個人目標還要帶領團隊完成部門使命，不僅自己要跟著企業一起成長，還要使團隊的每一位成員都跟著企業共同成長。

管理能力被定義為有效地利用組織內的資源以實現所要達到的目標的一種能力。例如作為一個財務主管，應該懂得如何管理錢財，讓每一分錢都發揮最大的作用；如果是一個技術經理或是生產車間的管理人員，則要懂得如何利用現有的設備和材料使生產達到最大的產量、最好的質量。可見針對不同部門的管理人員，對于管理能力的要求也是不一樣的?；旧?，可以從以下三個方面說明部門經理的管理能力：

A、管理手段：管理手段即如何去組合并使用現有的資源，并有效地利用資源的技巧。部門經理是一個雙重的角色——管理者和被管理者的角色。所以在管理手段上的要求與企業中的其他人員是不同的。

B、相配合：不僅要了解自己的部門是如何運作的，更要了解本部門與其他部門是如何配合和合作的。這體現出一個部門經理的全局觀念。

C、力資源：人是最難管理的，而在我們的日常工作中，幾乎所有的管理工作都是與人打交道的。管理人力資源是整個管理能力的一個重要部分。2.2．3會識人、用人、培養人（用養并重）在實際工作過程當中，中層管理人員還肩負著識人、用人、養人的大任，目標和策略確定后，能不能找到合適的人來執行，這是一個項目成功的前提，在實際操作過程中也只有認清每一位團隊成員的優缺點和知識技能，也才能在工作中使他們揚長避短，及時給予他們以幫助，進而來提升下屬各方面的技能，促進他們的成長，使他們的個人目標和部門目標、企業目標有效結合，將其打造成為企業需要的人才，最終達到留住人才、發展人才的目的。

中層管理人員在有效識人、用人的基礎上還要培養接班人，做到“有容乃大”。有容乃大首先要充分的放權，讓下屬學習獨立承擔，不要怕下屬超越，這是做為一名管理者的重要任務和素養。2.2．4以身作則 某種意義上講，中層管理人員就是企業制度、文化的代表和體現，員工做事的榜樣和標桿，任何事情，都必須以身作則，一個中層管理人員做到100%，下屬員工有可能做到80%就已算不錯了，有可能更低，如果作為一個管理人員不能以身作則的執行每項制度和任務，總打折扣，到了員工那里，結果不盡人意也是可想而知了。2.2．5適時的給予下屬幫助 任務不是交到到下屬那里就可以了，還需要時時監控，進展如何、是否偏離組織目標、是否遇到困難等等，遇到困難需要及時給予下屬幫助，指導下屬工作方式、方法，這樣才能促進下屬的成長，成為下屬心目中值得信賴的領導.2.2．6信賴下屬 信賴下屬不能流于口頭形式，真正的信賴是指敢于放權，相信他們一定可以做到，做錯了不怕，要使他們從跌倒的地方站起來，鼓勵下屬去做挑戰性的工作，并和下屬之間建立起互相信賴的工作關系，勇于深刻自責，自我批評，這樣才能使下屬敢于直言，遇到問題才能及時毫無保留的溝通。2.2．7公平公正 對于企業團隊任何成員、任何事情，需要做到公平、公正。不能因為個人感情及其好惡而影響各項制度的執行，樹立公平公正的形象，這樣才能使自身建立起凝聚力和影響力。2.2．8良好的服務意識 任何企業的最終目的都是通過提供某種服務而達到盈利的目的，中層管理人員肩負著上傳下達的使命。這種使命感最后也會通過服務傳達給企業、客戶、員工、競爭對手等等。不論我們是做什么工作的，從事何種行業、職業的，最終目的就是為客戶服務，所以是否具有良好的服務意識，也是一名中層管理人員乃至全體員工的重要素質。2.2．9傾聽的能力 2.2．9．1英國首相丘吉爾曾說過：勇氣就是要能站起來大聲地講出自己心里的話，同時也要能靜下心來聽別人說。人最大的缺點是精于看別人的缺點，并沒有用心理解別人所講的。特別是當管理者在享受權力果實時，若不懂得自省、聆聽意見，權力的腐敗就油然而生。而在當前急速變動的環境里，領導者若不懂得聽，就不能有效地掌握信息；若聽不見員工與客戶的聲音，便無法在之后對市場反應做出及時的判斷。傾聽的能力，重點提出——要接受別人的批評

金無足赤，人無完人，任何人都有犯錯誤的時候。作為中層干部也要接受別人的批評，甚至是下屬的批評。

面對批評，中層干部以一種怎樣的態度去對待，體現著中層干部的管理風格和管理素質。2.2．9．2不要猜測對方批評的目的

中層干部在接受批評時，不應該猜測對方批評的目的。如果對方有理有據，那么他的批評就應該是正確的。中層 干部應該將注意力放在對方批評的內容上，而不要去懷疑對方批評的目的。否則，對方可能不再會對中層 干部進行批評。久而久之，中層干部的身邊只剩那些唯唯諾諾的下屬，當管理者出現問題時，也不會有人站出來提醒他，這種結果往往是很可悲的。2.2．9．3不要急于表達自己的反對意見

有些中層干部性情比較暴躁，或者不太喜歡聽取別人的意見。如果有人向他們提出批評，他們的第一個反應就是進行反駁。反駁并不能使問題得到解決，相反的，可能還會使矛盾激化。當對方提出批評意見時，中層干部應該認真地傾聽，即便有些觀點自己并不贊同，也應該讓批評者講完自己的道理。另外，中層干部應該很坦誠地面對批評者，表現出很愿意接受批評的態度。

2.2．9．4讓對方說明批評的理由

人在進行批評時，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他具體在批評什么。如果遇見這樣的批評者，管理者應該禮貌地讓他講明批評的理由，最好能講出具體的事件。這樣可以使管理者清楚地明白自己在哪些方面還存在問題和不足。另外，還可以讓無中生有的批評者知難而退。2.2．9．5承認批評的可能性，但不下結論

有時中層干部對批評者所批評的事情可能還不是很了解，在這種情況下，不論承認錯誤還是不承認錯誤，都會使自己處于被動。最穩妥的辦法是先承認批評者的批評有一定的可能性和合理性，并且表示對批評者的觀點能夠理解，但不就批評本身下結論。在此之后，管理者應該認真了解事情的真實情況，并進行認真地分析，最終對批評者的批評進行客觀的評價。2.2．10將團隊打造成“學習型組織” 為什么要學習？事實上，管理者必須讓員工明白：學習就是要創新，就是要幫助我們（個人與公司）能在最短的時間內創造最高的利益，以增加我們的附加值。如何有效的建立起“學習型組織”可以從四個方面來做： A、從管理者做起，形成風氣；

