第一篇：HRM面試HRD

HRM面試HRD

作者：黃德生

近日老板突發(fā)奇想，欲將大展宏圖，開拓新市場，所以大力招聘高層管理人員，其中就有一崗位是人力總監(jiān)。

昨日下午，領(lǐng)導(dǎo)突然有事欲外出，臨走時交代有一HRD正等待面試，叫筆者（筆者是HRM）代其面試。接到任務(wù)有點(diǎn)突然，讓HRM（經(jīng)理）面試HRD（總監(jiān)）？這等好事有想過可并沒做過，匆忙構(gòu)思和準(zhǔn)備15分鐘后，一場較量開始了……

首先筆者來了個簡短的自我介紹，寒暄幾句后正式進(jìn)入提問階段：

HRM：請您先做個簡短的自我介紹。

HRD：他做了介紹：今年32歲，北京理工大學(xué)工商管理本科，從事HR10年，之前在兩家1000人以上的大型企業(yè)任過4年的HRD職位，去年底因家庭原因離開上一家企業(yè)。（思路清晰、穩(wěn)重、態(tài)度誠懇）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三個關(guān)鍵指標(biāo)是什么？

HRD：我會考核他的：

1、面試率（每天面試的人數(shù)，即工作量）；

2、入職率（實(shí)際需求的人數(shù)跟實(shí)際招聘的人數(shù)比）；

3、美譽(yù)度（即求職人員是否有投訴）筆者評價：此問題是考核其對招聘崗位的理解，以及對KPI指標(biāo)的定位能力。筆者認(rèn)為HRD的答案有點(diǎn)偏離了KPI，筆者覺得考核招聘主管的最關(guān)鍵的三個指標(biāo)是：

1、招聘費(fèi)用的控制；

2、招聘時效；

3、招聘的質(zhì)量和數(shù)量。筆者將這三個指標(biāo)概括為一句話就是：在最短的時間內(nèi)，用最少的錢招到合適的人（合適包括數(shù)量和質(zhì)量）。

HRM：好，第二個問題是：假如我們是一家千人的工廠，我們現(xiàn)在需要大批普工，可是現(xiàn)在到處民工荒，我們應(yīng)該怎么辦？

HRD：我認(rèn)為我們應(yīng)該利用好各種渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦等，或者到西南開發(fā)勞動力，例如去四川，跟當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校、勞動部門合作，我相信能滿足我們的需求。

HRM：那假如人招回來了，員工發(fā)現(xiàn)我們旁邊兩家工廠的待遇都比我們的高，怎么辦？

HRD：那沒辦法，招回來10個，我沒有辦法把10個留住，能留住3-5個就很不錯了，人不夠了就再到四川去招。

筆者評價：此問題旨在考核HRD對外部局勢的了解和把控能力，同時考核其對招聘渠道的了解及社會熱點(diǎn)問題的關(guān)注度。前半部分的回答筆者覺得是比較中肯的，沒有偏離主題，而且思路較為寬闊。但是后半部分的回答就有失水準(zhǔn)，而且沒有關(guān)注招聘成本的問題。

HRM：下一個問題：您覺得一個完善的培訓(xùn)體系應(yīng)該由哪些部分組成？

HRD：我覺得應(yīng)該有以下幾個：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查；

2、課程開發(fā)體系；

3、培訓(xùn)組織實(shí)施；

4、培訓(xùn)效果評估。

HRM：那您覺得培訓(xùn)講師體系應(yīng)該屬于哪一模塊的？

HRD：培訓(xùn)講師體系應(yīng)該是在課程開發(fā)體系下面的，有了課程才需要講師。

筆者評價：此問題旨在考核HRD對系統(tǒng)化培訓(xùn)體系的了解和把握。答案讓筆者有點(diǎn)意外，咋看感覺像該答的都答出來了，可是體系的東西錯了一個或者少了一個，就不成為體系了。筆者覺得一個完善的體系應(yīng)該有：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師體系、培訓(xùn)實(shí)施體系、培訓(xùn)評估體系、信息知識管理體系（包括E-learning、ERP、Notes項(xiàng)目等）、資源保障體系。

