第一篇：助理企業(yè)培訓師部分9

助 理 企 業(yè) 培 訓 師 部 分

第一章： 崗位職務描述 第一模塊：

崗位職務描述描述相關信息 能力點

一、崗位職務描述基礎工作的基本環(huán)節(jié)

能力點

二、把握好崗位信息搜集工作的要點

能力點

三、崗位職務描述信息搜集常用的方法

能力點

四、正確認識崗位職務描述的基本內容

知識點

一、崗位職務描述的含義

知識點

二、崗位職務描述的作用

知識點

三、崗位職務描述的基本原則

知識點

四、崗位職務描述涉及基本概念

知識點

五、崗位職務描述與職業(yè)培訓工作的關系

第二模塊：

崗位職務描述基本工具的使用 能力點

一、填寫崗位職務描述工具表

能力點

二、崗位職務檔案的使用技巧

知識點

一、崗位職務描述工具表的基本類型

知識點

二、崗位設定和職務分析

知識點

三、影響崗位職務分析的主要因素

第二章：

培訓項目開發(fā)

第一模塊：

培訓工作與企業(yè)發(fā)展

知識點

一、企業(yè)發(fā)展的要求

知識點

二、人員素質的內涵

知識點

三、人員要素的特征

知識點

四、培訓工作對提高人員素質的作用

第二模塊：

培訓項目開發(fā)的基礎性工作

能力點

一、準確把握并運用好員工素質分析的要素

能力點

二、信息搜集的方法技巧

能力點

三、信息文字材料的分類整理方法

能力點

四、信息材料的提煉與使用

能力點

五、培訓素材基礎臺賬的建立方法

知識點

一、培訓項目的含義

知識點

二、培訓項目開發(fā)相關信息的具體內容及類型

知識點

三、培訓項目開發(fā)基礎性工作的原則

知識點

四、培訓項目開發(fā)基礎性臺賬的內容

第三章：培訓課程開發(fā)

第一模塊：

培訓課程基本常識

能力點、提高對課程重要性的認識能力

知識點一、課程的含義

知識點

二、職業(yè)培訓課程的含義

知識點

三、職業(yè)培訓課程的構成根系

知識點

四、職業(yè)培訓課程與學科性課程的區(qū)別

知識點

五、培訓課程與培訓項目的關系

第二模塊：

培訓課程開發(fā)的基礎性工作

能力點

一、搜集培訓課程開發(fā)相關信息的步驟

能力點

二、搜集培訓課程開發(fā)相關信息的主要措施與渠道

能力點

三、常用的培訓課程開發(fā)信息的處理方法

知識點

一、培訓課程開發(fā)的含義

知識點

二、培訓課程開發(fā)基礎性工作的含義

知識點

三、培訓課程開發(fā)基礎性工作的要求

第四章：培訓教材開發(fā)

第一模塊：

培訓教材開發(fā)的基本常識

能力點、正確把握職業(yè)培訓教材開發(fā)工作的基本方法

知識點

一、教材的含義

知識點

二、教材的基本類型

知識點

三、職業(yè)培訓教材的含義

知識點

四、職業(yè)培訓教材的特點

知識點

五、職業(yè)培訓教材與學科性教材的關系

知識點

六、培訓教材與培訓課程的關系

第二模塊：

培訓教材開發(fā)的基礎性工作

能力點

一、正確了解培訓課程內容的主要方法

能力點

二、分析了解培訓對象

能力點

三、搜集教材開發(fā)的相關信息資料

知識點

一、培訓教材開發(fā)基礎性工作的內容

知識點

二、培訓教材開發(fā)信息搜集工作的基本原則

第五章：企業(yè)培訓教學工作

第一模塊：

企業(yè)培訓教學輔助工作

能力點

一、企業(yè)培訓教學管理輔助工作

能力點

二、企業(yè)培訓教學活動的基本方法

知識點

一、企業(yè)培訓教學的特點

知識點

二、企業(yè)培訓可借鑒的教學組織形式

知識點

三、企業(yè)培訓特有的教學模式

第二模塊：

企業(yè)培訓師的選用

能力點

一、考察企業(yè)培訓師的方法

能力點

二、企業(yè)培訓師的聘任與約定

能力點

三、提供高質量的服務

能力點

四、溝通與協(xié)調

知識點

一、企業(yè)培訓師應具備的基本素質

知識點

二、企業(yè)培訓師選拔與使用的基本要求

第六章：培訓評估工作

第一模塊：

培訓評估的基本常識

能力點

一、評估工作中容易出現(xiàn)的問題

能力點

二、培訓評估的基礎性工作

知識點

一、評估及培訓評估的含義

知識點

二、培訓評估方案的內涵

知識點

三、培訓評估的主要原則

知識點

四、培訓評估工作的作用

第二模塊：

培訓評估的基本方法

能力點

一、反應層評估的技術方法

能力點

二、學習層評估的技術方法

能力點

三、行為層評估的技術方法

能力點

四、結果層評估的技術方法

知識點

一、培訓評估的幾種模型

知識點

二、柯氏四級評估模式概述

第七章：培訓質量管理體系建設 第一模塊：

培訓質量管理概述

能力點

一、怎樣把握培訓質量管理的關鍵點

知識點

一、培訓質量管理的含義

知識點

二、培訓質量管理的作用

知識點

三、培訓質量管理與培訓評估的關系

第二模塊：

培訓質量管理的基礎性工作

能力點

一、有效控制培訓質量的管理要求

能力點

二、培訓質量管理的基礎性工作

能力點

三、培訓質量管理的基本技巧或方法

知識點

一、培訓質量管理方針的含義

知識點

二、培訓質量管理的基本原則

知識點

三、培訓質量管理的基本要求

第八章：現(xiàn)代培訓技術應用

第一模塊：

多媒體培訓課件的制作

能力點

一、選擇多媒體教材應注意的問題

能力點

二、主要多媒體教學設備的操作

知識點

一、多媒體的含義

知識點

二、多媒體技術作用

知識點

三、目前在培訓中應用的多媒體設備的類型

第二模塊：

多媒體培訓課件的制作

知識點

一、計算機手段制作課件的基本軟件介紹

知識點

二、課件的含義知識點

三、課件的種類

第二篇：企業(yè)培訓師

第一章 崗位職位描述

第一模塊 崗位職務描述工作基本方法

能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟

一、準備階段

1、了解情況；

2、確定調查樣本；

3、建立相關聯(lián)系；

4、設計調查方案；

5、進行人員培訓。

二、調查階段

1、編制各種調查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調查方法進行實地調查；

3、根據(jù)崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數(shù)據(jù)；

4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；

5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；

2、以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)現(xiàn)工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進行工作總結；

四、完善階段

能力點二 崗位規(guī)范書的設計方法

崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經(jīng)驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）經(jīng)驗因素——從事崗位工作的經(jīng)驗

（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等

（三）個人特質因素——個性、智力、體力以及領導、協(xié)調、指導等

（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產(chǎn)材料所負的責任。

能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經(jīng)驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協(xié)調、實施、組織等能力

四、本崗位的工作條件與環(huán)境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環(huán)境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、個性特質要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等

相關知識點鏈接

知識點一 崗位職務描述的基本理論

一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：

1、工作內容的變化性；

2、工作內容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的知識及技能；

5、需要進行的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創(chuàng)立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統(tǒng)一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反饋

第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計

能力點一 崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調查表形式出現(xiàn)，主要側重于6個方面調查：

1、崗位分析基本情況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業(yè)人員的特點（或稱任職基本資格）

能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）

1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即按照問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

能力點三 培訓方案的確定

首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。

其三，初步確定培訓內容，并根據(jù)個性需要，形成具體的培訓方案。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比較；

