第一篇：管理人員競爭上崗操作程序0630

管理人員競爭上崗操作程序

根據公司下發的《管理人員競爭上崗實施辦法》的文件精神，為了進一步便于實際工作，現制定我公司管理人員競爭上崗操作程序。

一． 競爭上崗的組織機構

在公司機競爭上崗領導小組的領導下，公司競爭上崗工作小組具體負責此項工作的實施。

競爭上崗工作小組辦公室設在公司人力資源管理中心，負責日常事務工作。

二． 競爭上崗前的準備工作

1．競爭上崗工作小組將公司個各室的具體崗位和職數進行整理和匯總，報

經公司競爭領導小組審核同意后，在公司范圍內予以公布。

2．申請競爭上崗人員根據公布的崗位和職數選定擬競爭崗位，填寫《管理

人員競爭上崗申請表》一式二份，經本部門主要負責人簽署意見后，在規定的時間內交到競爭上崗工作小組辦公室。

3．申請競爭上崗人員在提交申請的同時，同時提交一份近兩年來的個人工

作總結，應包括以下幾個方面內容：

① 本人目前所在崗位、所承擔的主要工作、從事工作項目中所擔任的角色以及工作完成情況。

②平時工作情況：完成工作情況、在工作中取得的成績和不足，工作中的經驗和教訓。

③

④ 思想品德、職業精神和協作精神。你對所競爭崗位的認識，以及該崗位工作中尚存在的問題及改進的建議和辦法。

⑤ 對照所競爭崗位的任職要求，檢查是否符合任職條件，是否能夠勝任該崗位工作。

⑥ 其他需要說明的情況。

4．提供一至三份反映本人能力水平的有關材料（如論文、業務總結等），以及考核期內獲得的榮譽證書，可以作為競爭上崗的輔助資料。

三． 考核方法

（1）競聘人專業能力評估：

對競聘人的專業知識及相關工作經歷進行考察。

（2）綜合素質面試評估

A競聘人陳述（時間3-5分鐘）：

題目：對競聘崗位的認識。內容應包括：對競聘崗位的工作思路和計劃及預期達到的目標等。

B答辯（時間10分鐘）：競聘人將回答考官提出的問題，對競聘人的基本素質進行考察。

（3）領導綜合評價

主要考核其德能勤績情況，包括事業心、責任感，貫徹上級領導指令情況、工作實績等，此項工作在考評委員會領導下由競聘人的領導完成。

四． 經實施考核后，以競爭上崗人員的實際得分進行擇優選定上崗人員名

單。

五． 競爭上崗取勝者經競爭上崗工作小組報競爭上崗領導小組審批后，由

人力資源管理中心辦理上崗手續。

競爭上崗工作必須保證在公平、公正、公開的原則下進行，任何單位和個人不得弄虛作假，嚴禁工作人員與上崗競爭人員有不正當的交往，一經發現將嚴格按紀律給予處分。

第二篇：管理人員競爭上崗辦法

娘子關發電公司

管理崗位競聘上崗實施辦法

為深化發電企業體制改革，轉化企業內部用人機制，為企業的生產與發展配置精干、高效的管理隊伍，根據《山西漳澤電力股份有限公司管理干部競聘上崗指導意見》，特制定本辦法。

一、管理人員競聘上崗原則

（一）堅持公開、公平、公正的原則

管理人員競聘上崗全過程向職工公開，包括公布競聘崗位、職數、符合條件的人員名單、考試成績、考察結果。對符合條件的競聘人員考試、考核人人平等，擇優聘用。組織競聘的人事、政工部門客觀公正對待每一個符合競聘條件的人員，不得弄虛作假。

