第一篇：家族企業內部員工的辭職報告

家族企業內部員工的辭職報告

是到點上班了，一到公司先吃半小時早點，再嘮嘮嗑兒，打兩電話，等老板快到了再假模假樣的比劃兩下，這樣的員工才是老板眼里的紅人!我真的是沒學會做人!一直以來，遲到就是遲到，我甘心情愿的被罰而從不敢有怨言，自從家里有了小孩子，事兒是多了點，請的事假病假的也頻繁起來，可我都是請假被扣的呀。

這我也認了可是公司管家為什么還是不肯放過我，天天就像緊箍咒一樣的在數落呢?我都認了，誰讓咱年齡小，人家歲數大，輩份高，又是女人最危險的更年狀態，所以咱也不敢有不恭的話。

可是事兒就怕反個兒，難道您就沒有遲到的時候了呀?您負責記考勤，自己當然是可以像陳滿意的五官一樣了，就算是被老總抓個正著，也死活不承認，非說是公共汽車的責任。

實在不行還來個一哭二鬧，哎，跟您真的是比不了，您和老板是一家子呀，您天天給他洗內褲，捏腳丫子，還止望著老總給您弄套房子呢不是嗎!公司大管家嘛，大權在手誰敢左右啊。來公司的那天聽說公司中午管飯還挺高興，沒想到所謂的工作餐真的是低保戶水平了，經理美其名曰：別白吃饅頭還說面黑!

我們是沒想吃啊，可也不能請一小時事假回家去吃吧?再說你就是不吃不也得干活嗎?全公司加外人十幾口子，管家想炒白萊，得，洗切的活兒自然全是我的，還得切絲兒!反正這種粗活兒就得咱來。

經理想吃肉，萊里放幾個丸子，還得數數分析，等輪到咱這兒，也只是那半個的碎的了!其實也不是就非吃不可，只是覺得可笑，在家里從來沒人當好的，放在萊盆里撥來撥去的東西，到了公司就成了寶了。感覺像回到了六十年代一樣。最可笑的是經理吃螃蟹的時候，總有人盯著鍋里的大爪，那眼神兒就像我媽媽跟我回憶她小時候去地里偷爛白萊邦子似的。最期待的那就是經理嘴下留情能剩下一個半個的，那自然有人當寶貝似的裝好，有時留著自己吃，有時帶回家里去給家里人吃。

和這樣一群人為伍，真是慚愧。所以每天吃飯我都得等大家盛好飯以后再去，避免那狼多肉少的爭奪，能剩一口就吃，沒有就算了，反正現在的生活也不少這一頓半頓的，更能避免讓下流食物浪費胃里的空間。經理有時還總叫著，“哼!我一出差你們就做好吃的!”老天爺啊，我也有同感，本來經理都不在了，能簡單就簡單不得了，那可不行!人家管家偏偏想吃這口，想吃那口的機會到了，做最復雜的包餃子，十幾口人的餃子，光站著趕皮兒，就把人活累死!吃的時候還得數數，管家得明確誰到底吃了幾個!這就是節省飯費，不但吃的復雜，還都叫來家屬，這個嬸啊那個婆的全來了，反正做的也多，還能保證每人下班順家帶走的量呢!

當然管家也是比較照顧我，經常包幾個餃子讓我帶回家給孩子吃，回想起來真是由衷感謝這份情誼。這種日子在經理心中以為我不定美到天上了吧，在公司也沒人管了，其實是這回事兒嗎?走了一個領導，家里不還有這么多沒走的了嗎?誰的話敢不聽，誰的命令敢不從?給這個復印孩子用的書，一印就是一本書啊，坐在復印機前一下午!給那個孩子打點東西吧，印點東西吧，總之都是經理在的時候不能做的私人活兒!我不也得當成工作去做嗎?都是領導，都是長輩，而且全是經理一家子，親戚里道兒，七窩八帶的。得罪了誰滋味也不好受。

以上皆小事兒，最讓人不能接受的是公司經常丟東西，丟錢什么的。每次發現的時候，經理都是把家里人叫去詢問有沒有外人來過，也就是說只有外人才會做這些偷雞摸狗兒的事兒。

然后把大家當成賊一樣的防著，弄的人心慌慌。如今公司的外人越來越少，只有我這一個外姓人了，再出了這事兒，不用別人說也能想到自己此時所處的位置。丟了什么東西就說我對公司的東西不負責，然而平時那東西我們也不敢接近，生怕起嫌疑。可是這個工作又躲不開，你說怎么辦?你怕被偷，為什么不把您那錢物全放好了呢?您既然都鎖的勞勞的了，我們外人怎么能偷到呢?反正里外也是個賊，我要是偷就全偷走，干嘛一點一點的呢?這事兒真的是怪了，既然經理家里的人全不是賊，而我自己也覺得委屈，那肯定是經理故意這樣說，好讓咱有自知之明，別賴在人家公司不走了，人家都拿你當賊了呀。