2、抄寫；

3、計劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創(chuàng)新；

7、協(xié)調；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令協(xié)助；

2、服務；

3、信息轉換；

4、教導；

5、勸導；

6、轉向；

7、咨詢；

8、指導；

9、處理；

10、管理；

11、談判；

12、顧問。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——控制；

6、運轉——控制；

7、精確工作；

8、裝配。

知識點二 根據(jù)崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素

1、將崗位工作內容與知識技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；

4、建立培訓方案的動態(tài)調整機制，體現(xiàn)方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

第二章 人員素質測評

第一模塊 人員素質測評與培訓工作

知識點一 人員素質測評的基本含義

所謂人員素質測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業(yè)、單位采取科學的方法開展職業(yè)培訓，切實提高職工素質的方法。

知識點二 人員素質測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業(yè)能力匹配。是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）能力的含義

能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。

能力分為：

1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。

2、特殊能力。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當?shù)墓ぞ撸瑢θ说哪芰λ郊皟A向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以一定的量化指標為依據(jù)，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。

知識點三 人員素質測評的內容

1、能力；

2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

知識點四 人員素質測評的基本特點

1、人們心理素質上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量型是人員素質測評得以實施的理論依據(jù)；

2、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素質測評必須 借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。

第二模塊 個性特征分析與培訓設計

能力點一 16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；

（二）掌握測驗的性能；

（三）掌握測驗的時間要求；

（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

能力點二 一般職業(yè)能力測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；

2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、根據(jù)標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數(shù)，根據(jù)測驗標準分數(shù)繪制出相應的職業(yè)能力曲線；

5、掌握解釋職業(yè)的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環(huán)節(jié)。

能力點三 根據(jù)測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：

1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據(jù)；

2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當?shù)慕ㄗh。

（二）提出的建議一定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業(yè)興趣測驗，是霍蘭德根據(jù)其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：

1、測查和自評部分的應用

2、職業(yè)價值觀部分應用

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數(shù)必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

知識點二 一般職業(yè)能力測驗

由中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會于1993年開發(fā)，分為六大部分：

1、注意力穩(wěn)定性；

2、能力空間感知能力；

3、邏輯推理能力；

4、數(shù)字運算能力；

5、閱讀理解能力；

6、手眼協(xié)調能力。

知識點三 控制點與內外控制型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據(jù)內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。

所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創(chuàng)造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業(yè)》一書，闡述了該理論。六種職業(yè)與六種人格相對應：（P234）

1、現(xiàn)實型（R）；

2、研究型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、管理型（E）；

6、常規(guī)型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。

2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮能力特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應本職業(yè)需要的人。

3、人們對于職業(yè)的滿意感，穩(wěn)定感和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執(zhí)業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業(yè)類型間的相互關系。

知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創(chuàng)立的素質測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業(yè)選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

知識點六 職業(yè)興趣的相關課程與培訓方式對照表

第三模塊 培訓項目中的筆試測驗

能力點一 筆試測驗的基本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來決定的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內容，這些可根據(jù)培訓課程的內容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 筆試測驗的基本類型

1、根據(jù)測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、根據(jù)題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、根據(jù)被測試者的人數(shù)規(guī)模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、根據(jù)測驗發(fā)問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、根據(jù)測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

知識點二 測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區(qū)分度指標；

7、測量的公平性

第四模塊 測驗結果的簡要統(tǒng)計分析

能力點一 測驗結果的統(tǒng)計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統(tǒng)計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要準確。能力點二平均分數(shù)的計算方法

1、普通算術平均數(shù)。

X??XNn

2、加權算數(shù)平均數(shù)。

X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK

能力點三 方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

?X2??(Xi?X)N2

22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總人數(shù)。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：

?X??(X?X)i2/N

其中，?X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

能力點四 標準分數(shù)的計算方法

標準分數(shù)的具體換算公式如下：

Z?X?X?X

?X 為公式中，Z為標準分數(shù)，X為某一被測試人的分數(shù)，X 為被測試群體的平均數(shù)，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數(shù)通常為小數(shù)或為負數(shù)。因此，為了使其變?yōu)檎龜?shù)并在數(shù)值上與原始分數(shù)接近，一般作如下調整：

T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數(shù)支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 測驗統(tǒng)計的有關基本概念

1、關于單位。單位是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。

2、關于變量。①連續(xù)變量——按照順序存在的多種變化情況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。

4、關于量表。籠統(tǒng)的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。

知識點二 四類量表的含義（P249-250）

第三章 培訓項目開發(fā)

第一模塊 培訓項目開發(fā)的基本方法

能力點一 尋找決定培訓項目開發(fā)關鍵環(huán)節(jié)的方法

（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；

（二）要掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

能力點二 培訓項目開發(fā)的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發(fā)現(xiàn)問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出項目提案；

4、進行可行性研究；

5、制定開發(fā)計劃。

能力點三 培訓項目開發(fā)的主要方法

（一）從項目開發(fā)主體看：

1、指令性開發(fā)；

2、自住性開發(fā)；

3、個體、部門和企業(yè)開發(fā)。

（二）從項目開發(fā)內容看：

1、積累性開發(fā)；

2、即時性開發(fā)；

4、前瞻性開發(fā)。

能力點四 如何撰寫培訓項目的開發(fā)報告書

（一）培訓項目開發(fā)報告書的主要內容：

1、培訓項目的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓項目的目標；

4、培訓項目的任務說明；

5、培訓項目的費用預算；

6、培訓項目的經(jīng)濟效益。

（二）撰寫培訓項目開發(fā)報告書應把握的關鍵點：

1、依據(jù)可靠；

2、要素全面；

3、內容詳實；

4、表述準確。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目開發(fā)的含義

1、開發(fā)的含義——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。

2、培訓項目開發(fā)的含義

培訓項目開發(fā)實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

知識點二 培訓項目的構成要素

1、培訓項目名稱；

2、培訓需求預測；

3、培訓項目系統(tǒng)設計；

4、培訓項目實施；

5、項目實施效果評估。

知識點三 開發(fā)培訓項目應遵守的原則

1、服務性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統(tǒng)性原則。

第二模塊 指定項目實施計劃的方法

知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟

（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內容；

4、規(guī)模；

5、方式；

6、時間；

7、管理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改計劃書

（四）領導決策

知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟

1、公布培訓計劃

2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。

3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特殊要求

5、強調培訓紀律

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓項目實施計劃的含義

1、計劃的含義

所謂計劃是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓項目實施計劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進行的預先系統(tǒng)設計。

知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發(fā)；④崗位培訓。

4、培訓內容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規(guī)模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經(jīng)費投入；

13、培訓效益、效率的預測。

知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據(jù)

1、以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù)；

2、以中、長期培訓計劃為依據(jù)；

3、以培訓需求預測為依據(jù)；

4、以組織優(yōu)先權為依據(jù)；

5、以培訓素材基礎臺帳為依據(jù)；

6、以培訓項目報告書為依據(jù)。

第四章 培訓課程開發(fā)

第一模塊 開發(fā)培訓課程

能力點一 怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

能力點二 開發(fā)培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓的需求；

2、分析企業(yè)開發(fā)新品種，引進新技術、技術改造、改善經(jīng)營管理的迫切需求；

3、預測企業(yè)進入市場的潛在需求；

4、分析企業(yè)人員素質需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內容和形式；

3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

能力點三 開發(fā)培訓課程的方法 P282

1、選擇移植法；

2、能力中心法；

3、任務分析法。

能力點四 培訓課程內容的編排

1、按工作程序安排；

2、按知識系統(tǒng)安排；

3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、考核內容安排

①大分段——即將課程內容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯(lián)系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。