（二）監督原則

各級紀監部門要對競聘工作的全過程進行監督，保證競聘工作的公正性。

二、競聘范圍

1、管理部室（綜合管理部、人力資源部、財務產權部、計劃經營部、安全生產部、黨群工作部、工會）的所有管理崗位人員。

2、生產部門（發電部、燃料部、設備點檢部、燃料處、物資處）的管理崗位人員。

三、競聘基本條件

（一）參加競聘人員必須是發電公司正式員工。

（二）文化程度在高中及以上。

（三）競聘人員原則上須在電力行業工作滿二年。

（四）滿足各崗位確定的其他上崗條件。

四、競聘程序

（一）由人事、政工部門公布競聘管理崗位職數，每一崗位的崗位分析（包括工作內容、工作職責、工作關系和工資待遇以及任職條件等）。

（二）參加競聘的管理人員填寫競聘人員登記表。

（三）由人事、政工部門對參加競聘報名人員進行資格審查，并公布符合條件人員名單。

（四）由人事、政工、紀監部門和專業技術人員對符合競聘條件人員進行理論考試。

（五）由人事、政工部門對考試、考察結果進行匯總并予以公布。對符合條件者（一般綜合得分60分以上）擇優 聘用。

五、競聘考核內容

考核內容包括：理論考試、綜合考察兩部分。

六、考核計分辦法

考核實行百分制，兩部分內容所占比例為：理論考試60%，綜合考察40%。

（一）理論考試100分

由人事、政工、紀監部門組織理論考試，所有符合競聘條件的人員參加統一的理論考試?？荚噧热莅ǎ荷a知識、經營管理、市場經濟、政治理論、企業管理、計算機知識等六個方面。

（二）綜合考察100分

由人事、政工部門組成考察組，按德、能、勤、績四個方面進行考察。其中：考察60分，部門領導評議40分。

1．德：主要考察政治素質、法紀觀念、群眾觀念、團結協助、廉潔自律；

2．能：主要考察專業知識、管理水平、決策能力、協助配合、組織指揮、完成任務；

3．勤：主要考察開拓進取、敬業精神、吃苦耐勞、任勞任怨；

4．績：主要考察務實創新、效率質量、開拓局面、解決問題、改變面貌。

考察分優、良、中、差四等。每得一個優計5分，得一個良記4分，得一個中計3分，得一個差不記分。綜合考察得分的計算公式為：

[（優×5+良×4+中×3+差×0）/4]/[（優+良+中+差）×5/4]×60%

（三）總分的計算公式

理論考試得分×60%+綜合考察得分×40%

七、競爭未上崗人員先由各部門內部調配或參加崗位培訓。未參加或未競爭上崗且不服從組織分配的人員，安排其到人才勞務市場待崗，待崗期間執行待崗工資。

八、對由低崗競聘上高崗或競聘到新崗位的管理人員實行三個月的試用期，享受試用期績效工資。競爭到某個新崗位，為提高崗位人員的技術水平，原則上工作滿一年以后，方可參加公司組織的其他崗位競爭。

九、競聘人員受黨紀政紀處分、工作失誤、群眾反映、身體狀況因素，列入考核范圍。

十、本辦法解釋權歸三項制度改革辦公室。

十一、本辦法從下發之日起執行。

二○○五年十月十日

第三篇：收費站管理人員競爭上崗實施辦法

為進一步規范和完善收費站中層干部和管理人員選拔任用制度，推進人員管理的科學化、**化、制度化，促使優秀人才脫穎而出，提高管理隊伍的整體素質，同時也為中心儲備更多的管理人才，根據人力資源管理的要求，結合本單位的實際情況，特制定蘇州市高等級公路管理中心收費站管理人員競爭上崗實施辦法。

一、指導思想

管理人員的選拔，以管理隊伍“四化”方針和德才兼備為標準，樹立正確的用人導向，開闊用人視野，拓寬選人渠道，著眼于建立和完善有利于優秀人才脫穎而出的選人機制，本著公平、公開、平等、競爭、擇優的原則，采用考試、考核相結合的辦法，把素質好、文化水平高、領導能力強、成績突出，群眾公認的員工選拔到管理人員行列中來，逐步建立起富有生機和活力的用人機制，激勵員工愛崗敬業、開拓進取、奮發向上，培養一支精干、高效、富有創新精神的人才隊伍。

