第一篇：人力資源管理(科大)HRM教學大綱

《人力資源管理》教學大綱（本科）

一、本大綱的制訂目的與意義

由中國科技大學網絡學院主辦的網絡教育工商管理本科專業，其培養目標是：培養適應社會主義市場經濟建設需要的管理人才。人力資源管理作為工商管理本科專業的骨干課程，在教學中占有重要地位。

加強此學科的研究和應用，將有益于企業在人才的招聘、選拔、考核、培訓、獎懲等方面進行科學化的管理；有效的實現組織目標，并取得最佳的經濟效益和社會效益；特別是對于提高各級管理人員對本部門人力資源的充分開發和利用，樹立人本管理的思想，充分發揮和調動人們的積極性、主動性和創造性，具有十分重要的意義。

二、課程簡介

人力資源管理是現代管理理論的重要組成部分，是各項專業管理的基礎。它是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。自二十世紀八十年代登陸中國以來，人力資源管理越來越受到人們的重視。通過本課程的教學，可以使學生掌握人力資源管理的基本原理與基本知識；學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題；同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功地走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。為達到上述目標、適應遠程教育的教學需要，人力資源管理教材應反映當前世界各國在本學科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精辟、語言簡潔、通俗易懂。

三、本課程的基本任務

人力資源管理是本專業的一門專業理論課。通過教學使學員掌握其基本知識、基本原理和研究方法，并使學員能夠運用人力資源管理理論分析與解決企業實踐中的相關問題。在實現組織目標中，成為一個合格的管理者。

四、教學對象

具有國家承認的大專以上文憑（主要是工商管理類專業）的從事企業管理工作的成人學員。

五、教學要求

1、正確認識課程的性質、任務及其研究對象，全面了解課程的體系、結構，對

人力資源管理有一個總體的認識。

2、通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本

知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法。

3、緊密聯系實際，學會分析案例，解決實際問題，把學科理論的學習融入對經

濟活動實踐的研究和認識之中，切實提高分析問題、解決問題的能力。真正掌握課程的核心內容。

六、預修課程：《管理學原理》；《社會心理學》等；

七、教材與主要參考書目

教材：陳維政等 《人力資源管理》高等教育出版社

主要參考書：Stephen P.Robbins《組織行為學精要》

邁克爾 ? 波特《贏得競爭優勢》

陳天祥《人力資源管理》

雷蒙德 ? A ? 諾伊《人力資源管理》

八、課程的基本結構

本課程共分七章，具體內容如下：

第一章 人力資源管理導論

一、人力資源管理概述

二、人力資源部門的人才需求及管理者的基本技能

三、人力資源管理的演進歷程

四、新世紀的挑戰

第二章 人力資源管理的戰略規劃

一、企業經營戰略與人力資源戰略的整合二、人力資源規劃

三、人力資源預測與平衡

第三章 職務分析與評價

一、職務分析的相關概念

二、職務分析的程序

三、職務分析的主要方法

四、職務說明書的編寫

第四章 員工招聘與甄選

一、招聘與甄選概述

二、招聘的渠道

三、招聘的程序

四、人員的甄選

五、新雇員引導

第五章 員工培訓與開發

一、培訓與開發概述

二、培訓需求分析

三、培訓計劃的制定

四、培訓計劃的實施

五、培訓效果評估

六、職業生涯管理

第六章 績效考核與激勵

一、績效考核概述

二、績效考核的程序

三、績效考核的方法

四、績效考核中的問題及對策

五、激勵理論與實踐

第七章 薪酬管理與福利

一、薪酬與福利概述

二、薪酬設計的程序

三、薪酬調整政策

四、激勵性薪酬計劃

五、員工福利

第二篇：人力資源管理(科大)HRM考試模擬題

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

2、人力資源規劃：

3、福 利：

4、工作要素：

5、績效管理：

二、選擇題（請將正確答案的題號填入后面的括號內。每題1分，共20分）

1、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）

A.體質B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A．對企業決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？（）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