4、按不同層次的需要層層擴展

具體做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素質。

知識點二 培訓課程開發(fā)的特征

1、以能力教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征；

4、以動態(tài)化和靈活性為特征。

知識點三 培訓課程開發(fā)的原則

1、一致性；

2、系統(tǒng)性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

第二模塊 培訓課程體系設計

能力點一 開發(fā)課程體系設計的前期準備工作

1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。

能力點二 培訓課程體系設計的基本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內容的確定；

3、課程結構體系的構建。

能力點三 信息資料收集的渠道

1、國家會、行業(yè)和相關培訓的政策法規(guī)；

2、企業(yè)崗位培訓的規(guī)范化要求；

3、企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新技術引進、技術改造經(jīng)營管理的需求；

5、預測企業(yè)參與市場競爭的潛在需求；

6、企業(yè)對提高員工科技文化素質的長遠規(guī)劃和近期規(guī)劃；

7、受訓人思想、知識、能力狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；

9、國內外、行業(yè)內外課程體系中有關課程的最新動態(tài)。

能力點四 培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反饋和框架修訂完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯(lián)系，有相對獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。

知識點二 培訓課程體系的內容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據(jù)；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容。

知識點三 確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性

第三模塊 制定教學大綱

能力點一 制定培訓教學大綱的步驟

1、研究培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

能力點二 編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發(fā)；

4、嚴格把關、保證質量；5依據(jù)規(guī)范、寫好大綱；

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規(guī)范性教學文件。

知識點二 培訓課程教學大綱的內容

培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。

1、說明部分；

2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。

知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發(fā)為培訓課程教學大綱的編制提供依據(jù)和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系

1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據(jù)；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。

第五章 培訓教材開發(fā)

第一模塊 培訓教材開發(fā)的組織工作

能力點一 教材開發(fā)工作總體計劃的內容主要包括

1、教材開發(fā)組織工作計劃包括：明確教材開發(fā)工作的總體工作程序環(huán)節(jié)，建立相應的工作組織，明確教材開發(fā)工作的經(jīng)費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發(fā)實施工作計劃包括：根據(jù)培訓目標和課程內容確定教材內容框架。

能力點二 培訓教材開發(fā)人選的確定及工作分配

主要包括主管部門、協(xié)辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發(fā)的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協(xié)辦單位：協(xié)助教材開發(fā)主管部門進行教材開發(fā)的相關工作。

3、主編、副主編：由業(yè)務能力強、工作經(jīng)驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。

4、參編人員的確立：根據(jù)教材各章節(jié)的特點確定參編人員。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發(fā)工作的組織原則

1、統(tǒng)籌計劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經(jīng)費保障）；

3、協(xié)調配合原則。

知識點二 培訓教材開發(fā)組織工作的主體內容

1、確定教材開發(fā)組織工作的基本任務，落實人員、經(jīng)費；

2、確定教材選題，即開發(fā)什么類型、什么內容的教材；

3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員根據(jù)課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內容提綱；

5、審定教材編寫計劃，監(jiān)督落實。

第二模塊 培訓教材的開發(fā)與選用

能力點一 培訓教材內容的分析與構架設計

1、教材開發(fā)，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發(fā)的內容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。

2、根據(jù)教材的內容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的知識點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節(jié)的重點內容要求。

能力點二 培訓教材的開發(fā)方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現(xiàn)有教材；

4、借用現(xiàn)有教材。

能力點三 培訓教材開發(fā)的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、根據(jù)教材存儲形式設計、開開發(fā)相應傳輸形式的教材：

①設計開發(fā)以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發(fā)以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發(fā)通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

能力點四 掌握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法教材編輯；

5、成套系統(tǒng)培訓發(fā)教材編輯

能力點五 培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓教材開發(fā)與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯(lián)系實際；

3、經(jīng)濟適用；

4、系統(tǒng)性；

5、教材形式多樣性；

6、新穎性；

7、開放性。

知識點二 培訓教材的選用與開發(fā)依據(jù)

1、依據(jù)崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據(jù)培訓層次水平確定教材；

3、依據(jù)行業(yè)標準規(guī)范確定教材；

4、依據(jù)國家有關法律法規(guī)確定教材；

5、依據(jù)國際職業(yè)標準確定教材。

知識點三 培訓教材開發(fā)的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發(fā)現(xiàn)新視點，做到與時俱進，創(chuàng)新開發(fā)；

2、做到內容創(chuàng)新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業(yè)培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發(fā)原則。

知識點四 教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；

3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。

知識點五 教材編輯的基本原則

1、針對性與實用性；

2、系統(tǒng)性與科學性；

3、創(chuàng)新性與新穎性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企業(yè)培訓教學工作

第一模塊 企業(yè)培訓教學管理工作

能力點一 把握好教學系統(tǒng)設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式的確定；②課程結構的確定。

2、把握課程決策的依據(jù)

①社會經(jīng)濟發(fā)展需求和勞動力市場動態(tài)；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業(yè)教育培訓發(fā)展的內外環(huán)境。

3、把握教學系統(tǒng)設計的要點

九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

能力點二 設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業(yè)培訓師；

課程設置要素：①內容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業(yè)培訓教學管理系統(tǒng)的基本結構

基本類型可分為人員系統(tǒng)和物質系統(tǒng)。

（一）教學管理的人員系統(tǒng)

主要包括企業(yè)培訓師和教學輔助人員兩方面。

1、企業(yè)培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業(yè)培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業(yè)培訓師的基本工作職責：①根據(jù)企業(yè)培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業(yè)培訓教學的具體實施工作；③在企業(yè)培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現(xiàn)場操作實習。

2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業(yè)培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學輔助人員的工作職責：①根據(jù)培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據(jù)教學活動的具體性質和形式，進行學員的組織工作；③根據(jù)要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。

（二）教學管理的物質系統(tǒng)

1、企業(yè)培訓教學場所（1）教學場所的具體內容；（2）教學場所的作用；

2、企業(yè)培訓教學設備（1）教學設備的具體內容；（2）教學設備的類型與用途。

知識點二 企業(yè)培訓教學設計的含義與特點

企業(yè)培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統(tǒng)的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統(tǒng)內外環(huán)境分析的基礎上；

2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；

3、培訓教學的計劃、開發(fā)、傳遞和評價以系統(tǒng)理論為基礎；

4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改過程的一部分。

知識點三 企業(yè)培訓教學設計的基本原則

1、系統(tǒng)性；

2、針對性；

3、最優(yōu)化原則。優(yōu)化程度可用公式：優(yōu)化程度=培訓效果/時間

知識點四 企業(yè)培訓的教學原則

1、尊重成人教學規(guī)律原則；

2、遵守企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)律的原則；

3、教學互動的原則；

4、個性化的原則；

5、現(xiàn)場、現(xiàn)實教學的原則；

6、激發(fā)興趣和創(chuàng)造性學習的原則。

第二模塊 企業(yè)培訓教學的實施

能力點一 把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特別把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、知識性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）掌握好備課的基本原則

1、教學目的的決定性；

2、教學內容的規(guī)定性；

3、教學對象的可接受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的基本綱領

1、領會大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

能力點二 編寫教案的方法

（一）深入研究教案的關鍵要素與內容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）掌握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業(yè)培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調整。

能力點三 組織教學活動的幾個環(huán)節(jié)

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、鞏固新課；

4、布置課后練習。同時，注意一下環(huán)節(jié)：

1、教學過程要貫徹啟發(fā)式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯(lián)系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

能力點四 教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業(yè)務評價。

（一）效果測定法的種類與內容：

1、書面測試法；

（1）優(yōu)點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業(yè)務評價法的種類和內容：

1、業(yè)務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 教學準備工作的三項內容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內容和環(huán)節(jié)；

3、備課和教案。

知識點二 編寫教案的意義和目的

1、明確企業(yè)培訓師和學員應當完成的具體任務；

2、確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業(yè)培訓師對教學有一個良好的準備；

4、明確學習的程序和連續(xù)性；

5、使企業(yè)培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業(yè)培訓師提供教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定基礎；

8、為企業(yè)培訓師提供有價值的信息資源。

知識點三 教案編寫的基本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。

知識點四 教學模式的基本含義

教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩(wěn)定的表現(xiàn)出來。

教學模式的結構一般包含以下幾個因素：

1、理論依據(jù)；

2、目標；

3、實現(xiàn)條件；

4、操作程序；

5、評價。

知識點五 集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業(yè)培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。