二、成立競爭上崗領導小組

為配合競爭上崗的需要，中心將專門成立競爭上崗領導小組，組長由中心主任擔任，成員包括各部門負責人，領導小組下設競爭上崗工作小組。

三、基本程序及方法步驟

1、發布公告，大會動員

為使廣大員工積極支持、踴躍參與公開競爭，中心將發布競崗公告到各收費站，由各收費站組織召開動員大會，有關部門派員參加，宣傳競爭上崗的目的、意義，統一思想，提高認識。

2、公布職位，組織報名

中心按實際工作的需要，公布競爭的職位、資格條件和競爭上崗的方法步驟等。由個人自愿向本單位報名，也可采取個人報名、群眾舉薦和組織推薦相結合的辦法報名。

3、資格審查

資格審查由競爭上崗工作小組對各收費站報名員工逐個進行審查，凡符合條件參加競崗的，經收費站初審后，報競爭上崗工作小組審核。

4、命題考試

對資格審查合格者，中心將組織進行考試，考試的內容包括公共知識、收費業務理論知識和技能，分析、解決問題的能力以及文字表達能力等方面的情況。筆試滿分100分，按60%計入總成績。競爭各職位名額的多少與筆試成績的高低按1：2的比例確定參加演講人數和確定考察的對象。

5、演講答辯

考試合格者將進行演講答辯，競崗者經過1-2分鐘的自我介紹，闡述做好競爭職位工作的思路和設想后。以隨機的形式抽取五個演講主題中的其中一個題目進行5分鐘的演講；評委也將現場對演講人提1-2個問題。主要測試競崗者分析解決問題的能力（40%），應變能力、邏輯思維能力（25%），語言表達能力（25%），臺風（10%）等。演講成績比為分值，滿分100分，按20%計入總成績。演講答辯順序上級相關部門領導組成的5-9人的評委對競崗者進行評分，每位評委采取獨立打分，去掉一個最高分和一個最低分，取其余評委的平均分作為競爭者演講的得分。

5、**測評

根據筆試和演講答辯的結果，對崗位候選人進行**測評。在本中心內，對競爭人選平時的德才表現、工作實績、業務能力和職位要求進行**測評，充分發揚**，廣泛聽取各方面意見。參加測評的人員一般應包括競崗者原單位員工及領導。**測評結果實行表格量化計分，對擬任職位設“勝任”（100-81分）、“基本勝任”（80-60分）和“不勝任”（60分以下）三種評議讓群眾選擇。群眾評價得分為收回有效的記名打分表的平均分，無記名打分表現為作廢，參加群眾評價打分的人數應不少于本收費站人數的60%。群眾評價成績量化為分值，滿分為100分，按10%計入總成績。

6、組織考察

考察由競爭上崗工作小組負責對各參加競爭上崗人員進行考察，考察內容包括思想政治素質、業務能力水平、工作實績，特別是要考察與任職位相關的素質和能力?？疾烨闆r量化為分值，滿分100分，按20%計入總成績。

7、人選初定

組織考察完畢之后，競爭上崗領導小組根據競爭者的總成績從高到底，按與競爭職位1：1的比例確定任職人數，并根據競爭者的實際情況和職位的要求確定具體職位的任職人選。

8、任前公示

任職人選在中心（包括收費站）進行公示，聽取全體員工的意見。公示時應一并公布競爭上崗的成績。公示時間為一個星期。公示期間，對當面向競爭上崗工作小組反映被公示管理人員的問題或署真名檢舉揭發的材料，競爭上崗工作小組要認真組織力量調查核實，對反映不具體的匿名材料，一概不予受理。

9、試用與任命

公示選拔的管理人員實行試用期制，試用期為三個月，期間享受的待遇，為新崗位的津貼和原崗位的工資構成。試用期滿后，考核合格者，按有關規定辦理轉正手續，簽訂正式合同。不合格者，按原職別回各自的工作崗位。