HRM：您覺得一個HRD應(yīng)該具備什么核心素質(zhì)呢？

HRD：我覺得應(yīng)該具備4個：

1、學(xué)習(xí)能力；

2、溝通能力；

3、協(xié)調(diào)、分析能力；

4、適應(yīng)能力。

筆者評價：筆者覺得HRD最重要的是要有戰(zhàn)略思維和統(tǒng)籌能力。

HRM：您很年輕就做了HRD，假如現(xiàn)在有世界500強(qiáng)的大企業(yè)錄用你去做HRM，你會考慮嗎？

HRD：這個不是假設(shè)，事實(shí)上現(xiàn)在萬科和聯(lián)想都在通過獵頭在聯(lián)系我，讓我去做HRM，我沒去理會。我不會考慮去這些大企業(yè)，雖然待遇會好一些，但是我覺得那里面已經(jīng)沒有我發(fā)揮的空間了，我倒喜歡到一些有發(fā)展前景的企業(yè)。

HRM：您覺得哪些行業(yè)有前景呢？

HRD：例如：生物制藥、金融、IT行業(yè)。貴司就是IT行業(yè)，所以我今天才會來面試。

HRM：好，非常感謝您的配合，假如我是您的下屬，請您評價一下我今天面試的表現(xiàn)？

HRD：他笑了一下，說道：就是面試安排的人多了點(diǎn)，剛才這個辦公室都坐滿了人。其他的我覺得都還好，面試官很專業(yè)，很多問題問倒我了。如果你的我的下屬，我很滿意。（筆者覺得自己很一般，也許是場面話，但是是人都愛聽這樣的話）

筆者總結(jié)：此HRD從事HR十年，之前一直是人事行政相結(jié)合的工作，沒有從事過單一的模塊經(jīng)理，所以專業(yè)性不是很強(qiáng)可以理解。但是筆者感覺其為人處事和綜合素質(zhì)是非常不錯的，HRD需要的是有戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)能力。以上就是筆者的綜合評價，已經(jīng)給到老板，錄用結(jié)果：待定。

第二篇：一個HRD對求職HRM的口試感想

轉(zhuǎn)] 一個HRD對求職HRM的口試感想(網(wǎng)摘）

這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個應(yīng)聘人力資源經(jīng)理的人選做口試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，三是專業(yè)度太差，四是金錢第一。我把其中一個應(yīng)聘者做為分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說學(xué)校名字了），工商管理專業(yè)，約8年工作時間，在4個企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個自我介紹吧，她用3分鐘時間對自己做個簡單介紹，我認(rèn)為基本滿意，但接下來的時間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷等三個方面做了提問，第一方面沒問題，第二方面和第三方面存在的問題很多。簡單歸納為：

1、不能正確陳述國家晚育標(biāo)準(zhǔn)

答案：男26，女24歲為晚育標(biāo)準(zhǔn)。

2、不知道什么是標(biāo)準(zhǔn)工時工作制

答案：5天8小時，即40小時。

3、不懂崗位價值評估

答案：崗位價值評估，也稱工作評價，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及提升通道設(shè)計(jì)。崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

4、不能完全陳述非全日制勞動合同的特點(diǎn)

答案：工作時間：每天不超過4小時，每周不超過30小時，要簽訂書面勞動合同，繳納工傷保險，薪資可按小時、日、月計(jì)算。隨時可解除勞動合同并不支付賠償金。

5、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容

答案：了解員工離職原因，并加以安撫，說明公司的離職管理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接工作及財(cái)務(wù)款項(xiàng)結(jié)算，速戰(zhàn)速決。

6、不知道崗位說明書包括幾個部分

答案：

7、說不出培訓(xùn)最后一個環(huán)節(jié)是什么

8、錯誤的表述了試用期的規(guī)定

9、不知道績效面談的原則

10、沒聽說招聘STAR原則

11、錯誤的表述了每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù)

12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況

13、忘了當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY是多少

14、忘了科學(xué)治理的創(chuàng)始人是誰

以上題目都是做人力資源工作中最基本的工作。我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個勞動法專家，并且在自己的崗位上一定要表現(xiàn)非常專業(yè)，讓別的部門認(rèn)為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部分，而不是打雜的。

希望我們的人力資源工作者隨著金融危機(jī)的來到能變的更加專業(yè)些。

1、國家晚育標(biāo)準(zhǔn): 男26歲,女24歲。

根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生養(yǎng)條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。1959年，勞動部在《對試行企業(yè)單位工人職員在加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定： “為了照顧我國舊有習(xí)慣，不論工人職員，請婚喪假在三個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)?！边@一規(guī)定，現(xiàn)在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應(yīng)給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結(jié)婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應(yīng)當(dāng)給予，并不得以請婚假為由扣減工資。為鼓勵晚婚，國家規(guī)定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區(qū)可以自行決定