1、優(yōu)點：①可以在短時間內簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數(shù)人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團創(chuàng)造一種氣氛；⑥可以提供臨機應變的話題。

2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業(yè)培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態(tài)，難以產(chǎn)生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區(qū)，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發(fā)性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養(yǎng)自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發(fā)言。⑨講授效果過分取決于企業(yè)培訓師的口頭表達能力。

二、關于討論法（會議法）

（一）討論發(fā)的基本類型（6種）

1、定型化討論法（指示性討論法）

所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業(yè)培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。

它采用會議方式，人數(shù)一般在12人左右。

2、自由討論法——自由交續(xù)的研究方式

3、集團思考法

給予一種單一的具體課題，按照一定規(guī)則，運用聯(lián)想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規(guī)則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產(chǎn)生聯(lián)想。

參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題討論法

對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協(xié)調之下發(fā)言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質疑性討論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。

5、小組討論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發(fā)表的全員參加討論的方式。

每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發(fā)言機會。受訓者總數(shù)宜安排在50人左右。

小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）討論法的優(yōu)點：

1、受訓者是積極地、主動的參加。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的經(jīng)驗，可以獲取解決性問題的能力。

3、誘發(fā)興趣，激發(fā)學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變能力。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態(tài)度。

6、可以發(fā)展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

8、給予企業(yè)培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點

1、需要時間，不經(jīng)濟。

2、系統(tǒng)化有困難。

3、參加人數(shù)受限。

4、受指導者的能力左右。

三、關于事例研究法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養(yǎng)解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。

1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。

2、揭示事例。

3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。

4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。

5、全體發(fā)表意見并接受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發(fā)的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。

芝加哥——應用于管理、監(jiān)督者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經(jīng)營人員。

（三）事件處理訓練法

1、提示事件；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經(jīng)營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。

（一）經(jīng)營演習——企業(yè)活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經(jīng)營演習。各小組要和現(xiàn)實公司一樣，確定經(jīng)營方針，制定和實施經(jīng)營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經(jīng)營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優(yōu)點：掌握經(jīng)營技巧。

缺點：只注重數(shù)量，沒有注重質量。

（二）角色扮演法

主要培養(yǎng)面向現(xiàn)實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業(yè)內培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。

具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優(yōu)點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態(tài)中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。

缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育游戲法

通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。

教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際經(jīng)驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序學習法——由學校教育發(fā)展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業(yè)及時反應，企業(yè)培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協(xié)調，企業(yè)培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發(fā)給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發(fā)表各小組的討論。

⑥對答錯的地方進行集中再指導。

3、讀書研究法——培養(yǎng)其表達、理解和閱讀能力

①輪讀形式；②研究發(fā)表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思考法

等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現(xiàn)目標的本質側面；

③以抽出問題本質為出發(fā)點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現(xiàn)其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發(fā)，在日本于1955年開始實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。

第三模塊 企業(yè)培訓師的管理

能力點一 企業(yè)培訓師教學考核評價及相關管理

1、聽課制度。①企業(yè)培訓師的語言運用習慣；②企業(yè)培訓師的課堂組織能力；③企業(yè)培訓師的應變能力。

2、學員意見的反饋；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發(fā)放；

5、續(xù)聘和解聘。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 企業(yè)培訓師的選用標準P367-368

第七章 培訓評估工作

第一模塊 培訓評估的方案設計

能力點一 評估實施策略的制定

評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。

一、為什么要評估：

1、評估是為誰進行的；

2、誰是評估報告的讀者；

3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？

4、誰根據(jù)評估結果采取行動

二、誰來評估

1、誰負責設計；

2、誰負責收集信息；

3、從誰那里收集信息；

4、誰負責分析；

5、誰去負責反饋。

三、何時評估

1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；

2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；

3、培訓結束時；

4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。

能力點二 培訓評估標準的制定

（一）原則

1、要以培訓目的為基礎；

2、要與培訓計劃相匹配；

3、要具體、可操作；

4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。

（二）程序

1、確定評估指標；

2、構建指標體系（①完整性；②協(xié)調性；③比例性。）

3、設立指標登記；

4、確定權重系數(shù)；

5、進行試評。能力點三 培訓評估方法的選擇

1、評估目標與方法的匹配性；

2、評估技能；

3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調查對象；

4、組織是否認可；

5、多種方法。

能力點四 評估工具的設計

（一）調查問卷的設計（P379）

問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內容。

（二）訪談的方案設計

1、訪談對象與訪談目標的確定；

2、問題的設計；

3、反饋式問題。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓評估標準的內涵

培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業(yè)培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據(jù)。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規(guī)定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。

知識點二 評估指標體系分類

培訓評估標準從形式上看有兩種：

1、指標體系；

2、概括性問題描述。

知識點三 培訓評估指標體系的構成

評估指標體系從內涵上看有素質指標、指責指標和效能指標。

1、素質指標（條件指標）：是從開展職業(yè)培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。

2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。

3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產(chǎn)出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業(yè)培訓活動所帶來的質與量的變化。

知識點四 培訓評估方案的設計種類

（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286

1、僅有后測，無對照組的設計；

2、前測——后測；

3、后測，有對照組；

4、前——后測，有對照組；

5、所羅門四組設計

（二）按照培訓評估的主題劃分：

1、以學員為主體的評估方案；

2、以培訓組織單位為主體的評估方案；

3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。

（三）按照評估的內容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。

知識點五 培訓評估的實施方法簡介

（一）收集資料階段：

1、資料收集法；

2、觀察法；

3、訪談法；

4、問卷調查法；

5、測驗法；

6、總結法；

7、追蹤法。

（二）具體評估法

1、終結性與形成性評估法；

2、縱向與橫向評估法；

3、單項與全方位評估法；

4、定性與定量評估法；

5、個體評估與集體評估法。

第二模塊 培訓評估的組織與實施

能力點一 評估實施的一般步驟

1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。

2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。

能力點二 擬定評估方案的重要內容

1、明確評估對象和評估主體；

2、明確評估的目的；

3、選擇評估者；

4、明確參與者；

5、明確制定評估方案的框架思路。

能力點三 收集相關文件與信息

（一）認真收集以下相關材料：

1、專為本次培訓撰寫的項目提案；

2、有關領導對上述提案的批復；

3、關于本次評估的書面指導方陣；

4、培訓方案；

5、培訓實施計劃；

6、為本次培訓編寫的課程材料；

7、過去類似培訓的評估材料。

（二）盡可能多的項目參與人參與交談：

1、寫培訓項目提案的人；

2、培訓方案的設計人員；

3、培訓項目負責人；

4、參與培訓項目實施的工作人員；

5、參與本項目授課的專職培訓師；

6、參與過類似培訓項目評估的人員；

7、能提供特別幫助的學員。

能力點四 關鍵要素形成共識的方法

1、該培訓方案的確切目標是什么；

2、哪些反應和培訓效果應優(yōu)先考慮；

3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？

4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？

5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？

6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現(xiàn)場實施觀察。

7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？

8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？

9、何時收集信息比較合適？

10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？

11、你們是否愿意根據(jù)評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：

1、缺乏改變培訓方案的可能性；

2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發(fā)生矛盾。應該盡量作出解釋：

1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；

2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；

3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。

能力點五 評估數(shù)據(jù)的整理和分析方法

數(shù)據(jù)整理是指：通過對調查項目的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統(tǒng)計工具有統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖。有三類統(tǒng)計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析

1、算術平均值；

2、加權平均值；

3、眾數(shù)。

（二）離散趨勢分析法

1、極差；

2、離差；

3、方差；

4、標差。

（三）相關度分析

能力點六 撰寫評估報告

1、導言；

2、概述評估實施過程；

3、闡明評估結果；

4、分析與建議；

5、附錄。注意四條原則；

1、要用辯證的眼光來分析問題；

2、在下結論前要有真憑實據(jù)；

3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；

4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。

能力點七 實施評估反饋的方法

1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；

2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；

3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據(jù)。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 評估組織機構

