第一篇：離職管理4

裝飾公司離職管理

第一條目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法

第二條 適用范圍：適用于公司員工離職時的處理程序

第三條 離職管理

1、員工離職需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請，待部門負責人簽署意見后報行政

部，領取《員工離職申請表》，未提前一個月離職的，視為自動放棄當前薪資。

2、由離職人員將辭職申請書和《員工離職申請表》等逐級報請，行政人力資源部和其部門

負責人進行約談，填寫《離職談話記錄》并通知辭職員工部門負責人安排工作交接。

3、離職員工按照《離職員工交接手續表》內容依次交接，行政部為其辦理工作證、辦公用

品、檔案資料等公司用品的收回工作，并通知財務部結清借款或罰款。以上內容交接完畢后經接交雙方或部門負責人簽署意見后，交接工作方可視為完成。工作交接未完成而離開工作崗位，視為自動放棄當前薪資。

4、行政部統計本月考勤，提出離職員工工資意見，報上級領導批示。如未到工資發放時間，不結算工資。

5、行政部將批或的辭職申請書、《員工離職申請表》、離職談話記錄、《離職員工交接手續》、考勤記錄匯總整理，呈批逐級上報至總經理批示。

6、將總經理批示的呈批報送至財務部和行政部，作為制定工資和發放工資的依據。行政人

力資源將資料存檔。

第四條 公司辭退、開除員工離職的辦理

1、出現違反法律規定，嚴重違反公司規章制度及給公司帶來嚴重危害情形的員工，公司以

書面形式下達辭退、開除勞動關系的決定，由行政部負責監督辦理離職手續，并扣除當月薪資。

2、工作交接如上述款項執行。

第五條 離職管理

1、未以書面形式提出離職、不辭而別或未按規定辦理接交手續，致使公司無法辦理或遲延

辦理相關離職手續的，由員工本人承擔經濟、法律責任。

2、員工在未發放獎金前離職的，自動失去各種獎金評定資格，離職后不再發放任何獎金。

3、員工申請辭職的，行政部及其部門負責人應與辭職人進行面談，了解其辭職的原因。

4、辭職員工如不能親臨公司會談，應通過電話交談。

5、離職談話清單，經員工和會談人共同簽字，存入公司員工檔案。

6、有下列情況時，審批人有權不批或推遲批準：

（1）、員工申請辭職時有賬務未清或階段性工作開展未完成。

（2）、根據需要，特殊時段（工作緊張）不辦理離職手續。

7、員工辭職不能越級審批，必須嚴格按規定程序逐級審批至最高核決。未按程序逐級審批或越級審批的，任何部門要有不予以簽字辦理離職審批手續。

第六條附件

1、《離職談話記錄》

2、《員工離職手續交接單》

3、《員工離職申請表》

第二篇：離職管理

6月18日

《離職管理日記》

一、不經公司批準，員工也能辭職？

按照《勞動合同法》的規定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準還是不批準，員工都有權利離職。只要書面提出后三十天就可以，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他的辭職行為是同意還是不同意。但員工一定要提交書面的辭職報告。只要辭職報告交上來，公司就沒有決定權了，除非辭職報告上面寫的是“請公司批準”等相關內容，否則三十天后就可以離職。

? 試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內的員工辭職，應該提前三十天

書面通知公司；公司如果存在法定過錯時，員工可以隨時提出辭職；對于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

? 在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應從“法律契約留人”向“心理契約留人”

轉變?？s短人才培養周期，加大人才培養力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作。架構更加合理、高效、靈活的薪酬結構與福利政策，保證薪資福利水平在行業內的一定競爭力；規劃企業愿景，建設更加強大的企業文化，統一價值觀；設計更加完善的員工職業生涯發展體系，為其提供較大的職業發展空間與成長機會，實現企業與員工的共同發展……..? 用人單位應與勞動者明確其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。

