第一篇：世界500強(qiáng)企員工離職標(biāo)準(zhǔn)

世界500強(qiáng)員工離職標(biāo)準(zhǔn)

第一步、提出離職申請的標(biāo)準(zhǔn)

1、由員工填寫《員工離職申請表》報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批；

2、《員工離職申請表》必須由本人親自填寫，嚴(yán)禁杜絕出現(xiàn)他人代填現(xiàn)象；

3、表格填寫必須工整、仔細(xì)，不準(zhǔn)有任何空缺漏填或空填；

4、離職手續(xù)必須由7日內(nèi)辦理完畢；

5、工作內(nèi)容需交接完畢；

第二步、部門經(jīng)理、分管副總及分管總經(jīng)理審簽標(biāo)準(zhǔn)

1、需根據(jù)其員工表現(xiàn)情況給予其員工面談。

2、必須注明同意與否、工作交接安排等事項(xiàng)。

3、《員工離職申請表》必須無遺漏，內(nèi)容需工整、規(guī)范、準(zhǔn)確；

4、相關(guān)附件材料齊全。

第三步、人力資源部審核標(biāo)準(zhǔn)

1、與離職員工進(jìn)行面談工作，深入了解離職人員的實(shí)際離職原因，溝通及協(xié)調(diào)使其員工繼續(xù)工作。

2、《員工離職申請表》必須無遺漏，內(nèi)容需工整、規(guī)范、準(zhǔn)確；

3、相關(guān)附件材料齊全。

4、總裁簽批后由集團(tuán)人力資源部監(jiān)督辦理其員工的離職手續(xù)；

第四步、公司總裁審核標(biāo)準(zhǔn)

1、總裁是文件的最終簽批人；

2、需了解離職人員的具體工作內(nèi)容及崗位重要性。

3、必須注明同意與否、準(zhǔn)予的辭職時(shí)間。

4、《員工離職申請表》必須無遺漏，內(nèi)容需工整、規(guī)范、準(zhǔn)確；

第五步、由財(cái)務(wù)部支付其相關(guān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)

1、核實(shí)離職員工與公司有無欠款問題；

2、支付離職員工相關(guān)費(fèi)用時(shí)必須有總裁簽字；

3、支付離職員工相關(guān)費(fèi)用后必須由離職員工簽字確認(rèn)；

4、支付離職員工相關(guān)費(fèi)用需以現(xiàn)金支付；

5、支付離職員工工資后需財(cái)務(wù)部簽字蓋章并存檔；

第二篇：名企這樣對待離職員工

名企這樣對待離職員工

一對夫妻為了離婚打上法庭，“一日夫妻百日恩”被拋在腦后，結(jié)果兩人成為仇人，創(chuàng)傷和陰影籠罩著兩人的下半生；另一對夫妻因性格不協(xié)調(diào)日子過得磕磕絆絆，兩人經(jīng)努力無果冷靜地商量著分手，男人大度地將財(cái)產(chǎn)讓給女人，但女人只要了屬于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他們各自成家卻成為了永遠(yuǎn)的朋友。如果你是當(dāng)事人會(huì)怎樣選擇呢？聰明的人會(huì)模仿后者。企業(yè)與離職員工的關(guān)系與之類似，現(xiàn)在就讓我們看看一些企業(yè)是怎么做的。

惠普公司——握手話別 陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司，該公司對待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。一個(gè)離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。再說，電腦業(yè)本來流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會(huì)的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。

麥肯錫公司——建立名錄 一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶，無疑會(huì)形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來了巨大的回報(bào)。

Bain公司——真心牽掛 人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

摩托羅拉——不記前嫌 鼓勵(lì)好馬多吃回頭草

摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學(xué)完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識(shí)和技能的前任員工提供工作機(jī)會(huì)，它的適用范圍是所有那些主動(dòng)提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定的相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是：1.假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他/她以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過6個(gè)月，僅按照他/她以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個(gè)月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