四、工作要求

1、加強領導，嚴密組織。

公開競爭上崗的工作涉及面較廣，為了保證這項工作的順利進行，中心各個部門，各收費站要高度重視，加強領導，嚴密組織。

2、加強監督，嚴肅紀律。

要嚴格遵守工作紀律和有關規定，堅決防止和抵制借競爭上崗之機拉幫結派、排斥異己等不正之風。要做好命題、考試等環節的安全保密工作。競爭上崗要接受群眾的監督。對競爭上崗中出現的違紀行為要嚴肅處理，并追究有關人等的責任。

3、加強思想政治工作，確保競爭上順利進行。開展競爭上崗需要廣大干部的積極參與和支持，要結合實際，搞好廣泛動員，深入細致地做好思想教育工作，引導廣大員工正確理解、講清目的意義、明確工作要求，積極轉變觀念、提高認識，增強參與意識和心理承受能力，削除不利于競爭上崗的思想障礙，努力營造良好的環境和氛圍，確保競爭上崗工作平穩推進，有序展開，取得實效。

第四篇：管理人員競爭上崗實施辦法0630

管理人員競爭上崗實施辦法

為適應現代化企業制度改革的深入發展，提高企業管理水平和管理人員素質，逐步建立起符合市場經濟條件下的企業用人機制，結合我公司各項管理工作的實際需要，特制定本辦法。

一． 根據參與市場競爭的發展需要，本著“科學、先進、精干、高效”的企業

管理要求，在廣泛征求意見的基礎上，公司對組織機構進行改革重組，并按照“競爭、優化、滿負荷、高效率”的原則，制定先進合理的定員定崗標準。

二． 公司成立管理人員競爭上崗領導小組和工作小組。工作小組由勞人、工會、紀委等部門相關人員組成。工作小組在競爭上崗領導小組的領導下開展工作

三． 本次競爭上崗范圍只限公司機關管理崗位及相關輔助崗位。

四． 崗位競爭的實施，采用專業能力評估、綜合素質面試測定、領導綜合評價

打分等方法。

五． 部門領導的競爭上崗在適當的時候由公司黨、政、工聯合組織實施。

六． 項目部的管理崗位的競爭上崗，今后由新成立的項目部根據工作需要制定

相關管理崗位定員定崗方案，報公司批準后執行。各項目部的管理崗位競爭上崗工作在公司崗位競爭上崗領導小組指導下開展。

七． 各專業公司（包括物資公司）的中層領導，由公司黨政工聯合組織實施。

其他管理人員由物資公司和其他各專業公司待公司機關管理人員首輪競爭上崗后，參照公司機關管理人員競爭上崗辦法，在公司競爭上崗工作小組指導下進行。

八． 管理崗位競爭上崗工作是一項非常嚴肅認真的工作，凡參加競爭上崗的人

員必須遵守競崗規定。競爭上崗工作小組成員必須按程序辦事，在競爭上崗測評過程中，部門領導做到按標準選賢任能，不徇私情，嚴格按照測評要求進行評價打分。

九． 今后各項目工程結束后，所屬管理人員未競爭上崗前，各相關部門可根據

情況安排這些人員休各種有資假。沒有假期的安排放假，待遇按有關文件的規定執行。待公司安排崗位競爭時參加崗位競爭。

十． 崗位競爭要保持動態組合的原則，被選聘上崗人員均實行聘任聘用制，定

期進行績效考核。勝任崗位者繼續留崗工作，不合格者淘汰離崗。經培訓考核后，可重新參加競崗。

十一． 通過競爭未能上崗或不愿參加競爭上崗的管理人員，根據公司“離崗培

訓、帶薪休假人員管理辦法”中的有關規定執行。公司機關管理人員競爭未能上崗人員，也可以參加項目部或各專業公司的管理崗位競爭。

第五篇：中層管理人員競爭上崗面試題

中層管理人員競爭上崗面試題

一、請你用三分鐘時間，簡要介紹自己的學習和工作經歷，并談談自己競爭申報職位的優勢和劣勢

【測評要素】自我認知能力

【評分參考】

1、競爭者的自我介紹是否簡明、清晰。

2、競爭者能否客觀求實地分析自己的個人特點和優劣勢。

3、競爭者的個人特點與所競爭職位是否具有較強的匹配性。

二、有這樣一種現象：新組裝的機器，只有通過一定時期的磨合，把零部件接觸面上的加工痕跡磨平后，才能運轉流暢。請你分析這種現象說明的道理，并結合實際，談談對這種磨合效應的認識。