2、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制: 天天的工作時間為8小時, 每周工作5天, 即40小時.標(biāo)準(zhǔn)工時制度也稱為標(biāo)準(zhǔn)工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時制度。標(biāo)準(zhǔn)工時制是標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，是其它特殊工時制度的計(jì)算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。因此標(biāo)準(zhǔn)工時制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)工時制中的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)展和進(jìn)步。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國目前實(shí)行的是逐日工作8小時、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。這一制度與勞動法的規(guī)定有些不同?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動者逐日工作時間不超過八小時，均勻每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)題目的復(fù)函》（勞部發(fā)〔1997]271號）的有關(guān)規(guī)定，假如用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部分有權(quán)要求用人單位改正。因此，固然這在四個小時內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時作為計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)，假如這樣做了，勞動部分有權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

即對在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成的工作給予額外工資的激勵計(jì)劃。組織確定完成某個任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時間，比如在一定時間內(nèi)裝上汽車引擎。假如機(jī)師在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成這項(xiàng)工作，就能得到相當(dāng)于工作滿標(biāo)準(zhǔn)時間的工資。假定裝上一個引擎的時間是兩小時。假如機(jī)械式用了一個半小時完成這項(xiàng)工作，那么相當(dāng)于此機(jī)師一個半小時賺了兩個小時的工資。

標(biāo)準(zhǔn)工時制很大程度上與計(jì)件工資相似。他們鼓勵員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。

標(biāo)準(zhǔn)時間的計(jì)算方法：標(biāo)準(zhǔn)時間=正常時間+(正常時間×寬放百分?jǐn)?shù))=正常時間×(1+寬放率)

3、崗位價值評估:也稱工作評價，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及提升通道設(shè)計(jì)。崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

4、非全日制勞動合同的特點(diǎn): 工作時間，天天不超過4小時，每周不超過30小時；要訂立書面合同；企業(yè)要交工傷保險；薪資可按小時、日、月計(jì)算。

非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟(jì)的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)勞動者就業(yè)。

非全日制勞動合同具有兩個特點(diǎn)：

（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關(guān)系；而普通的勞動關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動合同的計(jì)酬單位也是小時。

（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關(guān)系。假如勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關(guān)系，不能繳納社會保險費(fèi)。而非全日制勞動關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。

工作時間：非全日制指勞動者在同一用人單位一般均勻逐日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式.非全日制用工。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般均勻逐日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干題目的意見(勞社部發(fā)［2003］12號)

關(guān)于非全日制用工的社會保險

從事非全日制工作的勞動者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險和建立個人賬戶的職員，前后繳費(fèi)年限合并計(jì)算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險關(guān)系和個人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時，按國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本養(yǎng)老金。

從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。參加基本醫(yī)療保險的具體辦法由各地勞動保障部分研究制定。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費(fèi)。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)用度。

5、離職面談的內(nèi)容:

了解員工離職原因，加以安撫；說明公司的離職治理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接和財(cái)務(wù)款項(xiàng)清算，獨(dú)戰(zhàn)速決。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司精益求精。離職面談也是企業(yè)將離職職員的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職職員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有題目，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職職員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購職員或業(yè)務(wù)部分的治理職員時，離職面談變得尤為重要。離職職員把握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，假如我們重視離職職員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的職員嗎？

然而更為常見的情況是，假如有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的題目，高層治理者往往以一句“沒有人是不可替換的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職職員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職職員都很樂意分享他們的知識，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)橹卫韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及公道組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售職員離職時，企業(yè)和離職職員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵（甚至是獎勵）離職職員參加簡短的離職會議，感愛好的各方（假如可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識。

6、崗位說明書包括幾個部分：崗位名稱、任職資格、崗位職責(zé)、提升通道、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)職位組織結(jié)構(gòu)圖。

7、培訓(xùn)最后一個環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)效果評估及反饋（培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)效果評估及反饋）

8、試用期的規(guī)定：勞動合同期限為3個月以下的,無試用期；勞動合同期限超過3個月（含3個月）少于1年的,試用期不高于1個月;勞動合同期限超過1年（含1年）少于3年的，試用期不高于2個月；勞動合同期限超過3年（含3年）的，試用期不高于6個月。