天獅集團(tuán)——離職面談 請?zhí)嵋庖?/p>

天獅集團(tuán)對離職的每個(gè)人員，不管是個(gè)人主動(dòng)離職的還是被集團(tuán)解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)槭裁措x開？如果時(shí)間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請離職員工填寫離職檔案，給公司留下他們的意見。但是有些員工在離職時(shí)由于某些原因往往不會(huì)如實(shí)填寫。人力資源部會(huì)等到他離開后一段時(shí)間再問他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來。員工離開時(shí)，集團(tuán)公司還要通過不同形式進(jìn)行歡送，讓員工離開得非常愉快。

第三篇：名企對離職員工的“感情投資”

名企對離職員工的“感情投資”

天獅集團(tuán)：離職面談

天獅集團(tuán)對離職人員，不管是個(gè)人主動(dòng)離職的還是被集團(tuán)解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)楹坞x開？如果時(shí)間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請他們填寫離職檔案，留下他們的意見，講出離開的真實(shí)原因。員工離開時(shí)，集團(tuán)公司還要通過不同形式進(jìn)行歡送，讓員工走得非常愉快。

惠普公司：握手話別，陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司的一家子公司對待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索放人，握手話別。一個(gè)離開者說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有吸引力；人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。再說，電腦業(yè)本來流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會(huì)的貢獻(xiàn)，符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。

麥肯錫公司：建立名錄，一網(wǎng)打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶，無疑會(huì)形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來了巨大的回報(bào)。

Bain公司：真心牽掛，人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為此，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，而且還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。如此感情投資，就是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

編者按：我們經(jīng)常聽到管理者報(bào)怨，辛辛苦苦培養(yǎng)了一個(gè)人，正能用得上，不料他一走了之。然而在中國NLP學(xué)院里卻是另一番景象，跳槽的優(yōu)秀員工常常回“家”拜訪，不少甚至重新回“槽”。什么原因呢？如前文中所提，注重情感的投資，用NLP的話說即是，情感銀行！每個(gè)人都有一個(gè)情感帳戶，你在上面存錢越多（肯定、贊美……），別人越容易聽從你的指令，如果總是取錢，如指責(zé)、忽視，則帳戶虧空，管理效果亦不明顯，很多管理者的煩惱相信正由于此。

第四篇：世界500強(qiáng)的員工準(zhǔn)則

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世界500強(qiáng)的員工準(zhǔn)則

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1、敬業(yè)精神：

一個(gè)人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個(gè)世界上生存，看他能不能認(rèn)真地對待工作。能力不是主要的，能力差一點(diǎn)，只要有敬業(yè)精神，能力會(huì)提高的。如果一個(gè)人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，最終失去的是信譽(yù)，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一個(gè)工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做。這就是良性發(fā)展。

在學(xué)生組織也是，在學(xué)生組織沒有工資，回報(bào)也不會(huì)有很多，這個(gè)方面更加能體驗(yàn)一個(gè)人的敬業(yè)精神，如果一個(gè)人可以義無反顧的在學(xué)生組織無怨無悔的工作2－3年，那么他的敬業(yè)精神肯定得到肯定。這也是企業(yè)對學(xué)生干部有優(yōu)先選拔的原因之一。

2、忠誠：

忠誠建立信任，忠誠建立親密。只有忠誠的人，周圍的人才會(huì)接近你。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，絕對不會(huì)去招聘一個(gè)不忠誠的人；客戶購買商品或服務(wù)的時(shí)候，絕對不會(huì)把錢交給一個(gè)不忠誠的人；與人共事的時(shí)候，也沒有人愿意跟一個(gè)不忠誠的人合作。

對于學(xué)生組織來說，因?yàn)楸旧聿皇枪珯?quán)力非常大的組織，這個(gè)時(shí)候更加體驗(yàn)學(xué)生對與組織的忠誠度，這種忠誠度，是企業(yè)看重的，作為第一選擇來的。我認(rèn)為無論身在那個(gè)組織，就應(yīng)該忠誠與那個(gè)組織，思考你可以為這個(gè)組織做些什么，而不是要求組織可以給與你什么？

3、良好的人際關(guān)系：

良好的人際關(guān)系會(huì)成為你這一生中最珍貴的資產(chǎn)，在必要的時(shí)候，會(huì)對你產(chǎn)生巨大的幫助，就像銀行存款一樣，時(shí)不時(shí)地少量地存，積少成多，有急需時(shí)便可派上用場。難怪美國石油大王洛克菲勒說：“我愿意付出比天底下得到其他本領(lǐng)更大的代價(jià)來獲取與人相處的本領(lǐng)。”