管家還正直的要命，信誓旦旦的詛咒誰做了這樣的事兒要有報應!哎，她真不懂得做人要厚道這個道理，結果話剛說完經理和他奶奶的小汽車就被砸了，包也被搶了!--這是蒼天長眼了嗎?8懂。我才明白，真的是在擠兌我呀，咱這臉也太厚了，又不是金飯碗，干嘛還當個寶啊!回想起來這兩年，公司業務少了，經理也找了個內外兼通的奶奶，咱在公司呆著就是個白吃飯的人!夏天不給開空調，說是要節省電費，我那小屋是最小的一個小空調，不過幾平米的屋子，還沒收了接線板。

而管家有更年期啊，熱不得，所以即使一個人在大廳，柜機也得開著。再上樓看看，人人的辦公室里都開著空調，沒人的屋子里都不關，而唯有在我這兒節省這點電費。平時不能坐在電腦前，不管你在干什么都會被認為是在玩，只有在工作的時候才可以去靠近它。然后當有什么不明白的還希望你全懂，全會，全能辦理了。每天如果不去接觸，怎么能懂，怎么能會?IT上每天都在更新，幾年前在學校學到的東西現在早已淘汰，沒有時間去看，去學的話，就是個文盲，然而公司注重的并不是這些。

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第二篇：關于家族企業內部控制問題的調查報告

關于家族企業內部控制問題的調查報告

-----------------以海陽海佳汽車城為例

目前在中國民營企業中，家族企業占90%以上，作為我國國民經濟中的重要組成部分，特別在我國加入WTO以后，家族企業面臨著更加嚴峻的競爭態勢。家族式企業易于創業，但在企業做大之后守業困難，如獨裁、用人唯親、產權封閉等，這些內部控制缺陷都極大地妨礙了家族式企業的發展。家族式企業要想實現永久持續經營，就必須進行改制，調整其產權結構，改變其管理方式，建立有效的權利監督機制和用人機制。為此，本人于 2013 年 8 月12日至 2013 年 8 月 25日就海陽海佳汽車城為例的家族企業內部控制的相關問題通過資料查閱訪談、觀察、實習等方式進行了為期兩周的調查，現將調查的具體情況報告如下：

一、海陽海佳汽車城概況

二、海陽海佳汽車城內部控制的缺陷

(一）企業內部控制的定義 企業內部控制，是指企業為了保證業務活動的有效進行和資產的安全、完

整，防止、發生和糾正錯誤與舞弊，保證會計資料的真實、合法、完整而制定 和實施的政策、措施及程序。它是一種管理方法，是由一個會計主體的董事會、管理部門和其他人員共同制定，旨在對企業經營的有效性和效率、財務報告的 可靠性、執行各種法規條例的合規性目標的實現提供合理的保證。內部控制包 括控制環境和控制程序。控制環境是指管理當局對內部控制制度及其對企業的 重要性的總體態度、意識和所采取的有關措施。控制程序是指為實現企業特定 目標而設立的程序與措施。(二）家族式企業內部控制的缺陷

海佳汽車城作為家族式企業發展到一定的規模時，其內部控制缺陷便逐漸顯露出來，具體表現為：

1、家族企業內控環境基礎薄弱

控制環境是內部控制的基礎，直接關系到企業內部控制的執行和貫徹。它涵蓋對建立、加強或削弱特定政策程序及其效率產生影響的各種因素，包括企業管理人員的品行、操守、價值觀、素質和能力，管理人員的管理哲學、經營觀念，企業各種規章制度、信息溝通體系、業績評價機制等。

（1）家族企業管理層內部控制意識薄弱

企業尚未認識到內部控制的意義，所以未能制訂完善的、成文的內控制度，即使己經制訂出相應內控制度的企業大多沒有很好地貫徹落實。

（2）組織機構設置不合理

家族企業組織結構特點是股東以自然人為主，占多數股權，這反映了其管理上的集權特征。家族企業的創立者或繼承者，往往以較大的股份、較高的輩份、獨特的個人魅力，在家族企業中扮演著家長的角色。家長依托家族的血緣關系，將企業的決策權集中在自己手中或家族內部，從而建立了集中、穩定而強大的領導實體。股東之間、股東與關鍵管理人員之間存在密切的血緣及親友關系。這就決定了家族企業的現代企業制度特征不明顯，所有權與經營權的分離程度不大。家族式管理特點使企業缺

乏現代企業制度下的兩權分離和內部控制結構，不利于進一步的規模與實力擴展。

（3）家族企業制度不健全

一是企業缺乏相應的激勵與約束機制。二是人事政策不完善。實行“任人唯親”的人事政策，控制管理職能部門。對職工未形成一套關于訓練、待遇、業績考評及晉升的制度。三是企業制度不健全，沒有針對企業經營的各個環節、各個部門制訂出相應的規章制度，顧此失彼現象較嚴重。

