第一篇：人力資源盤點盤點什么（寫寫幫整理）

人力資源盤點，盤點什么？

人力資源規劃，就是在預測未來組織任務和發展環境的基礎上，明確組織未來發展對人力資源管理的要求。人力資源規劃的基礎工作，是對組織現有人力資源狀況進行徹底盤點，從盤點中發現問題，并在規劃中予以適當的處理。對于人力資源規劃，盤點既是基礎，也是核心。同時，人力資源盤點是一項系統工作，有它內在的分析思路和邏輯，因而必須根據每個組織的特點，從組織存在的問題出發，進行有針對性的個性化的盤點。而要確定整個人力資源盤點的內容，可以從以下兩個角度進行框架性的考慮，并盡可能地根據組織的需求明確盤點的內容。首先，從靜態和動態兩個方面明確盤點內容。

單從人力資源管理的角度，盤點內容包涵兩個方面，即靜態的內容和動態的內容。靜態內容也是常規的人力資源盤點所涉及的基本要素，其中包括人員數量、結構、能力素質等，另外還包括人力資源產出和費用，即投資回報率。這些內容是相對較為固定的要素，在一定時間內不會因人為的因素而發生改變。動態內容則是指對人力資源管理過程的盤點，即組織是如何通過各種機制、措施和政策對現有的人力資源進行管理，并使之產生最大效益的。對這一部分內容的盤點，主要是考察相應的管理舉措是否合理、是否適合組織發展、是否能為組織發展起到實際的作用。可以說靜態的內容是組織發展的基礎和結果，而動態的內容則是對人力資源進行配置和整合的杠桿。組織發展亦靜亦動，盤點自然不能厚此薄彼，但這兩方面的具體內容會因組織特點不同而有所不同。

其次，從人力資源實現價值的過程進行盤點。

人力資源（或人力資本）是組織賴以發展的核心資源（或資本），其發揮價值的同時也就成就了組織價值。人力資源的投入、過程和產出，是一條完整的價值鏈。在這條價值鏈中，“投入”的是人力資源的數量、結構、薪酬回報及其素質能力。“過程”則是實現資源（資本）增值的過程，盡管這個過程是借助其他資源和載體實現的，但在組織條件允許的范圍內，有效的人員引進、培養、激勵和退出等制度及措施，無疑是價值創造和增值的關鍵所在。“產出”表現為組織最終的發展和收益，對此可采用勞動生產率和投資回報率一類的指標，進行衡量和測評。完整的人力資源盤點，應該考察人力資源價值實現的整個鏈條，系統地回顧與分析人力資源投入、增值管理活動和價值產出各個環節，缺少了任何一個環節都會導致盤點的失真，不能有效反映組織存在的問題。

第二篇：人力資源盤點

人力資源盤點的步驟

（一）成立人力資源盤點工作小組

人力資源盤點工作小組由總經理和各部門主管、人力資源規劃專職人員組成，總經理擔任組長，人力資源部經理任執行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料數據。

（二）制定人力資源盤點計劃

人力資源盤點是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源盤點工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源盤點預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點工作。

（三）收集、整理資料信息

在進行正式的人力資源盤點前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發放調查問卷、訪談等途徑獲得。

（四）統計分析相關資料

人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數據整理為ＥＸＣＥＬ數據、圖表或其它電子數據庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

（五）撰寫分析報告

在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對以上數據進行統計分析，制作《××××公司人力資源環境描述統計分析報告》，由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。

作為人力資源供給、需求預測的基礎，《人力資源環境描述統計分析報告》應該根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明，同時要對相關的數據資料或圖表進行解釋。

人力資源盤點的內容

為全面掌握企業人力資源現狀，依據盤點工作側重點的不同，可以將人力資源盤點分為人事信息盤點、人力資源能力盤點、人力資源政策盤點、人力資源心理狀態盤點。

１．人事信息盤點

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數量分析表》（部門－數量維度、職位－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。一方面，可以借鑒國內外組織行為學以及心理學領域相關的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業的特點、組織文化等特殊因素，進行相關的統計分析。例如，統計分析特定類型員工群體的離職和晉升數據，統計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點

人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計分析，有助于直觀認識企業人力資源的結構，但是并不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。

要找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業維度、職位－專業維度），并將技術與能力盤點與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業發展的需求。