5、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（）

A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業余自學

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源D．培育和發揮團隊精神

7、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

8.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個()

A.職級B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于()

A.組織間流動B.改變隸屬關系的流動C.組織內流動D.自由流動

10.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()

A.調出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自()

A.組織外部B.組織內部C.個人因素D.社會因素

12.在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是()

A.補充規劃B.培訓開發規劃C.人員配備規劃D.職業規劃

13.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼備原則

15.影響工作績效的主觀性因素是()

A.工作條件B.群體關系C.環境好壞D.技能與態度

16.績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即()

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?()

A、內容性激勵理論B．過程性激勵理論

C、強化性激勵理論D．歸因性激勵理論

18.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

19.基本工資的計量形式有（）

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是（）

A、領先體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數量衡量

C、產品數量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度較低

三、簡答題（15分，每題5分）

1、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

2、招聘的程序一般是怎樣的？

3、職務分析的方法有哪些？各有何特點？

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對人力資源規劃是如何認識的？

2、如何確定績效考核的指標和內容?

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業的人力資源規劃

香港的中資企業，是屬于國有制的企業，但實行的是資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。

香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業的人力資源規劃具有以下特點：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。

2、具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業只有13%左右。

3、嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律規定的修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。

4、具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況作出決定。如高于規定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業不盡相同。

思考題：請用人力資源規劃理論加以分析，并指出其經驗何在。

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

第三篇：人力資源管理(科大)HRM學習與輔導

學習要求與輔導

第一章 人力資源管理導論

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源定義、特點；

2.掌握人力資源管理的定義、內容體系和任務及戰略意義； 3.掌握人力資源部門的人才需求及管理者的基本技能 4.掌握人本管理的概念與內容

5.了解國內外的人力資源管理思想演變歷程； 6.了解新世紀人力資源管理的發展趨勢。

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、人力資源

2、人力資源管理

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內)1．從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?()A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

2．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?()’ A、資源 B．成本 C．工具 D．物體

3．任何一個人都不可能是一個“萬能使者*，這是針對誰來說的?()A。對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

4．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?()A、“經濟人”假設 B、社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

5．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?()A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D、“復雜人”假設

（三）簡答題

1、人力資源的特點。

2．簡述人力資源管理的基本任務。

3、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別?

（四）論述題

1、你認為中國應選擇什么樣的人力資源管理模式，才有助于經濟的發展? 第二章 人力資源管理的戰略規劃

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源規劃的含義

2.掌握影響人力資源需求的相關因素 3.把握企業經營戰略與人力資源戰略的整合 4.把握人力資源的需求預測的方法 5.把握外部人力資源供給預測的影響因素 6.把握編制人力資源管理規劃的程序與方法

7.了解內部人力資源供給預測的基本方法

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、人力資源規劃

2、人力資源戰略

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內)1.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個()A.職級 B.職等 C.職系 D.職類 2.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關系的流動 C.組織內流動 D.自由流動 3.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調出 B.辭職 C.派遣 D.辭退 4.影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內部 C.個人因素 D.社會因素 5.在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是()A.補充規劃 B.培訓開發規劃 C.人員配備規劃 D.職業規劃 6．企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

（三）簡答題

1、影響人力資源外部供給的因素有哪些？

2、簡述人力資源規劃的步驟。

（四）論述題

1、人力資源戰略規劃在人力資源管理中的作用有哪些？

2、人力資源規劃在整體人力資源管理中的戰略意義是什么？

（五）案例分析題

香港的中資企業的人力資源規劃

香港的中資企業，是屬于社會主義公有制性質的企業，但實行的是資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業的人力資源規劃具有以下特點： ’

1．具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔．能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業是根據業務變化來確定編制的，每年由各分公司自己確定一個編制數，報集團人事部審批，集團本著有利于業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。

2．具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現；在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業 的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25—30％，而這三家中資企業只有13％左右。

3．嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律規定的修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規

定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。

4．具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況作出決定。如高于規定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業不盡相同。