3、內部審計方面

作為內部控制的重要組成部分的內部審計是企業改善經營管理、提高經濟效益的需要。家族式企業的內部審計并沒能真正履行其應有的只能，存在很多問題，首先機構設置不健全，獨立性不夠。其次，內部審計的職能沒有充分發揮。目前許多家族企業只重視內部審計查錯糾弊保護企業財產安全的監督職能，而內部審計的管理職能、防護職能、評價職能、建設職能等等，還沒有得到足夠的重視，沒有得到充分發揮。同時，內部審計重審計監督，輕服務。

二、形成家族企業內部控制問題的原因。

（1）市場經濟不發達

從內部控制的發展歷史可以看出，內部控制發展的外部動因是市場競爭的加劇。我國剛從計劃經濟過渡到市場經濟，計劃經濟的影響時時處處可見，市場競爭也有不規范的地方，計劃經濟思維的慣性影響內部控制的發展。

（2）企業風險意識不強，控制環境的實效

環境控制和風險評估，是提高企業內部控制效率和效果的關鍵。很多走向困境或破產的企業，在決策時，根本不作風險分析，更談不上在企業建立風險預警系統，到處亂貸款、亂投資、亂擔保、亂鋪攤子，一旦出現資金斷鏈或經營風險，就直接導致企業走上衰亡之路。

影響我國企業控制環境失效的因素有以下方面：董事會缺乏獨立性和監督機制不健全；企業經營者素質和職業水平低下；缺乏良好的企業文化氛圍；政策部完善和員工素質低下。

（3）內部控制動力不足

企業內部對企業內的會計活動控制寬松、考核目標相對簡單，加之對企業會計人員的職業道德要求不夠嚴謹以及考核的目標不夠明確，這才導致了企業內部控制動力不足。

（4）外部監督乏力

外部監督即是指國家相關部門對企業的會計活動監督力度不夠，并且相關的法律法規也不夠完善，很多方面未能以法律的形式來嚴格要求企業的相關人員，以至于出現外部監督乏力的狀況。

三、加強家族企業內部控制建設的建議

1、優化內部控制環境

管理學家泰勒曾指出：“在引進最好的制度之后，獲得成功的程度同管理人員的能力、言行一致及其職權受到的尊重成正比”。即好的環境條件是內部控制制度得到貫徹執行的關鍵，也是企業成功的基礎。

（1）、改變家族企業產權股權結構。家族企業不合理的產權股權結構使得家長制的管理逐步盛行。因此要全面打破家族產權“一股獨占”的封閉結構，通過吸收社會資本和產權流動形成合理的股權結構。在此過程中，一部分家族成員的股份要退出，中高層員工的股份比例要大幅度地增加，有條件的企業甚至可以推行大范圍的員工持股計劃。

（2）、按照公平、公正的原則聘用管理人員。其目的是最終形成以非家族成員為主的內控體系。按照公平競爭原則和采取薪金優厚與違法嚴懲相結合的內部激勵機

制，能力較低的家族成員要將職位轉移給優秀的社會經理人。企業家族成員如果擔任企業領導職務，應該和其他員工一樣，依靠自身的管理和專業能力，而非憑借特殊的血緣、親緣關系。

（3）、完善以董事會為核心的公司治理機制。實施內部控制，首先需要規范法人治理結構。公司設立股東會、董事會、監事會和經理層，建立完善的公司治理機制，形成各個機構權責明晰、相互制約的關系。不但要把企業經營管理者行使權力的過程納入內部控制的監控范圍，而且要將其作為內部控制的重點監控對象，明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，使決策系統、管理系統和監督系統各司其職、各負其責、協調運轉、有效制衡。從而有效調節所有者、經營者和員工之間的關系，保障所有者的利益，賦予經營者以充分的經營權，確保公司長遠發展。

2、充分發揮內部審計的監督職能。

（1）、完善對內部審計的認識，家族企業內部管理人員，特別是家族人員，要充分認識到內部審計對內部控制的作用，主動配合內部審計人員的工作，并提高審計人員在公司中的地位。

（2）、根據家族企業的產權屬性和公司治理屬性，家族企業內部控制更重視“服務主導”的職能。其目的在于充分利用內部審計的服務職能，保證企業實現目標，具有明晰產權和咨詢的功能。在查錯糾弊的基礎上，內審人員通過對內部控制的系統的評估，幫助企業經營者降低經營風險，確保企業順利運行。

（3）、提高審計機構的獨立性。內部審計機構的設置模式會影響審計的效率和效能，為了提高內部審計的獨立性和權威性，應該把內部審計機構設置在股東大會或董事會之下，并在內部審計機構設置一定數量的具有內部審計專業知識、經營風飛的獨立董事，這樣有利于維護審計機構的獨立性，監督評價內部審計工作。