３．人力資源政策盤點

只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。

４．人力資源心理狀態盤點

一些企業在進行人力資源盤點時，往往只關注員工人事信息以及技能信息系統的建立，而忽略了更根本的員工心理狀態的記錄與分析。實際上，個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業應該逐步建立員工心理檔案系統，用科學的手段了解企業員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工進行職業人格類型測驗、職業能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。

人力資源盤點方法

根據人力資源盤點內容的需要，可以采用文獻查閱法、問卷調查法、訪談法、觀察法、潛能測評法、業績調查法等不同的方法。

１．文獻查閱法

人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務預算數據、各部門規劃數據等相關資料。由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓開發、績效考核、人力資源變動等方面的數據資料，從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃和盤點有關的數據信息，并整理編報。

２．問卷調查法

人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃，下發相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回。

在人力資源盤點工作進行期間，各部門應該根據業務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數據。人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

３．潛能測評法

潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久并不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。

４．業績調查法

通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發現業績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業績調查，不僅要查閱員工的業績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用３６０度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。

人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據組織戰略發展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日志制度、完善的檔案管理制度（員工績效考核檔案、培訓檔案、人力資源流動統計檔案）等。作為人力資源管理系統的重要組成部分，人力資源盤點要與其他人力資源管理模塊相結合，比如適合企業戰略、流程的職位分析以及在此基礎上形成的職位說明書以及職務規范，就是進行有效的人力資源盤點的基礎。此外，還要考慮外部因素以及內部因素的影響，對國內外政治經濟社會環境的發展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步、同業競爭狀況等進行科學的分析與判斷。

人力資源盤點實務

本人曾到一家建筑公司做人力盤點的顧問工作，這是一家國營的工程建筑公司己有三十多年

歷史。在人力評估訪談過程中我發現一些有趣的現象，往往公司依現有人力狀況承包下適當工作量的公共工程，但不是無法如期完成，就是工程實際人工成本費用超出原訂預算金額許多。問題出在鋼骨焊接工人的工作上，在編制上有三十名焊接工，實際上也有三十名焊接工，但每次實際在現場工作的焊接工不到十五人，其余的焊接工都在做品檢及報表填寫的工作或監督外包廠商的施工焊接工作等。有時為趕工程進度，施工單位必須從公司外雇用大批臨時有專業執照的焊接工人來協助趕工進度。最后工程款的結算總是高出預算許多。

從工程進行過程中我們很明顯的看到焊接工的人力，并未充份的利用到。在深究其原因我發現關鍵在于焊接工的年齡，據焊接單位主管的說明是，焊接工在四十歲以后做焊接工作時手容易抖動，這可能與視力退化及手握電焊槍的定力有關，若焊接時手抖動會造成焊接點起氣泡，使焊接品質產生問題。了解焊接工作需要的體能與工作品質有關，體能又與年齡有關，當然每個人的體能并不一定與年齡同步變化，但施工單位主管必須找出一個可以掌握的標準做為人力調配的依據，目的在降低問題品質的發生率。從該公司焊接工人的年齡分布來看，確實有一半以上的焊接工年齡超過四十歲。或許這就是問題所在，也就是公司必須面對需要解決的問題。

另外一家傳統食品加工業的老板，近幾年來感覺生意愈來愈難做，因此想轉投資高科技的光電產業，他希望能從原來的食品加工廠中找出目前已過剩的人員，希望將他們能轉到新成立的光電制造工廠，一方面減少原食品工廠的人事成本，另一方面挑選一些熟悉公司企業文化及忠誠度高的員工進駐新公司的籌建。那些人員可以轉任？那些人員無法轉任？這位老板面臨他傳統食品加工廠的人力盤點問題。

由此看來現有人力不一定等于現有有效人力，現有有效人力也并不一定等于未來有效人力，所以人力盤點應協助公司在人力規劃上早做應變措施。

許多人力資源管理從業人員常誤以為“人力盤點”是純粹人力資源部的業務項目之一。這是不對的，“人力盤點”往往是公司在面臨重大決策時(如擴廠、遷廠、投入新產品、退出市場、裁員或關廠等)，針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環。當然也有公司將人力盤點與人力規劃當做經常持續性的工作，或許隨時配合公司經營目標的建立及修改，每季做一次人力規劃報告。