一、評估工作領導小組；

二、評估工作專家小組；

三、評估日常工作小組。

第八章 培訓質量管理體系建設

第一模塊 培訓工作流程及其控制

能力點一 掌握決定培訓質量的工作內容

1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現(xiàn)培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內容是否界定清楚？

2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。

3、培訓業(yè)務日志：通過培訓業(yè)務日志，檢查培訓計劃的執(zhí)行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執(zhí)行情況等。

4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。

能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質量的控制

實踐證明，控制培訓質量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監(jiān)視五個培訓控制過程，即“16個控制環(huán)節(jié)”：

1、培訓動態(tài)與培訓需求吻合；

2、培訓目標和對象的針對性；

3、培訓項目的科學性、規(guī)范性和可操作性；

4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；

5、培訓大綱編制要嚴謹；

6、選聘培訓教師；

7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；

8、培訓成本的預算；

9、招收學員與學員資格審查；

10、培訓前的準備；

11、課前準備；

12、培訓監(jiān)控；

13、培訓服務；

14、考試與考核；

15、培訓評估；

16、跟蹤評價。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點 培訓工作流程的構成要素

1、標準化的培訓流程；

2、程序化的過程控制；

3、具體化的指導文件；

4、明晰化的責任分工。

第二模塊 培訓質量管理工作

能力點一 擬定質量管理工作方案

一個培訓質量管理工作方案一般要包含一下內容：

1、培訓項目簡介；

2、質量管理的目的；

3、質量管理的部門、人員及其分工；

4、質量管理的方法；

5、質量管理的指標；

6、質量管理的步驟；

7、質量管理的內容及工具；

8、質量管理的報告及反饋。

能力點二 培訓質量管理工作實施——P416

（一）準確把握并確定需求

1、培訓內與組織發(fā)展需求的吻合度；

2、培訓內容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；

3、培訓內容的調整與生產(chǎn)經(jīng)營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；

4、職工個人的發(fā)展需求在培訓中的體現(xiàn)度。

（二）科學設計與策劃

1、績效（能力）差距的確定；

2、企業(yè)有關部門共同參與程度；

3、現(xiàn)代化培訓方法運用；

4、高度重視教材的供量；

5、優(yōu)選師資隊伍。

（三）組織實施既嚴謹，又靈活

（四）培訓質量的評估和考核要嚴密

（五）信息反饋。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 培訓質量管理方案及有關文件的基本內容

1、培訓質量管理方針；

2、培訓質量責任主體；

3、培訓質量管理規(guī)范和標準；

3、培訓質量管理輸出文件；

4、培訓監(jiān)控與反饋；

5、績效評價與考核；

6、培訓質量管理總結。

知識點二 開展培訓質量管理工作的基本原則

1、預防性原則；

2、協(xié)作性原則

3、全程控制、全員參與的原則。

第九章 現(xiàn)代培訓技術應用

第一模塊 開發(fā)多媒體培訓教材

能力點 多媒體教材的開發(fā)步驟：

（一）確定教學目標；

（二）注重教學設計；

（三）運用腳本設計；

（四）加強素材準備；

（五）編制程序；

（六）多媒體教材的質量評價及完善。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 多媒體教材的含義

計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現(xiàn)代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現(xiàn)在五性上：

1、多樣性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重復性；

5、可控性。

知識點三 多媒體教材的基本類型

1、專題課件；

2、系列課件；

3、完善教材。

知識點四 計算機多媒體教材的表現(xiàn)形式及特征

（一）類型：

1、講課型；

2、示范演示型；

3、主動學習型；

4、綜合型。

（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：

1、多媒體教材的信息集成性；

2、多媒體教材操作的簡化性；

3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；

4、多媒體教材內容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內容。

知識點五 多媒體教材的開發(fā)原則

1、科學性原則；

2、創(chuàng)新性原則；

3、個別化教育原則；

4、實用性原則；

5、信息反饋原則；

6、可擴充性原則。

知識點六 多媒體教材的運用現(xiàn)狀

目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區(qū)：

1、運用多媒體教學就是教學現(xiàn)代化；

2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；

3、認可課程內容都可以運用多媒體教學；

4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質量。

第二模塊 企業(yè)培訓管理軟件開發(fā)與應用

能力點一 培訓軟件開發(fā)的基本能力

1、技術技能；

2、團隊合作；

3、方法過程。

能力點二 培訓軟件基本內容的評估方法

軟件的主要內容：

1、建立基本的數(shù)據(jù)庫；

2、對評方法的選擇及評估數(shù)據(jù)的分析。軟件的評估方法：

1、問卷調查；

2、考試考核；

3、訪談；

4、案例研究等。

第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用

能力點一 把握仿真培訓系統(tǒng)開發(fā)的技術環(huán)節(jié)

一、實時仿真任務的實現(xiàn)；

二、仿真系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換的設計與實現(xiàn)——數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)是仿真卡的核心；

三、模擬顯示技術的實現(xiàn):

1、模擬物體的三維展示；

2、模擬場所的三維展示；

3、點線面的三維模擬；

4、視頻的播放。

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 仿真模擬技術的含義

仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經(jīng)濟的用于科研、設計、訓練以及系統(tǒng)的試驗。

知識點二 虛擬現(xiàn)實技術的含義

虛擬現(xiàn)實技術是用多媒體計算機創(chuàng)造現(xiàn)實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。

知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區(qū)別與聯(lián)系

虛擬現(xiàn)實是模擬仿真在高性能計算機系統(tǒng)和信息處理環(huán)境下發(fā)展的技術拓展。虛擬現(xiàn)實技術主要有有以下四個重要特征：

1、多感知性；

2、臨場感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模塊 遠程培訓網(wǎng)絡建設

能力點一 遠程教學與培訓網(wǎng)絡的建設框架

遠程教育網(wǎng)絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業(yè)自己的遠程教育中心。

遠程教育兩階段建設：

第一階段：基本建設，保證正常使用；

第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。

能力點二 遠程教育培訓網(wǎng)絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）

第四單元 相關知識點鏈接

知識點一 遠程培訓的基本含義

廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規(guī)培訓，也包括非正規(guī)培訓，主要有六大特征：

①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業(yè)化形態(tài)。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規(guī)培訓。

知識點二 遠程教育網(wǎng)絡的功能

1、遠程學習——通過互聯(lián)網(wǎng)、電視傳媒、綜合網(wǎng)三種方式實現(xiàn)遠程個人和集體學習；

2、網(wǎng)上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區(qū)的形式，實現(xiàn)學員與培訓者、學員與學員之間網(wǎng)上答疑討論功能；

3、作業(yè)管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現(xiàn)網(wǎng)上布置作業(yè)，提交作業(yè)，批改作業(yè)的功能，系統(tǒng)可以自動記錄作業(yè)提交，批改情況，同時，通知學員。

4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統(tǒng)自動生成試卷，實現(xiàn)學員網(wǎng)上自測，或有組織的網(wǎng)上考試。

5、教務管理功能——借助數(shù)據(jù)庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發(fā)布及各種查詢、統(tǒng)計，實現(xiàn)對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網(wǎng)絡建設的重要意義

1、建設遠程教育培訓網(wǎng)絡是適應快速發(fā)展變革的客觀要求；

2、建設遠程教育培訓網(wǎng)絡是實施個性化培訓、滿足員工職業(yè)發(fā)展需要的途徑。

3、建設遠程教育網(wǎng)絡是共享優(yōu)質資源，降低培訓成本的重要手段。

第三篇：企業(yè)培訓師

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)——企業(yè)培訓師

一、職業(yè)定義

結合經(jīng)濟、技術發(fā)展和就業(yè)要求，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，策劃、開發(fā)培訓項目，制訂、實施培訓工作方案，從事培訓管理、教學和咨詢活動的人員。