學(xué)生組織里面，少不了的溝通與合作，少不了聯(lián)誼與交流，這些都是可以開拓人際關(guān)系，并且鍛煉自己的人際關(guān)系的地方。在這里可以提早感受，社會(huì)上的人際關(guān)系，不單單是精神，更多的是物質(zhì)上的交流。

4、團(tuán)隊(duì)精神：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)過去，競爭已不再是單獨(dú)的個(gè)體之間的斗爭，而是團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)的競爭、組織與組織的競爭，許許多多困難的克服和挫折的平復(fù)，都不能僅憑一個(gè)人的勇敢和力量，而必須依靠整個(gè)團(tuán)隊(duì)。作為一個(gè)獨(dú)立的員工，必須與公司制定的長期計(jì)劃保持步調(diào)一致。員工需要關(guān)注其終身的努力方向，如提高自身及同事的能力，這就是團(tuán)隊(duì)精神的具體表現(xiàn)。

學(xué)生組織的工作與生活，都是以團(tuán)隊(duì)為基準(zhǔn)的，在學(xué)生組織里面，你可以體驗(yàn)一下團(tuán)隊(duì)精神，另外也可以體驗(yàn)一下，個(gè)人英雄主義對比現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，個(gè)人英雄主義已經(jīng)不適應(yīng)這個(gè)社會(huì)了。

5、自動(dòng)自發(fā)地工作：

充分了解工作的意義和目的，了解公司戰(zhàn)略意圖和上司的想法，了解作為一個(gè)組織成員應(yīng)有的精神和態(tài)度，了解自己的工作與其他同事工作的關(guān)系，并時(shí)刻注意環(huán)境的變化，自動(dòng)自發(fā)地工作，而不是當(dāng)一個(gè)木偶式的員工！

學(xué)生組織沒有報(bào)酬，沒有很大的公權(quán)力，更多的是希望學(xué)生干部可以自動(dòng)自發(fā)的工作，如果你是主席，你會(huì)喜歡自動(dòng)自發(fā)的人，同樣道理企業(yè)老板也會(huì)喜歡，所以在學(xué)生組織，你可以體驗(yàn)一下企業(yè)需要什么樣的人。

6、注重細(xì)節(jié)，追求完美：

每個(gè)人都要用搞藝術(shù)的態(tài)度來開展工作，要把自己所做的工作看成一件藝術(shù)品，對自己的工作精雕細(xì)刻。只有這樣，你的工作才是一件優(yōu)秀的藝術(shù)品，也才能經(jīng)得起人們細(xì)心地觀賞和品味。注重細(xì)節(jié)，追求完美，細(xì)節(jié)體現(xiàn)藝術(shù)，也只有細(xì)節(jié)的表現(xiàn)力最強(qiáng)。

學(xué)生組織很多活動(dòng)的失敗，不是在大的方面，而是往往在生活和工作中的小細(xì)節(jié)，在學(xué)生會(huì)你必須非常注意你的言行，而在協(xié)會(huì)你更多的需要細(xì)心去關(guān)注每個(gè)人的感受，在學(xué)生組織可以養(yǎng)成你注意細(xì)節(jié)的習(xí)慣。

7、不找任何借口：

不管遭遇什么樣的環(huán)境，都必須學(xué)會(huì)對自己的一切行為負(fù)責(zé)！屬于自己的事情就應(yīng)該千方百計(jì)地把它做好。只要你還是企業(yè)里的一員，就應(yīng)該不找任何借口，投入自己的忠誠和責(zé)任心。將身心徹底地融入企業(yè)，盡職盡責(zé)，處處為自己所在的企業(yè)著想。

學(xué)習(xí)太忙，作業(yè)太多，工作太多，路程太遠(yuǎn)。都是別人的錯(cuò)，在學(xué)生組織工作的過程中，開始我們都會(huì)為自己去找借口，但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)慢慢的發(fā)現(xiàn)很多人不喜歡別人找借口，同樣企業(yè)也不想員工每天找借口。

