第一篇：HR如何讀簡歷？我們該如何寫簡歷？

很多人寫簡歷不得法，除了缺少寫簡歷的經驗以外，更重要的頭腦里沒有清晰的概念，不知道HR希望在簡歷上看到哪些內容。

HR的工作其實并不神秘，他們的招聘壓力也很大，職能部門缺少人手了就會叫嚷：“趕緊招人啊”；大老板就會指示了：“快招人，招好人”！如果匆忙招來的人盡是南郭先生，可能HR自己也要寫簡歷去找工作了。

所以通常情況下，招聘工作都會面臨著時間壓力和甄選風險。長期在這樣的狀況下磨煉，HR們形成了自己特有的簡歷閱讀和篩選方式：

分類－掃描－搜索－匹配

分類：

當同時需要招聘2個以上職位的時候，把搜集到的大量簡歷按照應聘職位不同分類堆放。

這種工作很簡單枯燥，一般是由某個助理來完成的。所以，如果你的簡歷或者求職信上根本看不出你要應聘什么職位，那么你的簡歷很可能直接進入廢紙簍。

掃描

給你2個小時的時間，500份簡歷，加上隨附的求職信等等，平均每份2－3頁（請注意，2002年我統計過100多份大學畢業生的簡歷，平均頁數為6頁！），那么簡單算算你每份有多少閱讀時間？14.4秒/份！時間再充裕點，給你6小時時間，那么每份簡歷有多少閱讀時間呢？43.2秒/份！通常情況下，HR的工作也是很繁雜的，不可能有大塊的充足時間來閱讀簡歷。

自己仔細想一想吧，相信你以后不會再做3頁以上長度的厚簡歷了。

所以我們明白了一個事實，HR在工作的時候永遠不會有足夠的時間來欣賞你的修辭、圖片、廣告語、隨附的文學作品，也不會有時間上網去看你的求職博客、求職網站，他們所做的就是——掃描你的簡歷！英語里面有一句話：Your resume is scanned, not read.說的就是這個意思。

搜索：

HR的簡歷掃描功夫不僅僅在于速度，更在于其從垃圾信息中搜索關鍵詞的火眼金睛一般的本事。

就像豬肉一樣，簡歷在利益動機驅使下也極其容易注水。這個嘛，地球人都知道！作為主要受害人的HR們更是深惡痛絕，所以他們會把一切看起來不象是事實和數據的東東通通看作是可笑的忽悠，他們的眼睛會迅速地跳過哪些忽悠，只關注哪些真正的硬貨。

所以，當你在簡歷上說你“很有創新精神”，說你“特注重團隊合作”的時候，你只是在學本山大叔賣拐呢！這些說辭對早就被忽悠慘了的HR來講，你覺得管用嗎？所以，你得拿出點真家伙來秀秀。

匹配：

搜索出來的硬貨對你來講，一定都是值得夸耀的！不幸的是，很可能HR會覺得毫無價值。

這里需要澄清的是，HR不是認為你的某個資歷或者成績沒有價值，而是認為對于他要招聘的這個職位沒有價值。

或許你的詩歌真的很有水準，寫給某個漂亮MM的時候會把她感動得淚珠在眼眶里打轉轉。可是技術部門要找的是一個會編數控加工程序的人啊。

說到這里，相信聰明的你已經明白了，別整哪些人家沒興趣的東西，留著給自己或者給那些愿意欣賞的人。

量體裁衣，對癥下藥！

至于HR究竟對什么有興趣呢？我還真的不知道。不過你可以告訴我，他們在招聘廣告上都寫了些什么……

第二篇：HR如何看簡歷？我們如何寫簡歷？

HR如何看簡歷？我們如何寫簡歷？

很多人寫簡歷不得法，除了缺少寫簡歷的經驗以外，更重要的頭腦里沒有清晰的概念，不知道HR希望在簡歷上看到哪些內容。

HR的工作其實并不神秘，他們的招聘壓力也很大，職能部門缺少人手了就會叫嚷：“趕緊招人啊”；大老板就會指示了：“快招人，招好人”！如果匆忙招來的人盡是南郭先生，可能HR自己也要寫簡歷去找工作了。