二、職業(yè)等級

本職業(yè)共設三個等級，分別為：助理企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格一級）

三、職業(yè)能力特征

具有較強的學習能力、創(chuàng)新能力、開發(fā)能力、表達能力、寫作能力、組織協(xié)調能力和溝通能力。

四、基本文化程度

大專畢業(yè)（或同等學歷）。

五、申報條件：

——助理企業(yè)培訓師（具備以下條件之一者）

（1）具有大學本科學歷（或同等學歷），一年實習期滿，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（2）具有大專學歷（或同等學歷），從事職業(yè)培訓工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

——企業(yè)培訓師（具備以下條件之一者）

（1）取得碩士學位，從事職業(yè)培訓工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（2）具有大學本科學歷（或同等學歷），從事職業(yè)培訓工作滿5年。

（3）取得本職業(yè)助理企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書滿4年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

——高級企業(yè)培訓師（具備以下條件之一者）

（1）取得博士學位，從事職業(yè)培訓工作滿4年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（2）取得碩士學位，從事職業(yè)培訓工作滿7年。

（3）取得碩士學位，并取得本職業(yè)企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（4）具有大學本科學歷（或同等學歷），并取得本職業(yè)企業(yè)培訓師職業(yè)資格證書滿4年，經(jīng)正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

六、相關資料

1、《企業(yè)培訓師培訓教材》（基礎知識）上

《企業(yè)培訓師培訓教材》（助理、企業(yè)培訓師）下

勞動和社會保障部中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會組織編寫

出版社：新華出版社

書號：ISBN 978-7-5011-8283-

1定價：80.00元（上下冊）

2、《企業(yè)培訓師培訓教材》（高級企業(yè)培訓師）

勞動和社會保障部中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會組織編寫

出版社：新華出版社

書號：ISBN 978-7-5011-8284-8

定價：40.00元

七、鑒定方式

分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，均采用閉卷筆試方式。理論知識考試和專業(yè)能力考核皆達60分及以上者為合格。企業(yè)培訓師、高級企業(yè)培訓師還須進行綜合評審。

八、考核方案、統(tǒng)考時間

詳情請參考：關于做好2008年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社部函[2008]9

號）

第四篇：2010年企業(yè)培訓師考試試題及部分參考答案

2010年企業(yè)培訓師考試試題及部分參考答案（1）

企業(yè)培訓師題目 《理論知識考試》

題型：

1、單選題（60分）

2、多選題（30分）

3、是非判斷（10分）

一、單項選擇題：（60題，60分）

1、我國的職業(yè)培訓法規(guī)要求： 答案：先培訓，后就業(yè)，先培訓，后上崗

2、員工績效考核與培訓有何關聯(lián)：

答案：從考核中發(fā)現(xiàn)員工的短處或缺點，有此缺點可用培訓來改善其工作績效

3、人力資源規(guī)劃中育才重視什么： 答案：教育培訓、薪資及激勵措施

4、員工生涯規(guī)劃與任用人才有何關聯(lián)： 答案：企業(yè)可通過內部遷升渠道，儲備中高層人員

5、在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中比較常用的員工教育培訓方式有哪些：答案：在職培訓及職務輪調

6、企業(yè)人才規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃何關聯(lián)：

答案：兩者的方向目標相同時對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務會產(chǎn)生很大的推動作用

7、為什么主管解決機器或設備系統(tǒng)上問題，比處理員工工作表現(xiàn)上的問題要有效率的多？ 答案：員工工作表現(xiàn)過程復雜，不可預測性及員個別差異，使處理員工問題更加困難

8、企業(yè)文化要透過何種方式才可落實到全體員工的內心？

答案：加強員工教育培訓，尤其是主管人員的心態(tài)，將公司政策及作業(yè)流程與企業(yè)文化中強調的經(jīng)營理念確實配合，加強經(jīng)營理念的宣傳及個案的說明。(答案：以上都是)

9、以下哪個階段不屬于團隊建設過程? 答案：學習階段

10、在團隊建設中，以下哪種表述不太合理？

答案：當企業(yè)已擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化時，團隊的文化建設不再突出

11、人們通過市場機制，將解決以下幾問題？ 答案：生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)

12、開發(fā)培訓是誰的責任？ 答案：企業(yè)全體員工

13、以下哪項不是影響供給的因素？ 答案：原材料因素(影響供給的因素？ 價格、預期、技術)

14、以下哪項不是影響勞動力需求的主要因素？

答案：勞動力的價格(影響勞動力需求的因素？ 產(chǎn)品價格、技術的進步、外延擴大再生產(chǎn)、其他要素供給)

15、較好的市場機會常常存在于這樣市場上： 答案：需求滿足程度較低，競爭較少的市場

16、對于最高層次的管理人員最為重要的是？ 答案：概念技能

17、以下哪項不是影響勞動力供給的主要因素：

答案：勞動力數(shù)量(影響勞動力供給的因素？習慣、可供選擇的機會、勞動力流動、人們的收入效應)

18、如何激發(fā)受訓人員在培訓中的積極學習態(tài)度？

答案：從受訓人員的動機與態(tài)度上著手，激發(fā)他們的興趣

19、在一定的要求條件和供給條件下，當供給量和需求量恰好相等時的商品價格稱為：答案：均衡價格

20、對于生活必須品來說，需求量隨著價格的變化并不大，但供應減少會使價格大幅度上升，這是由于以下哪種規(guī)律的作用？ 答案：供求平衡規(guī)律

21、培訓項目和課程開發(fā)的關系具體表現(xiàn)為？ 答案：培訓項目決定支配引領課程開發(fā)

22、以下哪項不是確定課程內容的方法？ 答案：傳統(tǒng)接受法

23、以下哪種功能不屬于課程開發(fā)的基本功能？ 答案：“固定不變”功能

24、在培訓過程中要注意對（培訓效果）的反饋和強化

25、現(xiàn)代技術在教材開發(fā)應用中可概括為聲、光、電、（機）幾類

26、編輯培訓教材要堅持針對性與使用性原則、系統(tǒng)性與科學性原則、（創(chuàng)新性與新穎性原則）、反映最新科技成果原則

27、下列哪項不是制定培訓總體計劃常用的方式? 答案：員工代表會議

28、二因素結構理論認為，能力是由一般因素和（特殊）因素構成29、根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關系。霍蘭德提出：人們總是試圖尋找能適合自己發(fā)揮自身特長的（職業(yè)）

30、培訓評價是能過系統(tǒng)地收集信息，對職業(yè)培訓的（屬性和價值）作出判斷的過程

31、評價方案的基本類型有：自我評價與他人評價

32、“人職匹配”的核心思想是指：人們動力因素即職業(yè)興趣與其所從事（工作）相匹配，才能最大限度地發(fā)揮人的積極性

33、一般職業(yè)能力測試的基本理論依據(jù)是：特性---因素理論

34、一個測試規(guī)定時間是120分鐘完成，但還沒進行到一半的時間，多數(shù)被試人已經(jīng)答完答完試卷，造成這種情況的原因是沒有充分考慮（時間因素）