試用期的規(guī)定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵抗工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、違法試用要支付賠償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部分責(zé)令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。

9、績效面談的原則：對事不對人，就事論事；力求公正客觀；雙方地位同等；少說多聽；以對方能夠接受的談話方式來操縱；務(wù)求對績效結(jié)果達(dá)成共叫；必須明確制定績效改進(jìn)計(jì)劃；達(dá)到以上目的后，及時結(jié)束對話，以免分散重心。

10、招聘STAR原則: Situation(背景)、Task（任務(wù)）、Action（行動）、Result（結(jié)果）。

11、每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù): 21.75天。

12、帶薪年假：累計(jì)工作年限大于即是1年，小于10年的，法定帶薪年休假為5天；累計(jì)工作年限大于即是10年，小于20年的，法定帶薪年休假為10天；累計(jì)工作年限大于即是20年的，法定帶薪年休假為15天。

13、當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY：上海，2007年社會均勻工資，2892元；2008年社會均勻工資，3292元。

14、科學(xué)治理的創(chuàng)始人：泰勒（泰羅）

這篇文章，仍對我的觸動很大。由于，他講出了一個普遍的實(shí)情，那就是，現(xiàn)在很多的人都沒有真正的在專心做事。

第三篇：一個HRD對求職HRM的口試感想

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一個HRD對求職HRM的口試感想

這是一名人力資源總監(jiān)在某網(wǎng)站上發(fā)表的文章，原文如下：最近給十多個應(yīng)聘人力資源經(jīng)理的人選做口試，讓我大跌眼鏡，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的人一是膽大不自量力，二是極其缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，三是專業(yè)度太差，四是金錢第一。我把其中一個應(yīng)聘者做為分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大學(xué)2001年畢業(yè)（我就不說學(xué)校名字了），工商管理專業(yè)，約8年工作時間，在4個企業(yè)先后任辦公室副主任、人事主管、人事經(jīng)理，其中做了3年人力資源經(jīng)理。先做個自我介紹吧，她用3分鐘時間對自己做個簡單介紹，我認(rèn)為基本滿意，但接下來的時間就不好了。我從生活背景與狀況、工作經(jīng)歷與成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷等三個方面做了提問，第一方面沒問題，第二方面和第三方面存在的問題很多。簡單歸納為：

1、不能正確陳述國家晚育標(biāo)準(zhǔn)

2、不知道什么是標(biāo)準(zhǔn)工時工作制

3、不懂崗位價值評估

4、不能完全陳述非全日制勞動合同的特點(diǎn)

5、不知道離職面談?wù)労蝺?nèi)容

6、不知道崗位說明書包括幾個部分

7、說不出培訓(xùn)最后一個環(huán)節(jié)是什么

8、錯誤的表述了試用期的規(guī)定

9、不知道績效面談的原則

10、沒聽說招聘STAR原則

11、錯誤的表述了每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù)

12、對帶薪年假只是聽說，不知道具體情況

13、忘了當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY是多少

14、忘了科學(xué)治理的創(chuàng)始人是誰

以上題目都是做人力資源工作中最基本的工作。我們現(xiàn)在的人力資源工作者缺乏專業(yè)度和敬業(yè)精神，至少我們是半個勞動法專家，并且在自己的崗位上一定要--------------------------精品

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表現(xiàn)非常專業(yè)，讓別的部門認(rèn)為我部門是必不可少的戰(zhàn)略合作部分，而不是打雜的。

希望我們的人力資源工作者隨著金融危機(jī)的來到能變的更加專業(yè)些。

1、國家晚育標(biāo)準(zhǔn): 男26歲,女24歲。

根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生養(yǎng)條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。1959年，勞動部在《對試行企業(yè)單位工人職員在加班加點(diǎn)、事假、病假和停工期間工資待遇的意見》中規(guī)定： “為了照顧我國舊有習(xí)慣，不論工人職員，請婚喪假在三個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。”這一規(guī)定，現(xiàn)在仍然有效，因此，一般情況下，用人單位應(yīng)給予員工一至三天的婚假。員工可以在領(lǐng)取結(jié)婚證后向用人單位申請婚假，用人單位應(yīng)當(dāng)給予，并不得以請婚假為由扣減工資。為鼓勵晚婚，國家規(guī)定符合晚婚條件的，可以增加婚假，但具體增加多少天各省、市、地區(qū)可以自行決定