【測評要素】綜合分析能力

【評分參考】

1、磨合效應的寓意是：要想達到完美的契合，必須雙方都做出必要的讓步，彼此熟悉、彼此適應。

2、在生活和工作中，無論是新組建的單位、家庭、還是部門的新老同事之間，都需要在性格、工作方式等方面進行磨合，才能達到默契、形成合力。

3、競爭者是否聯系自身實際，如競爭上崗的干部，到達工作崗位后也需要一定時間的磨合，這種磨合包括對工作環境的適應，對工作職責、工作內容的了解，與同事間的彼此熟悉等多個方面，只有經過磨合期，才能使工作順利開展。

4、競爭者分析問題能否把握實質、判斷準確、分析全面、論證有力、說理透徹。

三、假如你競爭成功后，領導分派了一項你不熟悉但又非常重要的工作，根據以往的經驗，你可能無法完成。面對這種情況，你該怎么處理？

【測評要素】執行力

【評分參考】

1、首先要進行詳細的調查研究，查找相關資料，迅速了解相關情況，并制訂具體的工作計劃，找出工作中可能遇到的問題。

2、在調研的基礎上與領導進行充分溝通，說明這項工作對于自己的難度，如需他人配合，則積極向領導爭取，并力爭克服困難。利用一切有利因素將工作完成并保證質量。

3、在執行任務過程中，應該及時向領導匯報工作進展，把握領導的工作意圖，以便保質保量地按時完成任務。

4、競爭者是否思路清晰，能否靈活應變，考慮問題是否全面。

一、“為什么有的單位能'三個臭皮匠賽過一個諸葛亮'，而有的單位則是'三個和尚沒水喝'。對待后一種情況，如果你去上任，該怎樣處理？”

聽題后可首先簡要思考前單位“賽過諸葛亮”的經驗，再按新形勢的要求思考后單位的解決辦法。比如：

（1）尋找根源，激發合力；（2）合理用人，各盡其能；（3）明確職責，按制獎懲；（4）定編定崗，引進競爭機制。這樣答問就與當前形勢結合得緊密，體現出新意。

二、當前對有些單位實施的'末位淘汰制'，有不同爭議，你怎么看待這種用人措施？“客觀的答案應該是：”末位淘汰制“是一種向競爭機制發展的過渡性措施，可以試行；但要因情況而異，不能一刀切。再說”末位淘汰制“也不完全等同于競爭機制。對于規模較大、人數較多的單位最初實行，然后實施競爭機制，未嘗不可。如果在規模小、人數少的單位實行，效果就不一定好，因為也確有些單位人數不多，幾乎所有人員都很努力，成績都不錯，甚至難分上下，如果實行就會造成人心惶惶、人際關系緊張的不利局面。

三、如果你遇到了挫折你將怎么辦?

答:事業有成一帆風順是許多人的美好想法,其實很難做到一帆風順,要接受這樣一個現實, 人的一生不可能是一帆風順的,成功的背后會有許許多多的艱辛,痛苦甚至挫折.在人生的一段時期遇到一些挫折是很正常的.只有經驗知識和經歷的積累才能塑造出一個成功者.我覺得面對挫折要做到以下幾點:

第一要敢于面對.哪里跌倒要從哪里爬起來,小平同志還是三起三落呢,不要懼怕困難,要敢于向困難挑戰.再者要認真分析失敗的原因,尋根究源,俗話說失敗乃成功之母,在挫折中掌握教訓,為下一次奮起提供經驗.還有在平時的工作生化中要加強學習,人的一生是有限的,不可能經歷所有的事,要在別人的經驗吸取教訓.最后可能由于當局者迷或者知識經歷的不足,自己對于挫折并沒有特別好的處理方法,這是可以求教自己的親人朋友,群策群力渡過難關

四、你最喜歡的一本書是那本?