B、建立與員工對話、分享的空間；閱讀只是學習的一個小部分，通過對話與分享更能有效的學習。所以要塑造一個可借所有員工真誠交流的空間。

C、獎勵創新；學習不僅是為了知道，這并不是最重要的，重要的應在于學習之后產生新的經驗、改變我們自己能夠以不同的角度來看待事物，并且借由多種角度的觀察想出各種不同的解決方法。因此獎勵非常重要，鼓勵大家學習、創新、應用于實際工作。

D、善用網絡做好知識管理。讓每個人都可以將好的知識、經驗、方法傳播出去，做到共享。

3、中層人員如何做好工作 3.1.如何與上級相處

3.1.1、高層管理者需要怎樣的中層

忠誠可靠，任勞任怨； 理解上級，顧全大局； 勇于擔當，主動工作；準確把握領導意圖；堅持貫徹、靈活執行領導決定； 行動迅速，低本高效； 能攻堅克難，能做成事； 3.1.2怎樣與上級溝通 請示：須兩種以上方案；匯報：要結果不要過程；建議：要有可靠的根據； 解釋：馬上解決問題、事后解釋原因；請示匯報與自己作主；禁用語言：大概、也許、可能、應該、左右——可以用范圍（65%-75%）3.1.3怎樣支持上級

給上級信心、給上級提、給上級建議、給上級寬慰、為上級擋駕、為上級解圍、為上級補臺。3.1.4對待上級8大策略 3.1.4.1平視上級第一重要

成功自有道理，上級之所以成為上級，一定有過人之處。學習他們優秀的品質和做事方式，為我所用。上級不是神，也是人，他有普通人的缺點，有時可能是相當嚴重的缺點，反過來，這個就是你的優勢和機會。優勢互補是雙贏，故意發難是雙輸！3.1.4.2給上級提供“選擇題”

不當領導，不知道領導的思路。員工和領導的差別就在于，領導只想宏觀的，說的是大概，是方向；員工只想具體的，希望告訴我怎么做細節。如果懂得換位思考，你就不要向領導提“問答題”：領導，這事你說怎么 辦？而是向領導提“選擇題”：領導，我有幾個方法，1，2，3??你看哪個好？

3.1.4.3大膽地向領導提問

別看領導平時與你說話不多，其實領導很想知道你在想什么，用合適的方式告訴領導你的想法。如果領導說他喜歡看電子郵件，那就給他發電子郵件。但是，如果領導不回答你，或回答的你不滿意，請不要介意，一是領導真的不知道如何回答，二是領導沒有聽懂你的問題。3.1.4.4出了問題早匯報

上級最怕“馬后炮”，事情做砸了不要緊，趕快告訴上級，也許還有救，先說事實真相，承認失誤，再承擔責任采取挽回的措施，最壞的辦法是不吭聲，眼看著小錯成大錯。也許你的錯，上級以前也犯過，他有辦法去解決，可能你會被“罵”一通，但是你收獲了三個結果：被信任、學幾招、提高承受力。3.1.4.5堅持，堅持，再堅持！

上級錯了是常事，錯了就是錯了，但是你先要去執行，而不是爭論，不行動，因為這個責任上級擔；但是你必須堅持自己正確的意見，決不放棄，如果認定是對的，堅持自己的判斷，堅持自己的原則，最后你一定會得到上級的支持。3.1.4.6你是“安眠藥”，也是“鎮痛劑

領導是這個世界上最容易患”失眠癥“的人，也是最”痛的人，你應當是領導的“安眠藥”，也是“鎮痛劑”。最好的辦法是承諾，承諾結果和行動措施，我干什么，怎么干，然后告訴領導：“我會把事處理好，出事我負責！” 3.1.4.7提前做計劃

領導的工作安排很多，如果員工不懂得時間管理的方法，就算加班也不會有結果。重要的是，提前做計劃，預測可能的變化，然后不折不扣地執行。3.1.4.8拿經驗做墊腳石

領導喜歡按經驗出牌，不過，這并不代表你也可以拿“經驗”當“圣經”，經驗只是墊腳石，上去踩穩了，試一次，千萬別簡單模仿，畢竟你不是領導，有時候按老板的經驗反向思考，可能更管用。3.2如何與平級協作

3.2.1首先從一種普遍存在的 現 象 說起

生產部門看自己：“我們從事生產工作，每天很辛苦，工作環境又不好。公司的產品是我們生產出來的，業務部門及財務部門的人常找我們的麻煩，他們不體諒我們的困難，我們任勞任怨地工作，卻得不到應有的肯定。畢竟是有我們，才有產品；如果沒有我們，公司又能做什么生意呢？”

別人看生產部門：“他們喜歡起哄、訴苦，又做不好事情，他們封閉在自我為中心的世界，根本不關注顧客真正的需求，現在早已經是買方市場了。早不是生產什么賣什么的時代了，沒有我們，他們生產的越多，公司虧損就越大。他們一天到晚被交貨期限、生產日程、原料、品質管理所困，不知道他們還懂些什么？”

市場部門心目中的自己：公司的前途都要靠我們，我們看得準市場的方向，制訂明確的決策，并且引導公司走向成功。我們還有很好的眼光應對變化中的世界，并策劃未來的成長。在內部，我們還必須與那些狹隘短視的財務人員、銷售人員以及生產人員打仗，幸好有我們在，公司的未來才不會出問題”。幸好有我們在，公司才有了品牌，公司的產品才被消費者了解，銷量才能不斷增加??”

其他部門對市場部門的看法：“他們是一群不切實際實際的幻想家，只仰望天上的星星，卻看不見腳下的大坑；他們與日常工作的實際脫節，卻忙著策劃一個個的廣告、一個個的什么活動；他們不應好高騖遠，而應該腳踏實地，好好地做些正經事才對”。

銷售部門心目中的自己：“公司的利潤靠我們。我們整天風里來、雨里去，看人臉色，把產品一個一個銷出去，把錢一分一分掙回來。他們那些人，還不都靠我們養活？沒有我們，公司的人吃什么？喝什么？我們戰斗在第一線，不象其他部門，都坐在辦公室里，可以喝茶、聊天、看報，空談清議，那有什么用呢？”

其他部門對銷售部門的看法：“他們自以為沒有他們銷售部門公司就活不了，好象公司的人都是他們養活的。誰不知，他們還不是為了自己，為了拿提成？沒有高額的提成他們還干工作嗎？銷售有什么呀！不就是一個搬運嗎？把產品從廠里搬到經銷商那里就完了。說是他們風里來雨里去，誰不知道他們在外面花天酒地，花著公司的錢，吃喝玩樂，每月拿回的應收款不多，發票倒是一大堆。其實就那么幾個經銷商，有什么跑的，要不是我們這些部門撐著，公司早被他們“銷”耗光了??”。