8、具有較強(qiáng)的執(zhí)行力：

具有較強(qiáng)的執(zhí)行力的人在每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)都力求卓越，切實(shí)執(zhí)行。具有較強(qiáng)的執(zhí)行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己認(rèn)為最好結(jié)果的人。具有較強(qiáng)的執(zhí)行力的人隨時(shí)隨地都想著企業(yè)的顧客，了解了顧客的需求后，并樂于思考如何讓產(chǎn)品更貼近并幫助顧客。

學(xué)生干部就是一個(gè)執(zhí)行者，你不需要問太多的為什么，你只需要無條件的執(zhí)行，及時(shí)的反饋。這種在學(xué)生組織養(yǎng)成的執(zhí)行習(xí)慣（大部分學(xué)生組織的執(zhí)行非常的差），學(xué)生組織不喜歡只會(huì)說話，不會(huì)執(zhí)行的人，同樣道理企業(yè)也不喜歡。

9、找方法提高工作效率：

遇到問題就自己想辦法去解決，碰到困難就自己想辦法去克服，找方法提高工作效率。在企業(yè)里，沒有任何一件事情

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第五篇：解讀世界500強(qiáng)員工手冊

解讀世界500強(qiáng)員工手冊

有人說，財(cái)富500強(qiáng)公司因?yàn)槠錁I(yè)績好而襯托出人力資源管理水平也高。這話雖然不無道理，但也未免有失偏頗。

筆者多年從事人力資源管理實(shí)踐和戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控、人力資源、企業(yè)文化、品牌營銷、企業(yè)形象等方面的咨詢，工作中發(fā)現(xiàn)，知名公司特別是財(cái)富500強(qiáng)公司，都有員工人手一冊的員工手冊或行為手冊（或準(zhǔn)則），而國內(nèi)一般公司擁有類似手冊的不足一半。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，500強(qiáng)公司和國內(nèi)一般企業(yè)的員工手冊或行為手冊相比，具有一些突出的共性特點(diǎn)，簡述如下：

一、500強(qiáng)公司的員工手冊或行為手冊規(guī)定內(nèi)容非常具體，明確告訴員工哪些行為是公司禁止的，哪些行為是公司提倡的，什么樣的行為將導(dǎo)致什么樣的獎(jiǎng)懲，員工和有關(guān)部門工作人員依照手冊規(guī)定的內(nèi)容去做就可以了。而且各家公司的規(guī)定都有明顯的差別，體現(xiàn)了企業(yè)特點(diǎn)，例如沃爾瑪對熱情服務(wù)的規(guī)定——“三米之內(nèi)，露出你的上八顆牙微笑”。國內(nèi)一般公司的員工手冊或行為手冊內(nèi)容則更多的是一些道德規(guī)勸或粗略的規(guī)范以及一些國家、地方法規(guī)條款摘改。而且各家公司的規(guī)定內(nèi)容幾乎千篇一律，缺乏體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)的個(gè)性，例如某公司對熱情服務(wù)的規(guī)定——“員工要熱情對待顧客”。

二、500強(qiáng)公司的員工手冊或行為手冊普遍都會(huì)明確列出員工對企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，比如，要保護(hù)企業(yè)的哪些有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，要對公司的哪些信息進(jìn)行保密，而且詳細(xì)列出類別及名錄。國內(nèi)一般公司的員工手冊或行為手冊則較少提及這方面的內(nèi)容，提起的通常也比較模糊。

三、500強(qiáng)公司的員工手冊或行為手冊普遍都會(huì)明確列出員工在工作期間創(chuàng)作出作品的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬，一般都會(huì)區(qū)分職務(wù)作品和非職務(wù)作品，職務(wù)作品知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸公司所有，員工享有署名權(quán)，非職務(wù)作品則看其是否使用了公司資源而區(qū)別對待。國內(nèi)一般公司的員工手冊或行為手冊則很少提及，有提及的則為清一色的全部歸公司所有。

四、500強(qiáng)公司的員工手冊或行為手冊普遍都會(huì)明確列出企業(yè)對員工隱私（與受雇有關(guān)的員工個(gè)人資料，包括醫(yī)療、福利資料）的保護(hù)責(zé)任及特殊情況（比如，司法調(diào)查）免責(zé)條款，內(nèi)容清晰明確。國內(nèi)一般公司的員工手冊或行為手冊則很少提及。