3、從思想上提商企業全體員工對內部控制的認識

企業內部控制不僅僅涉及會計．它貫穿于整個企業生產經營管理全過程。包括采購、生產經營、銷售、財務管理、研究開發、人力資源等各個方面。因此企業的控制環境是由全體職工造就的，包括企業的領導、會計人員和所有員工。

（1）提高領導的管理素質

提高企業領導管理水平和管理思想．使他們認識到建立內部控制制度的重要性和必要性．是企業內部控制制度得以正常發揮應有作用的關鍵。（2）提高財會人員的業務技能和內部控制知識水平

作為企業會計控制的主體．會計人員業務素質和內控知識的高低尤為照要、．針對目前企業財會人員狀況應從加強性會計資格認證制度管理上抓起．促進企業會計人員學習會計知識和會計法規．提高業務水平減少會計業務處理的技術差錯。同時．企業對會計人員應當進行職業道德教育．增強會計人員自我約束能力、奉公守法、廉潔自律。

四、結束語

家族企業的內部控制還需要不斷地完善。中國的家族企業完全可以

通過一系列“規范化”的改革措施，使家族式的管理在保持其高效特點的基礎 上，吸取規范的公司管理中有序、穩定的管理要素，實現家族企業管理中真正 的效率，探索出一個合適、有效的內部控制綜合框架，讓中國的家族企業真正

走向現代化、社會化、多元化。

參考文獻：

第三篇：企業內部員工演講比賽

忠誠是你我尊敬的公司領導、各位同仁，大家好！

我是來自天舜公司品管部的一名普通我們是一位80后，我叫魏滔鍇。這是我第二次站在這樣的演講臺，但我心情仍然激動而緊張著，腦海里禁不住想起第一次演講時膽怯羞澀的自己。時間真快一年多過去了，世事變遷，工作環境越來越好了，身邊的同事也在不斷變換。許多曾經一起相處過和我一樣年紀的同事都離開了，但仍然有很多和我們一樣80后的同仁堅守著自己的崗位，忠誠地服務于公司。因此我堅信“80后的我們也一樣可以很忠誠”這就是我今天給大家帶來的演講主題。

忠誠，從字面意義上，代表著誠信、守信和服從，意為盡心竭力，赤誠無私。這里有一個來自前蘇聯的故事，20世紀初它被用來謳歌忠誠：一群小孩在公園里玩打仗的游戲，一個小孩被派為哨兵站崗，扮演軍長的小孩命令他不準擅自離開，他便一直在那兒站著。后來，玩累了的孩子們都回家去了，把他一個人忘在那兒站崗。天已晚了，站崗的小孩哭了起來，公園管理員循著哭聲跑過來，要他趕快回家。

孩子說：“我是士兵，我要服從軍長的命令，軍長要我不得擅自離開，我不能走！”

公園管理員想了想，站直身子，正色道：“士兵同志，我是司令員，現在我命令你回家去。”

小孩聽了，高高興興地回家去了。

這個故事有點兒可笑。但是，我們笑過之后細想一下，孩子對“軍長”的忠誠，對“士兵”職責的忠誠，以及對“部隊”的忠誠是那樣的執著，不正是現在很多人所缺少的嗎？后來這個被派為哨兵站崗的小孩，成為了蘇聯的一位功勛卓越的將軍。

經常聽到這樣的聲音，看這個小年輕肯定做不久，現在的年輕人眼高手低。但是他們是否想過，是否換位思考，是否設身處地的從80后的角度看呢？

80后的我們對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，我們聞不到草地里散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但我們有供自己任意馳騁的網絡原野。我們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。我們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，我們需要尊重、關懷和真誠。

我們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80后我們有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。

80后既是未來的主流消費者，又是我們，理解我們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給我們家庭所給我們的關注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了我們很實際的情

感饑渴。

80后的我們對“年終獎金”感興趣是有限的，我們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。我們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在我們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發我們真正的執行力。

只有用心才能換來忠心，俗話說“人敬我一尺，我敬人一丈”，我們的忠誠不是單方面的，而是用“心”換來的。我希望我們可以得到這樣的一個工作文化氛圍！

一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80后我們的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80后我們喜歡彼此平等與尊重。五是，獨立文化：80后我們喜歡：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。

雖然我們每個人不可能成就一番輝煌的事業，但只要堅守忠誠，忠于企業，忠于事業，依靠企業的平臺發揮自己的才智，不僅能為企業帶來效益，促進企業發展，從而也能為自己的發展創造機會，找到適合自己的舞臺。對公司的忠誠，實際上是對自己事業的忠誠，也是對自己命運的高度負責。

如果說現在把我們天舜公司比作一艘航行在充滿暴風驟雨，暗礁險灘的大海，我們80后我們也愿意和勇敢的成為一名同舟共濟的舵手，我們愿與企業同心協力，沖破困難險阻駛向勝利的彼岸。

