第一篇：節后＂離職潮＂

近幾年來，隨著80后、90后大學畢業生紛紛走上工作崗位之后，每年春節假期結束之后，節后“離職潮”話題都會引起社會的熱議。2014年2月9日成都多家單位在春節之后都有不同程度的員工辭職現象，特別是一批新入職的員工，90后的“裸辭”者居多。對此現象，你怎么看?

【答案要點】

毫無疑問，節后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業招工成本，尤其是很多員工剛剛經過培訓上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發熱一時沖動的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節后“離職潮”的責任全在員工身上，全是青年人不成熟的結果。

其一，大多數員工節后離職并不是臨時起意。不可否認，一些90后員工選擇春節之后離職，確實是受到春節期間朋友、同學之間薪酬攀比因素影響而臨時決定“裸辭”。但是，對于大多數員工來說，離職的念頭早就有，從產生離職念頭到最終離職，經過長時間的深思熟慮，不是一時起意。只不過一直沒有等到好機會而已，選擇節后離職，既因為在節后離職可以保證在節前拿到辛苦一年應得的年終獎，又因為節后是企業招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實現跳槽無縫接軌。

其二，節后離職潮的同時也有“用工荒”。只要實力在，不愁找不到比較理想的飯碗。事實上，很少有人“裸辭”后找下家越找越差的。那兒都會有“霧霾”，不過是求職經歷中的浮云而已。年輕人希望換個工作環境，新年有個新的開始，這無可厚非，也不必為此擔憂。要看到，“裸辭”者懷揣著滿滿的自信重新上路。

其三，“裸辭”給用人單位出了一道現實考題。鐵打的營盤流水的兵。或許“裸辭”的流行能為一些用人單位提供優勝劣汰的機會。但是，這邊有“裸辭”，那邊就會有“撿漏”，甚至會有人跑到競爭對手的陣營里。用人單位應審視與反思員工為何“背叛”了自己，對裸辭者的離職動機進行細致入微的調查和積極應對，以破解節后離職潮給自身帶來的不利。

[原因]

大多數員工離職，實際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節后“離職潮”的形成，主要責任不在員工，而是在用人單位。實際上很多企業提供給員工的工作環境等各個方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數企業的管理者無視這些問題的存在，總是片面認為在“就業難”的大環境下，企業處于強勢地位，不必擔心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學、朋友之間的薪酬攀比，節后離職的員工最終也會選擇離職，只不過離職時間可能會遲一點罷了。

[措施]

要遏制節后“離職潮”，全國公務員考試網專家建議：

一是對員工進行正確引導，避免一時沖動型的“裸辭”現象。企業要有更多的作為，在平時更加關注員工，了解員工心理和思想動態，更多地尊重員工、理解員工、平等對待員工，為他們解決現實困難，讓他們獲得與能力相當的用武之地，引領他們一起構建與共享企業文化，真正把拉磨的驢變成與企業共成長的千里馬。

二是，用人單位要從長計議，盡可能為員工提供一個更好、更滿意的工作環境和工作條件，在薪酬上建立作為常態化的增長機制、破解多勞少掙“倒掛現象”，讓員工能看到未來，能感覺到在企業打拼可以實現自己的理想，才會對企業形成歸屬感和依賴性。

第二篇：春節后再現離職潮 “裸辭”現象悄然興起

春節后再現離職潮 “裸辭”現象悄然興起

今年春節過后再現離職潮，很多離職者甚至還沒有找好下家就遞交了辭呈，跟風式的離職讓企業和職員都在新年伊始期待著新氣象。

裸辭現象興起

“尊敬的領導，您好。我是辦公室品牌宣傳崗郝如峰。2012年3月以實習生身份進入太平人壽內蒙古分公司。現因個人原因離開公司，懇請公司批準。”這是2014馬年春節后郝如峰的辭職報告。遞交辭職報告時，郝如峰還沒有具體規劃。“裸辭”這個2010年出現的詞匯成為2014年春節過后的熱詞。郝如峰的辭職并不是個例，記者走訪發現，現在正是企業人員頻繁流動的峰值時間，隨著春季招聘的開展，不論是用工單位或是求職者都在這個時期有著雙向需求，不少企業在不同程度上都在經受春節后的首波離職風潮。

離職潮主要在服務、房產、互聯網行業

記者調查發現，離職者較多的行業主要集中在服務業、房產業、互聯網等。春節以后，很多店面都貼出了招聘啟事。位于海拉爾大街的意林蛋糕店、新家園主食坊均貼出招聘啟事，大小不一的餐館也都在招聘傳菜員、廚師、服務員。打開內蒙古人才招聘網站，也會發現像內蒙古澤信物業公司急招客服、內蒙古博領科技急招技術支持等招聘信息在不斷更新。

據維多利·時代城a02女裝店付店長介紹，銷售崗位本身流動性就大，基本上一年四季都缺人，用工荒在春節過后尤為突出。“為了避免斷檔，春節前很多店都是不發獎金的，有些商鋪甚至會遲發員工工資，就是怕這段時間招不到人，用工資留人。”付店長表示。

同樣，很多房地產中介機構也遭遇了離職潮。記者發現，瑪雅房屋人和店、久久易房產幸福小區店等多家房產中介也在招聘。

90后為主體

除行業特點外，今年出現的春節離職潮還有一個特點就是90后是主要人群。不少90后“裸辭”，與他們的價值觀有很大關系。從事電商平臺運營的小徐，覺得現在的工作壓力很大，就想辭職放松一下。提起辭職后的職業規劃時，小徐表示并沒有長遠規劃，辭職后可能會去旅行，放松心態：“以前企業會用高薪、升職等來激勵和留住員工，現在必須用好心態和相對放松的工作環境才能留住員工。”

“我之前的工作是在一家廣告公司，有一個同事每年會用半年工作，半年旅游。工作再好，到了時間都會辭職。我覺得這是現在人的一種生活方式。所以，裸辭對我們來說也很正常。”小徐說出了很多90后的心聲。

金華律師：http:///jinhua/

第三篇：新年節后離職潮現象及對策分析(終稿)

新年節后離職潮現象及對策分析

李新，龐觀松，楊雙，熊潔

（廣東外語外貿大學 國際工商管理學院）

摘 要：隨著我國經濟的飛速發展，人們選擇工作的機會越來越多，范圍也越來越廣。在求職者選擇企業的同時，企業也在挑選求職者。市場經濟企業與員工的雙向選擇使得企業人員流動的速度加快。通過對國內外有關文獻的分析，發現傳統離職研究成果在不同國家和領域得到推廣，本文將從一個新的視角出發，討論員工新年節后離職現象與原因，從人力資源角度分析，提出了加強薪酬管理、建設良好企業文化等相關措施，以期我國企業能保證人員的穩定，提高自身的競爭力，實現高速、穩步的發展。關鍵詞：節后離職；薪酬管理；企業文化

Turnover phenomenon after the New Year Festival and related strategic analysis Li Xin, Pang Guan-song, Yang Shuang, Xiong Jie（School of Management, Guangdong University of Foreign Studies）