人力資源部心中的自己：“人是第一位的，市場競爭不是產品的競爭，不是技術的競爭，實質是人才的競爭。沒聽世界上優秀的企業家在說，企業生產的不是產品，實際上是生產人嗎？我們就是公司生產人的大本營。我們整天做的是選人、用人、留人、激人、育人的事情，公司的各個崗位上的人才都是我們千辛萬苦生產出來的。試想，如果沒有我們，研發部能有優秀的研發人員嗎？銷售部能有優秀的業務員嗎？廠子里能有優秀工程師嗎？”

其他部門對人力資源部的看法：“他們不就是公司的一個衙門嗎？平時神神秘秘，定這個制度，立那個規矩，找這個了解情況，找那個談話。有事找他們，嚴肅那個勁，要多難受有多難受。其實他們常把無能的人招進公司，以勢壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。他們生產人？開玩笑！我們不是人才能進公司嗎？還用他們生產？他們只要不給我們添亂就算燒高香了???！?/p>

財務部門心目中的自己：“我們是公司資金的守護神。我們管理成本以確保利潤，我們做事謹慎，并且防止公司發生重大失誤。對生產部門的主張要理性分析，防止買更多更昂貴的設施而浪費資金，提高利潤；對業務部門，如果不約束他們的行為，他們可能只會做廣告。沒有我們的工作，公司豈不變成福利院了?！?/p>

其他人對財務部門的看法：他們只是一些在例行工作上埋頭苦干的人。他們缺乏遠見，太過小心，斤斤計較，只會用數字來衡量事情；他們只知道要控制成本，卻無法創造利潤”。

練習后的啟發

1、部門容易出現本位主義；

2、部門管理者的思想是指導部門思想的源頭；

3、部門間換位思考與積極、主動的協調是企業血管通暢的清道夫；

4、質量整體一流，內部服務意識的建立在企業致關重要；

5、通過觀念的改變和管理流程的改造解決協調問題。3.2.2那么，如何與同級協作，我們從以下三點做起： 3.2.2.1跳出本位看問題

人們總是愛站在自己的利益立場上看問題。作為在企業中扮演著重要角色的中層干部，在不同的業務部門之間，不同的人自然會有不同的想法。在企業中，中層干部不僅僅是指一個人，而是企業中的廣大中層干部。在企業的各個不同部門的主管都可以稱為中層干部。例如營銷主管、人事主管、財務主管等等都是企業中的中層干部。由于本位主義的考慮，在企業中每個部門的主管都會從自己部門的角度考慮問題，這也就是人們常說的“屁股決定腦袋”。這種情況恰似盲人摸象的故事所比喻的：每一個盲人所摸到的都是同一頭大象，他們所得出的不同認識來自于他們各自所站的不同位置。

同樣，對于企業所面臨的同一個問題，不同部門的中層干部也會由于所處的位置的不同而得出不同的結論。但是企業是一個統一的整體，要使企業在市場競爭中發揮整體的威力，必須使整個企業的行動協調起來，所以作為同事的中層干部，必須做好水平溝通，協調好與其他部門的關系。

3.2.2.2、同事是自己的內部客戶

雖然不同的業務部門都會有本部門的利益，但是它們也同屬于整個企業，為了實現企業的目標，不同的業務部門之間必須要相互協調，互相促進。作為部門的主管也要積極改善與不同業務部門之間的關系，把自己的同事當作自己的內部客戶，精心經營。把企業內部的相互協作當作一種相互聯系的內部供應鏈條。在內部供應鏈上，下游應是上游的內部客戶，上 游部門有義務使下游部門滿意。如果公司經理都能夠以下游為客戶，將下游的滿意度高低視為自己職責履行好壞的標準，那么，這個企業一定是一個不可戰勝的、高績效的團隊。3.2.2.3、如何向“以內部客戶需求為中心”轉換

過去的情況是上司制定給你的工作目標，把其他部門排除在外，現在應該讓其他部門也參與到本部門工作目標的制定中來。中層干部要根據其他部門領導的工作目標和工作計劃，相應地制定出自己的相關工作目標和工作計劃。也就是，中層干部的工作目標和工作計劃是以配合和支持其他部門的工作目標和工作計劃為前提的。具體來說，整個企業向“以內部客戶需求為中心”轉換的戰略，可以通過下面的策略來實現： ①共同制定公司目標。讓所有的中層干部參加，共同制定公司的目標。這種共同制定不僅僅是各部門領導介紹關于本部門的工作設想，而且是共同研究公司的狀況（STATE 分析）、優勢、劣勢、機會和威脅（SWOT 析），充分了解公司和其他部門的期望和需求。

②目標對話。在制定工作目標時，與你的內部客戶進行目標對話。充分了解其他部門的工作目標，并介紹自己的工作目標，從中了解其他部門的工作方式、工作進程和期望值。

3.2.3將同事看成是內部客戶，最終要落在“讓內部客戶滿意”上。也就是說，中層干部做得好不好，行不行，不是由自己說了算，而是由他的內部客戶說了算。中層干部不能說“我已經盡到了責任”、“我做了我分內的事”、“該我做的我已經做了，不該我做的，我也做了不少”。這些說法還是以自己為中心，以自己對自己的評估為標準，顯然是不行的。中層干部也不可以說“老總都說我做得不錯”、“上司交辦的工作都做完了”、“年初制定的工作目標都圓滿完成了”。即使他自己完成得很好，也只能說他向一個重要的內部客戶—他的上司可以交待了，這個客戶滿意了。但是，僅僅這樣是不夠的。只有讓其他部門、其他中層干部也滿意了，他們對中層干部的工作的評價也很高，表示滿意，才算是中層干部“盡到了責任”，完成了工作。

就是說，所有的內部客戶滿意才是中層干部工作成果優劣的標準。3.3如何管理下級員工

3.3.1扮演好管理者和領導者的角色

首先，要扮演好管理者角色。作為一名部門主管，管理著十多個人，管理著一攤子工作，他的首要任務就是把職工管理好，把方方面面的工作安排得井然有序，有條不紊，從而維持日常工作的正常運轉。否則，連正常工作都維持不了的主管就肯定不是合格的主管，也就是說他沒有演好管理者的角色。任何一名中層干部都一樣，都需要扮演好管理者的角色。

其次，扮演好領導者的角色。領導和管理是相對而言的，如果說管理是為了使企業規范有序的話，那么領導就是要使企業活躍起來，從規范狀態變為激發和運動狀態。管理工作和領導工作相結合，就是要求職工在規范有序的狀態下，盡可能地發揮出每一名職工的創造性和積極性；如果說管理是為了維持企業日常工作正常運轉的話，那么領導就是讓企業不斷地創新 不斷地超越作為一名領導必須要有領導者的角色意識，要勇于進取，不斷前進。3.3.2中層管理人員如何領導下屬

在現在這個思想活躍 競爭激烈的時代，中層管理人員要得到下屬的擁護和愛戴是非常不容易的。從大的方面講，應當足智多謀、賞罰有信、愛撫下屬、勇敢堅毅、樹立威信，否則就不足以服眾。

