第一篇：企業(yè)內(nèi)部員工不允許請客送禮的規(guī)定

企業(yè)內(nèi)部員工不允許請客送禮的規(guī)定

為抵制社會不良風(fēng)氣，純潔企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，減輕員工精神、經(jīng)濟負擔(dān)，提倡從儉辦事，特規(guī)定如下：

一、公司員工遇有婚、喪、嫁、娶、生孩子、過生日、定親、搬遷新居、晉升、離職等情況，嚴禁任何形式的請客送禮。違者，對請客者各處以200-500元的罰金；對收禮者按公司所增禮金額的2倍處罰，送禮者按所送禮品實際金額的2倍處罰。

二、本公司員工遇有婚、喪、嫁、娶情況時，公司以全體員工名義統(tǒng)一辦理。

1、結(jié)婚：在本公司連續(xù)工作一年以上不滿兩年的，禮品一份，禮金200元；二年以上，禮品一份，禮金400；公司雙職工的按一人分的150%領(lǐng)取。

凡結(jié)婚不置辦酒席、不宴請賓客的，婚假期間或婚假結(jié)束后，由期間接領(lǐng)導(dǎo)予以招待，以示慶賀。

*國家法定節(jié)日及臘月結(jié)婚無禮品、獎金。

*結(jié)婚歸來的員工亦不得分發(fā)喜煙、喜糖或其它食品。

2、娶兒媳、嫁姑娘禮金200元。

3、直系親屬（父母、岳父母、公婆、配偶）辦理喪事，禮金100元，花圈一個。

三、下級不準給上級送禮。逢年過節(jié)，不允許下班看望上級或給上級拜年。倡導(dǎo)同事間不看望、不拜年（包括打電話、發(fā)短信等形式）。

四、各級主管（商品部經(jīng)理及上干部）與本公司工作的親友（直系親屬除外）有禮尚往來時，必須在七日內(nèi)到辦公室公示。

第二篇：關(guān)于剎請客送禮風(fēng)規(guī)定

關(guān)于剎請客送禮風(fēng)規(guī)定

第一條 為積極倡導(dǎo)社會主義文明新風(fēng)，狠剎亂請客送禮行為，根據(jù)《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》、《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》、《事業(yè)單位人員處分暫行規(guī)定》和《中國共產(chǎn)黨黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政若干準則》等有關(guān)要求，結(jié)合我局實際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于各科室、局屬各單位在職人員、離退休人員和臨聘人員。

第三條 本規(guī)定適用對象在操辦各種喜慶事宜中，不得有以下行為：

不準利用婚喪喜慶事宜大操大辦；

不準借生兒育女、升學(xué)參軍、建房喬遷、生日壽宴、開業(yè)慶典、調(diào)動升遷等事由請客收禮；

不準借本人和配偶的兄弟姐妹婚慶事宜請客收禮。

第四條 剎請客送禮風(fēng)實行分級管理，各負其責(zé)。各科室、局屬各單位負責(zé)人為第一責(zé)任人，負責(zé)對本科室職工的教育管理、監(jiān)督檢查、懲處逗硬。

第五條 各科室、局屬各單位要對本科室職工違反本規(guī)定操辦和參加喜慶事宜行為進行有效制止。發(fā)現(xiàn)相關(guān)科室1起違規(guī)操辦喜慶事宜制止不力的，在全局范圍內(nèi)予以通報批評，并對科室負責(zé)人進行誡勉談話；發(fā)現(xiàn)相關(guān)科室1起違規(guī) 操辦喜慶事宜未按規(guī)定處理到位的，在全局范圍內(nèi)予以通報批評，并取消科室當(dāng)年評優(yōu)評先資格；發(fā)現(xiàn)相關(guān)科室2起以上違規(guī)操辦喜慶事宜及未按規(guī)定處理到位的，對科室負責(zé)人予以免職處理。