Abstract: With the rapid development of China's economy, people have more and more opportunities to work.Companies in job seekers, at the same times companies are searching for job applicants.In the market, enterprises and employees of the mutual-selection accelerate the speed of job-dropping.Through the analysis of the literature at homeland and abroad, we found that the traditional separation results in different countries and areas to be promoted from a new perspective.This paper discusses job-dropping phenomenon after the New Year Festival from the perspective of human resources.Finally we proposed the measures to solve this problem such as compensation management, building good corporate culture and other related measures.Key words: Turnover after festival;Compensation management;Corporate culture 1 引言

隨著新經濟時代的到來和競爭的加劇，企業的持續發展在更大程度上依賴于對其內部人力資源的穩定與發展，另一方面，由于競爭環境的變化和員工本身的特點等原因，員工的離職率越來越高。在企業與員工雙向選擇的過程中，人員流動的速度加快，企業員工的流動率也不斷提高。企業在其成長發展的過程中，保持一定程度的人員流動是必須的。尤其是處于當今以獲取知識和信息引領發展的時代背景下，企業更應該通過合適比例的人員流動來為自身注入新思想、新方法。然而，企業的實際情況是人員流動頻繁，流動率過高，表現為越來越多的人離職，尤其是在節后（即春節后）房地產行業與金融行業節后離職更為嚴重，員工離職會給企業帶來種種影響，有必要對其進行分析。

離職問題研究近年來受到學術界的廣泛關注。了解國外有關離職問題研究的進展情況，對于我國學者更好地把握本問題研究的重點和發展方向，以更好地解決中國文化背景下的離職問題具有重要的理論和現實意義。2 相關研究

離職分為自愿離職、非自愿離職和自然離職。自愿離職指離職決策主要由員工自己做出，如辭職、停薪留職；非自愿離職指離職決策主要由企業做出，如解雇、開除、結構性裁員等； 自然離職指離職主要由客觀因素造成，如退休、死亡、傷殘等。對于企業來說，自愿離職對企業造成的負面影響最大，因為自愿離職的員工往往是企業正在需要的人員，且自愿離職的可控性較低。新年節后的離職潮現象主要是員工自己做出的決定，屬于自愿離職問題，因此，本文所研究的離職也是指自愿離職。

新年節后離職潮現象是一個新出現的熱點問題，屬于員工離職問題中的一個特殊問題。目前，這方面的研究比較欠缺，相關研究文獻較少。但節后離職成因與一般離職動因存在一定的相關性，同時，員工離職傾向的部分研究成果可為節后離職潮現象的對策分析提供一定的參考價值。因此，本文首先回顧員工離職問題的研究現狀，然后評述當前的節后離職潮現象。

2.1 員工離職問題相關研究

員工離職問題很早已經引起廣大學者的關注與研究。Muchinsky等人將離職意向的影響因素分為三個維度：工作關系因素、經濟機會因素和個人因素。工作關系因素反映了組織對離職的影響，經濟機會因素反映了勞動力市場規律對離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對離職的影響[1]。Zeffane認為可把離職意向影響因素歸結為以下幾個維度：外部因素(勞動力市場)、雇員個體特征(如智力、能力、個人經歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監督等)和雇員對其工作的反應(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面)[2]。Iverson把離職意向影響因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機和家族關系等)、與工作相關的變量(如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環境變量(工作機會)和雇員定向(工作滿意和組織承諾等)等四個維度[3]。

由于切入角度、研究方法以及實證樣本存在差異性，不同學者得到的研究結果也不太一致。對于這問題，有學者嘗試采用元分析(meta-analysis)的方法來對眾多現有實證文獻的再次統計。Cotton和Tuttle最早對以往的員工離職(employee turnover)研究進行了元分析，分析結果顯示26個以往研究的變量均與離職相關，這些變量包括失業率、薪酬、不同維度的滿意度，以及常見的人口學變量等[4]。Hom和Griffeth兩次對離職研究的文獻進行了元分析，其第二次研究對第一次研究的結果進行了更新，把20世紀90年代的42個研究樣本中500個相關分析結果進行了回顧，所發現的與離職有關的主要相關因素(factors)如表1所示[5, 6]。

表1 與離職有關的因素

維 度 人口學變量 工作滿意度 組織與 工作環境因素 工作內容 外部環境因素 與離職有關的認 知與行為

因

素

受教育程度、受訓練程度、婚姻狀況、是否有小孩、年齡、任期 整體的工作滿意度、工作本身的滿意度、預期實現程度、薪酬滿意度、上司滿意度、同事滿意度

薪酬、角色清晰程度、負擔過重(role overload)、角色沖突、整體的壓力、晉升機會、參與程度

工作范疇、工作的慣例化、工作投入

其他的工作機會、其他工作機會與現有工作的比較

組織承諾、工作尋找行為、工作尋找方法、離職想法，等 從表1中可以發現，個體認知能力、種族和性別并不在影響因素范圍內，因為元分析發現這些曾經被多次研究的變量效應度(effect size)很低，說明其對離職傾向的相關性并不顯著。表1中所涉及的其他影響因素均在先前的實證研究中得到了廣泛證實。

Somers等人的研究結論顯示，員工年齡、任期和教育水平對離職意愿的影響主要是間接的。年輕的、無經驗的、較高教育水平的員工傾向于對工作和職業持低水平的滿意以及對組織較低的承諾，這些負面態度轉而與離職意愿相聯系[7]。這種相關性和調節效應在Hom& Griffeth的元分析中得到進一步證實。

工作滿意(job satisfaction)和組織承諾(organizational commitment)與離職或離職意愿的聯系已透過眾多元分析而得到確立[4-6]。Quatles發現，組織承諾和工作滿意對離職意愿有直接的、負面的影響[8]。

Igharia和 Greenhaus的研究發現，角色壓力對離職意愿有正向、間接的影響，經歷高水平角色模糊(role ambiguity)和角色沖突(role conflict)的管理信息系統員工傾向于對工作和組織不滿意，并對組織承諾較低，因而有較強的離職意愿[9]。Lambert，Hogan 和 Barton 指出，任務多樣性(task variety)、與合作者的關系對工作滿意有顯著的、正向的影響。可見，員工能否正確認識自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能對員工的滿意、承諾和離職意愿等產生影響[10]。Quarles發現員工對決定的參與程度積極地影響了工作滿意的水平，轉而直接或間接地影響了離職意愿[8]。

西方學者對影響員工離職傾向的因素進行了很深入的研究，我國也有些學者對影響員工離職傾向的因素進行了一定的研究，其中大部分研究是根據西方學者的理論，采用實證研究方法來驗證。但關于離職傾向的影響因素不完全與西方學者相同，并且研究中的自變量和因變量也充分考慮到我國的文化影響因素，而與西方學者采用的變量有差別。

符益群等人把離職傾向的影響因素歸結為以下幾個維度：個體因素（教育水平，績效，任期等）、與工作相關因素（角色模糊和角色沖突，任務多樣性，工作環境等；組織因素（制度因素如獎酬制度，組織結構，組織管理等）、個體與組織適合性（指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應性）、外部環境因素（勞動力市場狀況，組織外工作機會，就業形勢，社會經濟環境等）、與態度和其他內部心理過程相關的因素（組織承諾，工作滿意，覺察到的影響力，覺察到的機遇，工作期望等）[11]。