2、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制: 天天的工作時間為8小時, 每周工作5天, 即40小時.標(biāo)準(zhǔn)工時制度也稱為標(biāo)準(zhǔn)工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時制度。標(biāo)準(zhǔn)工時制是標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，是其它特殊工時制度的計(jì)算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。因此標(biāo)準(zhǔn)工時制具有至關(guān)重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內(nèi)容。

標(biāo)準(zhǔn)工時制中的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)展和進(jìn)步。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國目前實(shí)行的是逐日工作8小時、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。這一制度與勞動法的規(guī)定有些不同?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動者逐日工作時間不超過八小時，均勻每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)題目的復(fù)函》（勞部發(fā)〔1997]271號）的有關(guān)規(guī)定，假如用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部分有權(quán)要求用人單位改正。因此，固然這在四個小時內(nèi)用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應(yīng)將每周工作四十四小時作為計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)，假如這樣做了，勞動部分有權(quán)要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

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即對在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成的工作給予額外工資的激勵計(jì)劃。組織確定完成某個任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時間，比如在一定時間內(nèi)裝上汽車引擎。假如機(jī)師在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成這項(xiàng)工作，就能得到相當(dāng)于工作滿標(biāo)準(zhǔn)時間的工資。假定裝上一個引擎的時間是兩小時。假如機(jī)械式用了一個半小時完成這項(xiàng)工作，那么相當(dāng)于此機(jī)師一個半小時賺了兩個小時的工資。

標(biāo)準(zhǔn)工時制很大程度上與計(jì)件工資相似。他們鼓勵員工盡快完成工作而并不一定看中工作質(zhì)量。

標(biāo)準(zhǔn)時間的計(jì)算方法：標(biāo)準(zhǔn)時間=正常時間+(正常時間×寬放百分?jǐn)?shù))=正常時間×(1+寬放率)

3、崗位價值評估:也稱工作評價，評估內(nèi)容包括崗位的影響力、權(quán)力范圍、職責(zé)大小、任職資格、工作條件等，最后，要建立崗位價值體系，可以用于薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績效考核，以及提升通道設(shè)計(jì)。

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

4、非全日制勞動合同的特點(diǎn): 工作時間，天天不超過4小時，每周不超過30小時；要訂立書面合同；企業(yè)要交工傷保險；薪資可按小時、日、月計(jì)算。

非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關(guān)系的協(xié)議。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟(jì)的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)勞動者就業(yè)。

非全日制勞動合同具有兩個特點(diǎn)：

（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關(guān)系；而普通的勞動關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動合同的計(jì)酬單位也是小時。

（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關(guān)系。假如勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關(guān)系，不能繳納社會保險費(fèi)。而非全日制勞動關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。

工作時間：非全日制指勞動者在同一用人單位一般均勻逐日工作時間不超過--------------------------精品

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四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式.非全日制用工。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般均勻逐日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干題目的意見(勞社部發(fā)［2003］12號)

關(guān)于非全日制用工的社會保險

從事非全日制工作的勞動者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。對于已參加過基本養(yǎng)老保險和建立個人賬戶的職員，前后繳費(fèi)年限合并計(jì)算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應(yīng)辦理基本養(yǎng)老保險關(guān)系和個人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時，按國家規(guī)定計(jì)發(fā)基本養(yǎng)老金。

從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平相掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。參加基本醫(yī)療保險的具體辦法由各地勞動保障部分研究制定。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費(fèi)。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)用度。

5、離職面談的內(nèi)容:

了解員工離職原因，加以安撫；說明公司的離職治理規(guī)定，安排和落實(shí)離職交接和財(cái)務(wù)款項(xiàng)清算，獨(dú)戰(zhàn)速決。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離--------------------------精品

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職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司精益求精。離職面談也是企業(yè)將離職職員的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職職員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有題目，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職職員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購職員或業(yè)務(wù)部分的治理職員時，離職面談變得尤為重要。離職職員把握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，假如我們重視離職職員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的職員嗎？

然而更為常見的情況是，假如有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的題目，高層治理者往往以一句“沒有人是不可替換的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職職員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職職員都很樂意分享他們的知識，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)橹卫韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及公道組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售職員離職時，企業(yè)和離職職員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵（甚至是獎勵）離職職員參加簡短的離職會議，感愛好的各方（假如可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識。