五、500強(qiáng)公司的員工手冊或行為手冊普遍都會(huì)明確告訴員工對手冊有疑義或遇到不能確定自身行為是否符合公司規(guī)定時(shí)的溝通途徑，而且一般為直屬經(jīng)理或企業(yè)律師、法律顧問。國內(nèi)一般公司的員工手冊或行為手冊則較少提及，提及的溝通途徑通常為企業(yè)人力資源部或者總經(jīng)辦之類的職能部門。

六、500強(qiáng)公司的員工手冊或行為手冊普遍都會(huì)明確說明員工兼職或離職后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)避免在哪些類型的公司或機(jī)構(gòu)從事工作，有的同時(shí)明確了員工履行此義務(wù)時(shí)企業(yè)會(huì)給與的補(bǔ)償規(guī)定。國內(nèi)一般公司的員工手冊或行為手冊則較少提及，新興的信息技術(shù)類公司及知識(shí)密集型公司一般會(huì)有類似規(guī)定，但基本上都沒有提及員工履行此義務(wù)時(shí)企業(yè)會(huì)給與的相應(yīng)補(bǔ)償。

以上是筆者通過對比發(fā)現(xiàn)的一些共性特點(diǎn)。筆者始終認(rèn)為，雖然500強(qiáng)公司的人力資源管理受到了一些企業(yè)整體業(yè)績良好的光環(huán)效應(yīng)的影響，但其本身也必定有一些獨(dú)特之處。下面筆者將上述共性特點(diǎn)進(jìn)行剖析和整理，以做交流探討之用。

制度是用來實(shí)施的。筆者在給客戶做咨詢和與同行交流時(shí)，經(jīng)常說，不要輕看那些不起眼的一條條的規(guī)定，每一條規(guī)定都或多或少反映了企業(yè)的管理理念以及企業(yè)文化特點(diǎn)，有時(shí)也能反映職責(zé)分工，綜合決定了管理效果。

上述第一和第二兩個(gè)特點(diǎn)，反映了知名公司重視執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行文化和科學(xué)管理，推行量化考核和事前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)一般公司的手冊因?yàn)槿狈γ鞔_的指示性規(guī)定和企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)，員工讀完就忘到腦后了。有人可能會(huì)說，國內(nèi)一般公司的特點(diǎn)正是中國式管理的體現(xiàn)。沒錯(cuò)，中國的傳統(tǒng)文化是比較中庸、比較難以區(qū)分清晰，但并不是所有的都不清晰，比如，“三綱五常”、“三從四德”，雖然短短幾個(gè)字，但已經(jīng)相對比較清晰、明確，具有指示性作用。另一方面，對于中國傳統(tǒng)文化和西方管理思想，我們要批判性地接受，不能一味照抄照搬。結(jié)合到管理制度上，雖然我們很難像西方公司那樣把所有的都明確規(guī)定，但我們最起碼可以將兩端的情況規(guī)定清楚：公司提倡哪些行為？公司禁止哪些行為？針對這些行為的獎(jiǎng)懲措施是什么？將中間難于明確的那部分交給中國式管理去解決。一些國內(nèi)知名公司已經(jīng)做到了這點(diǎn)，例如海爾、聯(lián)想、華為、萬科等。

上述第三、第四和第六個(gè)特點(diǎn)，反映了知名公司重視企業(yè)與員工之間的平等關(guān)系和權(quán)力義務(wù)的對等，同時(shí)也反映了知名公司的法制意識(shí)比較強(qiáng)，這與西方社會(huì)特點(diǎn)相吻合。國內(nèi)一般公司的情況則體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)，人治大于法治，企業(yè)高于員工。國內(nèi)一般公司這樣的特點(diǎn)決定了企業(yè)難以做大做強(qiáng)，畢竟一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)不是靠一個(gè)精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)就可以支撐得起的，規(guī)模到了一定程度必須依靠法治而不是人治來管理。近幾年，員工與企業(yè)間的糾紛事件屢見不鮮，仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，這些事件通常都出在國內(nèi)一般公司特別是中小企業(yè)，而國際和國內(nèi)知名公司類似事件明顯較少，原因就在于此。