讓80后的我們托起天舜更為輝煌的明天！

第四篇：淺析企業內部員工穩定性

淺析企業內部員工穩定性

【摘要】企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失；相當一部分企業缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰與沖擊。本文，我將結合朋友在南京市紫竹物業管理有限公司的實習經歷對“如何保持員工隊伍穩定性，減少人才流失，從而促進企業發展”這 個問題進行探討與研究。

【關鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結合他們各自的實習經歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業內部員工穩定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構建論文框架，分別為“員工流動的現狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業員工的流動給企業帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構建出來后，再進行補充，把有用的資料和論文內容留下來，不需要的刪除掉，同時以張雪利的實習經歷為主線，把她的實習內容寫入到論文中，使得論文更具有實際意義。

第三步就是把個人信息加進去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規，是否存在錯別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預制件制造有限責任公司從事生產流水線工作，實習日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實習時間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機器的按鈕等到輪到他哪一步的時候他就在適當的時間按下按鈕向產品中加水，每天重復著這簡單而又機械化的動作。并非和其他人一樣找到了和相關專業的工作崗位。但是有的時候他還是或多或少的能從同時那里學到些和專業相關的那方面工作。在第二個實習階段的時間里他終于有機會能夠接觸到和專業相關的工作了，但是還要從事他原來的工作--當個普通工人。雖然比以前有更多的時間能夠接觸到他自己所學的專業知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業相關的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業管理有限公司的實習職務是客戶服務，實習日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實習是從 12 月 15 日開始的，她所在的項目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務就是負責會議前后的各項準備工作，接聽甲方業主致來的電話投訴。同時還負責為主任撰寫報告、打印材料，復印文件等等。如有需要，她還會負責接待訪客，發出通知。在第二階段實習是從 1 月 29 日開始的，她已經被調到了江蘇移動手機游戲 基地的物業管理中心。在前期開荒的時候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監控系統，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報給甲方，另外就是她的本職客戶服務這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負責前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實習日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實習時的基本的工作是到商場的營運部開會，了解商場近期活動安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質量，生產日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進的店員進行禮儀培訓，銷售技巧培訓等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發事件，每天發銷售報表和每月的工作總結，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內容傳達到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經濟發展的優勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，員工離職已經演變成了當今社會各個企業都面臨的客觀問題。

當然，正常的員工流動有利于避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。然而物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而 間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置。

三、員工流動現狀

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業淘汰落伍的低級人員，引進企業需要的高級人才。然而過高的人員流動卻導致了企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實 現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理等問題的頻繁出現。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業人員閑置，而需求旺盛的企業人才總量不足，導致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機制處于轉型時期，市場 經濟發展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規范，缺乏有效地監督，擇業的平等機會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業內員工和個別核心員工一定數量的流失，在現在的市場經濟條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。而員工流失往 往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇 和人際關系不好的。

員工流失的時間也是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員 工流失。

2、企業對于員工流失率現象的漠視

有的管理者認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。

3、員工流失對企業發展造成損失

員工流失使得團隊士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動，會使得企業 無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專 長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成 本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。同時也 造成企業聲譽被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數人是期待有一個相對穩定的工作，至少希望能在一個 單位待上一兩年，可是當今社會，離職現象頻繁發生，離職人數的也不斷增多，使得企業減少了工作業績，也降低了企業的競爭活力。通過我們為期 6 個月的實習總結，以及查閱相關資料，我們發現造成員工離職的原因有以下幾點：

1、企業的文化影響

企業文化是一個企業的“精神之魂”，企業文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業文化對流失的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽 略的。發展初期的企業一般都只有規章制度、沒有形成自己的企業文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業主人的責任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產 生離職的想法。人力資源是現代企業中最重要的資源有效開發和合理利用人力資源是企業 走向成功的關鍵。而我國的大多數企業都是重經濟而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強調高績效，同時也不允許員工了解和參與企業的決策與管理，使得員工對企業沒有認同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業的薪酬福利低下

薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業對于內部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業的勞 動合同內容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險一金的繳納也不完善。對工資發放、醫療等的規定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生 不信任感，導致員工離職，影響到企業的長期穩定發展。

在同行業中，紫竹物業管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發展，成立之初就開始著手挖同行業的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當看到別物業管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發 展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業的管理模式剛性化

一個企業沒有優良的企業文化及各項完善的管理制度，它就很難有長久的發 展前景，員工就會對這個企業還能生存多久產生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規范，尤其是執行不嚴，朝令夕改，或者有制度不 執行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作 的員工就會覺得待遇不公，產生去意。

在張雪利所工作的這家物業管理公司，項目領導先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴厲，制度條款往往處罰多于獎勵。

處罰涉及工作任務的數量、工作質量，勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。一上任就延長我們的工作時間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負擔過重，壓力龐大的工作環境下，工作質量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續發展存在問題