35、對指導對象思維方式的了解和知道是十分重要的，對情緒化的員工指導工作要從（感情）著手。

36、下列哪種說法是不正確：

答案：在Internet上傳輸網(wǎng)頁信息使用的是FTP，利用這種協(xié)議可以傳輸數(shù)字化的文體、圖象、動畫等多種形式的信息

37、下列描述是正確是：

答案：一臺錄像機同時供給兩臺電視機放像時，可使用視頻分配器，然后再將信號分別送入兩臺電視機。

38、（CD音頻文件）不是以聲音文件的形式來儲存的，不能將其中的某段音樂進行復制。

39、現(xiàn)代培訓課程設計要以（學員的要求）為主要依據(jù)。

40、培訓教學最優(yōu)化，可用以下公式公示： 答案：優(yōu)化程序=培訓效果/時間

41、職業(yè)培訓教學中廣泛使用的也是最古老的教學方法是（講授法）

42、學員通過參觀、實習課程等形式獲得知識和技能的方法屬于：體驗學習法

43、按照預先編寫的材料，由指導者、講師不斷的誘導學習者進行討論的方法稱為：答案：定型化討論法

44、在職業(yè)培訓中，以教授事實、教授概念提高解決問題能力，促進創(chuàng)造性教育培訓方法統(tǒng)稱為（智能）教育培訓方法。

45、“教心必先知心”這話的含義是教師教學首先要：（了解學員的實際情況和特點）

46、教學方法繁多，但依據(jù)不同的標準可以分(認識、情感、動作技能)三類

47、情感教學法不包括（講授法）等

48、（教學互動原則）不是培訓教學使用原則

49、學生是否能在職業(yè)中獲得發(fā)展是（生計課程）的評價標準

50、通過對一個時期內企業(yè)各項主要任務完成情況進行分析，達到對企業(yè)經(jīng)營管理及員工素質認識和判斷方法是（任務分析法）

51、（培訓內容實施）是培訓活動的實質性過程和關鍵階段。

52、智能是多元的，每個身上至少有七項智能，加德納后來又加上的第八種智能是（認識自然智能）

53、能力本位職業(yè)技術課程選擇內容的主要方法是：（DACUM法）

54、多媒體系統(tǒng)屬于（視聽覺媒體教材）

55、在教材的編輯方法中，寫作通常以第三人稱來描述、情節(jié)忠于事實，屬于（案例法教材編輯）

56、（評價標準集）是評價方案的核心部分，也是方案準備中技術性最強的部分。

57、培訓師在指導（權威驅使型）員工時要告訴他們具體的步驟，并鼓勵挖掘、培養(yǎng)他們獨立思考的能力。

58、關于幾種常用測評工具的使用功能，哪種說話是錯誤的？答案：一般職業(yè)測驗是一種適應于個體施測的紙筆測驗。

59、崗位規(guī)范書應重點考慮（從事崗位工作經(jīng)驗教育、個人特質和崗位責任）

60、關于工作特性模擬理論，哪種說法是錯誤的？答案：美國心理學家特納和勞倫斯在必備任務特性理論基礎上創(chuàng)立工作特性模型理論。

企業(yè)培訓師二級考試模擬試題

（二）一、不定項選擇題

１、通常人們按網(wǎng)絡覆蓋的地理范圍將計算機分為（A B C）三類。

（A）局域網(wǎng)（B）廣域網(wǎng)（C）城域網(wǎng)（D）公共網(wǎng)

2、廣域網(wǎng)和局域網(wǎng)是按照（C）來劃分的。

（A）網(wǎng)絡使用者（B）信息交換方式

（C）網(wǎng)絡覆蓋范圍（D）傳輸控制規(guī)程

3、常用的網(wǎng)絡操作系統(tǒng)有（A B C D）。

（A）Windows（B）UNIX（C）Linux（D）NetWare

二、案例選擇題

案例

某企業(yè)，將業(yè)務部分為A和B兩個大組，每都要對兩個組的業(yè)績進行評估，并對業(yè)績較好的組給予一定的獎勵。A組員工共有22人，其中有8人是企業(yè)的先進工作者；B組員工共有31人，其中有15人是企業(yè)的先進工作者。在該的評估中，A組被評為該的業(yè)績優(yōu)勝組。因為A組員工每個月都要進行一次嚴格、艱苦，且富有挑戰(zhàn)性和冒險性的野外培訓，鍛煉了員工的堅強意志和吃苦精神，最終取得勝利；而B組員工由于平時沒有經(jīng)過培訓，即使人員較多也沒能取勝。

6、通過這個案例說明了（A C D）。

（A）員工的能力與責任提高，是成功之源（B）強大的勢力能代表一切

（C）培訓工作的重要性（D）企業(yè)應該進行員工培訓

7、案例中A組的培訓方法屬于（C）訓練。

（A）體育（B）運動（C）拓展（D）健身

8、拓展訓練的特點包括（A B C D）。

（A）綜合活動性（B）挑戰(zhàn)極限

（C）高峰體驗（D）自我教育

9、拓展訓練對企業(yè)發(fā)展的意義（A B C D）。

（A）克服惰性、磨煉意志（B）取長補短、加強合作

（C）挖掘潛性、增強自信（D）增強團隊意識

10、團隊建設的基本要求包括（A B C D）。

（A）團隊目標（B）良好的團隊環(huán)境

（C）共同的信念（D）必要的相關技能

三、案例分析：

案例

國內某餐飲文化有限公司摸索出了一整套餐飲企業(yè)員工培訓的模式，走在了國內同行的前列。

在該公司每一位服務員在迎接客人時的程序都是一樣的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的。在廚房里工作的員工也必須按標準操作，如某一菜在鍋里的時間，某佐料在某一菜品里的量。

11、請說明該公司對員工進行了什么樣的培訓？這種培訓有什么好處？

答：43頁 按工作程序安排的方式進行培訓，即按操作程序或操作步驟安排課程內容的先后，使教學程序與工作操作程序一致。這種方式可使學員一目了然，對缺乏規(guī)范化操作步驟技能的，可從有關操作人員分析、分解操作步驟，使之更科學化，確定好規(guī)范的操作步驟。在培訓的時候，該公司將自己獨特的經(jīng)營理念灌輸給了員工。比如，顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等等，通過對場景的剖析，制定了該公司處理的方案。

12、請說明說公司對員工進行了什么樣的培訓？

答：44頁 按大分段與小分段的方法，即按知識傳授與能力 大分段與小分段訓練 考核內容要求安排。

13、請結合該實例說明企業(yè)文化與企業(yè)培訓的關系？

首先該公司已有自己獨特的經(jīng)營理念，即自己的企業(yè)文化，但企業(yè)文化必須通過培訓才能讓員工認識，了解企業(yè)文化的內涵，理念

該公司還強調員工的個人魅力的培養(yǎng)。培訓的時候，該公司會通過測試了解每一個員工的個性特點，突出一個人的服務個性。比如一個人的服務態(tài)度很好、另一個人的交際能力很強、或者是一個人的協(xié)調能力很強。通過個性的突出來服務不同的顧客。

14、淺談個人魅力在企業(yè)中的作用？當員工的個人魅力與企業(yè)的管理發(fā)生沖突時，應該如何進行協(xié)調？

個人魅力在企業(yè)中有很重要的作用，因為一個企業(yè)需要多方面的人才，需要人才的互補，該企業(yè)就考慮到人的發(fā)展特性，力盡做到人盡其才，提高每個人的素質，讓人人都能實現(xiàn)自我價值。當發(fā)生沖突時，首先企業(yè)要考慮有沒有把人才放到適合他個人魅力的位置上，如沒有放到合適的位置就應該調整，其次，作為個人要保持謙虛的美德，再看公司的管理措施是否得當

該公司對餐飲行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成了情景案例。在培訓中，培訓師就把案例搬出來，針對一個具體的案例做分析，把員工就當成事件的當事者，叫他們談處理的方案。如果談不能解決問題，還會讓員工實際去操作這些案例。培訓師要講案例，員工也要講出自己的案例。當然對于處理的方法，也不是只有一個正確，員工要針對不同的情景和不同的人來實施。

15、請談一下該公司情景案例式培訓的優(yōu)點？該培訓方式對企業(yè)培訓師提出了何種要求？可發(fā)揮學習者的主動性使人在與環(huán)境的交互作用中更加有效的學習，通過參與真實的實踐，就可獲得現(xiàn)實情況中所需的公共技能，也提高了智能。

要求：培訓師要積極的參與課程的開發(fā)與設計、評價中來，培訓師不僅是課程的實施者還是課程開發(fā)與決策的重要一節(jié)，要嘗試把幾種智能結合進課程和教學中去，以使學生可通過多