所以通常情況下，招聘工作都會面臨著時間壓力和甄選風險。長期在這樣的狀況下磨煉，HR們形成了自己特有的簡歷閱讀和篩選方式：

分類－掃描－搜索－匹配

分類：

當同時需要招聘2個以上職位的時候，把搜集到的大量簡歷按照應聘職位不同分類堆放。

這種工作很簡單枯燥，一般是由某個助理來完成的。所以，如果你的簡歷或者求職信上根本看不出你要應聘什么職位，那么你的簡歷很可能直接進入廢紙簍。

掃描

給你2個小時的時間，500份簡歷，加上隨附的求職信等等，平均每份2－3頁（請注意，2002年我統計過100多份大學畢業生的簡歷，平均頁數為6頁！），那么簡單算算你每份有多少閱讀時間？14.4秒/份！時間再充裕點，給你6小時時間，那么每份簡歷有多少閱讀時間呢？43.2秒/份！通常情況下，HR的工作也是很繁雜的，不可能有大塊的充足時間來閱讀簡歷。

自己仔細想一想吧，相信你以后不會再做3頁以上長度的厚簡歷了。

所以我們明白了一個事實，HR在工作的時候永遠不會有足夠的時間來欣賞你的修辭、圖片、廣告語、隨附的文學作品，也不會有時間上網去看你的求職博客、求職網站，他們所做的就是——掃描你的簡歷！英語里面有一句話：Your resume is scanned, not read.說的就是這個意思。

搜索：

HR的簡歷掃描功夫不僅僅在于速度，更在于其從垃圾信息中搜索關鍵詞的火眼金睛一般的本事。

就像豬肉一樣，簡歷在利益動機驅使下也極其容易注水。這個嘛，地球人都知道！作為主要受害人的HR們更是深惡痛絕，所以他們會把一切看起來不象是事實和數據的東東通通看作是可笑的忽悠，他們的眼睛會迅速地跳過哪些忽悠，只關注哪些真正的硬貨。

所以，當你在簡歷上說你“很有創新精神”，說你“特注重團隊合作”的時候，你只是在學本山大叔賣拐呢！這些說辭對早就被忽悠慘了的HR來講，你覺得管用嗎？所以，你得拿出點真家伙來秀秀。

第三篇：HR簡歷要求

500強企業HR喜歡的簡歷形式

來源：網絡編輯論壇日期： 2010-09-14

簡歷是求職者常用的一個工具。在求職的過程中，簡歷往往起到了是獲得面試機會的重要工具。下面從HR的角度談談如何寫簡歷，希望對求職者有所參考。

一、簡歷的關鍵點

簡歷最重要的是要有針對性。這個針對性有兩層含義：一是簡歷要針對你所應聘的公司和職位;二是你的簡歷要針對你自己，寫出自己在大學的亮點。

寫簡歷前將自己在大學的學習、社會工作和生活仔細回想一遍，寫下有亮點的事情。如成績優秀，獲得過獎學金或者獲得過什么競賽獎勵等;如參加過學生會工作、學生社團工作，到哪些單位實習過，組織過什么活動，取得什么業績等;如自己在大學里做過什么有意義的事等。找出自己如眾不同的地方，找出能反映自己良好素質的成績或實踐活動。然后根據所應聘的崗位和公司進行一定的篩選和修改。

打個比方，如果是應聘技術型的工作，重點是要突出你的專業成績、實踐能力、團隊精神等。簡歷上應該體現你的專業成績，曾經做過的與應聘崗位有關的項目及所取得的成績，或在專業刊物上發表的論文;另外，也可以稍加一點你參加的社會活動，表現你的團隊合作精神。如果是應聘銷售類的工作，重點要突出你的溝通能力、人際交往能力和不服輸的精神。簡歷上應體現你的社會活動業績，你曾經做過的兼職，以及你因為堅持和毅力取得的成績。