除了具備以上提到的五點，還要謹慎對待人、法、權，注意不要忽略可以增強或削弱自己號召力的以下十種行為：

A、與下屬同甘共苦。這是獲得下屬擁戴顛撲不破的真理； B、公平對待每一個人；

C、尊重每一個職工的工作，讓其感到自己所做的都是重要的、不可或缺 的。

D、制定規章制度、各種流程標準時應慎重，如成文發布后，不要輕易更改，且應嚴格執行，不可因人情或一時手軟而放過對違反者的處罰 ；否則，法將不法，形同虛設。

E、對于自己領導的部門，職責與權限要明確，杜絕越位篡權或推諉責任等使部門管理混亂的現象；

F、不要朝令夕改，反復無常，令人無所適從；

G、以身作則，嚴以律己，不為自己設特權。要懂得上行下效的無形影響；

H、要善于為職工謀福利，設身處地為職工著想，以人為本反過來也會有利于企業的發展； I、與下屬保持一定的距離，太過親密則難獲敬畏；

J、授權要謹慎，謹防他人濫用你對他（她）的信賴，這將影響整個下屬群體的向心力，間接引起下屬對自己的不滿以及中層對自身是否能知人善任的懷疑。3.3.3中層管理人員的角色錯位

因角色錯位、角色缺位、角色模糊、“ 勁使錯了地方 ”而導致80% 的中層干部超過50％的工作毫無價值或價值縮水。

一般來說，中層干部在企業中的角色錯位有以下9種典型的表現：

A、向下錯位；把自己當作民意代表，要代表民意，代表群眾，和領導談一談，跟領導鬧對立。B、把自己當作本部門的領主；“水潑不進去，針插不進去 ”，無論什么事情，都是他說了算，也只有他說了才算。

C、向上錯位；不去執行領導所交付的任務，而是整天替領導擔心，對公司的決定，對公司的安排評頭論足。

D、把自己當作一位自由人，想議論誰就議論誰，想批評誰就批評誰。

E、把自己當作業務員，專心于自己的業務，而不積極參與對公司、對本部門的管理，力爭把自己塑造成技術專才。

F、事必躬親，事無巨細，親力親為，大包大攬，大事小事一起抓，眉毛胡子一把抓。G、和事佬，老好人。在下屬面前扮 “老好人”，不敢堅持原則，好壞不分，是非不明。H、官僚主義。高高在上，以勢壓人。

I、過于個性化，“我們的經理像月亮，初一和十五不一樣”，在部門內無章可循，讓下屬無所適從。

3.3.4中層管理人員如何培養下屬職工

3.3.4.1 一般來說，優秀的中層干部都是培養職工的高手，他們在指導職工的時候都會做到下面幾點：

A、暴露自己的弱點 :凡暴露自己弱點的領導者，等于是讓別人認識其真實的一面。暴露弱點的另一個好處是，領導者反而會得到無價的保護。還有一個暴露弱點的方法，是選擇一個可能被別人認為是長處的 弱點讓人知道，如工作狂。

B、變成感應器 ：那些懂得鼓舞人心的領導者，常憑直覺暴露其弱點或特點。我們稱他們為“超級情境感應器”，他們無須旁人明說，便嗅得出周圍環境有異狀，而且感應得出發生了何事。C、認識冷酷的同理心 ：美國海軍陸戰隊和一些著名的企管顧問公司，便是實行冷酷同理心的范例。這些組織嚴格要求新進人員發揮最大的潛力“不成長，就滾蛋”是其咸言。真正偉大的領導者無須受訓便能讓下屬相信，他是真正關心他們的，而且是打心底關切下屬的生活，乃至于他們從事的工作。

D、敢于與眾不同 ：許多杰出的領導者都可以強調自己與眾不同的特色，和跟隨者保持一定的社交距離。鼓舞人心的領導者懂得與屬下保持距離的道理，好激勵他們發揮工作潛力。E、善于授權 ：給職工們許多艱巨任務，并要他們全力以赴。如果他們感受到過高的壓力，首先要幫助他們尋找各種更有效的方法，而不是增加人員，更不是要你去替他們工作。3.3.4.2在中層干部培養下屬 的時 候應該確立 正確的培育觀念與態度，應該樹立以下思想： 一位不“逼”下屬進步的主管，也就放棄了“逼”自己進步的機會。一位不能帶人、培養人的主管不是一位好主管。

一位不能培養接班人的主管是自動放棄了提升機會。你培養出的下屬越優秀，你也就越優秀。

4、實現個人成長與企業發展雙贏 4.1個人成長需要具備的能力

定義：表現為“不待揚鞭、自奮蹄”，是有別于他人的最核心的能力，是不斷實現自我突破的能力。

“人都是有慣性和惰性的。說起易，做起難！舒、逸是每個人喜歡的，其之于整個社會層面而言，可推動科技發展促進人類社會進步；但對個人而言卻往往是‘生于安樂、死于憂患’，適從‘溫水煮青蛙’理論?！?/p>

鍛造內驅力的方法

不斷樹立目標：人易被影響、半途而廢是因為未樹立目標；樹立長期目標與樹立短期目標相結合。

樹立標桿：參照作用，了解自己；正確樹立，基于現實 閉門常思己過：時不時閉門思考，發現不足，改進再前進； 4.1.1職業發展需要執行力

執行力的高低可以改變我們的行為模式和習慣 認真第一、聰明第二

結果第一、理由第二（做時“結果第一”；事畢“對結果負責”）速度第一、完美第二（說不贏背時，吃不得該死）4.1.2職業發展需要思考力

定義：反映加工力，透過現象看本質的能力，歸納總結能力，培養的是概念技能 方法：

知其然，知其所以然（凡事多問為什么）

小處著眼、大處著手（系統性思考）

做事情上就事論事；想事情上不就事論事；職位越高越要注意系統性思考；職業發展需要創新力

4.1.3職業發展需要創新力

定義：有別于他人的重要能力。“原創是創新、學習是創新、應用是，創新”揭示創新的本質---解決問題。

方法：善于發現司空見慣的問題中的問題！

“創新機會無窮大，每個人都有，且持續不斷，持續改善即可成為創新型人才。“

4.1.4職業發展需要親和力

作 用： 方便個人整合資源，為自己打造很好的人際界面；獲得好的口碑心情愉快 方 法：低調；熱情；主動。4.2企業發展需要的理念

4．2.1企業發展需要的團隊建設 ：團隊理念：溝通、認同、協作、理解；團隊觀：創造學習型團隊、開放型組織

我們倡導終身學習和共同學習的概念，精心規劃員工職業生涯，合理構造員工學習機制，我們致力于組織素質的整體提高，把企業競爭能力的持續提升作為我們永恒的追求。

我們努力構建開放型企業組織，營造開放的文化管理氛圍，吸取精華為我所用，追求卓越為我目標。

4．2.2企業發展需要的職業觀 ：做好每件事、成就每個人。專注于做好每件事是我們員工安身的立業之本。

著眼于員工每個人的成長與進步是我們企業發展的力量之源。4．2.3企業發展需要的人才觀：忠誠、勤學、善思、能干。

我們提倡：忠誠愛崗的實干者；勤勉敬業的學習人；善于思考的創造者；勇于開拓的能力人。我們倡導：做事與做人并重。

4．2.4企業發展需要的分配觀 ：崗位靠競爭、報酬靠貢獻。我們奉行：能者上、平者讓、庸者下的用人導向。我們執行：重能力、重水平、重素質的競爭原則。我們確立：看付出、憑貢獻、重業績的分配取向。我們倡導：靠員工的工作業績成就個人職業成長。

以團隊整體績效推動企業高速發展!