相關(guān)科室一年內(nèi)違規(guī)送禮3人次以上的，在全局范圍內(nèi)予以通報批評。

第六條 本規(guī)定適用人員違反規(guī)定操辦喜慶事宜的，年終考核等次評為不稱職；屬中層干部的，一律先免職，再根據(jù)相關(guān)規(guī)定進行處理。

臨聘人員違反本規(guī)定操辦喜慶事宜的一律解聘。

第七條 本規(guī)定適用人員不得有參與、支持、到場慶賀違反本規(guī)定操辦喜慶事宜的行為。調(diào)查發(fā)現(xiàn)1起，對該人員予以全局通報批評；發(fā)現(xiàn)2起及以上，對該人員予以全局通報批評、取消當(dāng)年評優(yōu)評先資格。

第八條 本規(guī)定由局辦公室負責(zé)解釋。

第九條 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

第三篇：企業(yè)內(nèi)部審計工作規(guī)定

企業(yè)內(nèi)部審計工作規(guī)定.□ 總則

(一)根據(jù)有關(guān)于內(nèi)部審計工作規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況制定本規(guī)定。(二)內(nèi)部審計的目的是加強公司及所屬公司的管理和監(jiān)督，維護財經(jīng)法紀，改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。

(三)內(nèi)部審計是在公司總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，對公司各部門以及公司所屬單位的財務(wù)收支和經(jīng)濟效益等進行監(jiān)督，獨立行使審計職權(quán)，對總經(jīng)理負責(zé)并報告工作，在業(yè)務(wù)上同時受上級審計計機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)和地方審計機關(guān)的監(jiān)督。

□ 內(nèi)部審計的任務(wù)

1.主要任務(wù)有：

(1)對公司及所屬公司的資金、財產(chǎn)的完整安全進行監(jiān)督審計。

(2)對公司及所屬公司的財務(wù)收支計劃、投資和經(jīng)費的預(yù)算，信貸計劃，外匯收支計劃和經(jīng)濟合同的執(zhí)行以及經(jīng)濟效益進行審計監(jiān)督。

(3)對公司及所屬公司的會計報表進行審計。

(4)對公司及所屬公司的承包經(jīng)營責(zé)任的審計評議，配合上級審計機構(gòu)對公司主要領(lǐng)導(dǎo)人及所屬公司的主要領(lǐng)導(dǎo)人的離任經(jīng)濟責(zé)任進行審計。

(5)對公司及其他所屬各公司基建工程項目的概(預(yù))算的執(zhí)行、建設(shè)成本的真實性和經(jīng)濟效益進行審計。

(6)對公司及所屬公司的內(nèi)部控制制度的健全、有效及執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

(7)對嚴重違反財經(jīng)紀律，侵占國家、公司資產(chǎn)，嚴重損失浪費等損害國家、公司利益的行為進行專案審計。

(8)貫徹執(zhí)行有關(guān)審計法規(guī)，制定或參與研究本公司及所屬公司有關(guān)的規(guī)章制度。2.辦理公司領(lǐng)導(dǎo)、上級審計機構(gòu)交辦的其他審計事項，以及配合上級審計部門和會計師事務(wù)所對公司及所屬公司進行審計。

3.對公司的下列項目審計部必須會簽(不包括子公司)：(1)基建項目；

(2)經(jīng)濟合同，包括采購合同；(3)公司的會計報表。

4.審計部不定時對上述項目的執(zhí)行情況進行抽查。

□ 職權(quán)

1.主要職權(quán)

(1)根據(jù)內(nèi)部審計工作的需要，被審計單位應(yīng)按時向?qū)徲嫴繄笏陀嘘P(guān)計劃、預(yù)算、決算報表和文件資料等。

(2)檢查實物、憑證、帳冊、有關(guān)文件和資料。(3)參與有關(guān)的會議。(4)索取有關(guān)的證明材料。

(5)對正在進行的嚴重違反財經(jīng)法紀、嚴重損失浪費行為作出臨時制止的決定。

(6)對阻撓、破壞審計工作以及拒絕提供有關(guān)資料的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準可以采取必要的臨時措施，并提出追究有關(guān)人員責(zé)任的建議。(7)監(jiān)督被審計單位嚴格執(zhí)行審計決定。