二、簡歷的主要要素

HR在篩選簡歷時一般會重點注意幾項內容：

應聘者的期望;公司招聘崗位所需素質相關的表現，如學習成績，社會工作經歷，體現個人優秀素質的獨特經歷;另外，也注意教育背景，學歷，專業，畢業的大學;如果需要面試，應聘者的一些基本信息不可少，姓名，聯系方式等。

由此可見，一份簡歷至少要包括以下幾個方面的內容：

1、應聘的崗位或求職希望;

2、基本信息：姓名、性別、聯系方式(郵寄地址和郵編，聯系電話，電子郵件);最好留下手機并保持手機暢通。

3、教育背景：最高學歷，畢業院校，專業。

4、與應聘崗位需求素質有關的表現、經歷和業績等，最好主題突出，條理清楚地寫下來。

5、最后，可以附上有關證明材料的復印件，如獲得獎學金、優秀干部、實習鑒定、專業資格證書和發表過的論文的復印件。

三、簡歷的形式

形式上要整潔、美觀。

一般不需要太多，關鍵要突出重點。上述的1-3項內容最多只能寫2頁A4紙，一般要打印出來，字體為五號或小四號。

簡歷有沒有封面沒有關系，很多HR并不希望有封面和塑封的簡歷，看起來要抽出其中的簡歷比較費時間。

一般崗位的簡歷需要太花哨，關鍵要有內容。對于一些特殊的崗位，如設計類，公關類，策劃類的崗位，簡歷形式可以做得別出心裁，與眾不同。

談了簡歷的關鍵點、內容和形式后，談談HR不希望看到的幾種簡歷，以便在寫簡歷避免：

1、空洞、缺乏事實和數字支持的簡歷。

如寫了很多長處，做事認真，能吃苦耐勞，具有團隊精神、創新精神，適應能力強，溝通能力強……等等。這些空洞的詞句HR是比較反感的。與其寫這些，還不如寫你做過什么學生工作，組織了什么活動，取得了什么成績，兼職銷售過多少產品?

2、花了很多筆墨介紹學校、專業，列出專業課而沒有成績，很少寫到個人。

這樣的簡歷只適合從來沒有照過大學生的單位。對于絕大多數企業HR，他們關心的是應聘者你個人的特點和能力。

3、散文式的簡歷。

簡歷象一篇散文或記敘文，看起來很費力，找不出重點，詩情畫意的詞很多，表示態度的詞很多，而事實和數字很少，條理不清楚。

4、裝幀精美但內容毫無新意。也許彩色打印，精美的印刷可以讓人從一堆簡歷中拿出來看一眼，但如果內容不合要求，也要扔到一邊，并讓人覺得應聘者名不副實。況且精美裝幀的簡歷一份成本也比較高。

5、千篇一律、比較模糊的復印件。讓人覺得對應聘企業和崗位并不重視，你的簡歷也很難得到HR的重視。

最后要說的是，一是在遞交簡歷時與面試官的簡單而恰當的交談可以增大獲得面試的機會，要重視與接收簡歷的面試官的簡單交談。二是即使簡歷沒有被篩選上，對自己非常向往的崗位也可以去爭取面試機會。尤其是銷售類、公關類的崗位。可以估計到HR舉行面試的時間，打電話要求面試或直接上門尋找機會和面試官見面。