作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗 位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自 己發展的其他單位去。一個優秀的或渴望發展的員工往往對企業的發展前景十分 關注，只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方 向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。南京市紫竹物業管理有限公司是全國百強企業之一，物業等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業公司之一，手頭上的物業項目繁多，發展前景良好。公司里的許多主任級的領導都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯的學歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經驗，從而得到升職，有些人甚至可以獨當一面，自己負責一整個項目。

像這一類員工對社會、企業的情況都有較清晰的認識，他們認為提高自身能力，找到一個事業的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現自身價值是非常重 要的。因此一個合適的工作崗位，一份完善的職務設計和培訓計劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩定性的重要因素。

五、企業員工的流動給企業帶來的影響

卓越的企業來自卓越的員工，塑造高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本 源。企業員工的不斷流失，特別是員工流動比例過大，造成員工隊伍不穩定性，就會不可避免給企業帶來不良影響。

1、造成企業資產流失

員工的流失往往意味著企業重要信息和核心技術的損失，更重要的是對企業 經營影響極大的商業機密構成很大的威脅。企業賴以生存的核心技術和商業機密 泄漏，給企業帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業 就職或自己創業時，企業將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業帶來的不僅 是有形資產的損失，同時導致了企業無形資產的流失。

2、造成企業人才成本劇增

企業員工的流失，特別是在人才成長期內流失，企業基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業重新引進人才、或培養新的接班者，必須投入 成本引進和培養人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進新員 工能否勝任工作，是否能融入企業都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所 在企業帶來的風險。

3、造成企業效率低下

內部員工穩定性和企業形象都是肉眼看不到的無形資產。人才的流失不可避 免地對現有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現頻繁離職，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時也給公司得形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優秀的企業文化有利于形成員工共同的價值取向，增強員工的忠誠度。企業 文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎上，這里的信任包括上級對下 屬的領導藝術和團隊成員之間彼此的默契。企業管理者要樹立人才危機意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強調尊重員工需 求。關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產的“工兵”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而 且還是企業管理的服務對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業 問題行為的折射，如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就 會造成人才的流失。實踐證明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本。

這種人本精神應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福 利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然 是關心培養了員工，也發展了企業。真正實現個人與企業的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當前社會經濟市場條件下，即使具備了相當知識水平的知識型員工在考慮 就業環境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現一個人的社會價值所在，因此，企業在穩定和吸引知識 型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。

企業可以根據知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業的工齡在年底發放獎金——超過半年不足一年 獎勵一百元，一年以上獎勵兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預制件制造有限責任公 司里的一位工齡達到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領導就特地去醫院進 行慰問，這對培育企業員工團隊穩定性有很好的激勵作用。

當然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

3、內部管理規范化

企業管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容： 3.1 企業要制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制 首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入--產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領導者的管理水平企業應對管理人員進行必要的培訓，提高其管理水平。管理人員負責著調動下屬的積極性，增強團隊的凝聚力，解決工作中出現的 問題等任務。企業應該加強對管理人員的培訓，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓的另一個作用是在培訓的過程中，可以發現 表現優秀或有潛力的管理者，據此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準備。有效的領導不僅需要領導者具備一定的專業領導水平，還要有合適的領導風格。有效的領導通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現他們的工作目標，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路程更為容易。管理者應具有 較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全 的規章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理 企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃。并加大此類計劃的透明度，讓員工參與進來，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行各項工作分析．明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不 僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過科學設計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發展空間

人才看不到企業往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業內部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘 員工在企業內部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當員工覺得公司缺

少發展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升 對在本職崗位中有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有

更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰，激發員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業內部學習更多管理知識和技能，提升 綜合素質，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學職業生涯規劃機制

企業缺少對員工的職業生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業生涯規劃，建立崗位勝任力標準，使員 工在知識、素質、業務能力等方面同職業生涯規劃有機結合起來，通過職業發展 通道設計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發展的想法，最終 穩定整個企業的員工團隊。

七、結論

隨著世界經濟全球一體化的進展，企業間的競爭越來越激烈，人力資源開發、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發與利用不僅已成為經濟增長的重要因素，而且直接構成企業競爭力的關鍵性 戰略資源。因此，員工是企業的寶貴財富，穩定員工隊伍是企業人力資源管理的關鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊伍不穩定的因素有很多，企業應該不斷地進行思 考和在實踐中探索，才能提出穩定員工隊伍的方法對策。企業建立一個動態的系 統工程，保持員工隊伍的穩定性，對增強企業的活力和提高企業的競爭力必定能 夠起到積極作用。

參考文獻

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第五篇：中小型家族企業內部控制現狀及改善建議

本科生畢業設計（論文）封面

（2015 屆）

論文（設計）題目 作 者 學 院、專 業 班 級 指導教師（職稱）論 文 字 數 論文完成時間

大學教務處制

會計原創畢業論文參考選題(200個)