? 規范用工，在工資支付、社保繳納、規章制度、勞動保護等方面避免違法，防止勞動者

隨時辭職的發生。

二、辭職的憑證：口頭？書面？郵件？手機短信？書面？

員工辭職，公司必須受到書面的辭職通知，才能辦理相應的手續。

? 員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上

簽字；同時，公司也可以在規章制度中規定，口頭離職、電子郵件辭職、手機短息辭職等行為無效，必須按公司規定以書面形式提交辭職信。

三、辭職通知VS離職申請

一般來說，員工提出辭職通知，并不需要公司批準，三十天后可以離職。但如果給公司提交的是辭職申請書，而不是辭職通知，有類似“望領導批準”的句子時，公司是否批準就成為能不能解除勞動合同的關鍵。公司可以批準，可以不批準。如果不批，雙方繼續維持勞動關系。這種“辭職申請”實際上不是辭職信，而是一種協商解除勞動合同的意向書，法律意義上的辭職信是一種“通知”，而不是申請。

? 公司收到員工的離職報告時，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協商

解除勞動合同的意向書。

? 如果員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工

辭職時未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

四、脫密期

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但最長不能超過六個月，脫密期不能與競業限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業秘密的一種常規手段，在《勞動合同法》中沒有明確規定，也沒有禁止性規定。

五、辭職也能要求經濟補償金的情況

《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解

除勞動合同的，用人單位應當向員工支付經濟補償金：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的貴州制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立

或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位

違章指揮、強令冒險作業危機勞動者人身安全的；

7、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第三篇：離職管理

離職管理
調查發現,許多企業尤其是高成長性,中小型高科技企業,對離職員工的管理已成為人 力資源工作的熱點和難點,不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果.“處理”離職員工的四個誤區 目前在離職員工問題上, 許多企業似乎還遠遠沒有做到 “管理” 的環節, 而只是 “處 理”,于是產生了“非常處理”的四個誤區: 一,越級提升 我們先看這樣一個常見的例子:一個電信通訊工程正在節骨眼上,得力下屬的一紙 辭呈遞到老總的案頭.背景是公司里沒有可以替代他的人,而工程又會涉及管理或工藝 技術機密,如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級的升職加薪.而 結果往往是一廂情愿,升職加薪并不能完全地解決問題,甚至產生新的問題.例如他有 專業上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊,同時,迅速進入更高的級 別,同這一級別的人相比,他的績效考核結果可能會很差.更重要的是,越級提升會破 壞企業整體的團隊合作氣氛,帶來了不良風氣.二,空頭許諾 一些老板為了完成業務或者給自己一定的時間來選拔新人, 給要離職者許下空頭支 票.一旦自己物色到合適的人選,就會遺忘或者否認當初的承諾.結果導致原來準備離 職的員工再次氣憤地離去.這些員工離職后還會經常地參加各種專業會議,他們會與公 司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”.他們可能會到公司的客戶,戰略合作 者,分銷商或者兼并對象那里去工作,甚至會在工作合同中的競業禁止條款到期后到競 爭者麾下去效力.這些員工會記著你的不好,帶來的結果都是連環的負面效應.三,克扣工資 兩年之內換了兩個工作的小黃對筆者說,她有一次跳槽,被原單位克扣了半個多月 的工資,還有 2000 多塊錢差旅費沒給報銷,加在一起近5000 塊,相當于她原來一個月 的工資.選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強,而一些用人企業因為不愿意輕 易放棄手中的人才或對員工主動離職不滿,往往會采取經濟手段“制裁”離職員工.表 面看,企業或者某個領導找到了“出氣筒”,而結果依然是企業形象的受損.讓員工以 人道主義方式離開,不僅是一個企業的責任和義務,也事關企業自身經營成敗.那些因 為金錢而傷害員工感情的企業,最終傷害的也將是企業自己的未來.四,視若敵人 在許多管理者看來,離職員工在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯系,他 們不再為公司創造財富, 公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上