總之，簡歷的重點是內容和自己的亮點，在寫簡歷的時候不要忘記簡歷是展示自己特點獲得面試機會的重要工具。同時也要結合各個行業的不同特點。

簡歷模板：人力資源（應屆生）

智聯招聘日期： 2010-09-25

個人基本資料：

姓名：xx性別：女政治面目：團員

年齡：24歲民族：漢籍貫：北京

學歷：本科（法律專業）畢業學校：xx大學

聯系方式：

手機:13xxxxxxxxx

家庭電話：8844xxxx

E-mail：----------

求職意向：人力資源、行政相關工作

獲獎情況：榮獲2003-2004學年單科成績優秀獎

知識能力：

英語方面:英語四級490分。具有較強的聽、說、讀、寫作能力。

計算機方面：全國計算機等級考試一級。掌握多種操作系統，熟練操作辦公軟件及互聯網。

法律方面：擁有專業知識和豐富的實踐經驗，了解各種法律文件；熟悉各類公文、法律文本的書寫。技能方面：獲得人力資源助師資格證，熟悉人力資源工作內容。

有良好的分析組織能力，溝通協調能力，有責任心，注重細節，能夠靈活應對突發事件。熟悉出納工作，能夠認真負責地管理好公司現金業務及公司與銀行的往來業務。熟練地制作分析報表，認真負責合理控制公司預算和成本。

批注：知識能力一般放在最后和培訓經歷合并在一起即可。不用單獨占用簡歷篇幅。個人簡介：

有一定的職業素質，適應力強,工作積極主動，耐心細致，責任心強，富于團隊協作精神，善與人溝通；有親和力。樂觀積極向上,求知欲強,善于思考,有一定的自學能力。

熟悉人力資源工作內容，熟悉招聘渠道與招聘流程；有一定的招聘技巧與面試評估技術。有良好的組織溝通能力，協助HR&市場部完成宣傳活動和團隊建設和大型會議的籌備工作及公司內部的活動。

有豐富的處理行政人事的工作經驗，有良好的分析協調溝通能力，能夠妥善地解決突發事件。熟悉財務工作，能夠管理好現金及銀行業務及相關的工商稅務事宜。擁有法律專業知識和實踐經驗，協助草擬校對各類公文、法律文件。

批注：個人簡介，即自我評價，該部分內容是讓HR能快速看到你的優點從而繼續瀏覽你的簡歷的關鍵，因為，建議突出一些和你所應聘職位相關的關鍵詞。語言需簡練。工作經驗

(一)2007年5月-至今達索系統(法國公司屬于PLM-系統集成領域，主要是銷售行業)職位：人力資源助理

工作內容：

1.HR助理：

1)負責辦理員工的入職和離職手續；保管員工的人事檔案；創立并維護雇員數據庫；完善員工手冊(在財務總監的協助下)；

2)負責員工招聘及員工甄選工作，包括第一輪面試等工作；績效考核的整理，合同的校正；

3)負責員工的個人所得稅和社保福利；

4)負責公司的備案手續，為員工辦理簽證，暫住證，居住證明，為來訪的外國人向政府機構申請來華邀請函；以及外籍員工的工資福利的發放；

5)與內外部的相關部門的溝通協調工作；

6)負責整個團隊建設活動的籌備工作；

7)內部銷售和工程師培訓安排，收集整理培訓后的反饋；

8)負責年會和每個季度峰會以及公司大型活動的組織準備工作，接待工作及現場臨時出現的協調工作；

9)行政日常工作；

10)解決突發事件和上級臨時交辦的任務。

2.總經理的行政支持：

處理總經理的差旅&報銷&安排會議&接待來訪&公文的整理和校對&日常交辦的私人事務。

3.財務出納工作：

1)負責每月的出差頻率的分析；每月各類費用的核對匯總工作，并對所有支出整理成分析報表，控制預算和成本；

2)負責銀行業務，現金管理。

3)負責工商、稅務登記、每年注冊證件的延期等事宜；協助海關辦理進出口稅的手續。(二)2006年7月-2007年5月北京弘晨律師事務所(兼金玉大廈-法律事務部)

職位：律師助理

工作內容：管理協調人事工作及業務支持工作

協助處理公司法律事務；新法律法規跟蹤；公司訴訟案件跟蹤及備案；法律問題研究；法律文書的制作，法律文件翻譯；合同審核(承租大廈中雙方權利義務的確定及修改補充，企業合作協議書的審核。)訴訟文書的送達，案卷整理，代理注冊，移民手續的辦理，文件管理及匯報。