(8)對審計工作中的重大事項有權(quán)直接向上級審計機構(gòu)如實反映。

2.對違反財經(jīng)法紀和大量浪費的被審計單位的直接責(zé)任人員和單位負責(zé)人，可建議公司總經(jīng)理給予行政處分，情節(jié)特別嚴重的可建議移送司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

□ 工作程序

1.審計部在年初應(yīng)根據(jù)上級審計部門的部署結(jié)合公司的具體情況確定審計工作計劃，報請總經(jīng)理批準后實施。

2.在實施審計計劃時應(yīng)擬訂審計方案，審計范圍、內(nèi)容、方式和時間，并通知被審計單位要求提供必要的工作條件。

3.在審計中必須做好工作底稿，記錄審計過程，各種旁證材料齊全，作好調(diào)查記錄并應(yīng)有相關(guān)人員的簽名蓋章。

4.審計中如有爭議應(yīng)如實反映給領(lǐng)導(dǎo)，必須依法有據(jù)，實事求是地提出解決辦法，切忌主觀、武斷。

5.每項審計工作結(jié)束最遲不得超過兩個星期提出審計報告。6.審計報告的要求；

(1)事實清楚(2)數(shù)據(jù)確實(3)依法有據(jù)(4)建議恰當(dāng)

7.審計報告在征求補充審計單位意見后(不是同意審計報告)，報送公司經(jīng)理審定批示，作出審計結(jié)論和處理決定，通知被審計單位執(zhí)行。

8.被審計單位在聽取審計部審計報告草稿后有不同意見時，首先對事實和數(shù)據(jù)是否確切可提出補充意見，經(jīng)審計部查明后修改或補充，對審計報告的法規(guī)依據(jù)，處理建議的內(nèi)容也可以提出不同的看法，審計部可以采納或維護報告。

9.被審計單位對總經(jīng)理指示的審計報告必須執(zhí)行，審計部必須在一定時期內(nèi)向總經(jīng)理報告執(zhí)行結(jié)果。

10.審計報告后由于情況變化和有新的重要數(shù)據(jù)，事實查明后，被審計單位應(yīng)向?qū)徲嫴繄蟾娴耐瑫r向總經(jīng)理報告，由總經(jīng)理決定原審計報告修改或繼續(xù)執(zhí)行。

11.每個審計報告以及工作底稿附件等必須在一個月內(nèi)整理裝訂成冊歸檔備查。

□ 獎懲

1.對審計工作成績顯著的工作人員以及在揭發(fā)檢舉中的有功人員給予表揚和獎勵。2.審計人員泄漏機密，有以權(quán)謀私、舞弊行為者應(yīng)給予行政處分，情節(jié)嚴重而構(gòu)成犯罪的提請司法機關(guān)依法追究其刑事責(zé)任。

3.對打擊、報復(fù)、檢舉、揭發(fā)的人員不論其職位高低，在公司內(nèi)部由總經(jīng)理根據(jù)情節(jié)嚴重情況給予行政經(jīng)濟處分，情節(jié)特別嚴重的報有關(guān)部門處理直到依法追究法律責(zé)任。

□ 附則

本規(guī)定的修訂、補充由審計部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

為完善和規(guī)范公司的工程審計制度，明確工作流程，根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我公司的情況，特制定本辦法。

1.審計部工程審計工作范圍

(1)負責(zé)貫徹執(zhí)行上級頒發(fā)的有關(guān)工程審計方面的方針、政策、規(guī)定和各處概(預(yù))算定額及取費標準。并結(jié)合我公司的具體情況，制定必要的補充實施辦法。