問題：請用人力資源規劃理論加以分析。

第三章 職務分析與評價

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握職務分類方法與相關概念 2.了解職務調查方法 3.掌握職務分析方法 4.掌握職務評價方法 5.了解職務設計方法 6.把握職務說明書的編寫方法

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、職務分析

2、工作要素

3、職 位

4、職系與職組

5、職級與職等

6、職務說明書

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內)

1、工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個()A.職級 B.職等 C.職系 D.職類

2、員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關系的流動 C.組織內流動 D.自由流動

3、因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調出 B.辭職 C.派遣 D.辭退

4、影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內部 C.個人因素 D.社會因素

（三）簡答題

1、各種收集職務和崗位信息的方法的優缺點是什么？

2、職務分析的主要步驟是什么？

3．職務分析的方法有哪些？各有何特點？

（四）論述題

1、什么是職務分析？職務分析能起到什么作用？

第四章 員工招聘與甄選

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源招聘與選拔的定義，及其對企業發展的意義 2.掌握人力資源招聘、甄選與錄用的基本程序和具體方法 3.掌握不同招聘渠道的優缺點 4.掌握心理測評的概念和方法 5.熟悉面試的常用方法 6.了解測試考核的主要方法

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、招聘

2、甄選

3、心理測驗

4、面試

5、評價中心法

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內)

1、影響招聘的內部因素是（）

A、個事業組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律的監控

2、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）

A、管理游戲 B、公文處理 C、案例分析

3、甄選程序中不包括的是（）

A、填寫申請表 B、職位安排 C、尋找候選人

4、“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

（三）簡答題

1、招聘的程序一般是怎樣的？

2、甄選的程序怎樣？

3、招聘的渠道或途徑大致有哪幾種？

4、評價中心技術的形式主要有哪幾種？

（四）論述題

1、面試與其它人才素質測評的方式相比有哪些特點？

第五章 員工培訓與開發

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握培訓的理論基礎——學習理論； 2.掌握進行培訓目標和需要分析的方法； 3.掌握培訓課程設計模式和培訓方法； 4.掌握評估培訓結果的方法。

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、員工培訓

2．培訓目標

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內)

1、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（）A、崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、業余自學

2、人力資源開發的雙重目標是()A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

3、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()A.技能培訓 B.知識傳授培訓 C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

4、從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育

（三）簡答題

1、招聘的程序一般是怎樣的？

2、甄選的程序怎樣？

3、招聘的渠道或途徑大致有哪幾種？

4、面試與其它人才素質測評的方式相比有哪些特點？

5、評價中心技術的形式主要有哪幾種？有何特點？

（四）論述題

1、培訓需要對人力資源的培訓有何影響？

2、如何有效地評估員工的培訓效果？

（五）案例分析題

熊貓集團的員工培訓案例

如何使企業的員工教育更好地適應改革開放的新形勢和科學技術的新發展，進一步提高員工的思想道德素質和文化技術素質，為工廠生產經營、技術進步服務，為產品進入世界市場服務，為鞏固發展集團經濟服務，為提高員工素質服務，這是深化改革和發展經濟對企業員工教育提出的新課題，也是熊貓集團領導苦苦思索的新問題。為此，他們在企業員工教育管理體制、企業員工教育的發展方向和服務內容及企業員工教育培訓方法等方面進行了有益的探索和實踐。

首先，他們在職工大學、職工中專、職工學校、政校、教育處五個教育單位的基礎上組建了人才培訓中心。新組建的人才培訓中心在運行的過程中，堅持以下原則： 1．組織機構要集中、精簡、高效。該中心下屬的組織機構是經過自上而下、自下而上多次論證，在集中教員工智慧和以往實踐經驗基礎上設置的。它下設辦公室和教務處。打破了過去塊塊管理，避免了分散多頭領導，浪費人力物力的狀況。2．教研室設置考慮到員工教育的層次性。由于員工教育的層次性特點和教學基地分設兩處等情況，教研室設置也體現出了層次性和適當分散，在原有基礎上設置了第一到第六共六個教研室，以便分層組織教學和就近組織教學。