事務所行政工作，業務的分配，會議安排，律師管理平臺的操作運行維護，報表上報。與客戶及司法行政機關的溝通聯系，為客戶提供優質的咨詢服務。大廈內部的協調工作。律師的人事關系，實習轉正，檔案管理，社會保險手續和培訓及內部活動。銀行業務，票據管理。

(三)2006年4月-2006年7月Manpower-萬寶盛華人力資源有限公司

職位：業務助理(實習)

工作內容：

簡歷報告-求職者的中英文簡歷的系統錄入，關鍵信息的提煉，文本格式的調整編排。將合適的候選人推薦給顧問，輔助顧問完成職位操作流程，維護并拓展候選人資料庫，進行信息搜集，充分理解職位需求以及相關行業；在顧問的指導下，設計并展開目標客戶的搜尋；通過電話形式獲取目標候選人，并進行電話面試；跟蹤候選人狀況，準備簡歷和進行面試安排；協助顧問完成整個項目的完成。通過整個行業訪尋，收集整理候選人。

行政日常工作，負責咨詢電話接聽；負責人力資源和辦公室規章等的管理和更新；培訓及會議記錄，組織活動；負責與辦公室其他崗位的協調工作；日常行政工作；上級交待的其他任務。

社會實踐

2006.7-2006.5：北京市司法局，從事律師管理平臺的操作維護。

2006.4-2006.7：Manpower從事PowerBase操作維護，人才搜索的培訓，人才服務技術培訓(獵頭服務與人才測評)及行政管理。

2005.9-2005.11：北京市海淀區人民法院，刑庭工作(實習生)，開庭前的準備工作，庭審筆錄，并整理裝訂案宗，制作法律文書，當事人的調解工作。

2004.7-2004.8：北京市公交總公司第四客運分公司，從事調度室工作、后勤工作(實習)，車輛的調配，對司售人員的服務及一些內務工作。

在校經歷

2004.9-2005.7：參加學校紅十字會，掌握了基本護理知識，能夠對突發疾病進行緊急救助，參加公益活動。

2004.9-2006.5：參加模擬法庭，刑事案件-擔任審判長；民事案件-擔任審判員；經濟案件-擔任被告律師。

2003.4-2005.6：選修5門課程首飾設計與鑒賞；寶石鑒定與欣賞；環境與飲食健康；風水與人居環境的選擇；心理健康與社會適應。

批注：對于自己的工作經歷和社會實踐等的描述，有一個便捷的模板，先是公司的簡單描述，之后是自己的所任職位介紹，之后是工作和職責，工作的結果和成績，最后是從中學到了什么技能，得到了哪些方面的素質。其中突出自己所取得的成績，如果可以請用數據具體直觀的表達出來。

培訓

2008.8-2009.2：會計證培訓

2007.3-2006.6：人力資源助師

2007.5–2009.5：DSX Business Systemes

附言：

相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的成功!

我堅信我能勝任這個職位，并出色的完成任務，為貴公司創造更優秀的業績。我真心地希望能成為公司的一員，并陪伴貴公司一起成長進步！

期盼與您的面談！

第四篇：hr如何篩選簡歷

1.求職信。

通過網站投遞的簡歷，那么投遞到HR郵箱中的簡歷，呈現在最上方的是求職信。一般HR都沒空看這段冗長又是在夸自己的文章的，基本直接跳過，如果寫得特別長，反而 會讓人有厭惡感。

總結：求職信不建議寫。

2.基本信息。

接下來就是基本信息了HR著重看的是年齡和照片。因為根據職位以及公司年齡架構不同，對求職者的年齡有一定的范圍，比如管理職，太小的資歷不夠老員工不服。再比如公司整體年齡結構比較小的情況下，也不會招個有很大代溝的叔叔來。而照片就不用說了。它的作用有三：一是對求職者加深印象。視覺上的印象是最不容易忘記的。二是看求職者的心態，比如照片隨意模糊的，說明求職者比較草率等。三是看求職者性格，可能很多人不相信，一個人的面相真的能判別他的性格，至少HR有這個能力。不過，除了個別對相貌有要求的工作，只要你的照片著裝整潔，相貌不要過于猥瑣，那么都能過關。接下來HR會順便掃一下住所，如果住得離公司非常遠，可能不會考慮面試，一般都沒關系。至于什么婚了沒有育了沒有，基本都是面試時問，不會看看簡歷就做定論的。