(2)負責(zé)本公司及屬下獨立核算、自負盈虧的公司(包括實行獨立核算不自負盈虧的二級公司)所有工程預(yù)、結(jié)算的審計。較大工程的預(yù)、結(jié)算需報有關(guān)部門審定或裁定者，一律由審計部負責(zé)對外報批。

(3)負責(zé)本公司及屬下公司內(nèi)部預(yù)、結(jié)算的統(tǒng)一管理工作，制定公司內(nèi)部統(tǒng)一的計費標準。

(4)檢查預(yù)算的執(zhí)行情況，幫助解決預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題。(5)監(jiān)督檢查各項基建程序是否合規(guī)合法。

(6)參與工程的投標招標會議，協(xié)助有關(guān)部門制定招標文件。(7)參與工程的圖紙會審和竣工驗收。

(8)按時編報工程審計統(tǒng)計報表，定期向公司領(lǐng)導(dǎo)和上級審計部門匯報審計工作情況。 2.工程審計人員職責(zé)

(1)審計人員要遵循“掌握政策、依法審計、堅持原則、客觀公正、維護國家和公司利益”的指導(dǎo)思想，合理地審定造價。

(2)審計人員要對審計內(nèi)容負責(zé)，嚴格監(jiān)督執(zhí)行標準定額和各項規(guī)定，審計時要做到依據(jù)充分，計價合理，計算準確。

(3)經(jīng)常深入施工現(xiàn)場，掌握第一手資料，保證審計質(zhì)量。(4)廉潔奉公，忠于職守，嚴格遵守各項審計制度。3.工作流程

(1)根據(jù)我公司工程審計的特點，工程審計采用報送審計的方法，即每項工程概預(yù)算由工程管理職能部門負責(zé)報送審計部審計。按該項工程哪個部門負責(zé)管理，由哪個部門報送的原則進行。報送前工程管理職能部門經(jīng)辦人員或隨工人員必須自先審核(重點審核工程量)，并由審核人員簽署意見，本單位領(lǐng)導(dǎo)同意后才能送審計部審計。

(2)審計部門接到工程概預(yù)算后，首先要對報送資料和報建審批手續(xù)進行審核。若資料或報建手續(xù)不全者，則退回重新補辦；若屬巧立名目，未經(jīng)批準擅自定項的工程，則通知送審單位，取消該項目，并報告公司領(lǐng)導(dǎo)。對資料齊全、手續(xù)完備的工程，則由受理登記人員及時受理，并交給專人審計。

(3)審計人員在審計過程中要堅持原則，審計要嚴肅認真，對一些重點疑點問題要認真調(diào)查。深入現(xiàn)場，一查到底。對審計內(nèi)容要做到理由充分、數(shù)據(jù)準確、計價合理。被審單位和送審單位應(yīng)給予積極配合。審計人員審計完畢簽署審計意見后應(yīng)交給有關(guān)人員進行審定、審批會簽，并通知被審單位，沒有意見后加蓋審計專用章生效。

(4)審計結(jié)束后應(yīng)及時通知送審單位領(lǐng)回概預(yù)算，對較重要的概預(yù)算審計部應(yīng)有復(fù)印件存檔，一般概預(yù)算審計部只在登記受理本上記錄備查。

(5)工程竣工后應(yīng)及時辦理竣工結(jié)算。結(jié)算書由施工單位編制，送審方法和送審要求與第一條相同。

(6)審計部接到結(jié)算書后必須先對結(jié)算資料進行審核，對資料不全者則退回補辦；對還未竣工或竣工驗收沒有通過的工程則不予結(jié)算；對資料齊全并已竣工驗收通過的工程則及時登記受理，交由專人審計。