答：我喜歡讀書,一個人最早看的一本書可能會對個人的一生產生很大的影響,我小時候最早看的一本書是三國演義,三國演義這本書博大精深,書中描寫的一些人物我對我的成長起了許多潛移默化的作用,現在看來我還是最喜歡三國演義如果我說我喜歡關羽,可能俗了一點,但從關羽身上表現出來的誠信和忠誠一直是我很推崇的。我覺得誠心是立身之本,而對單位的忠誠是你能不能做出一番事業的前提條件。當然這個忠誠還包括對領導的忠誠.從周瑜身上我學到對別人要寬容,不要又嫉妒心；從諸葛亮身上學到要加強自己學習等等。三國演義這本書博大精深,對我的影響也是全方位的，時間原因我不再贅述。

五、'誰在背后不議人，誰人背后無人議'對此你是怎么理解的①這是一個客觀存在的事實，每個人都得面對及正視它。

②每個人應首先約束自己，不在背后議論別人，特別是別人的缺點和隱私，這是不道德的，它不利于大家的相處。

③別人對自己的議論，如果無大礙的，抱以”有則改，無則勉“的態度，不用一味追究，如若涉及重大問題，應當在適應的場合予以指出。

④一個單位如果背后議論的現象嚴重，則應講明利弊，以正風氣。

六、俗話說：”大丈夫一言既出，駟馬難追"。你是怎么理解的。

主要是講信用，誠信問題，當然得在堅持原則的前提下，同時要說公務員要怎么做。

七、古人云：公生明，廉生威。請結合實際談談你的看法。

為官應出自公心，這樣才能處理問題明了，公正，了然于心。若自身又廉潔，則能在同事和下屬中確立威望，樹立威信。這是對一個干部的要求，也是為官者成功的準則。所以現實生活中，我們講求公開，公正，公平，要求為官者出于公心，實實在在地為百姓辦事；同時要求干部杜絕腐敗，維護形象。出于公，才能認準方向，只有廉，才能抗拒腐蝕。

八、好的制度能把人良性的方面發揮出來，壞的制度能把好人變成壞人，你的體會？制度的好壞與人的良莠本沒有直接的關系。但不排除之間的反作用關系。

09年11月29日江蘇無錫公選副科級領導干部面試題

一、如何調動下屬的積極性？

二、關于網絡反腐敗的問題，你如何看？

三、請談談你對黨內民主的看法?

你怎樣看待“數字出官，官出數字”的現象。

評價干部和組織考核干部，一個重要標準是看政績。有的地方簡單地把政績與幾個經濟指標劃等號，片面強調經濟增長速度，導致“官出數字，數字出官”，弄虛作假。這明我們逐步建立一套比較科學的考核評價政績體系相當重要。

一要用全面的觀點看待政績。具體地說，就是既要看經濟指標，又要看社會指標、人文指標和環境指標；既要看城市變化，又要看農村發展；既要看當前的發展，又要看發展的可持續性；既要看經濟總量增長，又要看人民群眾得到的實惠；既要看經濟發展，又要看社會穩定；既要看“顯績”，又要看“潛績”；既要看主觀努力，又要看客觀條件。另外，在領導干部工作實績的基礎上，還應按照德、能、勤、績、廉即思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等幾個方面來綜合考核。這些方面都兼顧到了，才能比較全面地看一個干部。

二要用實踐的觀點看待政績。政績是實的不是虛的，是腳踏實地干出來的，不是形式主義“花架子”。考核政績，就要深入實際，不僅要親眼看一看，還要親耳聽一聽?？纯此欠穹蠈嶋H，符合客觀規律，是不是實干出來的，干的是不是當地經濟社會發展和群眾需要的實事，能不能切實發揮作用，真正造福一方，惠及人民群眾。