面, 認為離職的員工就是潑出去的廢水.一家公司的 CEO 主動辭職, 員工們看到這名 CEO 在主管人事的副總裁虎視眈眈地監視和冷嘲熱諷下, 臉色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 離開.這以后,正如人們所預料的那樣,該公司的士氣急轉而下——好幾名核心員工接 二連三地辭職而去.老板認為員工的離職是對自己的 “背叛” 于是臨走還想給個處分, , “惡心”一次,而不是去弄明白員工“離職”的真正原因,結果也傷了自己.“管理”離職員工的四種武器 延續管理其實并不難,只是更多地強調了系統,人情,從而表達了企業的真誠,以 使企業品牌常青.一,離職懇談,避免類似事件 離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇.由于離職者的心態多半是對公司產生不 滿,一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生,因此做好離職面談可以預防很多不利于 公司的行為發生.對離職員工的面談,同時也體現了“以人為本”的管理思想,這既是 對離職員工的撫慰和挽留,也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關懷, 從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性, 盡量減少離職事件在公司員工層中所引 發的負面影響.一般情況下, 如果被坦誠對待, 一個即將離開的員工是有可能把對公司的一些看法, 包括在職時不敢講的負面看法講出來的.離職面談有利于公司進一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;離職人員離職的真實原因,導致離職的主要事件;離職人員對公司 當前管理文化的評價;對公司的工作環境以及內部人際關系的看法;對所在部門或公司 層面需要改進的合理化建議;離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生 涯規劃等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免類似的事件重復發生.二,保持聯系,營造全新商機 麥肯錫公司在舊雇員關系的管理方面投入巨大,他們把離職員工的聯系方式,個人 基本情況以及職業生涯的變動情況輸入前雇員關系數據庫,建立了一個名為“麥肯錫校 友錄”的花名冊,他們把員工離職稱為“畢業離?！?現在這些離職人員中不乏上市公 司 CEO,華爾街投資專家,教授和政府官員,這些人至今與公司保持著良好的關系.其 實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大, 但這些身處各個領域的 社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機!“再見方式”認為公司還會在別的背景 下和離職員工發生關系,所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件.在對公司外部輿論的影響力方面,離職員工和在職員工的作用不相上下,尤其是在 前者離開公司時間還不長的情況下.因此,與離職員工保持良好關系有助于公司提高聲 譽,強化品牌,擴大影響.三,返聘制度,創造反挖良機 美國《財富》雜志曾研究發現:一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替 換成本就高達離職員工薪水的 15 倍,而如果離開的是管理人員則代價

價更高.而且,隨

著公司內“任務理念”的興起,公司間的人員流動變得前所未有地容易,但吸引優秀員 工卻日益困難,因此再對曾經在公司內表現優異的離職員工緊閉大門毫無意義,反而需 要更多的“吃回頭草”的千里馬.摩托羅拉公司的員工在離開公司后 90 天內重回公司,其工齡將在離開前的基礎上 延續計算.回歸者的選擇往往經過了深思熟慮,這些人對公司的忠誠度也更值得信賴.對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多.調查 顯示,“財富 500 強”企業通過積極返聘前任員工,平均每家企業每年能節約 1200 萬 美元的成本, 招回離職員工最重要的原因應該是, 企業與員工彼此知根知底, 信息對稱, 基本上可以杜絕由昂貴招聘所產生的不當行為.四,三個措施,促進延續管理 懇談只是開始,還需要三個措施支持: 1.開明的離職程序.別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會 同公司保持良好關系.富有成效的關系根植于公司在員工離開時對其采取的友善態度.2.雙向的價值回報.最有效的離職員工關系管理方案還會為離職員工提供一些額 外利益,比如可以擁有公司半專有性質的知識資本,獲得免費或資助性質的培訓機會, 受邀參加大型活動或者社交聚會.這些可以有效地焊接友誼橋梁.3.個性化的交流.在離職員工正式離開公司后,要不斷保持電話,信件等方面的 密切聯系,把公司新的信息,新的發展戰略及時告知離職員工,而且對離職員工在新公 司的發展狀況做跟蹤記錄,形成一個離職員工信息庫,一旦發現有用機會就出手挖回.近年來,許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位:“舊雇員關系主管”, 專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作.通過交流與溝通,這些離職員工不僅可以為 原公司繼續傳遞市場信息,提供合作機會,同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗 和感受,對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見.事實證明,有相當數量 的離職員工最終都變成了原公司的擁護者,客戶或商業伙伴,繼續為公司創造著大量財 富.延續管理的八個條件 在做好了離職員工關系管理之后, 要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率 的因素上,擬訂持續性的人力資源管理改善與變革計劃,并付之實踐,從而實現離職員 工的延續管理.1.建立起一套規范的新員工入職輔導程序,從新員工開始就有“規”可循,從心 理上讓新員工認可公司,為以后的延續管理做好鋪墊.2.設立專人負責員工的培訓以及定期的交流,創造一個良好企業文化氛圍.3.由人力資源部專兼 SA-員督導該程序的執行及效果評估.