(7)結(jié)算的審計過程與第三、四、條相同。4.工程審計具體要求

(1)對工程預(yù)、結(jié)算的內(nèi)部管理要求

①本公司內(nèi)(包括實行獨立核算自負盈虧的子公司)的所有工程概(預(yù))、結(jié)算必須報審計部審計，經(jīng)審計后的工程才能開工，工程竣工后必須辦理竣工結(jié)算。但對2萬元以下(含2萬元)的零星工程(通信工程除外)，若在施工過程中的工程數(shù)量和內(nèi)容沒有增減變化的工程，可以由工程管理職能部門按已經(jīng)審計過的預(yù)算直接辦理結(jié)算，但在竣工后所有工程必須辦理竣工結(jié)算。財務(wù)部門必須要有審計部審計過的結(jié)算書才能付結(jié)算款。

②按公司有關(guān)規(guī)定，在報送預(yù)算前要由工程管理職能部門填制需求單，若屬計劃內(nèi)工程金額在2萬元以內(nèi)(含2萬元)的由部門經(jīng)理批準，2萬元以上的由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，需求單須經(jīng)財務(wù)部門審核。若屬計劃外工程則必須填制計劃外工程審批表，報部門審核并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準立項。

③通信工程應(yīng)填制計劃任務(wù)書，由工程管理職能部門經(jīng)理批準，較大的工程應(yīng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。代辦可由工程管理職能部門經(jīng)理批準。

④實行獨立核算自負盈虧的子公司工程立項由各子公司領(lǐng)導(dǎo)批準，預(yù)、結(jié)算也必須送公司審計部審計。各子公司應(yīng)正式行文給審計部，明確分管領(lǐng)導(dǎo)及其簽字字樣。審計部將按規(guī)定收取審計費。

⑤工程竣工驗收和圖紙會審必須要有審計人員參加。⑥工程投票招標會議必須要有審計人員參加。⑦通信工程結(jié)算必須使用公司統(tǒng)一印制的表格。(2)對送審預(yù)、結(jié)算的資料要求

①根據(jù)審計工作需要，在送審預(yù)、結(jié)算的同時必須報送有關(guān)資料。

②送審概(預(yù))算時必須提供的資料有：施工合同、設(shè)計圖紙、有關(guān)設(shè)計補充材料、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準立項的需求單、工程計劃任務(wù)書；由外單位施工的工程，如是第一次進我公司施工的，還應(yīng)提供施工單位的營業(yè)執(zhí)照和企業(yè)級別證明。

③送審結(jié)算時必須提供的資料有：經(jīng)有關(guān)人員簽署的竣工驗收報告、原審定的預(yù)算書、設(shè)計變更資料、現(xiàn)場技術(shù)經(jīng)濟簽證。還應(yīng)提供倉庫領(lǐng)料單，主要實物量完成表，包工不包料工程應(yīng)提供工程材料管理表(需經(jīng)倉管人員余料退庫簽名)。個別因倉庫無貨，批準施工單位自購材料的工程，還應(yīng)出具物資供應(yīng)部門批準自購的證明。

④在審計過程中的需臨時提供的其它資料。(3)對工程審計的審計時間要求

①由于工程審計是基建流程中的重要一環(huán)，受工期的影響對時效性要求較強。因此，一般都應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

②工程審計的時間，應(yīng)根據(jù)不同復(fù)雜程度的工程規(guī)定不同的審計時間。一般規(guī)定：通信工程概(預(yù))算7天，其它工程預(yù)算15天，100萬元以上的結(jié)算工程20天。

③下列情形之一審計時間應(yīng)順延：

(A)在審計過程中需要被審單位或送審單位提供補充資料而影響審計進度時。

(B)審計結(jié)果與被審單位意見有分歧而未能統(tǒng)一，需報公司領(lǐng)導(dǎo)或市有關(guān)部門裁定時。(C)在審計過程中遇到某些問題，需要被審單位或有關(guān)人員前來核對，通知后未能按時前來核對時。