三用群眾的觀點看待政績。應傾聽群眾呼聲，看看領導干部是不是忠實履行全心全意為人民服務的宗旨，把實現人民群眾的利益作為追求政績的根本目的。評價一個領導干部政績的優劣或大小，是上級有關部門的職責所在，而履行好這個職責的第一要義，就是堅持走好群眾路線，廣泛聽取群眾意見。干部政績的大小、優劣，乃至是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。衡量干部政績，最重要的是看人民群眾擁護不擁護、高興不高興、答應不答應。

問題1：“班門弄斧”是一句成語，請問你如何評價：“弄斧須到班門”。

測評要素：自信心、創新和競爭意識評分參考：

評分參考：①與強者比高低，不能進步；

②敢于權威競爭，敢于正視自己的不足，取長補短；

③“弄斧須到班門”表現了敢于勝利的自信心和勇氣。

問題2：領導者面對的工作是復雜的、多變的，有人講“上有政策，下有對策”你是怎樣理解的？在實際工作中，你如何針對這種現象開展工作？測評要素：分析解決問題能力

評分參考：領導面對的工作對象是人，有其兩面性，所處的事有多樣性，“上對政策，下有對策”是一種社會現象，它是客觀存在的，應從兩個方面理解：消極一面，影響目標實現，積極一面，促進領導改進工作。

問題3：有人認為，在西部大開發中，悠久的文化底蘊是西安一筆得天獨厚的寶貴財富，任何時候都應發揚光大。也有人認為，對于今天的西安來說，悠久的文化底蘊實際上束縛了西安的發展。請談談你的看法？

追問：認為應采取一些什么辦法，在新的時期再現西安歷史上曾經擁有的輝煌？

測評要素：邏輯思維能力，工作思路

評分參考：事物都有兩面性。問題的關鍵不在文化底蘊，而是應如何把文化優勢轉化為經濟和市場優勢?？忌鷳軐ξ靼驳奈幕c現狀有深刻和獨特的思考。

問題4：你如何評價“國有經濟應從競爭性行業退出”的觀點？

評分參考：首先，應當分析國有經濟的弊端：產權不清晰，所有人缺位等；

其次，應分析國有經濟的地位和存在的必要性，包括主導地位、公共需求關系國計民生的重要行業；

再次，肯定上述論點；

最后，退出的途徑，股份制改造、兼并、拍賣等手段。

步驟由簡到難，由小到大，逐步推進。同時，應轉變政府職能。

問題5：很多企業家抱怨：“要花很多時間與政府部門打交道”，你是如何看待這一問題的？評分參考：這一問題表明現在政府管了許多本由市場來管的事。改變這一狀況的出路，在于轉變政府職能，形成政府管理市場，市場引導企業的機制，規范政府的行為