3．領導集中統一、分工負責。中心主任受廠長聘用，對廠長負責，任期二年。副主任由主任推薦，組織人事部門考核，廠長聘任，協助中心主任工作。實行分工負責，團結協作，堅持兩個文明一起抓。

4．堅持必要的會議匯報制度。建立每周一次的領導班子學習碰頭會、教研室主任例會和教員學習制度、黨團員組織活動制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問題，統一思想，交流情況。

5．員工教育目標的組織實施。人才培訓中心根據工廠的方針目標，在深入有關分廠和處室調研的基礎上，根據需要和可能制定適應生產經營、技術進步、企業管理、橫向聯合等人才培訓工作計劃目標，按計劃組織實施，每月進行檢查總結，按照全面質量管理PDCA循環來開展他們的教育培訓工作。，其次，他們緊緊圍繞企業生產經營、技術進步這個中心來規劃人才培訓，把以學歷教育的員工教育轉化為以崗位培訓與技術培訓為重點的員工教育。根據需要和可能，熊貓集團開展了十類教育培訓工作。即：崗前培訓、技術等級培訓、崗位練 6 兵和同工種業務競賽、短期技術業務培訓、繼續工程教育、國內用戶技術培訓、產品轉讓技術培訓、崗位職務培訓、國際用戶技術業務培訓以及學歷教育等。

最后，他們根據自己企業作為多品種生產試制綜合性電子整機廠的特點，為了使企業的員工教育培訓工作更好地為生產經營、技術進步服務，在教育培訓方法上注意了“六要”：

1．在教育培訓方向上要對準需求。做到“三主動”，即主動調研、主動適應、主動服務。

2．在教育培訓內容上要講求實際。強調“三實”，即實際、實用、實效。3．在教育培訓形式上要靈活多樣。注意“三個結合”，即長短結合、業余與脫產結合、集中與分散結合。

4．在教育培訓方式上要分層次。培訓高級管理人員與培訓生產工人，在時間、內容、形式上各不一樣。

5．在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性。

6．在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業技術人員的作用，有利于理論聯系實際。

問題：請你用所學的人力資源的培訓理論來加以分析。

第六章 績效考核與激勵

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握員工考核的定義、目的、原則及程序； 2.掌握考核指標和內容、標準的設計方法； 3.掌握考核的分類、執行與具體方法；

4.了解考核的組織與考核結果的處理、反饋和效果評價。5.掌握基本激勵理論

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、員工考核

2、考核標準

（二）選擇題

1、在P=F（SOME）模式中的函數指的變量是（）

A、績效 B、技能 C、激勵 D、機會與環境

2、馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?()A、內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C、強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論 3.影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關系 C.環境好壞 D.技能與態度

4、績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分 布規律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大，中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布

（三）簡答題

1、簡述績效考核的基本原則。

2、試述績效考核的目的

3、績效考核的方法有哪些？

4、試述績效考核應遵循的原則(四)論述題

1、如何確定績效考核的指標和內容？

2、如何理解企業績效考核的意義？

3、你認為在企業中，如何能科學、合理地將激勵理論運用于實踐？

第七章 薪酬管理與福利

一、本章需要掌握和理解的概念：

1、掌握薪酬管理的基本思想

2、掌握薪酬管理的基本原則與方法

3、掌握薪酬與福利的內容和形式

4、了解薪酬福利的內容和形式有哪些?