④以上規(guī)定的審計時間是指正常情況而言，審計人員應(yīng)以保質(zhì)、高效為原則，確保不影響工程按時開工，審計人員應(yīng)視工程的具體情況區(qū)別對待，靈活掌握。應(yīng)急工程要隨來隨審，并盡快審計完畢。簡單較小的工程也應(yīng)提前完成。對問題較多、情況較復(fù)雜的工程，為保證審計質(zhì)量，可根據(jù)實際需要，不受以上時間限制，查清楚為止。

5.爭議的裁定

(1)屬本公司企業(yè)內(nèi)部之間的爭議，報總經(jīng)理或主管公司領(lǐng)導(dǎo)裁定。

(2)涉及外單位的，由審計部提出我方的意見后，報公司總經(jīng)理或主管公司領(lǐng)導(dǎo)批準，再送有關(guān)仲裁機關(guān)或?qū)徲嫴块T裁定。

6.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，修改時亦同。

第四篇：企業(yè)內(nèi)部員工演講比賽

忠誠是你我尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家好！

我是來自天舜公司品管部的一名普通我們是一位80后，我叫魏滔鍇。這是我第二次站在這樣的演講臺，但我心情仍然激動而緊張著，腦海里禁不住想起第一次演講時膽怯羞澀的自己。時間真快一年多過去了，世事變遷，工作環(huán)境越來越好了，身邊的同事也在不斷變換。許多曾經(jīng)一起相處過和我一樣年紀的同事都離開了，但仍然有很多和我們一樣80后的同仁堅守著自己的崗位，忠誠地服務(wù)于公司。因此我堅信“80后的我們也一樣可以很忠誠”這就是我今天給大家?guī)淼难葜v主題。

忠誠，從字面意義上，代表著誠信、守信和服從，意為盡心竭力，赤誠無私。這里有一個來自前蘇聯(lián)的故事，20世紀初它被用來謳歌忠誠：一群小孩在公園里玩打仗的游戲，一個小孩被派為哨兵站崗，扮演軍長的小孩命令他不準擅自離開，他便一直在那兒站著。后來，玩累了的孩子們都回家去了，把他一個人忘在那兒站崗。天已晚了，站崗的小孩哭了起來，公園管理員循著哭聲跑過來，要他趕快回家。

孩子說：“我是士兵，我要服從軍長的命令，軍長要我不得擅自離開，我不能走！”

公園管理員想了想，站直身子，正色道：“士兵同志，我是司令員，現(xiàn)在我命令你回家去。”

小孩聽了，高高興興地回家去了。

這個故事有點兒可笑。但是，我們笑過之后細想一下，孩子對“軍長”的忠誠，對“士兵”職責(zé)的忠誠，以及對“部隊”的忠誠是那樣的執(zhí)著，不正是現(xiàn)在很多人所缺少的嗎？后來這個被派為哨兵站崗的小孩，成為了蘇聯(lián)的一位功勛卓越的將軍。

經(jīng)常聽到這樣的聲音，看這個小年輕肯定做不久，現(xiàn)在的年輕人眼高手低。但是他們是否想過，是否換位思考，是否設(shè)身處地的從80后的角度看呢？

80后的我們對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，我們聞不到草地里散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但我們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。我們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。我們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，我們需要尊重、關(guān)懷和真誠。

我們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80后我們有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。

80后既是未來的主流消費者，又是我們，理解我們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給我們家庭所給我們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了我們很實際的情

感饑渴。

80后的我們對“年終獎金”感興趣是有限的，我們只關(guān)注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質(zhì)還是精神層面。我們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在我們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎(chǔ)，但每天工作的快樂感覺才會激發(fā)我們真正的執(zhí)行力。

只有用心才能換來忠心，俗話說“人敬我一尺，我敬人一丈”，我們的忠誠不是單方面的，而是用“心”換來的。我希望我們可以得到這樣的一個工作文化氛圍！

一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80后我們的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80后我們喜歡彼此平等與尊重。五是，獨立文化：80后我們喜歡：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。