某省1999年公開選拔副廳級領導干部和高級管理人員面試試題（企業適用）

問題

1、你為什么報名參加公開選拔考試？對于你準備競爭的職位，你有哪些優勢和劣勢？

主要測試目的：自我認知、個性魅力

①使考生放松，進入面試情境；

②對考生有高度概括的了解，為后面評價打基礎；

③依據考生自我介紹的內容和側重點考察考生的自我認識和成就取向。

參考時限：3——5分鐘。

評分參考：對自我有清醒的認識，自我評價比較客觀，并能明確自己未來的努力方向，給人的印象深刻。行為端莊自信，不矯飾不炫耀，成就取向較高。語言表述準確，精練。

問題2：一些本來老大難即久拖不決的涉及法律的案件，一經中央電視臺“焦點訪談”播出后，一般都得到了及時的妥善處理。請你對這種“焦點訪談現象”談談看法。

主要測試目的：邏輯思維能力

考察應試人員能否把握事物的本質，思維的條理是否清晰，內容是否深刻，過程是否敏捷和流暢，判斷是否準確。

參考時限：3——5分鐘

評分參考：①“焦點訪談現象”說明了新聞監督的威力及其在法治建設中的重要作用。②執法機關應該正確對待新聞監督，“聞過則改”，及時糾正自己的錯誤。

③執法機關要充分發揮自己的職能作用，保證嚴格依法辦事，及時處理各類案件，不能等時曝光才處理，才依法辦事。

④負有法定監督職能的監督機關應積極履行自己的法定職責，擔負起保證法律實施的責任，不能讓新聞界孤軍奮戰或“包打天下”。

⑤“焦點訪談現象”是一種不正常現象，它反映了當前法治不健全和有法不依的現象，但愿“焦點訪談現象”成為歷史。

問題3：你認為在企業經營管理中最困難的決策是哪一類決策？這類決策對領導者有哪些最基本的要求？請詳細說明你曾經經歷過的最困難的一次決策。

主要測試目的：決策能力

能夠在復雜情況下，搜集、分析和比較各種住處資料，于多種備選方案中果斷選擇出最能解決問題、最有利于事物發展方向的能力。

參考時限：5分鐘

評分參考：①最困難的決策一般是風險型決策。

②基本要求為：盡可能詳盡準確的掌握決策依據，有較強的預測能力，足夠的膽識，清醒的評估最壞結果并有相應的對策，及時跟蹤實施情況和及時修訂決策。

③舉出的事例深刻復雜、真實可信。決策過程表現出理智、邏輯性、策略性和創造性。能夠認識、分析、比較各方面的情況，有效地解決問題。

問題4：假如你是公司副總，你分管的市場部新任經理很有開拓創新能力，上任三個月就使銷售額直線上升。但他與長期在市場部工作的副經理之間產生了矛盾，而且有激化趨勢。這個副經理業務也相當嫻熟，你該怎么做？

主要制度目的：組織協調能力

對工作任務進行結構化分配，對資源進行合理調劑，有效地協調組織關系和人際關系，控制群眾活動的過程。

參考時限：3——5分鐘

評分參考：① 通過當事人或他人了解情況，確定矛盾的原因。

② 如果是因公產生的矛盾，要檢查職責職權的劃分是否合理，規章制度是否健全，工作思路是一致，鼓勵二人為了共同的工作目標達成一致的工作見解，客觀上形成開朗、有序而又鼓勵創造的環境。

③ 如果是因私產生的矛盾，要明確利益關系，盡可能滿足各方合理的利益和前途等要求，化解可能引起二人矛盾的障礙。

④ 如果是性格或其他無法調和的因素，根據工作需要，選擇最佳人選繼續留在該到崗位，并配備合適副手，并將另一位安排到更合適的崗位上。

問題5：假如某外著名公司的總裁到你單位洽談合作項目，你作為主管副總，對談判過程進行了緊張的準備。但在談判開始前半小時，你獲知你的技術翻譯在赴談判途中出了車禍，相關技術資料也丟失。此時，外方總裁已到場，你又根本不能失去這個難得的機會。你該怎么辦？

主要測試目的：應變能力

通過臨場緊急情況的處理，測試考生沉著、靈活、有效解決問題的能力。

一、對事物變化反應的敏捷性和情緒穩定性；

二、處理突出變化反應的理智性、周密性與有效性。

參考時限：3——4分鐘

評分參考：

一、首先緊急向總經理匯報翻譯的情況，請即派有關人員處理救治工作。

二、其他能夠替代的翻譯人員進行談判。如果一時找不到人選，且時間允許，可臨時安排外方總裁進行參觀，談判改期，給自己留有時間做簡單的準備。

三、如果上述辦法都不行，你也要在談判桌前盡最大努力介紹情況，給外方留下充分美好的印象。激發他們繼續合作的愿望。并在外方離開之后，盡快將有關資料及你們的意見傳達過去，再次促成談判時機。

四、除上述方法外，其他切合實際，可行的解決方法。