趙西萍等人采用因子分析法，提取出測度員工工作態度的工作滿意感、工作壓力感、組織承諾和經濟報酬評價等四個主要因子。然后，采用多元相關分析法，探討這四個因子與員工離職傾向的相關關系。研究結果表明：在構成工作態度的諸多變量中，對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業生涯開發壓力感、感情承諾和對報酬的滿意感是影響員工離職傾向的關鍵變量[12]。

馮友宣和戴良鐵把離職傾向的影響因素歸結為四個方面：個體因素——個體特征、工作激勵和工作成就感，組織因素——薪酬福利、晉升與培訓、公司效益和前景、工作條件，個體與組織匹配性因素——企業文化、人際關系，外部環境因素——勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢[13]。

劉永安和王芳認為，影響員工離職傾向的因素分為三類：員工個人自身的因素——個人的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質量、在組織中工作的年限等，與組織和工作相關的因素——組織的管理，包括組織的公平性、組織內部的人際關系、員工參與組織決策的程度和組織的道德氛圍；個體與組織之間的匹配性；員工的工作滿意度；員工的組織承諾；工作壓力，環境因素——社會的經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業性質、交通、住房、教育和醫療設施、生活成本、生活質量等[14]。

張正堂和趙曙明研究從欠發達地區和知識員工的特點出發，以蘇北地區企業的499名知識員工為研究對象，實證檢驗影響其異地離職意圖的動因。研究結果發現：子女教育責任、績效可觀測性對異地離職意圖有正向的顯著影響，而工作自主權、職業發展度、程序公平、感知的人與組織匹配通過工作滿意度對異地離職意圖有負向的顯著影響。關系因素在技術人員和管理人員異地離職意圖中有不同的作用。特別地，子女教育責任對于員工異地離職意圖的影響最大[15]。

“80后”員工已經成為了企業的主力軍，但該代員工流動性強，他們頻繁的跳槽不利于企業的發展，也不利于個人人力資本的積累。如何根據“80后”的特征進行有效的管理，已成為企業管理者面臨的新的挑戰。王曉莉的問卷調查結果顯示：物質待遇、物理工作條件、管理制度、人際關系、領導方式、工作壓力、職業發展的空間、工作與員工個性的匹配性、工作能否給員工帶來成就感、企業的前景、工作地點的交通便利程度以及家庭因素等因素是影響“80后”員工跳槽的12個原因。而物質待遇、工作環境、工作與個性的匹配性和職業發展空間等4個因素是其主要原因[16]。王萍和林麗麗研究發現“80后”員工個性特征各構面因素與工作滿意度部分呈顯著正相關，而工作責任與態度、自我調整與適應、工作本身、工作回報、個人發展與離職傾向呈顯著負相關。這些研究結果的啟示是：在企業實踐中，應該針對“80后”員工的這些個性特征，有針對性地選擇管理手段來提升他們的工作滿意感，從而達到留住優秀人才的目的[17]。2.2 節后離職問題相關研究

節后離職的現有研究相對較少，與一般的離職問題存在一定的差異。上海勞動和社會保障局網站2006年對5000多名上海工作人進行了持續兩周的問卷調查，結果顯示：僅有10%的工作人表示不想跳槽，5%的工作人受合同等因素的限制而無法跳槽，而有9%的工作人已完成了跳槽，另有24%的工作人正在積極行動中，51%的工作人表示正在考慮和設想。調查還顯示，在一份期待的好工作和年底紅包之間，有76%的人選擇前者。而跳槽的主要原因，“提高收入”僅以20.86%的比例居第三，“企業環境不好”和“尋求公平薪水”分列前兩位，比例分別高達35%和28%[18]。

黃淵明認為春季跳槽主要涉及顯性以及隱性兩方面原因，幾個顯在原因包括：一是員工已經拿到了年終獎，為過去一年的工作畫上了或圓滿或不圓滿的句號，此時跳槽是最好的時機；二是春季的確為求職者提供了更多的機會，很多公司在節前的招聘工作相對減緩，通常在二月底以后企業才有更多的職位進行招聘，加上傳統的招聘會也喜歡選擇春暖花開的季節，于是就形成春季人才高頻流動的火爆場面；三是公司經過年底的戰略調整，必將在春節后有一些人員崗位上的調整或者新項目的上馬，這也為求職者創造更多的就業機會，使更多的求職者在這乍暖還寒的時節里躍躍欲試。隱性的原因有工作不符合個人興趣或專業、人際關系不和、企業環境不適合、企業管理不規范、領導變換頻繁、工作壓力偏大、內部晉升論資排輩、收入分配不公平等，這與一般的離職問題有很多一致的因素[19]。

顏梅生從法律角度分析了節后離職的一個案例，建議企業不要為了防止民工春節后跳槽，而附加條件發放工資，這種行為有違法律[20]。袁泉從勞動合同、商業秘密、競業限制義務等角度分析四個實際案例，為企業管理者因節后跳槽易引發的問題、爭議提供防范和應[21]對的方法。3 節后離職潮現狀

隨著新經濟時代的到來和競爭的加劇，企業的持續發展在更大程度上依賴于對其內部人力資源的穩定與發展，另一方面，由于競爭環境的變化和員工本身的特點等原因，員工的離職率越來越高，尤其是在節后（即春節后）房地產行業與金融行業節后離職更為嚴重，這一現象也被稱為是節后離職潮。到了年底，HR寄希望于忙完年終總結、新年規劃之后，可以輕松愉快地過個春節，而現實卻不如人愿，HR年終除了忙完以上的工作之外，最頭疼的是即將到來的跳槽高峰。從近幾年的數據來看，春節前后，20%的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽（但多數也動過跳槽的念頭）。堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多。這對于離職的企業而言不僅意味著企業人力資本的流失和重置投資成本的增加，也很可能導致企業重要客戶以及核心競爭力的喪失。

目前節后離職主要出現以下三種現象：

現象一：眾叛親離。過往小馬拉大車的不成熟企業，雖分享了近年來企業高速發展所帶來的成長紅利，但運作不成熟、管理不規范、人才梯隊不健全，民心喪失，優秀人才將主動向規范管理的先進公司流動，或會產生整體團隊或部門離職或被挖角現象。

現象二：空降頻繁。“外來和尚會念經”，走出去，請進來，帶來的也許是發達地區的經驗，但也可能惹來從一線地區清洗出來的“假和尚”。

現象三：高層互換。政府對某些行業的調控所帶來的高層管理對業績增長壓力，離職潮后，你來我往，互填空缺，可乃城頭變換大王旗，可悲的是高端人才嚴重匱乏的現實。

至于離職的原因，眾說紛紜，有業內人士稱公司年終獎發放或多或少影響到離職狀況，因而有些公司選擇節前發放年終獎的公司不多，多數公司推遲至3月份后發放年終獎。而部分員工選擇不等年終獎發放提前離職，著實是去意已決。引起離職的原因眾多，而主要類型分析如下：

第一，棄公投私型。員工離職很重要的類型是棄公投私，由于員工在企業中的積淀已經足夠個人謀求發展，員工則選擇另起煤灶，而節后是員工休整后，重新出發的轉點。例如，節前，華夏復興、華夏紅利基金經理孫建冬離職。華夏基金在公告中稱孫建冬離職原因為“個人原因”。據悉，孫建冬投身私募自立門戶。對投身私募的基金經理而言，年終獎不過是杯水車薪。可以肯定，更多的離職公募基金經理是相中了私募的前景。