雖然我們每個人不可能成就一番輝煌的事業(yè)，但只要堅守忠誠，忠于企業(yè)，忠于事業(yè)，依靠企業(yè)的平臺發(fā)揮自己的才智，不僅能為企業(yè)帶來效益，促進企業(yè)發(fā)展，從而也能為自己的發(fā)展創(chuàng)造機會，找到適合自己的舞臺。對公司的忠誠，實際上是對自己事業(yè)的忠誠，也是對自己命運的高度負責(zé)。

如果說現(xiàn)在把我們天舜公司比作一艘航行在充滿暴風(fēng)驟雨，暗礁險灘的大海，我們80后我們也愿意和勇敢的成為一名同舟共濟的舵手，我們愿與企業(yè)同心協(xié)力，沖破困難險阻駛向勝利的彼岸。

讓80后的我們托起天舜更為輝煌的明天！

第五篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實習(xí)經(jīng)歷對“如何保持員工隊伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進企業(yè)發(fā)展”這 個問題進行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進行補充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時以張雪利的實習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實際意義。

第三步就是把個人信息加進去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實習(xí)時間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機器的按鈕等到輪到他哪一步的時候他就在適當(dāng)?shù)臅r間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡單而又機械化的動作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時候他還是或多或少的能從同時那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個實習(xí)階段的時間里他終于有機會能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個普通工人。雖然比以前有更多的時間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負責(zé)會議前后的各項準備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時還負責(zé)為主任撰寫報告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會負責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動手機游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負責(zé)前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實習(xí)時的基本的工作是到商場的營運部開會，了解商場近期活動安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進的店員進行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內(nèi)容傳達到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會各個企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置。

三、員工流動現(xiàn)狀

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進企業(yè)需要的高級人才。然而過高的人員流動卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機制處于轉(zhuǎn)型時期，市場 經(jīng)濟發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。

3、員工流失對企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團隊士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動，會使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時也 造成企業(yè)聲譽被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個相對穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績，也降低了企業(yè)的競爭活力。通過我們?yōu)槠?6 個月的實習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強調(diào)高績效，同時也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對企業(yè)沒有認同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業(yè)的勞 動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險一金的繳納也不完善。對工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā) 展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項完善的管理制度，它就很難有長久的發(fā) 展前景，員工就會對這個企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作 的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴厲，制度條款往往處罰多于獎勵。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。一上任就延長我們的工作時間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方 向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國百強企業(yè)之一，物業(yè)等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗，從而得到升職，有些人甚至可以獨當(dāng)一面，自己負責(zé)一整個項目。

像這一類員工對社會、企業(yè)的情況都有較清晰的認識，他們認為提高自身能力，找到一個事業(yè)的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現(xiàn)自身價值是非常重 要的。因此一個合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計和培訓(xùn)計劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊伍，是企業(yè)興旺發(fā)達的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動比例過大，造成員工隊伍不穩(wěn)定性，就會不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對企業(yè) 經(jīng)營影響極大的商業(yè)機密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時，企業(yè)將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業(yè)重新引進人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時也給公司得形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價值取向，增強員工的忠誠度。企業(yè) 文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團隊成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會造成人才的流失。實踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會經(jīng)濟市場條件下，即使具備了相當(dāng)知識水平的知識型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個人的社會價值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識 型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎金——超過半年不足一年 獎勵一百元，一年以上獎勵兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進 行慰問，這對培育企業(yè)員工團隊穩(wěn)定性有很好的激勵作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制 首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對管理人員進行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負責(zé)著調(diào)動下屬的積極性，增強團隊的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強對管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計劃。并加大此類計劃的透明度，讓員工參與進來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行各項工作分析．明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準，它不 僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有

更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機制

企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標準，使員 工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓(xùn)，使員工有求進步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個企業(yè)的員工團隊。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟全球一體化的進展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟增長的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財富，穩(wěn)定員工隊伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進行思 考和在實踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊伍的方法對策。企業(yè)建立一個動態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊伍的穩(wěn)定性，對增強企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競爭力必定能 夠起到積極作用。

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