總結：年齡住所不能虛報，但是照片一定要到照相館去照求職照哦。

3.自我評價。

HR基本是直接無視的，理由同求職信。

總結：自我評價不寫也不好，稍微寫兩句就可以了，多突出客觀能力，至于性格開朗啦，學習能力強啦之類人人都能說的話就不用寫了吧。

4.求職意向。

里面唯一被HR關注的就是希望薪資。因為用人部門都有自己的預算，HR是知道大致 薪資范圍的，如果求職者的薪資差太遠，那么面試就是浪費大家時間了。

總結：如果不想錯過任何機會，建議薪資寫面談。

5.工作經驗。

這是簡歷的重中之重。一般HR只著重看最近一份經驗，如果比較吻合且時間較長，那么之前的工作經驗就一掃而過了。如果最近的一份經驗短且不是太吻合（比如有些跳槽失敗的人，想趕緊扭轉方向），那么會看之前一份工作經驗。如果最近一兩份工作都不是很合HR胃口，那基本面試就無望了。

總結：HR的這種注重最近工作經驗的做法，就要求求職者把最近的一份工作的工作內容寫 得詳細一點（也不要寫無數字，5—7條工作內容為佳）。越是久遠的工作內容越是可以寫得 相對簡略一點。

6.教育經歷。

首先，所謂的大公司只要本科以上學歷的說法基本沒有科學依據。大公司錄用高學歷的人多，主要是公司名聲好，吸引來的都是高學歷的人，而學歷不高的人很多不敢投，即使投了，在強手競爭中也會被淹沒。其實，只要你工作經歷很符合，學歷稍微差一點也有機會進大公司（我說的是稍微）。至于一般的公司，可能也不會對學歷卡得那么死，不要太低就行（現在社會普遍認可的學歷是大專及大專以上）。所以一般HR不會太注重你的學歷，倒是你的專業是受關注的焦點。比如設計研發的職位必須要對口的理工科專業等等。有的時候專業不對，甚至簡歷其他部分都不用看就淘汰了。

總結：學歷也不能編造，但寫起來有技巧的。如果是高中升全日制大學，則從高中寫起；其 余情況下都從大學寫起較好。至于對學科的描述，就完全不用寫了，壓根沒有人看的。

7.其他。

至于培訓經歷、證書、語言能力、IT技能、其他信息，以及前面出現的那些欄目里沒有提及的內容，只有在企業職位有特殊要求的情況下，HR才會看一下（比如招日語翻譯，會看下日語證書情況及自己對自己語言能力的描述等）。否則這些信息也基本是不看的。總結：如果這些信息里，有和這個職位有關的內容，則重點寫，其他的一筆帶過吧。尤其是其他里不要寫什么在學校擔任班干部之類的（應屆生可以在自我評價里寫一寫），太俗套了。

第五篇：HR該如何從簡歷中判斷應聘者

HR該如何從簡歷中判斷應聘者?（看簡歷是每個HR必須做的工作，那么如何從眾多的簡歷中挑出適合的，排除沒用的呢?小編收集了資深HR們從簡歷判斷應聘者的12個方法供大家參考。

1、書寫規范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現場填寫的簡歷)。

2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。

3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內容出現2處以上未填寫，可認為此人求職態度較隨意。

4、工作經歷連續性：如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。

5、工作穩定性：在一家企業工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩定，1次以上出現1年(或以內)換一家企業的，可視為穩定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業背景：如果從知名企業到不知名企業，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問題。如果從不知名企業到知名企業，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認真考查。如果5年以上都在小規模非規范化企業工作，此人層面、水平都不會太高。