第二，被動下課型。企業管理對各級員工來講，著實是個殘酷的淘汰賽，很多公司明確企業管理。在績效考核時，績效在同類員工中排名靠后的員工將面臨換崗調崗的結局。這也給予員工很大的工作壓力，長期處于這樣的壓力下，可能引起導致員工被動下課。

第三，另擇高枝型。此類離職原因較為復雜，或為謀求更好職業發展，或為更高的薪酬待遇，選擇到同行其他企業就職。4 原因分析

如今節后離職潮的出現愈加頻繁，眾多企業認為節后出現的離職潮對企業造成了很大的困擾，因而，了解節后離職潮出現的原因，對于企業預防和應對節后離職潮至關重要。

通過走訪和調查發現，白領跳槽主要因為發展空間受限，其次是對薪酬福利不滿，有的是對公司或行業的未來信心不足；藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環境惡劣；職場新手則是從盲目就業理智地轉到重新擇業；職場老手或因職業倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標，等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

由以上分析得知，要了解員工離職出現的原因，需要從員工和企業兩個角度進行。4.1從員工的角度分析原因

沒有一只穩定的員工隊伍，企業的發展就相當于是一句空話，因此分析員工離職的原因就要首先考慮到員工這一可變因素，從員工的角度分析離職的原因。第一，員工觀念發生變化。隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了顯著的變化以往，我國大多數企業實行的都是工作終生制，員工一般都是在一個企業工作直到退休，而現在人們相對較多的獨立思考了，也就更多的關注自身個人的發展和工作環境了[22]。

第二，個人追求更豐厚的薪資待遇。隨著社會的發展，人們的物質生活水平提高了，買房買車、出國旅游、度假、教育基金養老金各種保險問題等等沒有一項是不需要錢的，諸多的欲望激起了人們對金錢的渴望和追求。春節假期親友聚會獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了。4.2 企業自身存在的一些相關問題

企業員工離職率高，可以說企業自身所存在的問題也是一項非常重要的影響因素。

第一，企業當初許下的承諾沒有兌現。據有關資料顯示，有一半以上的員工因為企業當初許諾了各種條件后來沒有兌現，而對企業產生不同程度的不滿和不信任，最終選擇了離職。年底績效考核結果出來后，人人從自己的角度來解讀，諸如指標不合理、標準不清晰、數據不客觀、結果不公正、獎罰不公平等問題，引發相互之間搶功諉過，戳疤揭短，明槍暗箭，掣肘使絆，戰友成勁敵，冰火兩重天，被用來提高績效的法寶，反而引爆了積怨，結果是內訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓[23]。

第二，企業沒有提供足夠的個人發展空間。如果企業提供的個人發展空間不夠，一些員工的才能可能就會施展不開，遂導致產生不滿情緒或者強烈的失落感，隨之而來的就是員工忠誠度滑坡，企業凝聚力不夠。特別是到新年伊始，企業新一年崗位、職責調整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去。

第三，企業激勵機制不夠完善。如果沒有科學的激勵機制，公平合理的薪酬體系，就會使員工感覺不到應有的尊重，心理上產生反感，挫傷工作積極性，后果就是企業員工的忠誠度難以提升。

第四，企業文化建設差強人意。在這個越發重視和崇尚個性的時代，企業文化建設中一味地追求企業與員工價值觀的統一，卻沒有做到尊重員工個性，這種做法是極為不科學和不理智的，因為員工的個性被壓抑的同時其工作熱情也在大幅度滑坡，最終導致對企業忠誠度的降低[24]。

第五，溝通渠道不完善。溝通渠道不完善導致員工對企業缺乏安全感 歸屬感及成就感。溝通就好像人體的血液循環，溝通體系不完善則相當于人體血液循環不暢，缺少溝通會導致生氣、不滿、沮喪等情緒，員工無從獲知企業目前的經營狀況，更不清楚自己每天為企業創利多少，使員工對企業越來越不信任，造成員工忠誠度下降[25]。

除以上員工離職的原因之外，離職集中在年底爆發的主要原因還有：一是勞動合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人；二是年初企業大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機。

不難看出，要降低員工離職率，企業與員工之間的忠誠是相互的，企業忠誠則是實現雙向忠誠的前提和向導。目前員工對企業忠誠度不容樂觀的主要誘因即以上幾個方面，作為企業管理者應該從自身實際情況出發，全方位多角度進行分析，適時地采取相關手段和措施來培養和提升員工對企業的忠誠度，從而促進企業健康、快速地發展。5 對策分析

人類已進入知識經濟的時代,知識已超過資本、土地、勞動等傳統要素,成為決定企業生存和發展的最為重要的資源。企業能否贏得更多的用戶,在競爭中獲得成功,關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數量和質量不僅是當前知識資源的體現者,而且是企業學習能力最主要的決定者,因而知識經濟時代的人才價值是無限的。因此,盡管人才流動是市場經濟條件下不可避免的正常現象,但作為企業仍需要從企業自身進行調整,降低人才流失率,培養忠誠的人才員工。筆者認為應該從員工個人﹑企業以及政府部門以下三個方面入手應對節后離職潮問題。5.1 求職者方面

作為求職者，不僅要不斷提高自身的工作技能，同樣要培養對企業的忠誠。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里, 一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。本文所講的員工忠誠度，是指員工應不斷提高對企業的主動忠誠。5.2 政府部門方面

作為政府主管部門，不僅要切實維護求職者的權益，同樣要制定措施規范求職者的離職行為。我們知道，勞動部門和社會保障部門的主要職責是解決勞動糾紛，保障勞動者權益。隨著目前我國勞動力市場由買方市場買方市場轉變，各地“民工慌”現象層出不窮。再加上求職者節后大量出現離職現象，給企業照成很大壓力和損失。所以作為政府主管部門同樣要加以重視并出臺政策加以規范。5.3 企業方面

作為企業，要采取多項措施，培養員工忠誠，降低企業的離職率，具體措施如下： 第一，認真分析離職原因，做到知己知彼，應對措施有理。總的來看構成離職的原因很多，可以歸結為薪酬期望、員工的市場競爭力、工作環境、工作一家庭平衡、工作上的自主權五類因素，離職是上述五類要素共同作用的結果。認為自己能在現有單位得到更高的收入的人并不意味著不準備離職，認為在現有單位收入增加希望渺茫的人也不意味著一定會不準備繼續在現有公司工作；個人在人才市場的競爭力強也可能選擇不出走，自認為競爭力不大的員工也可能選擇在跳槽路上再走一程。只有在多種因素共同作用、員工權衡利弊后再作出是否離職的決定。作為企業要認真分析員工離職跳槽的原因，同時找出當前工作的不足并加以改進[26]。

第二，加強薪酬管理，既具有競爭性又要有公平性。企業在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應越高；應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向。

具體包括以下幾個方面：其一，薪酬設計要科學合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值，使人才了解自己所得的依據。薪酬多寡應與個人業績掛鉤，切實做到按勞取酬，公正合理。其二，引進現代激勵機制,如股票期權制度。股票期權是企業所有者給予特殊員工(包括各種專業人才和高層管理者)的一種權利,他們可以在約定的期限內，以某一預先約定的價格購買一定數量的本企業股票。二是所有權激勵。特殊員工一旦買了公司的股票,他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地位。作為所有者，他們當然也希望公司能實現更多的利潤及資產增值，這樣，股票期權制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯系在了一起。借鑒股票期權制度的激勵機制，實施企業股權結構多元化，大力發展新型的合伙制、購股權、員工持股和技術作價入股，給各種人才以遠期收益的權利，還是有助于留住人才的。三是提高員工福利，特別是保證員工加班的工資補貼的發放[27]。