上述第五個(gè)特點(diǎn)關(guān)于溝通渠道的規(guī)定，反映了企業(yè)職責(zé)分工和組織建設(shè)方面的問題。現(xiàn)在幾乎所有的公司都強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事，具體到每個(gè)員工而言人力資源管理首先是直屬經(jīng)理的事。但這些反復(fù)論及、反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)是否在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者心底達(dá)成了共識(shí)？是否落實(shí)到了管理實(shí)踐呢？看看國內(nèi)一般公司的規(guī)定就知道了，員工有疑問時(shí)都去找人力資源部，那么直屬經(jīng)理的首要人力資源管理職責(zé)豈不是成了空談。人力資源管理是個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理首先是直屬經(jīng)理的事，那么在部門經(jīng)理的職位說明里面就應(yīng)該體現(xiàn)這方面的職責(zé)，比如部門人員管理、部門人員開發(fā)與培養(yǎng)等；同時(shí)在部門經(jīng)理的考核中也要有體現(xiàn)這方面的指標(biāo)，比如三星公司就規(guī)定了主管升職的一個(gè)必備條件：要先培養(yǎng)出自己的接班人。這一點(diǎn)包括一些國內(nèi)知名公司也沒落實(shí)到位。

管理（包括人力資源管理）是個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)管理的每一個(gè)方面就像是木桶的每一塊木板，每一個(gè)環(huán)節(jié)就像是鏈條上的每個(gè)鏈環(huán)。企業(yè)必須善于分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)各階段的短板在哪里，通過努力補(bǔ)長短板或避開短板。企業(yè)必須注重和不斷完善管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題都會(huì)是系統(tǒng)性的問題，都有可能前功盡棄、后患無窮。

有這樣一則故事：有個(gè)老人在河邊釣魚，一個(gè)小孩走過去看他釣魚，老人技巧純熟，所以沒多久就釣上了滿簍的魚。老人見小孩很可愛，要把整簍的魚送給他，小孩搖搖頭，老人驚異的問道：“你為何不要？”小孩回答：“我想要你手中的釣竿。”老人問：“你要釣竿做什么？”小孩說：“這簍魚沒多久就吃完了，要是我有釣竿，我就可以自己釣，一輩子也吃不完。”

很多人一定會(huì)說：好聰明的小孩。錯(cuò)了，他如果只要釣竿，那他一條魚也吃不到，因?yàn)椋欢烎~的技巧。光有魚竿是沒用的，因?yàn)獒烎~重要的不在“釣竿”，而在“釣技”。有太多的決策者和管理人員認(rèn)為只要擁有了先進(jìn)的管理工具，自己企業(yè)就可以走上陽光大道，如此，難免會(huì)跌倒于泥濘地上。就如小孩看老人，以為只要有釣竿就有吃不完的魚；像職員看老板，以為只要坐在辦公室，財(cái)源就滾滾而進(jìn)。

我們在學(xué)習(xí)先進(jìn)公司的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，一定要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能僅僅看到表面上的管理工具——“釣竿”，比如績效考核工具，MBO、360度評(píng)價(jià)、KPI、BSC等等，令很多人眼花繚亂，不知所從。我們更要深刻領(lǐng)悟管理工具背后隱含的管理思想精髓——“釣技”，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，去粗求精，去偽存真，靈活使用，畢竟?fàn)狂橊劊I(lǐng)導(dǎo)大企業(yè)）和牽兔子（管理小公司）的方法是不同的。只有這樣，才能將學(xué)習(xí)到的東西化為己有、為我所用，才不至于鬧出“東施效顰”、“形似神不似”的笑料。

我們一方面向中國傳統(tǒng)文化學(xué)習(xí)，一方面向西方知名公司學(xué)習(xí)，要將中西方管理精髓有機(jī)結(jié)合，中學(xué)為體，西學(xué)為用，本末順置。相信在不久的將來，中國的企業(yè)不僅會(huì)更多地出現(xiàn)在財(cái)富500強(qiáng)的名單中，而且更多地出現(xiàn)在品牌500強(qiáng)的名單中，中國也將從一個(gè)制造大國轉(zhuǎn)為品牌大國。只有這樣，21世紀(jì)才是真正意義上的中國世紀(jì)，中華民族也才真正能夠復(fù)興。