4．2.5企業發展需要的責任觀：樂于付出，勇于承擔 我們倡導：忠于職守、愛崗敬業的做事原則。

我們倡導：感恩、寬容、理解、奉獻的企業文化，懂得感恩，樂于奉獻。

視責任的履行為人格的體現！視責任的賦予為領導的信任！

我們倡導不怕失敗勇于承擔的處世風格，企業愛護會做事敢做事的員工，企業不容輕做事、圖表面的現象。我們不容玩忽職守的現象存在，我們不容推諉扯皮的事情發生。

盡責者賦予重任，失職者予以追究。4．2.6企業發展需要中層的誓言 忠誠敬業、顧全大局，誓為億城中堅； 盡職務實、公平公正，誓為員工楷模； 言傳身教、恤嚴相濟，誓為部屬良師； 勤思善判、排查有序，誓為合格領導。4.3如何實現雙贏

一個企業的存在與發展，離不開員工的努力工作;一個員工的發展，也不能離開企業而存在?！叭肆Y本是企業最重要的資本”，沒有員工的努力，企業不可能發展；但沒有良好的企業環境，員工也難以實現自身的發展。企業與員工是相互依存的關系，是一個利益共同體，兩者都是為了求得良好的發展，目標具有一致性。一個員工想要實現自身的發展，必須先著力于企業的發展；企業的發展建立在個人發展的基礎上，而企業發展了，反過來也會促成個人的發展。那么同仁們應如何著力于公司的發展呢？

4.3.1很簡單，“做好本職，完善自身”。這需要我們從以下四個方面做起： 4.3.1．1我們應該具有高度的主人翁意識

認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發展目標?！皯n公司之所憂，樂公司之所樂”、“與公司同呼吸，共命運”是每一位優 秀員工的共同體會。4.3.1．2要樹立正確的工作態度

一個人的成功取決于他的態度，樹立正確的心態比擁有強大的能力更重要。具有消極被動心 態的人，他們只是指責和抱怨，并一味逃避。當以積極主動的心態對待你的工作、你的公司，你就會盡職盡責完成工作，并在工作中充滿活力與創造性，你就會成為一個值得信賴的人，一個老板樂于雇傭的人，一個可能成為老板得力助手的人。更重要的是，你終將會擁有自己的事業。人生的成長過程，就是一個人的人格 不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理 ——心態就是一切。積極健康的心態，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態，會令你一蹶不振。有一條永遠不變的真理： “以積極的心態對待工作，工作也會以積極的回報還饋于你?！?/p>

4.3.1．3樹立良好的個人品質

在現實當中，人們總希望自己的收入變得更高一點，在這里，有一個觀念很重要，那就是金錢是價值的交換。只要你能夠為你所服務的團隊創造出很好的價 值，你就會獲得應得的金錢。成功者常要換位思考，永遠思考對方的利益點。換句話說，就是在自己有所收獲之前，先去真心地去付出，“有舍才能有所得”。人生的最大樂趣是什么？是找到一個自己值得為之付出的團隊，并且做到全力以赴。4.3.1．4加強學習專業知識

未來唯一可以確定的東西就是外在環境的不確定性。公司的發展，最終要靠公司員工的個人發展。除了努力工作，我們員工還需要加強學習各種專業知識，確保自己的市場競爭能力。專業知識包括管理知識、技術知識、營銷知識、人力資源知識等等，這些知識都需要我們虛心的向書本學習，向前輩學習，向專家學習。未來的世界屬于不斷創新的人。

第三篇：企業中層管理人員學習體會

做為一名員工，要充分認識這次學習的重要性，要認真反思平時工作中的不足，牢固樹立自律意識;結合我們公司的實際情況，自我進行細致的分析總結。也許很多人都會思考我們的明天會是什么樣子的？但很少人會想公司的明天又是什么樣子，我們的人才隊伍始終追趕不上發展的節奏，就如老總提到公司的人才就是；“交給你一件事情你把他做好，再給你一個事情你也能把他做好”。隨著公司快速發展，面臨的新問題和新挑戰越來越多，公司的高層領導站在新的起點，要求我們全體上下學習領導講話內容，給合公司實際對照檢查。

通過學習我認為：我們每個人工作的好與壞從大的方面來說影響整個公司的未來發展和建設。領導在講話中談到：“企業首先是創造績效，才能保證企業健康發展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任”。對這觀點我非常認同，因為只有企業發展，個人才會有發展的空間與平臺，但企業的發展離不開每位員工，只有大家敬業地工作才能為公司創造更多的效益與財富，只有這樣我們才會是一名合格的員工。

一、管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標桿，是以身作則的榜樣。

對員工而言，影響他們工作習慣的主要因素是對他們進行管理的主要管理者。管理者的一言一行潛在地影響著員工，影響著工作的成效。以身作則的領導如同一種粘合劑，能將每位員工緊緊地凝聚在他的周圍；做好表率作用，自己的語言、行為及情緒，潛移默化地感染員工，促使員工能夠積極主動地投入工作，并流露出對管理者的尊敬和擁護。只有在雙方的協同努力下，創造出一種和諧的環境和良好的氛圍。這樣的管理，必然是令人樂而忘憂，如沐春風。

二、熱愛自己的崗位

管理者必須具備“九種能力”，一是領導力;二是執行力;三是親和力;四是表達力;五是感召力;六是觀察力;七是溝通力;八是創新力;九是學習力。在平時的工作中，溝通無處不在。管理者要放下領導的架子，加強與員工溝通交流，形成工作合力，促進車間的健康發展。從這九種能力中我認識到工作就要勤勤懇懇、兢兢業業，做好表率，管理者要注意自身形象，在公司樹立良好的形象與口杯，才不愧領導給予的栽培。眾所周知，作為車間的管理者是領導連接員工的橋梁，是傳遞任務與灌輸精神的執行者，是培養員工的導師。作為車間管理者，我感到由衷的自豪，也深知肩負的職責和任務。我清楚的認識到，要成為優秀的管理者，就要不斷提高自身素質與修養，三、做一名管理者必須具備的是使命感和奉獻精神，遇到困難時勇于承擔、坦誠正直挺身而出，用開放自省的工作態度來查找自身的不足，堅決消除冗余、消滅低效、精簡優化、提升效率。不僅今天這樣做，未來也要這么做，以時刻提醒自己要嚴于律已，工作不拖拉，對工作負責，不找借口，杜絕工作低效、不開議而不決的會議，學習新知識、新方法，提升自身的管理水平，更好的服務于車間，運用好的方法來管理員工，培養員工的創新能力及管理能力。