一、論文說明

本寫作團隊致力于會計畢業論文寫作與輔導服務，精通前沿理論研究、仿真編程、數據圖表制作，專業本科論文3000起，具體可以聯系qq 805990749。下列所寫題目均可寫作。

二、原創論文參考題目 基于內部控制視角的上市公司財務舞弊研究 2 論上市公司并購中的財務風險 3 企業集團模式及其構建研究 存貨計價方法的選擇對報表盈余質量影響的案例研究 5 某電氣公司資本結構優化設計 6 上市公司全面收益信息的披露研究 7 小微企業融資對策探討 8 國家助學貸款風險防范研究 公司財務分析——士蘭微電子財務分析 10 淺談企業所得稅的稅務籌劃 11 某科技公司融資與金融創新研究 推進企業財務信息化建設—以某公司為例 13 我國城鎮化過程中土地流轉方式探究 成長型中小（民營）企業納稅籌劃操作策略研究 15 基于公司治理的內部控制淺析 16 物流企業應收賬款管理研究 17 基于公司治理的內部控制淺析平衡計分卡在我國企業績效管理中的應用 19 公允價值運用中存在的問題及其對策分析 20 以顧客為中心的某公司成本控制研究 21 企業并購中財務風險的防范措施 中小企業成本核算管理對企業利潤的影響—以xx為例 23 增值型內部審計的應用與發展 24 人力資源會計及其發展趨勢 基于現金流的房地產行業財務危機預警實證研究 26 民營企業風險識別與管理研究 某房地產開發公司稅務籌劃方案設計 28 盈余管理動機與會計信息質量研究 29 中國農業銀行財務預警研究 某公司經營業績評價指標體系的構建 31 中小企業財務報表分析研究 32 試論企業財務風險的控制

我國民營企業成長中的公司治理模式選擇 34 企業應收賬款管理的問題及對策研究 35 高校人力資源會計研究

商業銀行資產構成及風險分析——以農行某支行為例 后金融危機中小企業面臨的問題及應對策略 我國企業財務危機預警體系初探 某旅游公司績效評價方法設計 上市公司的自愿性信息披露研究 我國銀行內部審計與風險管理研究 基于公司治理的內部控制淺析 碳稅設計與思考

我國企業自創無形資產內部審計的研究 某會計師事務所內部控制問題研究

EVA理論在某公司績效管理中應用的研究 企業全面預算管理—以寶鋼為例 某機械制造公司應收賬款管理研究

新經濟條件下變動成本法研究——以某公司為例 基于公司治理的內部控制淺析 產品全生命周期成本估算研究

新企業所得稅法對我國企業的影響——基于企業投資行為的分析 企業并購重組相關稅收政策的分析研究 促進中小企業發展的稅收政策研究

EVA和BSC的綜合應用對上市公司績效評價的影響研究－－以蘇寧云商為例 我國房地產上市公司盈余管理問題研究 環境審計風險及其控制研究

家電零售業營運資本管理研究—以國美為例 中小企業現金管理問題的研究

上市公司環境信息披露分析—以滬市A股鋼鐵類上市公司為例 企業會計倫理問題研究

商業銀行信貸風險內控機制探討 某公司財務危機成因及治理對策研究 保險公司內部單證控制 反傾銷會計若干問題研究

房產新政下房地產企業的融資問題研究 淺談我國中小企業會計誠信 產權式酒店投資策略分析 資本結構優化問題研究

新金融工具會計準則對我國企業的影響分析 審計風險形成的主客觀因素及其防范 新舊債務重組準則的比較研究 審計風險及其防范研究

某橋梁構件公司銷售與收款業務內部控制研究 某公司全面預算管理問題研究 “大小非解禁”對股市的影響研究 對個人所得稅改革的思考 會計電算化的現狀及發展趨勢 某公司績效評價存在的問題

快捷連鎖酒店財務戰略研究

增值稅轉型對印刷企業的影響研究——以xx紙業為例 82 新創企業融資困境與路徑優化——以某公司為例 83 基于公司治理的內部控制淺析 84 我國個人所得稅存在問題及對策

企業并購財務風險研究—以國美并購永樂為例 86 論企業成本管理存在的問題及對策 87 成長型企業適度負債經營的問題研究 88 企業存貨風險應對策略的研究

強化我國上市公司財務監督機制的對策 90 公允價值會計計量的適用性研究 91 某陶瓷公司成本控制的探討

中小企業會計信息化應用狀況分析及對策 93 某企業全面預算管理問題的探究 94 我國衍生金融工具及其核算問題研究 95 代理記賬優勢及存在問題的研究 96 某集團財務控制體系的優化研究 97 某公司應收賬款管理問題研究