5、了解我國現行的薪酬主要形式

二、同步訓練題：

（一）名詞解釋

1、薪 酬

2、福 利

3、計時工資

4、計件工資

5、結構工資

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內)

1、基本工資的計量形式有（）

A、基本工資和輔助工資 B、計時工資和計件工資 C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資

2、具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是（）A、領先體力勞動和手工操作進行生產 B、勞動成果容易用數量衡量

C、產品數量主要取決于機械設備的性能 D、自動化、機械化程度較低

3、具有下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（）A、同一崗位技能要求差別大 B、生產專業化、自動化程度低

C、同一崗位技能要求差別小 D、不同崗位之間勞動差別小

4、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（）類型的工資結合起來使用

A、崗位工資 B、獎金 C、結構工資 D、浮動工資

5、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱為（）

A、績效工資制 B、崗位工資制 C、技能工資制 D、結構工資制

7、下列獎金中，（）屬于長期獎金。

A、超額獎 B、成本獎 C、員工持股計劃 D、合理化建議獎 6．津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

7．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（）

A、技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度

（三）簡答題

1、薪酬管理的任務是什么？

2、薪酬有哪些基本功能？

3、薪酬設計的基本原則包括什么？

4、薪酬福利的內容和形式有哪些?

5、我國現行的薪酬形式主要有哪幾種?

（四）論述題

1、我國企業中的福利制度有哪些需要改進？請設計改進方案，并提出理由。

2、企業應如何選擇薪酬福利制度？

3、如何決定工資結構？

4、簡述什么是績效薪酬制。

（五）案例分析題

（一）某食品公司的薪酬設計方案

某食品公司是一家生產方便面的外商獨資企業。由于在開創初期實施了卓有成效的經營戰略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業規模也急劇擴張，生產線由初期的兩條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題。最為突出的是員工報酬問題。各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認為報酬不平衡，戲稱這是“資本主義”的大鍋飯。生產部門的人員也強調自己的勞動強度大，而工資水平卻很低。事實也確實如此，例如在炎熱的夏季，生產人員要在溫度高達攝氏40多度的車間里作業持續 工作8個小時，其勞動強度可想而知。經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力。還有人員強調自己的工作責任大、高風險，等等。大家各執一詞，怨聲載道。現在一年行將結束，新的又快開始了，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經理決定聘請企業外的專家協助解決，重新構建一套更加確實可行的薪酬方案。專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析開始。思考題：

1、薪酬方案的設計為什么要從工作崗位分析開始？它的作用是什么?

2、如何作好工作崗位分析的準備工作？

（二）北京芙蓉電子公司薪酬發放方案

1、原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。2．依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。3．特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。4．方法：

(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

思考題：

請你用所學原理分析這套方案是否合理，為什么?

第四篇：人力資源管理教學大綱（精選）

《人力資源管理》教學大綱 

一、課程編號：0805003

二、課程名稱：人力資源管理（Human Resources Management）

三、學分、學時：2學分、32學時

四、教學對象：商學院各專業本科生

五、開課單位：商學院管理學系

六、先修課程：管理學、經濟學、勞動經濟學、組織行為學

七、課程性質、作用、教學目標

本課程遵循理論與實務相結合的思想，從宏觀（政府）、中觀（企業）和微觀（個人）三個 方面，并特別立足于中觀企業層次，對人力資源管理的原理、內容、程序和方法進行了介紹 和研究。它的基本任務是：

使學生了解人力資源管理的內容體系，熟悉相關的主要理論，掌握企業人力資源管理的總體 思路和具體方法，為日后進一步的學術研究和實際工作奠定基礎。

使學生懂得，任何管理都是一門科學，而人力資源管理更是一門實踐性很強的科學，需要綜 合應用管理學、心理學、社會學等學科的理論與方法。

特別強調培養學生將所學的理論、知識和方法運用于實踐的習慣和能力。 要求學生通過本課程，把握人力資源管理的基本理論體系和內容框架，并由此學會以科學的 眼光和方法研究和從事人力資源管理；熟悉企業人力資源管理的具體實務，并能夠獨立地進 行具體工作和解決具體問題；關注個人發展和政府對人力資源管理的宏觀管理，了解個人發 展、組織發展和政府行為之間協調關系在人力資源管理中的重要性。

八、教學內容基本要求 第一章 人力資源管理導論 第一節 人力資源管理含義 第二節 人力資源管理理論發展

第三節 世界各國人力資源管理特點及比較 第二章 人力資源管理基本原理 第一節 關于人的哲學 第二節 人力資源管理模式 第三節 人力資源管理基本原理 第三章 組織設計與變更 第一節 組織程序