4.由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的

詳細數據庫,即使已經離開公司也 要定期由專兼職人員訪談,聯絡,從中找到可參考的信息以及發展資源,并把相關信息 反饋給公司領導.5.對離職員工推薦業務或者返回公司都要有相應的獎勵機制,并要形成制度.6.每逢離職員工的生日,建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發短信或電話 問候.7.公司的慶祝會和聯歡要邀請離職員工參加,有專兼職人員負責,要逐漸形成一 朝員工,“永遠”朋友的氛圍.8.以上都是基本條件,最好能針對這些情況,專門設立一套流程與制度,并根據 實際情況不斷完善,改進,形成自己企業的最佳法則.企業不能忽略在企業內部創造財富的員工和客戶資源同樣重要.而離職員工在樹立 企業形象,宣揚企業理念上也能發揮積極作用,也能繼續為企業創造財富.離職員工的 延續管理將是未來人力資源的重要考核目標,更成為企業晶牌塑造的一個關鍵環節.

第四篇：離職管理

員工離職管理

一、離職辦理程序

1、所有人員離職須提前30天提遞交書面申請。（試用期15天、簽訂協議的須提前30天），經分管上級批準后報人力資源部，并按人事用工分級聘用權限審批后，在1個月內給予員工答復。

2、離職表必須由辭職員工詳細填寫情況及原因，逐級交由管理人員審批簽字。（部門主管人簽字后必須注明該員工離職的真實原因）

3、員工要求提前終止合同或因違犯紀律處分細則而解除合同，須按規定將辭職表或解除合同處分報告按權限批準后，由人事部辦理離職手續。

4、正常程序離職的員工，在一個月后辭職申請表上有逐級領導的簽字，在其最后工作日起的3天之內方可辦理離職手續（超出3天不來辦理離職手續者，即自動放棄領取工資和一切追討權利）。

5、辦理離職必須到人力資源部領取《離職手續清單》到相關部門辦理移交手續（原屬部門的工作用品、向公司的借款、工號牌、洗干凈的服裝、工作鞋、床位、鑰匙等），并由經辦人簽字。

7、部門考勤人提供該員工的考勤以及罰款情況。

8、人力資源部嚴格審核辦理的《離職手續清單》，并根據考勤情況核算工資后有總經理的簽字方可到財務部領取工資。

9、在辦理完離職手續的當天必須搬離員工宿舍。

二、勸退

1、經相關部門管理人員考核，不符合公司要求與標準，個人工作不達標，違反公司規定等原因，當月罰單單張或累計達到200元，并且工作仍無明顯進步的員工；

2、因疾病必須終止合同的員工；

3、勸退員工須由部門主管開具情況說明，如情況屬實，交由公司總經理簽字方可辦理相關手續；

4、7天試崗期內勸退的，交回公司物品，退還崗位協議金但不結算工資。

三、開除

1、具有以下情況者，公司給予開除處理，開除員工不享受任何薪金待遇，不退還崗位協議金。:

2、不遵守公司各項規章制度，屢教不改且對公司員工造成極大的不良影響者；

3、惡意曠工，曠工三天回來報到者。

4、散布公司或其他員工的謠言，鼓動人心者；

5、透露公司培訓資料及相關內容，或對外散布公司機密者；

6、在工作場所聚賭或斗毆；

7、攜帶違禁品進入公司；

8、利用工作時間，擅自在外兼職；

9、品行不端，嚴重損害公司信譽；

10、其他構成開除條件者。

四、自動離職

1、凡連續曠工三天以上，一個月內曠工累計達5天或一年內曠工累計達15天者，一律視為自動離職，不享受任何薪金待遇，不退還崗位協議金；

2、員工在發工資前自動離職，將取消上月工資；

3、部門管理人員在自動離職24小時內以書面形式上報人事部備案。

第五篇：離職管理

貴州師范大學

結業作業

科目：人力資源開發與管理學院：教育科學學院專業：應用心理學年級：2010級姓名：江海燕學號：100602010014

員工離職管理

——結合在肯德基兼職經歷分析

摘要：一般情況下，離職員工或者將要離職的員工在一個企業里是不會受到重視的，在企業管理者看來，具有離職意向的員工是將要離開公司的人，他們的價值不大，所以不會很好地對其進行人力資源方面的管理。其實離職員工也具有非常大的管理價值，很好地對員工進行離職管理對一個企業的發展具有重大的意義。

關鍵詞：離職管理 ；人力資源 ；員工；離職

2012年暑假在貴陽的一家肯德基餐廳做兼職，本打算做到畢業，因為肯德基公司畢竟是全球連鎖的，必定有其值得學習之處，想在那里學習一些外面學不到的東西，體驗其工作與管理氛圍，于是面試成功后簽了兩年的兼職合同。后來和餐廳其中的一個管理組成員鬧得不愉快，一個月后我就辭職了。高中畢業后到現在兼職也做了不少，這算是我的第一次“非正?！彪x職，也許是我的失誤也許是某管理人員的不對。不管怎么說，我本人對此離職事件感觸很深，所以后來關注員工的離職管理這個話題。

一、員工離職與離職管理

一般而言，員工離職指的是雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業人力資源的合理配置具有重要作用。員工離職按性質分可分為主動離職和被動離職，按對公司的影響分可分為有利離職和不利離職。主動離職是指離職的決策是由雇員做出，包括所有員工主動辭職的形式；被動離職是指離職的決策是由組織做出的或者員工離職由意外造成，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。不利離職指的是符合企業核心價值觀能為企業創造巨大價值的員工由于各種原因離開公司，有利離職是指不利于企業發展或者對于企業發展意義甚小和企業文化不兼容的員工離開公司。而我在肯德基兼職時期對餐廳環境及工作都還是比較滿意的，其他同事也非常照顧

我，餐廳經理及負責人還有其他管理組成員也時常鼓勵我，作為一個新進的兼職員工，大概還算可以。我自己不想辭職，當我提出辭職時餐廳經理和我交談了兩個小時提出各種解決辦法，如此，所以在上面對于我的離職我用了“非正常”離職這一詞，雖然程序上是正常的離職。

也許是查的資料有限，對于離職管理這一詞的確切定義目前還沒有看到清晰的定義，在這兒僅以自己的看法對離職管理這一概念做簡單的描述。離職管理是指員工離職前，強調離職交接程序，進行離職前的交流，了解離職原因，提出解決辦法等一系列對準備離職員工的管理，這是一個公司人力資源管理的最后一步，最后一步同樣也是很重要的一步。離職的員工及員工離職前的意見建議如果能善加利用對于企業來說都是一筆可觀的資源，對員工做好離職管理有利于企業的發展。

二、員工離職管理的意義

很多時候將要離開或者已經離開的員工也可以為企業帶來巨大的利益。員工離職前的建議意見可以為企業提供改進的參考，離開的員工可以可以對企業進行廣告宣傳，至于是正面還是負面宣傳不僅和員工個人及企業本身有關，還和企業對員工的離職管理有關，這也算是近因效應的管理。就如我曾在肯德基做兼職以后同學或朋友想去肯德基應聘可能會向我咨詢一些關于肯德基的事情，此時我的建議不能說能決定別人的決定但是多少還是有影響的。餐廳經理在我離職前與我兩個小時的交流也有一定的價值，最起碼可以預防有相同感受的員工的離開。離職管理最明顯的意義有兩點——公司改進的契機和品牌宣傳。