與時俱進，轉型升級已成為這個時代的主旋律，公司的號角催人奮進，這個時候，作為管理者一定要積極響應公司的號召，勤于學習，勇于創新，踏實肯干，做企業熾熱的碳。

第四篇：論如何提高政府公共管理能力

論如何提高政府的公共管理能力

摘要：隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，公共管理能力的強弱成為衡量政府執政水平的重要標志。我國各地政府普遍存在各式各樣的問題，導致政府的公信力逐步下降，政府的執行力不高，工作效率地下，群眾找政府辦事難等等一系列的問題。面臨這些問題，各級政府要盡快強化宏觀意識，提高政府的公共管理能力。

作為承擔著整個社會公共管理任務的各級政府，如何有效地行使政府的公共管理職能，不斷提升政府的公共管理能力，是需要面對的歷史性課題。我認為從目前來說，要提高政府的公共管理能力，應從轉變政府職能人手。

一、強化宏觀意識，實現由“全能政府”向“有限政府”轉變

政府是否有為，不在于管得有多寬，而在于管理的范圍和方式是否合理，管理的行為和結果是否有效。長期以來，我國受傳統計劃經濟體制的制約，通過“政府辦企業，企業辦福利”的方式行使公共管理職能。造成了政府公共權力高度集中，機構膨脹，管理方式單一，行政效率低下，服務不到位，財政補貼負擔沉重等弊端。隨著我國經濟市場化進程的推進，政府的管理對象、體制環境、法制環境及社會環境都發生了重大變化，行政環境的變化要求政府職能發生相應變化。社會主義市場經濟體制下的政府是一種有限權力政府，應有所為，有所不為。政府在公共管理職能上應由“劃槳”變為“掌舵”，由微觀管理為主變為宏觀管理為主，由直接管理為主變為監督管理為主。政府的公共管理職能主要是經濟調節、市場監管、公共服務和社會管理，凡是市場和社會可以自行調節與自我管理的，政府沒有必要越俎代庖。政府要把主要精力集中于滿足社會公共需求，不斷給企業、居民或生產者、消費者提供公共產品和公共服務，提供市場不能提供的公共產品，解決市場不能或不愿解決的公共問題，如公共安全、發展基礎教育和終身教育、社會基礎設施領域公共項目的投人、就業、社會保障、環境保護、法制建設等。

二、強化為民意識，實現由“官本政府”向“民本政府”轉變

“官”作為封建社會的特定產物，本應隨著時代的變遷而發生質的變化，社會主義國家的工作人員應該不再是官，而是社會的公仆。由于長期的封建統治和儒家思想的禁錮與灌輸，“官本位”思想可謂根深蒂固。古時候讀書人把做官當做惟一的出路，直到現在，這種“官本位”意識并沒有多大改變，甚至在某些方面還有擴展之勢。在人們的觀念中，公民的一切好像都是官員給的，把官員奉為“衣食父母”和“青天大老爺”。人們只能感謝政府、感謝官員，不能向政府及官員要求什么。“官本位”思想的泛濫，助長了政府機關的官僚主義作風，影響了政府與公民的溝通與交流，降低了政府的工作效率，最終削弱了政府的執政能力。我國憲法規定，一切權力屬于人民，人民政府是代表全體人民行使權力的。隨著行政改革的深人，這一憲法精神應該充分體現在政府的治理理念中。政府的權力是人民給的，政府一定要從高位走下來，真正從“官本位”向“民本位”轉變，扮演一個“服務者”的角色。黨的十八大以后，以習近平為總書記的新一屆中央領導集體，明確提出了要整頓政府的官僚主義。這就要求我們的政府務必真正樹立全心全意為人民服務的思想，始終把人民的利益作為最高利，真正做到“情為民所系”、“權為民所用”、“利為民所謀”，傾聽群眾的呼聲，匯集群眾的智慧，關心群眾的疾苦，贏得群眾的感情，塑造一個民主、參與、親和的政府新形象。

三、強化服務意識，實現由“管理政府”向“服務政府”轉變

傳統上我們一直把政府僅僅視為社會的管理者，認為政府的職責就是管理社會事務和經濟活動。但是隨著經濟全球化時代的到來，政府的職能定位發生了根本的轉變，政府變成了服務的提供者，為社會的政治、經濟和文化發展提供良好的發展環境。’由于受源遠流長的“官本位”傳統觀念的影響，一些政府部門養成了強烈的“朝南坐”心理，認為政府就是管人的，就是做發號施令、審批許可的事情的，習慣用權力、壓力而不是用道理、法律來推行管理。這種行政方式在社會上形成了“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門機關形象，助長了政府的官僚主義作風，降低了政府的工作效率，損害了政府的威信，導致了干群關系緊張，引發了一系列社會矛盾。因此，政府在管理方式上必須由“行政—控制型管理”轉變為“規則—服務型管理”。因此，在建立服務型政府的過程中，必須堅決拋棄“衙門”思想，牢固樹立服務意識;必須堅持“以顧客為中心”的價值觀，及時準確地

掌握公眾的服務需求;必須最大限度地簡化行政辦事條件和程序，不斷擴大服務領域;必須嚴格規范行政實施中的強制性手段，更多地提供人性化服務;必須建立健全公示、聽證制度，擴大人民群眾的參與度;必須不斷完善便民、利民措施，提高政府服務的質量和水平。

四、強化效率意識，實現由“低效政府”向“高效政府”轉變

效率不高是目前我國政府部門存在的最大問題之一。造成效率不高的原因有很多，但主要的因素是職能轉變不到位?，F實中，一些人對機構、權力的認識仍然停留在直觀的層面上，即通過機構運用權力來嚴格“管理”社會、控制社會，不信任社會自身的作用，不斷通過擴充機構、增強權力來管理社會，讓社會一味按照政府機構的意圖、行政權力的指向發展，忘記了權力來源于社會、服務于社會的本性。逐漸把行政權力部門化、行政權力利益化、部門權力合法化，進而導致部門利益至上，官僚主義滋生，效率觀念淡薄。結果是機構越來越臃腫，人員越來越多，運轉越來越不靈，負擔越來越沉重，效率越來越低下。要革除這些弊端，提高政府的行政效率，就必須站在全局的高度，不斷轉變觀念，科學合理地界定市場經濟條件下政府的職能定位，減少和削弱舊職能的載體，促使和催生新職能的到位。要加大機構改革的力度，精簡機構，精簡人員，盡可能縮短職能轉變的時間和周期。職能的轉變，行政的運行，都要靠各級公務員的身體力行，公務員的素質是影響行政效率的重要因素。要加強公務員隊伍建設，強化公務員選拔與培訓工作，提高公務員的素質。建立和完善國家公務員制度的競爭激勵機制，加強公務員隊伍的思想政治建設和作風建設，使國家公務員隊伍在思想作風上、工作方式上都能適應政府職能轉變和提高工作效率的要求，成為各級政府持續提高行政效率的基本保證。