第二節 組織系統類型及選擇 第三節 組織變化與干預 第四章 職位分類與定編定員 第一節 職位分類的要領與原則 第二節 職位分類的程序和方法 第三節 人員任職資格 第四節 定編定員管理 第五章 企業人力規劃

第一節 人力規劃的內容與影響因素 第二節 人力規劃的基本程序

第三節 企業人員供給與需求的預測與分析 第四節 企業人力資源戰略 第六章 人事政策與制度

第一節 人事政策與制度的重要性 第二節 人事政策的類型及選擇

第三節 人事管理制度的制度原則與具體內容 第七章 人員錄用與人事調整

第一節 人員錄用計劃的制定與實施 第二節 人員錄用的程序與方法 第三節 人事調整的管理功能 第四節 人事調整類型及管理 第八章 人員的考核與激勵 第一節 人員考核的作用

第二節 人員考核內容與考核用表的設計 第三節 人員考核評定方法和效果 第四節 激勵理論

第五節 激勵方法及其選擇 第九章 人員的培訓與開發 第一節 人員培訓與開發的概念 第二節 人員培訓與開發體系 第三節 人員培訓與開發程序 第十章 勞動報酬與勞動條件管理 第一節 勞動報酬體系的設計

第二節 企業勞動報酬管理體系概述 第三節 勞動時間和勞動安全管理 第四節 勞動衛生和勞動疲勞管理 第十一章 人力資源管理的診斷與評估 第一節 人力資源管理診斷的理論與方法 第二節 人力資源管理的分類與評估指標 第三節 人力資源管理狀況的評估分析 第十二章 人力資源的宏觀管理 第一節 人力資源的宏觀配置 第二節 勞動力市場 第三節 就業與失業

第四節 人力資源的國家開發：教育、培訓與區域流動 第五節 中國人力資源管理體制 第十三章 個人發展

第一節 個人生命、職業和家庭周期 第二節 個人職業選擇和職業發展計劃 第三節 情商與智商

第四節 組織發展與個人發展 第十四章 跨國公司人力資源管理

第一節 跨國公司發展的現狀與人力資源管理挑戰 第二節 跨國公司經理人員的選拔與培訓 跨國公司經理人員的考核與激勵

九、實踐性環節的內容、要求 配合課堂案例進行教學，組織1～2次綜合案例討論。

十、多媒體教學手段運用的內容、要求及占用學時 全部使用多媒體教學

十一、教材及參考書 教材：

王云昌編著 《人力資源管理》，河海大學出版社 1998年7月 參考書：

趙曙明著 《中國企業人力資源管理》 南京大學出版社 1997年6月 張德著 《人力資源開發與管理》 清華大學出版社 1995年2月 馮虹著 《現代企業人力資源管理》

十二、考核方式：考試（閉卷）

十三、教學大綱說明：無

經濟管理出版社 1996年3月

第五篇：《人力資源管理概論》教學大綱

課程編號：05159

《人力資源管理概論》教學大綱

一、課程說明

人力資源管理是企業職能管理中重要的一環。特別是在強調以人為本的當今社會，人力資源對企業發展的關鍵性和特殊性已經得到廣泛認同。《人力資源管理》這門課程就是針對企業中人力這一特殊資源的獲取、保留、發展和協調等內容展開，通過這門課程的學習，使學生樹立起現代人力資源管理的理念，掌握有關人力資源管理的基本原理和方法，了解企業人力資源管理的相關業務，為從事工商企業管理奠定“管人”的基礎。