物流企業成本控制問題研究-以中通快遞某分公司公司為例 99 注冊會計師審計質量低下的原因及其治理對策

企業營運資金管理問題研究——以萬科企業股份有限公司為例 101 企業利潤操縱識別與防范研究

某塑料公司增值稅稅務籌劃方案設計 103 基于公司治理的內部控制淺析

企業并購中財務整合存在的問題研究

商業銀行信貸風險管理研究—以某中國銀行分行為例 106 上市公司資產重組績效分析——以某建設集團為例

中小型企業財務風險預警分析及防范研究——以某汽車修理公司為例 108 我國增值稅會計的現狀分析

某公司人力資源會計應用困境及其改進 110 某物流公司應收賬款管理研究 111 某公司應收賬款的風險防范研究

探討IT環境下會計造假的成因與對策

我國上市公司股利政策宣告的市場反應研究 114 論會計計量與報告的二元模式 115 基于公司治理的內部控制淺析

淺談我國商業銀行中間業務風險控制

我國上市公司內部控制信息披露質量的影響因素研究 118 高新技術企業技術創新能力的評價研究 119 集團化異地經營的財務風險分析及防范 120 某水泥公司資本結構優化研究 121 基于公司治理的內部控制淺析 122 基于公司治理的內部控制淺析 123 淺析企業內部會計控制

我國上市公司關聯交易披露存在的問題及對策 125 某公司應收賬款問題及對策研究 126 金融危機下我國資產減值會計研究

長期股權投資成本法會計處理的沿革及機理透析 128 浙江成長型中小企業直接融資研究 129 民營企業內部審計管理及發展策略研究 130 某公司的內部控制優化研究

基于敏感性因素分析法的xx公司利潤最大化研究 132 在企業發展中的作用——來自實踐的分析 133 某公司存貨管理存在的問題及解決方法研究 134 基于內部控制的集團企業風險預警分析 135 中小企業內部控制的問題及對策

上市公司社會責任信息披露研究—以萬科集團為例 137 中小企業應收賬款的信用管理及風險防范 138 基于公司治理的內部控制淺析 139 稅務會計信息披露初探

民營企業會計誠信的治理——以xx建設公司為例 141 宏觀調控下房地產企業研究 142 股票回購的理論研究和實踐探討 143 某毛絨制品公司采購成本控制研究 144 衍生金融工具審計問題研究

基于生命周期的中小企業融資問題研究——以xx公司為例 146 信息不對稱與中小企業融資方式選擇 147 會計造假的防范與治理研究—以某廠為例 148 基于公司治理的內部控制淺析

上市公司IPO抑價影響因素分析研究 150 我國證券公司股權結構與經營績效分析 151 基于公司治理的內部控制淺析 152 我國企業跨國并購的融資問題研究 153 企業跨國經營所得稅納稅籌劃研究 154 會計誠信問題的研究

155 乳制品行業上市公司核心競爭力分析 156 某鋼鐵公司資本結構的優化研究 157 論現代企業會計信息失真

158 金融危機視角下中興環保企業融資方案研究 159 基于公司治理的內部控制淺析

160 企業社會責任對實現企業目標的影響 161 上市公司盈余管理的方式及治理對策研究 162 會計信息失真的原因及對策

163 基于財務決策的公允價值應用研究 164 銀行業的風險管理及內部控制研究 165 我國中小企業目標的選擇

166 論民營企業內部會計控制的構建

167 某綠化公司應收賬款管理問題及對策研究

168 企業環境會計信息披露探討

169 中小企業現金管理若干問題的探討 170 基于公司治理的內部控制淺析 171 作業成本法在某公司的應用研究 172 電子商務對企業財務會計的影響 173 某酒店存貨管理問題研究 174 基于公司治理的內部控制淺析 175 政府投資項目跟蹤審計

176 企業成本管理存在的問題及對策——以xx金屬有限公司為例 177 基于公司治理的內部控制淺析 178 基于公司治理的內部控制淺析 179 知識經濟對現代審計的影響及對策 180 光明集團跨國并購的風險及其防范研究 181 基于公司治理的內部控制淺析

182 淺談我國企業會計信息失真的原因和對策 183 金融危機背景下的企業存貨管理 184 政府績效審計的應用研究

185 淺析審計費用影響因素及實證研究 186 企業物流成本核算與控制研究

187 基于中小企業的全面預算管理問題的思考 188 商業銀行個人住房抵押貸款風險防范研究 189 農行某分行資產負債比例管理研究 190 上市公司內部控制評價體系研究

191 論新會計準則改革對我國會計的影響——以某化工公司為例 192 淺論固定資產的避稅籌劃

193 淺析企業價值導向的內部控制要素

194 淺析企業家與企業文化變革－－-以聯想集團為例 195 我國企業環境會計信息披露問題的探討

196 內部審計在風險管理中的作用研究——以xx公司為例 197 某會計師事務所內部控制問題的研究 198 我國企業稅收籌劃研究

199 國有企業公司治理存在的問題及對策——以中石油為例 200 企業環境會計信息披露研究