五、強化責任意識，實現由“權力政府”向“責任政府”轉變 各級政府部門都掌握著相應的行政權力，運用權力行使公共管理職能無可厚非。對現實生活中出現的問題，習慣于依靠行政權力，采取強制性的直接行政手段來處理。加之長期以來權力缺乏制約，導致行政權力濫用現象屢見不鮮。亂罰款、亂收費、亂攤派有禁不止;不顧人民利益，強行拆遷、濫占土地愈演愈烈;以

權謀私、權錢交易、弄權枉法時有發生?，F代政府是公共管理和公共服務的提供者，政府要行使行政權力，必須明白權力來源于人民;政府在行使行政權力的時候，不能忽視政府的行政責任。沒有政府責任，行政權力的運行就沒有制約，公民權的行使就沒有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正得以推進。在人民與政府的關系上，我們應當明確，不是人民為了政府而存在，而是政府為了人民而存在。人民政府應當始終是最廣大人民根本利益的忠實代表者、實現者、維護者，應當實現從政府權力本位向責任本位的轉變。在責任制度上，不僅強調公民責任，而且要強調政府責任;立法不僅要重視設定公民責任，而且要重視設定政府責任;行政執法不僅要重視行使行政權力，而且要重視承擔行政責任;監督制度不僅要重視設置監督行為、方式，而且要重視落實行政責任。要進一步建立健全適應各類責任主體的政府責任體系，做到政府責任法定化。當前，特別需要強化政府的政治責任，建立和完善行政首長在政府工作出現重大違法、失職、濫用職權等情形時罷免、引咎辭職或責令辭職的政治責任制度。同時，要進一步健全公務員因違法失職、濫用職權、貪污受賄等行為而受到行政處分和刑事處罰的制度，以及建立行政機關和公務員因輕微違法失職或官僚主義等而向公民、法人賠禮道歉的道義責任制度等。

六、強化法律意識，實現由“人治政府”向“法治政府”轉變

改革開放以前，受舊中國長期封建專制的影響，我國行政管理基本實行的是以人治為主導的管理模式。政府及其工作人員主要是依靠政策辦事，依靠領導人的指示、命令辦事，人們的法律意識非常淡薄，往往把領導人說的話當做“法”，不贊成領導人說的話就叫違法，領導人的話變了，“法”也就變了。政府要轉變職能，實現由人治向法治轉變，全面推進依法行政至關重要，這既是我國社會主義國家性質所決定的，也是我國建立社會主義市場經濟體制的必然要求，更是新形勢下建設廉潔、勤政、務實、高效政府，提高政府公共管理能力的必然要求。目前我國的法律體系還不十分完備，行政執法程序不規范，行政審批過多過濫，行政執法中違法行為較多，行政權力缺乏監督與制約等問題比較突出。要真正建立法治政府，做到依法行政，就必須進一步強化法律意識，一切行政權力的取得必須具有法律依據，沒有法律依據的權力堅決不行使;一切行政權力的行使必須遵

守法律，違背法律的權力堅決不行使;一切違法行為必須承擔法律責任。要深刻認識到，依法行政的重心和實質是依法治官而非治民，是依法治權而非治事。依法行政是政府行政機關在觀念、組織、人員、職能和制度建設等方面從人治行政到法治行政的全面轉變，是政府管理模式的一場真正的深刻革命。

七、強化公開意識，實現由“封閉政府”向“透明政府”轉變

我國舊政治文化向來講究“民可使由之，不可使知之”，政府與公眾缺乏溝通交流，政務信息公開程度很低。加上新中國成立后長時期保密制度不完善，保密范圍過于寬泛，遂使封閉行政、暗箱操作成為政府管理的一種常態。政府制定政策往往從便于自己管理的角度出發，很少考慮企業和公眾的呼聲。由于暗箱操作和缺乏有效的監督，權力行使的隨意性增大，使得許多事情可以這樣做，也可以那樣做;可以做，也可以不做;可以今天做，也可以明天做。造成許多事情要憑人際關系才能辦成，影響了行政效率，助長了行政腐敗?，F代政治理論認為，政府的合法性取決于社會成員的接受和承認，公共行政是一種根植于社會之中并從整個社會獲得自己必然性的社會活動。政府要行使公共管理職能，就必須轉變觀念，更多地考慮公眾的感受、公眾的參與、公眾的反饋等因素。要強化公開意識，增強透明意識，把政府政務活動中涉及到公共事務、公共服務的事項向社會公布。要充分利用網絡優勢，加快各級政府的電子政務建設，創新服務方式，使網絡真正成為政府與公眾交流的橋梁。例如推出“一站式服務”、"24小時自助式服務”，使得公民不需走進政府部門，僅通過計算機就可以獲取自己所需要的全部信息。公民在一個站點辦事，就可以得到全程服務。政府還可以設立信息反饋中心，隨時進行處理，使互動溝通渠道更為快捷。建立透明政府還要充分發揮新聞媒體的作用，建立新聞發布制度，通過媒體向公眾及時發布有效信息，借助媒體了解群眾的意見或建議。此外，政府還可以開展全方位的社會協商對話活動，采取聽證會、座談會、征詢意見會、民意測驗、問卷調查、意見反饋等形式，聽取群眾的意見和建議，集中群眾的智慧，收集信息，分析民意，為決策提供依據，樹立開放、民主、透明的政府新形象。