無論是員工是主動離職還是被動離職，是有利離職還是不利離職，員工要走那么其對公司肯定多少有想法，只要能讓離職員工將心理的想法表達出來，公司管理人員對那些想法取精華去糟粕，認真考慮合理的方面，這樣對公司以后的發展都是很有幫助的，所謂人之將“死”其言也善。每個人對同一件事都有不同的看法，對同一公司同一制度不同的人也有不同的看法。如果員工的主動離職，那么他對公司肯定有哪里不滿意，管理人員了解后就可以避免此類問題繼續出現，畢竟培養員工也是人力資源成本較大的事情。被動離職那就說明公司的文化、制度還是和一部分員工不兼容，公司是否可以考慮做出一些改變以留住那些有才能的人。有些建議或意見不是在職員工方便提的，如果管理人員通過離職員工了解到了，這也是對人力資源的良好利用。

離職員工對于他本來所在的企業的評價宣傳是非常具有說服力的，在別人眼里離職員工

對其曾經工作過的企業具有一定的了解而且他們敢于說真話說實話因為離職員工與原企業已經沒有利益關系了。如果能讓離職員工對公司做出正面的評價，哪怕是某一方面，對于企業樹立良好的正面形象都是有幫助的，企業形象是企業的無形的資產。

三、離職管理的程序

首先，離職交流。管理人員得知員工有離職意向時應與員工進行一次單獨認真地交流，這種交流最好能由公司職位較高的管理人員負責，不管公司是否有留下該員工的意向。這樣做的目的是讓員工感覺到他的存在感，感受到他是受重視的，員工離開后心理正面情緒會多一點從而對公司的正面評價也會多一點。離職交流也是了解員工想法的很好的渠道，如果進行得好，員工不僅會表達其不滿還可能提出一些有意義的建議。

然后，填寫離職表或者離職申請。這是對公司的交代也是對員工個人的交代，填寫正式的離職表能引起員工的責任感及喚醒以前的歸屬感，對接下來的工作交接的進行有幫助。在肯德基餐廳填寫離職表時，看到離職表一式兩份且都有餐廳負責人及自己的簽名，突然就有這樣的想法——原來離職表也是我曾經在這兒工作過的證據，對餐廳就多了一點不舍。

接著，審核申請，并建立離職人員數據庫。審核申請很多公司都會做，要做到有效的離職管理，審核申請就要做到快且準。建好離職人員數據庫卻相對較少有公司去做，但這卻是非常重要的一步，知己知彼百戰敗戰勝，對于離職的員工公司多少有了解，知道其去向有利于市場競爭，再者也可用于人力資源分析，了解若干年整體的離職情況，并據此采取對策。

再接著，工作交接。督促離職員工做好工作交接，若有可能讓離職員工舉薦填補的工作人員，并了解其所在崗位的工作心得。這樣有利于新員工快速地接任工作。

然后，薪金發放，物品移交。按規定發放給離職員工薪資福利等，公司歸還員工入職時所交的各種物品，員工上交公司的設備公章制服等物品。

最后，公司除名。公司對離職員工除名，并通知各部門，將其所占的公共資源重新投入使用，節省人力物力。若只是某一部門得到離職員工離開的通知那么其他未知部門就可能做多余的工作，當初我離開肯德基餐廳都一個月了，餐廳接待還打電話通知我拿生日禮物及開例會，這無疑是對公司物力人力的浪費。

參考文獻

于長湖，（2008年9月）：《離職管理》，中國經濟出版社

高正陽，（2005年06期）：《中國企業員工離職管理研究》，吉林大學 趙國祥，（2010年7月）：《管理心理學》，高等教育出版社 百度百科