7、行業經歷：如果幾份工作都是跨行業跳槽，則此人職業規劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學歷不必說了，管理類職位最好要有專業培訓經歷及證書。

9、家庭背景：可結合教育背景，進一步確認此人大致層次。其配偶職業、學歷層次很關鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說明求職者有一定投機心理。如要求過低，可能為求職者對自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價值取向、發展欲望。

12、工作職責：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經歷。

什么樣的面試算是較好的面試

沒有什么固定的問題，也沒有所謂的結構化問題；

2、以訪談為主，以應聘者自述個人經歷為主；

3、交流以應聘者工作階段時間點為各個階段進行，一般從大學到第一份工作，到跳槽，到現在，到未來；

4、關注每個階段關鍵事件，并進行深挖，但一般不超過2個關鍵事件；

5、通過候選人的選擇判斷動機

面試不是考試，更不是拷問。面試的核心目標是評價候選人的綜合素質和潛質！

如何有效地招聘和保留相關人才

怎樣才能招到賢才？

如何找到一個合格的人才？對HR而言，是最基本的功課。企業對高級管理人員的學歷、經歷、道德都非常看重；而對中層管理人才，企業對接受過中高等教育的人才比較看好。在招聘時，企業對應聘者價值觀認同問題非常關注。

一般，企業事先都會把企業核心的理念給應聘者陳述清楚，看他是否認同。當然，企業與人才的磨合也會出現一些分歧，關鍵彼此能否從積極的方向予以解決。專家強調，作為HR，要招聘到適合的才人，首先得對自己公司的職位需求進行深入的了解，然后根據崗位要求從市場上挑選合適的人才。在篩選人才時，不要過于相信簡歷，而應該在與應聘者溝通的基礎上做出科學的決策。畢竟人的智慧并不局限在紙張上，同時為了防止一些人過于渲染自己的簡歷，HR的進一步深入了解就顯得格外重要。

面對外界誘惑，如何保留住自己的員工？

設法抓住員工的心

根據有關調查顯示，敬業員工的工作績效要比不敬業的員工高出4到9倍。但如何提高員工的敬業度，成為許多HR的苦惱。那么究竟如何做，才能讓員工有工作的激情，使其敬業度不斷提高呢？

專家認為，有什么樣的管理，就有什么樣的執行力。如果HR僅想通過行政命令員工，那么往往不能達到目的。為什么在一些民營企業，某些能力較低但最后高聘的人，也能產生不錯的績效？那是因為它調動了員工主動工作的愿望，員工忠誠度提高。

同時，HR應設身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛前與錢”中得到有益平衡，從而提高員工的積極性和敬業精神。HR如能處理好公司效益和員工的經濟回報之間的長遠利益，抓住員工的心，就能使他們更加投入地工作，更好地發展公司，創造更高績效。

讓員工在放松中更敬業

作為HR，可以和自己的團隊一起，通過旅游等鍛煉意志和培養熱情，這也是鍛煉同仁共同價值觀的一種方法。

某種程度上，可以激發“工作幸福感”，讓自己的團隊一同放松，并把這種幸福感轉化為生產力，作為HR本人，通過這樣的方式不僅可以不斷豐富個人的閱歷，也可以和自己的團隊更好地交流、接觸。一個人如果長期在緊張的工作中，難以調動其潛在的動力，通過這樣的閑暇與放松，將工作的一些內容加以頭腦風暴，更有利工作效率的提高。

面對內外夾擊，HR應怎么辦？

要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。因此，自己要經常給自己加碼，不斷地學習。如果業務不熟，外行管理內行別人是不聽的。HR在公司里一半以上的時間不是坐在辦公桌前，而是在各個部門走動，聽每個人的聲音，為自己的行動方向提供支撐。