本課程的先修課程是：管理學原理、組織行為學。

本課程的教學時間安排是：每周3學時，計劃教學周數17周，總課時數51學時。本課程總學分數：3 學分。本課程安排在第4學期開設。

二、學時分配

教學內容

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章

人力資源管理概論 人力資源規劃 工作分析 員工招聘 篩選與錄用

員工培訓與開發 職業計劃

員工流動管理

授課學時4 4 4 6 4 3 4 6 6

4第九章 績效考評 第十章 薪酬設計 第十一章 勞動關系

合計

51三、教學目的與要求

本課程教學總的目標要求是：使學生認識人力資源在經濟、社會發展中的地位作用；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力；為學生今后從事人力資源管理工作奠定基礎。考核方式是：平時練習（20%），期中考試（20%），期末考試（60%）。

本課程各章的教學要求和知識考核點如下：

第一章 人力資源管理概述

教學要求：了解人力資源的概念與特征，人力資源與人力資本的區別與聯系；掌握人力資源管理的概念、目標和任務；了解人力資源管理的演變過程；了解美國、日本等國的人力資源管理模式的特點與變化；掌握人力資源管理的發展趨勢。

主要知識點：人力資源與人力資源管理的概念；人力資源管理的任務；人力資源的發展趨勢。難點：人力資源與人力資本的區別與聯系

第二章人力資源規劃

教學要求：了解和掌握人力資源規劃的含義；掌握制定人力資源規劃的程序；了解影響人力資源需求與供給的各類因素；掌握人力資源需求與供給的預測方法；了解平衡人力資源需求與供給的政策和措施。

主要知識點：人力資源規劃的程序、人力資源需求預測與供給預測

難點：人力資源需求預測與供給預測的方法

第三章工作分析

教學要求：了解和掌握工作分析的含義及進行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書；掌握工作評價的方法。

主要知識點：工作分析的方法；工作說明書與工作規劃的編寫規則。

難點：工作分析的方法

第四章員工招聘

教學要求：了解員工招聘的目標和原則；熟悉員工招聘工作的一般程序；掌握內部征召和外部征召的利弊；掌握各種征召渠道與方法的優缺點；理解各種征召渠道的適用范圍。

主要知識點：員工征召的程序；員工征召的途徑。

難點：內部征召的方法

第五章篩選與錄用

教學要求：了解篩選的概念、作用與原則；熟悉篩選的程序；初步掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術，并可以對它們進行合理選擇和初級運用。

主要知識點：心理測驗的種類；面試的方法與技巧

難點：評價中心在篩選中的運用

第六章員工培訓與開發

教學要求：了解員工培訓與開發的含義、意義；員工培訓的形式、內容與原則；員工培訓的類型與方法；員工培訓的系統模型；員工職業開發的方法與用途；培訓與開發效果的評價。

主要知識點：員工培訓的形式；員工培訓的方法；員工培訓的系統模型

難點：培訓與職業開發的區別與聯系

第七章職業計劃

教學要求：理解職業生涯、職業計劃、職業計劃管理的含義；掌握職業計劃的組成要素；了解影響職業選擇的主要因素；掌握個人職業計劃的制定方法；掌握不同階段的企業職業計劃管理的內容；了解獲得個人職業發展成功的幾個理論。

主要知識點：企業的職業管理；職業發展成功的理論

難點：職業計劃的含義；個人職業管理與企業職業管理的區別

第八章員工流動管理

教學要求：了解員工流動形式和條件；掌握員工流動管理工作的目標；熟悉員工流動管理的相關理論；學會對員工流動率進行分析；掌握內部流動的方式及其各自的作用；掌握員工解雇的程序和如何進行解雇面談；熟悉員工流失的各種原因；掌握員工流動模式對企業戰略的影響。

主要知識點：員工流失的原因及其對策

難點：員工流失原因的分析

第九章績效考評

教學要求：明確績效考評的含義、必要性及其原則與程序；掌握績效考評的方法及其優缺點；了解績效考評面談的重要作用及其實施步驟；明確實施績效考評時存在的問題及其防范措施。

主要知識點：績效考評的方法

難點：實施績效考評時存在的問題

第十章薪酬設計

教學要求：了解薪酬的基本內涵和基本構成；了解薪酬設計的原則、程序；掌握薪酬設計的基本方法；理解并掌握績效工資、激勵性薪酬以及福利等各薪酬形式的內涵、作用及其設計方法。