通常在公司的經營策略方向未確立前，資源如何分配對公司現在與未來的發展最有利，所有與公司經營有關的內外資源均應列入考量及檢驗。“人力盤點”及“技能盤點”是屬于人力資源部的資源盤點的工作之一。因此“人力盤點”扮演著提供決策者制訂策略的重要參考資料角色，另一方面在公司經營策略確立后，接著新的人力及技術需求自然會出現，因此“人力盤點”及“技能盤點”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規劃政策。

“人力盤點”及“技能盤點”應該合并來做，主要是先要確定公司營運上現在及未來所需要

那些技能？現有人力是否具備這些技能？若目前人力沒有足夠的技能或現有人力的技能未來不再需要，該怎么辦？

人力資源部應按公司營運需求的急迫性、優先級，制訂有效的人力規劃政策，當然一方面要符合公司營運需求提供公司足夠的、有效的及低成本的人力資源，另一方面要照顧現有員工的權益及發展。

公司在做人力規劃及預測時，要考慮下列因素：

1、外界的挑戰：國內外政經社會環境的發展趨勢、科技進步的程度、同業競爭的狀況。

2、公司經營決策：經營目標及策略(如銷售、產品及生產等策略)的方向確立，訂定各項營運功能對人力需求的順序時間表。

3、人力變動因素：員工流動率、缺勤率，退休、開除、辭職、死亡、每位員工每月平均加班小時數等等因素列入考量。近三年的人力異動平均比率。

4、人力來源及人力成本:掌握最便捷、最適合及成本最低的人力資源，評估各項招募管道的可行性及成本分析。

5、技術技能需求：工作分析、技能類別性質、技能等級標準、技能訓練、技能評鑒考核、技能證照等。

6、工作量分析：從公司預定的年產量或營業額或銷售量去推算需要的直接人力，再以競爭者的模范標竿做為計算間接人力的參考，加上人力變動因素的考量求出實際公司運作需要的人力。

7、工作重新設計或安排:升遷、調動、改組、訓練或外包等。

“人力盤點”應根據上面因素來設計人力盤點的實施內容，首先要設計員工個別的人力盤點調查表，表中除員工個人、所屬工作單位及目前負責工作內容等基本資料外，應包含員工的專業知識及專長技術類別、在加入公司前的工作經驗及在加入公司期間的職務變動經歷與工作經驗、與公司工作相關的技能及工作年資、專業證照、教育程度及訓練紀錄、工作績效考核成績及主管面談紀錄、個人事業生涯規劃、個人重大傷病紀錄、性向測驗報告、主管對于

員工個人企圖心及創意能力表現的評語及語文學習能力等等資料。表中填寫的年齡及年資常做為公司考量人力替換的依據，年齡較大或年資較長的員工，若無法再運用其技術專長或再教育訓練，公司可能鼓勵這些員工提早退休。若學歷低或無法再教育訓練的員工，公司可能考慮資遣。

當收集到的員工個人調查資料輸入計算機后，依技術專長分類，多少人己達技能標準等級？各技能等級還缺多少人？多少人可用內訓來補足人力缺口？多少人需要從公司外雇用？什么時候需要雇用那些技能等級的人？從何處尋找這類具有適合公司需要的技術等級人才？多少是需要有足夠經驗可立即上線工作的人？多少是需要有些經驗的人雇進公司再訓練？公司現有此類技術的人員流動率如何？是否有員工短期內將要退休？經過計算機依決策者需求輸出分析資料，一方面提供公司高層主管做進一步決策參考，另一方面人力資源部依公司營運需求制訂有效的人力資源規劃及執行方向。

由人力資源部在企業網絡上設計人力盤點調查表，分成三個部份：

1、個人基本資料、學經歷及員工個人掌握的個人信息例如個人考上某計算機軟件執照或自己在外接受技能訓練獲得證照或個人事業生涯規劃等屬于個人才知道的信息，由員工個人負責填寫輸入。

2、員工直屬主管負責填寫輸入該員工的技能水準評鑒，工作表現及學習能力等評語或發展潛力評估等。

3、人力資源部負責填寫輸入該員工的技能等級資料、訓練紀錄、升遷調動及調薪記錄、工作績效考核成績、請假及獎懲或建議案等個人紀錄等。

人力資源部每月或每季主動要求員工及其直屬主管更新計算機資料，因此人力資源部可以隨時提供公司高階主管最新的人力盤點信息。

第三篇：公司人力資源盤點報告

公司人力資源盤點報告

前言：

人力資源盤點報告分為八個部分，第一部分是對人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤點，第三部分是人員流動方面盤點，第四部分是用工狀況盤點，第五部分是對培訓狀況盤點，第六部分是能力盤點，第七部分是對考核和薪酬狀況分析，第八部分是人力資源管理建議。