第三，改變企業年終獎甚至是薪酬支付方式也是減少新年節后離職率的重要方法之一。削減年終獎總額或是將年終獎分批發放都是應對“金三銀四”跳槽高峰的辦法。如企業將引進先進科學的績效考核制度可以將年終獎分為六個獎項，依次為季度獎金、半年獎金、全年獎金，為避免獎金發放過度集中，同時將獎金支付辦法改為季度獎金在季度結束后的第一個月內發放，半年獎和全年獎在半和全結束之后第二個月內發放。采用這種方式，企業將總額相當于員工半年薪資總和的獎金分為六份，并在六個不同的月份內發放，從而扼殺了員工集中離職的經濟背景。

第四，注重良好的企業文化建設，關注員工的職業生涯發展。企業應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業發展，帶動員工與企業一起奮斗。確立“人高于一切”的企業價值觀，即人是最重要的資產，員工是企業最寶貴的財富，從企業的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業核心價值觀，就可以打造一支相對穩定的高績效團隊。同時企業還要努力營造和諧的人際關系，有調查發現人際關系問題也是員工出現節后離職潮的重要原因之一[28]。

營造寬松的職業生涯發展空間現代企業觀認為,企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的戰略伙伴式的雙贏關系。從這種觀念出發，現代企業總在力圖改變傳統的“人管人”的層級組織模式為“發展團隊”的扁平組織模式，從而成為一個不斷發展著的學習型組織。學習型組織要求企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展,這正迎合“未來競爭將是人力資源競爭”的共識。6 結束語

目前國內對節后離職研究比較少，多數是借鑒西方的研究成果。本文首先介紹了員工離職研究的背景，并提出了本文研究的目的和意義。然后介紹了新年離職現象的現實情況，目的是對員工離職相關理論做一次綜合和梳理，力求在吸收前人研究成果的基礎上，為提出針對員工節后離職改善企業人力資源管理制度提供堅實的理論基礎。再次，從企業、個人兩個角度對離職行為發生的各類原因進行了探討。最后，針對員工離職問題，為企業參考，提出了員工離職防范的一般性措施。

由于管理理論的推進，管理思想的演化，新理論的提出，特別是人力資源理論的飛速發展都是圍繞著吸引人才、留住人才和激勵人才而討論的。本文研究的研究時間和調查范圍等方面不夠充分，以及作者本身的理論知識和實踐知識有限，因此文中還有許多不足之處，望請讀者見諒，或許未來對此領域有興趣的讀者，可利用本文研究未能深入的部份，為下一階段研究分析的課題。

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第四篇：國企降薪后出現離職潮

國企降薪后出現離職潮

從2015年初開始，林紅(化名)每個月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎已不見蹤影。

林紅是石油系統的一名員工。她的工資由基本工資、月獎和績效獎組成。受石油系統全員降薪影響，她們單位今年可能在月獎和績效獎中，選發一項。

與降薪感受相印證的是網上流傳的一家石油公司的人事部文件《關于下達2015工資總額預撥計劃的通知》，文件稱“結合低油價下嚴峻的生產經營形勢，統一按照各單位2014年工資總額實發數的85%核定。”

在一家石油鉆井公司工作的職工陳輝(化名)對于經濟環境感受得更為直觀。由于項目工作量不足，這位經常“漂”在國外的小伙子今年干脆待在了國內。

陳輝說，他所在的公司屬于工程公司，主要根據工作量決定獎金和績效的發放。現在他的基本工資是3000元左右，公司一位副處級領導的基本工資也只有4000多元。績效減少的確對他們產生了很大影響。

受經濟形勢影響采取降薪措施的國企不只是石油系統。

從5月開始，此前四次加薪的中國鐵路總公司，進行了薪酬回調。據某地方鐵路部門的一位工作人員透露，他所在的工務段人均降薪300~400元，內部流傳的降薪理由是公司虧損。

5月22日，神華集團的官方微信發布公告，受煤炭市場持續低迷、煤價大幅下降及電價下調等不利因素的影響，神華集團2015年會按全員工資總額的10%下調員工的薪酬總額。

國資委首席專家李錦分析，當前部分國企薪酬發生的變化，與企業生產形勢有直接關系，因為企業預撥的工資總額與經濟形勢的變化相一致。2008年金融危機時，有些國企只有一般的降薪要求。現在有了可操作的制度，效益與薪酬掛鉤也就能貫徹落實了。

李錦同時強調，一些國企全員降薪可能會給基層員工帶來消極情緒，但對于企業的長期發展是有利的。過去是干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業的經營情況，更有利于調動職工民主參與的積極性。

重拳反腐，職工福利該不該減

相比于一些能源類、運輸類國企因為效益下降而調整薪酬，還有一些國企調薪的理由與反腐相關。

廣東一家電信運營企業員工張華(化名)告訴中國青年報記者，雖然她們4600元的月基本工資沒有變化，但是能拿到的福利補貼卻比往年低很多，年終獎也從以前的兩萬元左右縮減到最近的5000元。

張華說，福利補貼的削減與中央對電信運營企業的監管有關。受此影響，她所在公司的福利待遇開始參照公務員標準，一些為基層員工開展工作設置的補貼也被取消了。

張華提供的一份她所在公司的“近期員工思想動態情況報告”顯示，該公司工會發現，公司員工在網絡平臺上對交通費、通信費和差旅住宿費等問題的意見尤為強烈。例如，取消交通費直接導致員工實際收入下降10%以上，最高達到36.21%，有的郊縣員工需要自己支付看管50個社會渠道的3500元交通費用。

由于待遇下降明顯，張華所在公司最近有一些人離職。一位該公司的員工透露，公司還為此專門下發了一個文件，要求部門經理和主管約束員工，申請離職報告必須提前一個月提交。

對此，首都經濟貿易大學工商管理學院院長戚聿東表示，無論是高管、還是普通員工都是支持八項規定和限制三公消費的。但是，反腐針對的是違規部分，對正常的企業生產經營開支、職務消費并沒有限制。有些企業理解不當，確實是謹慎過度了。

不過，戚聿東認為，對于非法的利益輸送和公款消費，再怎么嚴格監管都是正確的。有的人用公費買明信片給個人寄，這個事看起來小，牽涉的金錢也不多，但性質是違規的。在中國這樣的人情社會里，有著特殊身份的國企，應在社會風氣的凈化上作表率。

高管限薪，內部人士怎么看

相比于某些國企的全員降薪，國企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是輿論卻更為關注。

2015年兩會期間，中國電力投資集團總經理陸啟洲、中國聯通董事長常小兵和中國五礦集團公司董事長周中樞均自曝月基本工資不超過8000元。消息一經傳出，便引發了網友們的熱烈討論。

實際上，高管限薪是2015年1月1日開始實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的產物。

人社部部長尹蔚民曾對此改革方案進行過詳細解釋。方案實施后，國企負責人收入由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成。基本年薪是在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發放。績效收入要根據考核情況發放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎上，按照不同系數確定發放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。