6、崗位說明書包括幾個部分：崗位名稱、任職資格、崗位職責(zé)、提升通道、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)職位組織結(jié)構(gòu)圖。

7、培訓(xùn)最后一個環(huán)節(jié)是什么：培訓(xùn)效果評估及反饋（培訓(xùn)需求調(diào)查、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)效果評估及反饋）

8、試用期的規(guī)定：勞動合同期限為3個月以下的,無試用期；勞動合同期限超過3個月（含3個月）少于1年的,試用期未幾于1個月;勞動合同期限超過1年（含1年）少于3年的，試用期未幾于2個月；勞動合同期限超過3年（含3--------------------------精品

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年）的，試用期未幾于6個月。

試用期的規(guī)定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。《勞動合同法》規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵抗工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、違法試用要支付賠償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部分責(zé)令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。

9、績效面談的原則：對事不對人，就事論事；力求公正客觀；雙方地位同等；少說多聽；以對方能夠接受的談話方式來操縱；務(wù)求對績效結(jié)果達(dá)成共叫；必須明確制定績效改進(jìn)計(jì)劃；達(dá)到以上目的后，及時結(jié)束對話，以免分散重心。

10、招聘STAR原則: Situation(背景)、Task（任務(wù)）、Action（行動）、Result（結(jié)果）。

11、每月工作日和計(jì)薪日的天數(shù): 21.75天。

12、帶薪年假：累計(jì)工作年限大于即是1年，小于10年的，法定帶薪年休假為5天；累計(jì)工作年限大于即是10年，小于20年的，法定帶薪年休假為10天；累計(jì)工作年限大于即是20年的，法定帶薪年休假為15天。

13、當(dāng)?shù)氐纳暇鶆蚬べY：上海，2007年社會均勻工資，2892元；2008年社會均勻工資，3292元。

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精品文檔就在這里

-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有------------------------------

14、科學(xué)治理的創(chuàng)始人：泰勒（泰羅）

這篇文章，仍對我的觸動很大。由于，他講出了一個普遍的實(shí)情，那就是，現(xiàn)在很多的人都沒有真正的在專心做事。

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第四篇：HRD職責(zé)[模版]

人力資源部職責(zé)

1、公司的組織架構(gòu)建設(shè)

2、各部門各職位的崗位說明書完善

3、人員招聘與配置，做好招聘管理以及員工入職管理。

4、建立培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理規(guī)章制度，推行培訓(xùn)計(jì)劃

5、做好人員流動的手續(xù)辦理和預(yù)防措施，減少因?yàn)槌绦虿煌晟贫斐傻膿p失。及時處理勞資關(guān)系，維護(hù)公司形象，平衡員工利益。

6、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)體系；建立健全福利體系和激勵制度； 健全考核體系，推行績效管理。

7、增強(qiáng)本部門員工綜合素質(zhì)、專業(yè)技能提升，培養(yǎng)良好的工作思路和工作習(xí)慣。提升本部門工作層面，爭取能從戰(zhàn)略高度為公司提出執(zhí)行方案

8、協(xié)助建立推廣企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工溝通，總結(jié)真實(shí)信息，提高管理準(zhǔn)確性。行政職責(zé)

9、文件的起草，上傳下達(dá)，存檔管理

10、報紙雜志訂閱管理

11、食堂管理制度制定，辦公用品、蔬菜食品采購管理

12、辦公樓物業(yè)管理

13、辦公設(shè)施的管理和維護(hù)，辦公樓衛(wèi)生管理

14、通信費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)的繳納工作

人力資源部職責(zé)

人力資源職責(zé)

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的崗位說明書，為人才招聘用與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置，做好招聘管理以及員工入職管理。

4、建立培訓(xùn)體系，制定培訓(xùn)管理規(guī)章制度，推行培訓(xùn)計(jì)劃

5、做好人員流動的手續(xù)辦理和預(yù)防措施，減少因?yàn)槌绦虿煌晟贫斐傻膿p失。及時處理勞資關(guān)系，維護(hù)公司形象，平衡員工利益。

6、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)體系；建立健全福利體系和激勵制度； 健全考核體系，推行績效管理。

7、增強(qiáng)本部門員工綜合素質(zhì)、專業(yè)技能提升，培養(yǎng)良好的工作思路和工作習(xí)慣。提升本部門工作層面，爭取能從戰(zhàn)略高度為公司提出執(zhí)行方案