八、強化信用意識，實現由“缺信政府”向“誠信政府”轉變

誠實守信是中華民族的傳統美德，隨著社會主義市場經濟體制的確立，人們越來越認識到信譽對企業的極端重要性，沒有信譽的企業，自然就沒有市場，企業本身就沒有存在和發展的余地。其實政府的信譽也一樣，政府要有效地管理經濟與社會事務，離不開全社會的認可與擁護。沒有信譽或信譽不佳的政府，就會失去民眾的心理認同和支持，政府自身的能量就會受到限制。由于受過去高度集權、行政命令管理模式的影響，人們對政府信用重視不夠，導致政府缺信、失信現象比較突出。一些政府部門只重視承諾，不重視落實，年初承諾要辦的實事，年底兌現率很低，承諾限期解決的問題久拖不決。甚至為了政績弄虛作假、欺上瞞下，假數字、假報告盛行。久而久之，人們對政府的權威和信用能力大打折扣，甚至喪失了對政府部門的信任。由于政府信用在整個社會信用中起著示范和導向作用，政府失信、缺信帶來的后果是全社會的信用危機，因此必須高度重視誠信政府的塑造與建設。各級政府要像企業珍惜信譽一樣，倍加珍惜政府機關的信譽。要把誠實守信的理念融會到政府每一名公務員的腦海中，貫穿于政府行政的全過程。要不斷提高承諾的實現能力，不該由政府辦的事，或一時不具備條件辦的事，不要隨意向社會承諾。對承諾的事，要本著對人民高度負責的態度，扎扎實實、認認真真、不折不扣地去辦，樹立信守諾言、言行一致、取信于民的良好形象。在依法行政的過程中，既要樹立政府權威，做到政令暢通，令行禁止，又要注意避免朝令夕改，隨意操作，失信于民。要通過誠信政府的塑造，帶動整個社會信用制度的建立，不斷增強政府的公信力和凝聚力，提高政府的公共管理能力?？傊墓补芾砺毮苁怯绊懼麄€社會的發展和人民的民生問題，我相信政府只要認識到自己的問題，采取改正措施，堅持為人民服務的宗旨。就能促進社會發展。

第五篇：鄧博講師 《MTP-中層管理人員管理能力提升》

MTP-中層管理人員管理能力內訓課

金字塔原理講師 鄧博

【MTP介紹】

MTP（Management Training Program）起源于美國，具有實戰特色。為幫助更多企業快速發展，美國企業管理研究機構與當時國際企業前10強的跨國公司的企業管理人員合作，研發出一套適用性、適宜性、高效性較強的管理技能訓練體系。

MTP的每項內容都是精華的實戰性管理技能，去除了過多的理論說教。因此，MTP在日本、臺灣及世界各地得到廣泛認可。在這期間，MTP先后10次改版，日臻完善，成為當今世界管理經典訓練計劃之一。

【課程特色】 手機***

在精心研究管理學、心理學、行為學和當代中國企業管理現狀的基礎上，融合在日本學習考察期，掌握日本企業MTP核心技術，經在國內多家企業的現場培訓和咨詢，完成了對中層管理人員進行MTP“知”、“行”合一的訓練構架，并注重實際管理問題的解決，對訓練成效給予明確的承諾和保證。其訓練內容既緊跟當代企業管理前沿理念，在訓練方法上強調現場演練（70%的內容為案例分析及角色演練）和課后的實際操作指導，實現了訓練從課堂到工作實踐的延伸。

【培訓綱要】（因為MTP本是系列的培訓項目，壓縮為兩天，具體的培訓側重點可與企業溝通之后，再調整）

1：找準位置，認清角色做對事

2：心態建設，為別人打工更為自己工作

3: 100%執行，結果創造價值

4：管理上司，溝通力就是影響力

5：管理下屬，人格魅力與領導力提升

6：員工激勵，給他（她）鮮花給她夢

7：下屬培育，水漲船高共成長

8：有效授權，該放手時就放手

9：實戰訓練，知行合一

第一單元 基礎篇

1管理者的角色定位

2管理者的職責界定

3木桶理論的應用

4當一天和尚撞一天鐘的正確應用

第二單元 工作管理篇

1．部門目標設定

? 目標管理的意義

? 目標管理的原則

? 設立部門、個人目標

2．部門工作計劃制定

? 工作計劃

? 工作計劃的管理

? 確保計劃順利推動的要點

3．授權技巧

專職助理 趙明 手機：***

? 諸葛亮給我們的啟示

? 授權的原則和范圍

? 如何選擇授權對象

? 授權注意點

4．有效執行上級的指示

? 什么是執行力？

? 執行工作任務要點

? 如何接受上級的指示

? 5W2H的應用

5．有效的溝通技巧

? 溝通的定義

? 溝通的三大法寶及其應用

? 人生的三大法寶在溝通過程中的應用

? 有效溝通的方法

第三單元 管理好部屬

1訓練下屬的原則和方法

? 訓練下屬的常用方式

? 培養下屬的原則

? 訓練下屬的職責

? 創建學習型部門

2有效指導下屬的技巧

? 員工績效不佳的原因

? 提高下屬學習技能的興趣

? 指導下屬的流程

3有效激勵下屬的方法

? 激勵員工的三種基本方式

? 激勵員工的基本理論

? 常用的激勵方法

? 激發下屬工作動機的要點

4改進下屬的不良行為

? 下屬習慣的養成過程

? 改善習慣的7個步驟

? 管理者承擔的責任

5權變領導

? 四類不同的管理情景

? 如何選擇合適的領導方式

? 員工發展的四個階段

6打造精英團隊

? 精英團隊的構成要素

? 理解團隊效率

? 各類員工的典型性格特征

? 區分不同個性的人

? 管理不同個性的人

第四單元 執行力

1.執行力為什么是企業成敗的關鍵

u 企業成長的主要因素

u 戰略與目標

u 戰略與跟進

u 組織因素

2.組織為什么缺乏執行力

u 五大因素

u 重目標評估、輕流程評估

u 重短期績效、輕戰略績效

u 合理的決策權分配

u 適當的獎罰體制

u 明確的責任機制

3.成為優秀的執行精英

u 用影響圈工作

u 不找借口，只找方法

u 緊盯目標，堅定執行

u 敬業是最卓越的工作態度

u 擁有良好的人際關系

u 注重細節，精益求精

u 用最好的方法提高工作效率

4.打造高效的執行團隊

u 執行力團隊建設的基礎

u 如何成為高效執行團隊的管理者

u 執行力的三個問題

u 團隊與團隊角色

u 團隊合作，優勢互補

u 員工發展階段與領導風格

u 高效團隊，重在執行

5.強化執行力為前提的激勵體系

u 心態獎罰

u 工具獎罰

u 角色獎罰

u 流程獎罰

u 成效獎罰

u 高效激勵方法

6.系統的執行力教育

u 愿景

u 忠誠

u 演習

u 團隊

u 操作

u 英雄

u 全體

7.有效掌握執行技巧

u 勢能——環境管理工具

u 杠桿——環節管理工具

u 橋梁——程序管理工具

u 樞紐——關鍵點管理工具

u 聯線——系統運作工具

第五單位 走共同發展的道路

1協助上司共同發展

? 向上司匯報工作

? 向上司提出建議

? 改變尋找借口的習慣

? 贏取上司的信任

2個人職業發展---從毛蟲變為蝴蝶

? 擁有積極的職業心態

? 陽光思維

? 規劃職業成長目標

? 高效的學習方法

【授課方式】

講師講授 學員思考 案例研討 創意思考 小組討論 示范指導 角色扮演 游戲感悟