某建筑類央企的內部人士方明(化名)告訴中國青年報記者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。據方明分析，高管們拿到這個薪酬，應該會有心理上的落差。但是憑借以往的積蓄，他們的生活不會受到太大影響。

不過，方明很難理解對市場競爭激烈的國企實行限薪。他所在國企的薪酬待遇在行業內不算高，但是由于中國近年來在工程建設領域的快速發展，該企業的工程師可以在短短幾年積累到遠高于國外同行的工作經驗。考慮到高管薪酬的嚴重縮水，這些工程師更容易被外國企業以高薪挖走。

對此，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華表示，目前中央對國企高管薪酬基本上是實行“一刀切”的政策。但是，十八屆三中全會提出了國有企業分類改革。所以應該首先把國有企業的類型搞清楚，之后才能確定哪一類國有企業實行什么樣的薪酬政策。

據高明華介紹，按照企業的不同性質，國有企業一般會分為公益性、壟斷性和競爭性這三種類型。其中，公益性國企包括公交、地鐵、環衛等，這類國企的薪酬應該參考公務員的薪酬。因為這類國企不能靠盈利發展，只能依靠政府的補貼。

競爭性國企與一般企業無異，考核這類國企主要看經濟指標。對于組織任命的董事長，應該參照公務員標準。對于市場聘用的高管，則應該采用市場化的待遇。

至于壟斷性國企，可以再細分為自然壟斷和行政壟斷。自然壟斷企業包括輸電、天然氣、自來水行業等，它們提供微利的公共產品，員工待遇應該與公益性企業類似。

不過，行政壟斷國企則屬于政府賦予特殊資源的企業，這些企業理應降薪。比如，中國電信業的競爭還不充分，對其高管限薪是應當的，因為他們不是靠自身的能力，而是靠政府賦予的一些特殊政策獲取效益的。

除了分類標準存在爭議外，外界同樣關注此輪國企高管限薪是否會“牽連”到普通職工。

人社部新聞發言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革僅針對企業負責人，并不針對企業員工，國企不能對內部職工不加區別地層層降薪。

一位航空航天類央企的員工向中國青年報記者確認，他們公司的確也在執行國企高管薪酬改革的方案。“但是降薪只是執行在集團領導班子上，下面的二三級子公司、研究所都是集團在管，薪酬方面沒有變動。”

在方明看來，子公司不降薪是比較合理的。因為子公司是真正在市場中拼殺的，如果他們的薪酬只有民企領導的幾分之一，很難說有什么競爭力。

國企該拿多少薪酬?

從央企高管層薪酬層面看，去年中央全面深化改革領導小組審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，并于今年開始實施。央企高管薪酬過高，最受關注，對其薪酬加上了牢籠，上行下效，普通央企職工和各地國企職工薪酬改革難度也就減小。

從國企的產權結構來說，作為全民企業，在經濟形勢不好的時候，有責任做出更多貢獻。其中就包括，主動減薪，這是對全民資產的負責。同樣，效益好的時候，特別是國企職工包括高管做了很多努力的情況下，也應該獲得適當的回報，漲薪。但無論是降薪還是漲薪，歸根結底需要有章可循，不能是一直企業自覺或反貪腐高壓下的被動作為。若此，意義就小了很多，就像2008年那輪國企降薪只是一陣風。

目前，只是有了國企高管薪酬改革總的方案，細則還有待完善，國企職工薪酬改革也才剛剛開始。無論如何，改革序幕終于拉開。就當下而言，降薪后，雖然一些國企職工不高興，甚至有消極情緒，但長遠看對國企是有利的。而且，實事求是地說，相對過去國企薪酬可以和效益掛鉤也是一種進步。過去干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業的經營情況，更有利于調動職工民主參與的積極性。但要實現這一目標，還需要將國企效益和職工薪酬包括國企高管的薪酬掛鉤制度化，并完善起來。

值得注意的是，雖然部分央企已經開始降薪，但是公眾僅僅通過媒體的少量不全面報道才知曉。而理論上說，國企職工、高管薪酬和公務員薪酬一樣，應該向社會公開，成為一種剛性約束。任何國家國企的治理和薪酬體制改革，都不是件容易的事情。但做得較好的經驗是類似的，就是給國企建立起現代企業制度、監管體制、激勵機制。完善這些制度的過程，特別考慮民意、民智，保障公眾的知情權、表達權、參與權、決策權。若此，國企薪酬過高的問題有望得到較好解決。

央企高管降薪潮：削減過半 月薪8000元上下

短短半年間，一場由中央政府力推的央企中高層薪酬制度改革，已經在首批石油、煤炭、電力等領域的72家央企內部，掀起了一輪中高層管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力資源與社會保障部牽頭制定的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，此后，國資委[微博]依次下發了《關于認真做好2015年中央企業負責人經營業績考核工作的通知》和《關于進一步做好中央企業增收節支工作有關事項的通知》。

經濟觀察報獲悉，目前這些央企負責人薪酬結構正進行大幅調整，且有行政身份的央企負責人薪酬將不超過在職職工平均工資的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削減過半。

這輪風潮還將擴散至更大的范圍，即那些掌管著資產規模超過35萬億元(2013年)的112家央企掌舵者們。與柳傳志、王石等體制內走出來的成功企業家不同，這批亦官亦商的人群遍布在社會經濟各個重要領域，他們低調謹慎又手筆宏大。

剛退休不久的原中石化[微博]集團董事長傅成玉去年曾說過“贏得尊重比掙大錢重要”，他認為，如果國有企業的領導者想賺大錢，就要跳出去。彼時他掌舵著的是總資產約1.45萬億、年凈利潤達到400多億元的巨無霸央企。“絕不僅僅是降薪那么簡單，未來‘鐵飯碗’將逐漸遠去，”歷任特大型國企高管、跨國企業經理人、民營上市企業總裁及CEO等職位的蔡豐對經濟觀察報說。

降薪潮

盡管央企的管理者們是一個克制而沉默的群體。不過，“干著同樣的工作，薪水卻少了很多，一開始還是會有些不適，”某較早啟動降薪的央企高管劉宇(化名)坦言。

現在已經沒有人懷疑，去年底人社部副部長邱小平那句話的真實性：與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

曾被外界認為通過獲取壟斷高額利潤的能源領域率先開動。“中石油、中石化和中海油，包括總部、下屬子公司的所有中高層領導，薪酬平均下調了工資總額的15%，”一位匿名的石油公司人士向經濟觀察報透露。

以今年5月4日剛退休的中石油原董事長周吉平近幾年的薪酬為例，根據上市公司 中國石油 年報披露，2012年、2013年其年薪分別約為112萬元、121萬元(2014年年報未披露其年薪)，以調低15%測算，中石油董事長、總經理級別的負責人薪酬在百萬元上下，“接下來還會繼續加大降薪力度，直至達到《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的標準，即不超過在職職工平均工資的7-8倍。”上述人士說。

以往給人薪酬高、福利好印象的電力巨頭今年初便已下調負責人薪酬，一位核電央企中層人士介紹，中核集團和中廣核集團大幅下調了中層以上管理人員的薪酬，比如總部部門主任或子公司高層稅后年薪從約50萬元下降到25-30萬元。國家電網[微博]董事長劉振亞曾于今年3月份宣稱，過去自己一年含稅收入120、130萬元，現已帶頭降，且是公司降得最多的。