主要知識點：薪酬的基本構成；薪酬設計的方法

難點：各類薪酬構成部分的設計

第十一章勞動關系

教學要求：理解勞動關系的內涵；掌握勞動關系的性質和類型；明確政府、工會、職代會的作用；掌握員工參與的意義、方式和內容；理解集體談判的意義、原則和內容；掌握勞動合同的意義、特征和種類；掌握勞動合同訂立原則和主要內容；了解集體協議的意義、訂立與履行的程序；掌握勞動爭議及其處理程序。

主要知識點：勞動合同及其保護、勞動爭議的種類及其處理

難點：員工參與和集體談判

四、教學內容綱要

第一章人力資源管理概論

1.1人力資源的基本概念

1.2 人力資源管理的概念、目標和任務

1.3 人力資源管理的演變過程

1.4 人力資源管理面臨的挑戰和發展趨勢

第二章人力資源規劃

2.1人力資源規劃概述

2.2人力資源規劃的程序

2.3人力資源需求預測

2.4人力資源供給預測

2.5人力資源規劃的制定

第三章工作分析

3.1工作分析的意義

3.2工作分析的信息與過程

3.3 工作分析的方法

3.4 工作說明書和工作規劃

3.5 工作評價

第四章員工招聘

4.1員工招聘概述

4.2 員工招聘的程序

4.3 員工征召的途徑

第五章篩選與錄用

5.1篩選概述

5.2 篩選簡歷

5.3 心理測驗

5.4 面試

5.5 評價中心

5.6 人員的錄用

第六章員工培訓與開發

6.1員工培訓與開發概述

6.2 員工培訓的形式、內容與原則

6.3 員工培訓的類型與方法

6.4 員工培訓的系統模型

第七章職業計劃

7.1職業計劃概述

7.2 職業計劃的組成因素

7.3 影響職業選擇的因素

7.4 個人職業計劃

7.5 企業的職業管理

7.6 職業發展成功的五個理論

第八章員工流動管理

8.1員工流動管理概述

8.2 員工流動管理的理論基礎

8.3 員工流入與內部流動

8.4 員工流出

8.5 員工流失

8.6 員工流動的戰略性管理

第九章績效考評

9.1績效考評概述

9.2 績效考評的方法

9.3 績效考評面談

9.4 績效考評的問題及防范

第十章薪酬設計

10.1薪酬概述

10.2 工資結構設計

10.3 薪酬調查、定位與分級

10.4 績效工資

10.5 激勵性薪酬

10.6 福利

第十一章勞動關系

11.1 勞動關系概述

11.2 政府、工會和職代會的作用

11.3 員工參與和集體談判

11.4 勞動合同與集體協議

11.5 勞動爭議處理

五、課程教材

教科書：金延平.《人力資源管理》.遼寧：東北財經大學出版社，2003年版

參考書：

[1] 廖泉文.《人力資源管理》.北京：高等教育出版社，2003年版

[2] 加里 德斯勒.《人力資源管理》.北京：中國人民大學出版社，1999年版

[3] 李曉文等.《現代心理學》.北京：華東師范大學出版社，2003年版

[4] 彭劍鋒、付亞和、許玉林等.《現代管理制度、程序、方法范例全集》之勞動人事管理實務卷、工資管理卷、招聘與培訓卷、考核卷.北京：中國人民大學出版社，1993年版

[5]彭劍鋒.《人力資源管理概論》.上海：復旦大學出版社，2004年版

期刊與網絡資源：

[1] 中國人力資源開發

[2] 人力資源 [3] 棲息谷：[4] 中國人力資源開發網：

六、其他說明

本大綱適用于工商管理本科各專業。同時也適用于專科專業，但在教學內容難度和深度方面作適當調整。不宜用于其他專業。本大綱隨財政理論的發展作進一步調整、補充和完善。

本大綱制定者：人力資源管理教研室