8、協(xié)助建立推廣企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工溝通，總結(jié)真實(shí)信息，提高管理準(zhǔn)確性。行政職責(zé)

9、文件的起草，上傳下達(dá)，存檔管理

10、報紙雜志訂閱管理

11、食堂管理制度制定，辦公用品、蔬菜食品采購管理

12、辦公樓物業(yè)管理

13、辦公設(shè)施的管理和維護(hù)，辦公樓衛(wèi)生管理

14、通信費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)的繳納工作

第五篇：HRM崗位職責(zé)

崗位職責(zé)

1、管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；

2、制作各類考勤報表、填寫考勤記錄、管理公司年假和福利等數(shù)據(jù)；

3、收集相關(guān)的勞動用工等人事政策及法規(guī)；

4、協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

5、協(xié)助組織安排對員工的培訓(xùn)和績效考核；

6、人力資源報表的編制，臨時性人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；

7、辦理員工工作居住證、出國簽證等事宜；

8、協(xié)助人力資源部日常工作的開展。

崗位職責(zé)：

1、員工檔案管理、基礎(chǔ)信息錄入，修訂；

2、依照公司流程，進(jìn)行員工入離職、轉(zhuǎn)正、合同簽訂等手續(xù)辦理；

3、招聘信息維護(hù)，簡歷初篩、面試預(yù)約、基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；

4、員工保險/公積金相關(guān)事宜辦理；

5、員工人事檔案/工作居住證/人才引進(jìn)等事務(wù)辦理；

6、有較好的文字撰寫能力。

工作職責(zé)

1、配合部門制定人員管理中長期規(guī)劃、總公司招聘計(jì)劃等各類人員管理規(guī)劃、制度、流程及辦法，配合公司人才體系的建立；

2、量化分析公司人力資源配置情況，定期提供人力資源配置報告及建議；

3、系統(tǒng)性地組織實(shí)施人員招聘及內(nèi)部人員調(diào)配工作；

4、指導(dǎo)并協(xié)調(diào)分支機(jī)構(gòu)建立招聘體系，開展人員配置等工作；

職責(zé)：

協(xié)助主管進(jìn)行活動量管理,推動和宣導(dǎo)各項(xiàng)業(yè)務(wù)激勵活動,做好業(yè)務(wù)進(jìn)度追蹤及分析

人力發(fā)展: 協(xié)助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的人員招募,做好團(tuán)隊(duì)人力的發(fā)展及培育,以提升團(tuán)隊(duì)的增員率和留

存率

培訓(xùn)與發(fā)展: 協(xié)助培訓(xùn)部門舉辦各類在職培訓(xùn)

溝通與協(xié)調(diào):組織早夕會,宣導(dǎo)公司文化、理念和政策,協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)人員與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)以及業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與公司各部的工作

崗位職責(zé)

1、管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；

2、文檔資料整理存放，報刊管理，通知發(fā)放；

3、協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

4、協(xié)助組織安排對員工的培訓(xùn)和績效考核；

5、協(xié)助完成辦公資產(chǎn)、辦公用品與雜物的采購、維護(hù)和管理；

6、統(tǒng)計(jì)員工考勤，根據(jù)公司考勤管理制度進(jìn)行處理；

7、起草、傳達(dá)行政通知、相關(guān)文件或備忘錄，協(xié)助組織公司各種活動和會議；

8、維護(hù)公司日常辦公秩序和辦公環(huán)境；

9、宣傳公司安全保衛(wèi)、消防、衛(wèi)生等條例，協(xié)助上級定期檢查；

10、公司食堂及車輛管理；

11、辦理員工暫住證等事宜。

1.制定和實(shí)施公司人力資源政策，擬定人事管理制度及相關(guān)文件；

2.配合公司經(jīng)營主針，制定短、中、長期人力資源發(fā)展計(jì)劃；

3.規(guī)范并監(jiān)控公司招聘、培訓(xùn)、甄選、任用、調(diào)遷、晉升、解職等人事作業(yè)；

4.有關(guān)人力資源的對外聯(lián)系業(yè)務(wù)；

5.與公司其它部門溝通協(xié)調(diào)及信息的上傳下達(dá)；

6.加強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，引導(dǎo)下屬正確開展日常事務(wù)。