走在更前頭的，是曾風光無限如今卻集體陷入虧損泥潭的煤炭業。很多煤炭企業比如兗礦集團、龍煤集團等都早于方案實施自行降薪，涵蓋范圍更廣、力度更大。

2013年巨虧50億元、總負債規模達到1383.8億元的兗礦集團，在當年上半年就開啟領導班子帶頭將基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨頭神華集團，近日自曝全員按工資總額的10%降薪。經濟觀察報了解，實際幅度遠大于此。以神華旗下寧煤集團為例，領導班子成員按當月基本年薪標準的40%降薪，高級主辦及以上人員按35%降薪;一級主辦及以下管理者、基層單位領導班子成員按30%降薪。

劉宇認為，除了煤炭等行業的調薪還包含經營壓力外，此次央企負責人降薪潮，帶有某種強制性，并非企業自發行為。根據方案，改革首批將涉及72家央企的負責人，具體調整范圍將包括由國資委[微博]出資并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動[微博]等，以及其他金融、鐵路等央企。

瘋狂的年薪

某省會城市政府部門的科級干部王曉(化名)，月工資在6000元左右。這是她從多年基層熬過來的最好待遇，不過可能也只是某些央企中與她同級別管理者待遇的十分之一。“接下來會上調公務員工資，下調央企負責人工資。”她頗為期待地說。

薪酬差距過大，讓公務員更向往央企。當然兩者并非毫無關聯，央企“一把手”多由中組部發文任免，很多官員也有機會成為央企高管。

此前，央企薪酬體系經歷了三個階段。第一階段是2000年前后，彼時國企三角債問題嚴重，全國超過三分之二的國企都沒有盈利。

“國企里部分技術骨干流失，或進入外資、私企，或自己下海創業，”蔡豐回憶道，“那時央企的薪酬大大低于外企、國內私企，比如當時殼牌、BP等外資企業中層管理者、基層經理的年薪在20-30萬元之間，而同領域的國企2~3萬元”。

第二階段則是從2003年國資委成立開始，“央企”誕生。在經歷拆分上市、減員增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。數據顯示，2006年“中國企業500強”中，國有資本總量占到98.36%，入選的私營企業74家，資產之和不到中國 工商銀行 的1/10。

隨著企業規模和盈利能力的提高，以及土地、能源等資源價格集體上漲，央企干部職工薪水不斷上調。2006年，以中石化為例，其在南方經營較好的石化公司裝置經理(科級)薪水達到15萬左右，而處級干部達到25-30萬元，此時與外資薪酬差距大大縮小。與此同時，央企職工規模也在迅速膨脹。

從2006年至2014年，央企薪資水平進入快速攀升階段，“2003年到2008年下半年國際原油價格從37美元/桶持續飆升至約139美元/桶，‘三桶油’獲得了持續而巨大的盈利，企業從上到下的薪酬都上漲較快，不少總經理等高管的年薪漲到近百萬元，”一位石油公司內部人士稱。

另一方面，央企的管理人員和職工數量也在快速而持續地增長，時至今日，蔡豐表示，央企“鐵飯碗”用人模式加劇了“大企業病”，機構龐大、人員冗雜，活力銳減、效率低下，是導致央企競爭力下降，盈利能力不強，或者陷入虧損的重要原因之一。

蔡豐說，以石油石化行業為例，現階段多數央企各個層級的薪酬水平，已經普遍高出外資同類企業80%左右。由于員工人數眾多，總人工成本高出外企7-8倍，甚至更高，企業不堪重負。當時，央企負責人薪酬不僅遠超職工平均工資，且與業績考核嚴重脫鉤。曾經的央企老總薪酬之首 中集集團 總裁麥伯良，在公司2011年凈利潤為36.59億元的情況下年薪為957.74萬元，而2012年公司凈利潤同比降低三成多，年薪卻增至998萬元。

很多央企不同崗位的普通職工的薪酬差距也非常大。比如中核集團下屬四川紅華實業總公司(又稱八一四廠)。雖然該廠是中核核燃料板塊比較重要的一個子公司，但是職工工資水平卻不高，月薪普遍在2000-3000元之間，與核電站板塊的普通職工最低年薪12萬左右相差甚遠。“之前國資委對央企工資總額會有控制，對企業負責人也有考核要求，但具體分配時企業依然有很大自主權，”國資委下屬研究機構一位人士稱。

到2013年底，央企總資產規模已超過35萬億元。轉型升級的需求，讓原本被快速發展掩蓋了的央企薪酬等問題更加凸顯，已經成為了此時央企改革不得不跨過的一道坎。

重構模式

“我們只做不說，”對席卷絕大多數央企的薪酬改革方案，一位人社部官員短短六個字的回復顯得意味深長。

這一次的力度和廣度非2009年所能相比。“雖然2009年《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，也主要是明確企業主要負責人薪酬與職工平均工資的關系，但是遠不如這次具體，”蔡豐說。

改革后的央企負責人薪酬結構由基本年薪加績效，改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。具體細化到，基本年薪將根據上72家在職員工平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

一位電力企業董事長告訴經濟觀察報，以后幾乎所有央企負責人基本月薪大概在8000元上下波動，大家的起跑線一致。不同的是，要優化央企薪酬結構和利益分配調整。以前組織任命且有行政身份的，將與市場化薪資說再見，而央企從社會聘用的職業經理人仍不受方案約束。

今年1月1日《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，緊接著，2月和6月，國資委依次下發了兩個通知，明確將企業各項業績指標與企業考核等級以及工資總額掛鉤，企業工資總額增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業工資總額必須下降。

金融業的一位國有銀行內部人士分析，金融業尤其是銀行的薪酬體系都市場化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪將可能延伸到中層領導，長期看來很可能引發一定人才流失的局面。

“以往，央企幾乎是'職位能上不能下、薪水能高不能低'，工資卡里的數字一下子縮水那么多，難點當然會存在，那就是被改革切去一塊蛋糕的不快情緒，”上述電力企業董事長說，“但是由于跳槽到外資企業壓力非常大，私企又不太穩定，央企仍然對絕大多數高管保持著較強的吸引力。”

第一批72家央企負責人降薪之后，這一制度將會延伸到所有央企乃至地方國企。一位地方國企副總經理稱，已經做好了降薪的心理準備。

第五篇：2018長沙年底離職潮的真相大調查

真相大調查|年末離職：“預備，跳！”

前言

現在年末離職跳槽已經是職場常態了，各位是不是又發現身邊的小伙伴離職了。

近日，針對企業年底頻現員工離職潮，湖南展瑞信息技術有限公司發起了一份關于員工離職的調查。此次調查我們共收回1200份調查樣本，其中共有940份有效數據。據調查結果的數據統計：在職的企業員工數占總受調查人數比例的58.06%，目前工作狀態為離職、兼職、自由職業的占據了總調查人數的37.48%，其中有6.32%的人表示自己已于年前辦完離職手續。