現在，一些公司都將HR部門叫做人力資源部，而某些公司卻從細微處著眼，將其改為人才資源部。雖然僅差一個字，卻反映出企業關注的是人才，而不是人力的深層次意義。

此外，作為HR，還要擔負起培訓老板的責任，要知道，每個老板內心都很重視HR，沒有一個老板會不重視HR。所以HR要時常與老板進行溝通，如引進什么樣的教材，如何讓人才得到激發和發掘等，用各種方式讓老板不斷支持自己的工作。

績效管理是誰的責任？

老板是第一責任人，如果沒有老板支持，一切為零；

2、業務經理是績效管理的真正責任人，如何讓他們認可和接受，是HR工作的難點和重點；

3、HR要做的是輔導，但如何調動部門經理積極性很重要；

4、如果HR很弱勢，不建議做績效管理；

5、員工是績效管理的主體，要調動好積極性。

終身受益的四大人力資源管理理論

人力資源管理在不同的組織里會有一些差異，因為使命決定遠景，遠景決定結構。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當然有所不同，但其差異主要是在應用上而不是在原則上。所有人力資源管理者都要面對決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。所有人力資源管理者都面對溝通問題，他們要花大量的時間與上司和下屬進行溝通。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個成功的人力資源管理者同樣能領導好一家非營利機構，反之亦然。

HR們如能深入了解以下四大人力資源管理理論，必將受益匪淺。

1、彼得原理

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出一個結論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，發展停滯。因此，這就要求人力資源管理者改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

2、手表定理

手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。手表定理在人力資源管理方面，給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

3、不值得定律

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及

價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發我們的斗志，也可以心安理得。而對人力資源管理者來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體協同工作；讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。

4、合作雙贏理論

零和游戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發現與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。然而，隨著經濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。大多數的人都很怕找到比自己強的下屬，這似乎是職場大忌。但在百度卻每天發生著與此完全相反的事。人力資源管理者們都會去在全行業找盡可能優秀的人——而且往往是比自己更優秀的人來做。百度的人力資源管理者發現，每個人并不會因此而背上比找略遜于自己的下屬更多的危機感。因為下屬在某些專業上越強，你被分擔掉的工作就會越重，你便能騰出手來看得更遠，想到更廣，學得更多，你的部門業績肯定會更強，自己的壓力自然變小，空間也更加寬廣了。

人崗匹配

人崗匹配是Hr要做的基礎工作

1.理清崗位職責及任職要求;

2.明確崗位等級;

3.理清崗位核心任務;

4.評估現有人員素質，能力，人格，動機等因素;

5.匹配崗位要求與現有人員差距;

6、制定調整，招聘，培訓方案

杰克?韋爾奇：挑選人才的4個標準

.精力旺盛的人，有著充分的活力，可以調動別人的激情，可以調動人家積極性的，不光是自己做得好，還能夠激勵別人做得更好的人；

2.他們要有一些優勢；

3.要明確的說“是”還是“不是”，就是有決策勇氣的人；

4.就是決策和實施，能把說過的話落到實處。

員工半年后為何士氣低落？

管理層應知的員工4大基礎動力需求

多數員工剛入職時都有飽滿的工作熱情。

但85%的公司里，員工工作半年后，士氣急劇下跌。為什么？

其實員工大致有四種需求：

1）在薪酬、福利等方面得到公正待遇；

2）能從工作中獲得成就感；

3）公司穩定，有和諧的人際關系。

4）有好上司，好師傅，領路人。

如何加強員工歸屬感？

福利和待遇只是買賣商品，尊重和感恩員工他們才會跟隨企業發展。

現在的80末90初根本不能靠多收發個三五百暖熱，三五百能買什么哪？他們明白著呢，對于這群把工作當做人生體驗的孩子來說，跟哪個老板受尊重，在哪個企業有面子，做什么工作好玩才是重點。

90后的管理，肯定是需要一種新的管理模式來操作，對于他們的潛意識的壓力和欲望無從去啟發。對工作的責任心等還沒有到達那個點。如何激發他們的工作積極性。對于管理人員和公司的制度、績效都是一個新的考驗！