種途徑以適合自己智能特點的課程和方式學習。為具有不同智能特點的學生提供個性化、個別化的課程，以促進學生的全面發(fā)展的個性才能的充分展示。

該公司對于培訓的評估主要有三種形式。

第一是理論的考評，給員工一個實際的案例，叫他做一個分析，并且拿出最好的解決方案。第二是實際的操作，比如基層員工的服務技術水平等都可以現(xiàn)場表演，把參加培訓前的情況和培訓后的情況用錄相的方式作對比。

第三是，對培訓員工做兩到三個月的追蹤調查。

16、淺談該公司培訓評估方案的特點？

該公司主要通過理論結合實踐，情景案例的方式進行培訓評估，通過再評價的方式主要評估學員培訓的效果。再通過追蹤調查，作到了不管哪鐘方案，都要通過評價標準反映培訓工作的質量、效果。但其它方面的評估如培訓項目評估，培訓課程評估，培訓師工作業(yè)績評估，培訓管理評估等做的不夠。

該公司認為對一名中層干部最基礎的培訓內容包括：如何做好工作計劃？如何解決問題的程序？如何開好班前會？

17、你認為在進行如何做好工作計劃的培訓時，中層干部應該做好哪些工作？

制定培訓計劃時，首先就要和中層干部進行溝通，否則在實施培訓中會受到中層干部的干擾和排斥。

該公司認為要想成為該公司優(yōu)秀的中層領導者，必須自覺地做到這幾點：替基層干部描繪遠景，在其心中預筑美景及生涯規(guī)劃。《企業(yè)培訓規(guī)程》里規(guī)定，每一個中層干部，每年都要向他的下級交納一份企業(yè)的發(fā)展藍圖，并且向下屬表達通過努力一定能夠獲得成功的堅定信心。

18、請分析該企業(yè)對中層干部的上述要求有哪些優(yōu)點？

明確目標，有利于凝聚力

精神激勵

四、思考題：

19、談一下如何理解課程開發(fā)與培訓項目之間的關系以及它對課程開發(fā)工作本身的意義。36頁

20、什么是培訓需求？為什么要進行培訓需求的分析和預測？13頁

五、操作題

某高科技企業(yè)，6年歷史，銷售過億。公司面臨巨大發(fā)展空間（本又有大的項目入圍）。公司規(guī)模由200多人，將要擴充到年底的350人，員工和干部培訓面臨巨大的發(fā)展瓶頸。公司狀況

1、總裁非常重視培訓工作，已經(jīng)意識到培訓的重要性和緊迫性；

2、公司干部隊伍的建設和培養(yǎng)已經(jīng)到了非常緊迫的地步，但目前干部狀況是絕大多數(shù)沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理教育，沒有形成管理梯隊；

3、沒有財務壓力，預算比較充足；

4、目前核心層10人，中層骨干20人。目標是約半年形成50人的管理團隊，主要為內部選拔和培養(yǎng)；如何制訂管理人員培訓計劃，才能保證公司的發(fā)展需要。

利用POWERPOINT軟件，針對以上企業(yè)的情況，做一個中層管理培訓策劃方案。

第五篇：助理企業(yè)培訓師歷年真題

等級：國家職業(yè)資格三級

一、案例選擇題

在研究汽車生產(chǎn)線上裝配工人的崗位時，工人古里爾用一段非常形象的話予以描述：“當旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，把它們放進車內，用4個螺栓固定在車身上，然后用電扳手將螺絲擰緊。就這樣，1小時30輛汽車，120個螺栓，一天8小時。我并不在乎他們1小時付給我的那18美元，但在生產(chǎn)線上我都快瘋了。這活兒我做了將近一年半時間，最后我對妻子說，?這不是我下半輩子的生活方式，再干我就成傻子了。?因此，我辭職了。現(xiàn)在，我在一家印刷廠工作，1小時不到12美元，但我覺得工作很有趣，它具有挑戰(zhàn)性，我每天

早上都渴望盡快去上班。”

1、通過這個案例說明了工作崗位的()。

(A)任務特性

(B)好壞之分

(C)重復性

(D)挑戰(zhàn)性

2、案例中的古里爾為何離開原先的工作單位()。

(A)工資太低

(B)工作沒有挑戰(zhàn)性

(C)工作很有趣

(D)工作太累

3、目前，至少有()種不同的任務特性理論。

(A)5

(B)4

(C)7

(D)94、()是目前在崗位描述和員工績效測評中應用較為普遍的一種理論。

(A)工作任務特性

(B)工作特質模型

(C)工作自主性

(D)工作同一性

5、在工作崗位描述及工作分析中具有舉足輕重的作用是()。

(A)必備任務特性

(B)基本任務特性

(C)工作特質模型

(D)工作技能特性

二、案例分析：

案例(1)

中國人壽某地區(qū)分公司，為擴展業(yè)務，招聘了一批業(yè)務員，因時間較緊，沒有進行系統(tǒng)培訓就進入了市場，經(jīng)過一個月的時間，許多業(yè)務員沒跑到一單業(yè)務，這時有些業(yè)務員就說看來干人壽必須騙人，否則根本無法做成業(yè)務，公司發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象之后，認為雖然業(yè)績很重要，但有一個良好的職業(yè)操守更重要，如果把業(yè)務員逼急了，說不定反而會起到一些不好的作用。因此，決定針對這批業(yè)務員進行培訓。

6、該培訓需求分析的方法是什么?

案例(2)

某知名集團總裁誓言要將企業(yè)辦成一個“學院式企業(yè)”，由此可見該集團對企業(yè)培訓的重視。在培訓過程中該企業(yè)十分重視職業(yè)道德培訓，該企業(yè)總裁還提倡員工要有“利他主義精神”，即要“用智慧去創(chuàng)造財富”也要“用財富去實現(xiàn)利他的事業(yè)”。同時該企業(yè)還制定了“出得了方案，也寫得出教案，還能站得上講壇”的管理人才標準。在培訓過程中，該企業(yè)總裁還講了一故事：有人曾經(jīng)問過黑人領袖馬丁?路德金：“如果你擁有一個如意寶盒，它能幫你實現(xiàn)任何一個愿望，那么這個這個愿望是什么?”馬丁?路德金回答：“我的愿望是，讓每人人都擁有一個如意寶盒。” 由此來告訴員工“分享”的價值。在培訓中，該企業(yè)還提出：一個出色的企業(yè)培訓師并不僅僅是缺鈣補鈣，缺鐵補鐵的活動，它更應具有前瞻性、引導性和發(fā)展性，同時也是系統(tǒng)和有步驟的，它是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、步伐和學員的需求情況來展開的。

7、結合以上實例，談一下該企業(yè)對企業(yè)培訓的感悟有哪些?

案例(3)

北京市某企業(yè)有職工16700人，其中專業(yè)技術人員1572人，1998年培訓專業(yè)技術人員2000人次，1998年與1997年相比利潤率增長832萬元。據(jù)調查分析，大約75%的利潤增長額是由于科技進步引起勞動生產(chǎn)率提高而取得的，這75%中有35%是由于培

訓后提高技術水平、工藝水平、產(chǎn)品質量，降低原材料消耗等原因取得的。

8、請計算該廠當年職工培訓的經(jīng)濟效益是多少?

三、思考題：

9、簡述人員素質測評的理論基礎及特點?

10、測算職工培訓的經(jīng)濟效益要關注哪些問題?你單位是如何計算培訓效益的?

11、企業(yè)經(jīng)營管理的基本要素有哪些?為什么說人員要素是最主要的決定性因素?

12、怎樣建立學習型企業(yè)?建立學習型企業(yè)過程中會遇到什么困難?工作的突破中應在哪里?

四、寫作題(10分)

針對自己所在企業(yè)的現(xiàn)狀，制定一個員工管理培訓方案。