90后為互聯網最活躍用戶群體

在本次調查的有效回收數據中，年齡階段位于25~30歲之間的人數占據總調查人數的35.51%；年齡在22~25歲之間的人數占據總調查人數的30.61%；30~40歲年齡段人數比例僅為9.91%，40歲以上僅有1.85%。互聯網活躍用戶群體集中趨向年輕化，90后已經成為浸泡于互聯網中的主力軍。

互聯網活躍用戶多受教育程度高

據數據顯示，本次調查受訪者44.88%的學歷為“本科”，已經占據了總人數的半壁江山。大專學歷人數占比為28.54%，研究生占比為10.13%，高中/中專及以下學歷人群占比僅為15.14%。從數據可以看出，參與本次調查的大多數互聯網用戶均為接受過高等教育的成年人。

年后比年前更受離職員工喜愛

如果員工考慮離職，有45.32%表示會在年前離職，另有54.68%表示會選擇年后離職。

超三成年終離職想法在年中已開始考慮

而員工產生離職想法的時間多數在員工向公司提出離職申請起的半年內，占據了總人數的31.37%。有22%的人表示如果開始產生離職的想法，大概只需要考慮一個月的時間就會向公司提出離職。策劃設計及市場銷售等崗位員工流動性大

年底離職頻發的行業集中于技術研發、生產制造、策劃設計、市場銷售、人事財務行政、教育咨詢管理等行業，占據了總調查人數的90.41%。其中又以策劃設計及市場銷售崗位離職異動可能性最大，兩崗位分別占據了總人數的24.07%及20.04%。生產制造崗位緊隨其后占比為18.85%，技術研發占比13.18%，人事財務行政占比11.11%。相較于以上提及的行業及其數字比例，教育管理咨詢行業受年末離職波動較小，但依舊占據了總人數的3.16%。

影響離職的“終極稻草”是“不開心”

關于選擇離職原因，19.02%的人表示源于工作強度太大，不能接受長時間的加班，無法平衡工作和生活；15.48%的人表示是由于薪酬太低，福利不夠；12.62%的人表示是晉升空間小，職業發展緩慢；還有11.67%的人表示自己與直級上級工作風格不符，影響工作。另有10.71%的人在不認同的公司激勵機制和加薪機制下，選擇了離職。此外，公司的知識沉淀不夠，很少提供個人專業成長方面的培訓和指導；部門氛圍差和同事相處不愉快；項目看不到希望；想轉換行業；已得到更好的發展機會等因素也成為壓潰員工、影響離職的“終極稻草”。

逾五成員工提離職比較直接

員工提出離職需求的做法一般比較直接，48.47%的人選擇了直接向上級提交離職申請。20.15%的人群屬于“顯性”表達型，他們如果有了離職的想法，會表現在自己的工作狀態上，呈現出“不想干了”的樣子。有19.06%屬于“隱性”表達型，他們會通過同事傳達自己的離職意向。還有7.84%的人屬于欲言又止的“含蓄型”，他們一般會選擇公司人員異動摸底調查時提出“離職”需求。

超三成員工離職心境趕上了“佛系”潮流

當人們都在談論，“第一批90后已經出家了”的時候，趕上年末離職潮，有可能是2018年初第一批離職的90后已經“成佛”了。在調查中，34.42%的人談到的離職心境這樣形容：“與前東家緣盡于此，自己內心已波瀾不驚。”真“佛系離職”，大概就是如此了。另外有高達31.26%的人表示自己內心其實是抱有怨氣離開的，但是作為一名有修養和涵養的仙女/鮮肉，自己還是要努力讓自己內心保持平和，離職對于此時的自己來說是一種解脫。表示與前東家時和平“分手”，只要條件時機合適，期盼再牽手的員工比重也不小，占據了總人數的25.6%。但其中也有一個不小的比例，8.71%的人表示：如果自己要離職，肯定是因為負氣出走，自己可能還會與前東家撕X大戰N百回合??

逾三成人表示因不滿而離職會與公司“開撕”

于是，29.08%的人表示，如果是因對公司不滿而離職，自己可能會與公司“開撕”；另有19.72%的人表示，“開撕”這件事有可能會發生，自己要視情況而定。另外的51.2%的人心境則較為平和，他們選擇了將“佛系”離職精神發揚光大，理性分析，從容淡定面對離職，表示“不會”。

“發泄”不滿的主流做法是“做更好的自己”

對于如何發泄自己的不滿，大家在離職時會選擇怎么做？跳槽到競爭對手，做更好證明自己這一選項占比最高，占據總人數29.63%。自主創業，立志超越前東家這一做法緊隨其后，占據了27.67%。8.28%選擇拷走工作資料。14.6%的人做法稍顯極端，覺得刪除公司備份資料方覺“解氣”。另外還有7.73%的人覺得還是需要與公司“開撕”，才能讓自己內心的憤懣得到發泄。

總體來說，員工離職的原因和心境各不相同，但“積極”、“上進”、“感恩”等關鍵詞還是占據了員工離職情緒的主流。

選擇下家公司，員工最看重“雙休”

對于有一定工作經驗的求職者如何選擇下家公司，哪些因素可能成為公司吸引人才加入的重要關鍵，調查數據也向我們給出了一份參考依據。求職者最希望公司能提供的條件是雙休，工作與生活能平衡，占比高達17.19%。公司提供五險一金，對于歲末年初的求職者來說也比較有吸引力，占比為15.75%。此外，公司提供個人專業成長方面的培訓和指導呼聲和占比也非常高，為15.23%。高薪聘請、項目發展前景和空間大、彈性工作時間備受求職者關注，占比均超過10%。另外，團隊氛圍融洽、離家近交通便利、個人興趣等也受到求職者的關注與熱議。

此外，我們還收集到了一些另類歡樂數據（以下為摘選部分）：

在此次調查中，我們還收集到了一些十分有趣的另類數據。在面對“是否有在離職時遇到奇葩或有趣事兒”這一問題時，這918位受訪者的回答內容是包羅萬象，千奇百怪，表述更是精彩紛呈，令筆者也不禁感慨萬千。

其中，有人就往“樹洞”吐槽：“我也很無耐啊，去一個公司倒閉一個，我也很絕望”。還有人表示，離職是因為視力實在太好，不小心看到了一些不該看的，比如這位：“我不小心看到老板和小秘書，可是老板有老婆的，不好意思再相處了”；

更多人則是表示自己離職源于對上司及老板的行事作風不認同：“上班的時候偷偷看電視被老板訓了一頓，后來交辭職信的時候老板自己也在看電視”；

有人在家中坐，鍋從天上來的這種：“最煩背黑鍋。功勞不是你的一出事黑鍋你必背”； 有悔不當初，長得美這種：“老板娘說哪個漂亮就拜拜，我長的好看我有錯落??”； 但你可能想不到，絕大多數人覺得最“奇葩”的事竟是離職時來自前東家各種費勁心思的“挽留”。比如這一位，可能是好巧不巧，正是公司不可或缺的骨干精英，他吐槽到：“想辭職交了辭職信，交了幾次，領導給撕了幾次，不讓辭??”看到這，小奧不禁想拍拍這位兄臺的肩，告訴他：“老兄，沒事兒，被撕的辭職信能給我瞧瞧嗎？老板到底是因何而絕望，硬是要辛辛苦苦老撕你寫的信呀！” ??

年末歲尾，鐵打的營盤流水的兵。你是否也在“預備，跳！”呢？

福利來了！

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