盤點提要：

?.人力資源基本狀況分析

?.人力資源管理制度盤點

?.人員流動方面盤點

?.用工狀況盤點

?.培訓狀況盤點

?.能力盤點

?.考核和薪酬狀況分析

?.人力資源管理建議

一、人力資源基本狀況分析一．思路

綜述中首先分析公司的員工，從年齡、學歷，崗位結構比例等方面分析人員結構特點，然后，具體分析PM、PG情況。歸納總結目前人員的基礎情況。

二．主要內容

在對人員現狀分析匯總如下：

全體人員情況為：

?.年齡結構：一支年輕的團隊，年齡結構合理。

?.崗位結構：部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。

?.學歷結構：學歷結構以本科學歷為主體。整體素質比較高

?.用工形式：用工形式比較簡單。

PM員工情況為：

?.年齡結構：比較年輕的管理團隊。

?.學歷結構：本科學歷

?.專業結構：1名為計算機專業，都無管理類專業背景

?.工作年限：PM工作年限較短，平均為3.5年

PG團隊情況為：

?.年齡結構：主要是輕壯年，較為年輕的業務團隊。

?.學歷結構：以本科為主體，人員教育素質教好。

?.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人員盤點

1．全體人員結構圖

部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。

2．全體人員崗位分類圖

管理部人員比例不大。

3．全體人員年齡結構圖

年輕的團隊，年齡結構合理。

4．全體人員學歷結構圖

學歷結構以本科學歷為主體。

5．關聯公司人員結構圖

E-LINK工作的員工占16%比例。

6．公司人員性別比例圖

女員工占23%比例。

二、PM情況分析

1．PM年齡結構圖

比較年輕的PM管理團隊。

2．PM工作年限圖

PM工作年限較短。

3．PM專業結構圖

1名為計算機專業，都無管理類專業背景。

三、PG情況分析

1．PG學歷結構圖

PG學歷結構以本科為主體，人員教育素質教好。

2．PG專業結構圖

PG以計算機類專業為主。

3．PG年齡結構圖

較為年輕的PG團隊。

4．PG目前本企業工作年限

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。二、管理制度盤點

一．總體狀況

公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件，基本狀態是按照約定俗成的“規矩”來進行，沒有明確的流程以及設計合理的表單。一旦發生爭議，無書面記錄的依據。

二．目前具體執行規定盤點

1．薪酬福利制度

無明確的薪酬制度，工資標準的制定沒有依據

現有福利情況：加班打車報銷、生日禮品、節假日福利禮品，但只限于端午、中秋。

沒有午餐、交通等各類補貼，也沒有大連市規定的職工可以享受的采暖補貼。無其他節慶費。

對于所有福利公司都沒有相關制度說明其發放原則及標準等。

2．招聘及錄用、離職管理制度

招聘流程、錄用制度不健全，無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對于員工的離職管理，公司無明確的流程和制度。而員工的入職和離職的過程是企業用工風險存在最多的地方。

3．勞動合同管理制度

公司無健全的勞動合同管理制度，對勞動合同的訂立、試用期轉正、勞動合同的變更、續簽、解除、終止無具體流程及表單。

如，無試用期轉正相關書面審核手續。

勞動合同簽署后下發無員工簽收程序

勞動合同的內容：勞動合同中的工資并非工資總額

違約金具體執行標準不明確。（新法中規定不允許設置違約金項目）

合同中的附件條款以及補充協議敘述不明確

劃死勞動合同中的備選條款或注明“無”

4．工時、考勤以及休假

工時：實行每周五天，每天8小時的標準工時制。

公司為員工報銷平日加班打車費，相當于承認員工加班，應支付加班費或予以補休。

考勤：上下班實行打卡制度。但考勤審核不嚴格，根據各部門報上來的請假單等為依據容易有舞弊現象。

休假：公司對國家規定各類假期的具體執行不清或不規范，如婚假、陪護假等

5．勞動安全和紀律

員工日常管理制度不健全，作為勞動合同的附件，員工的日常管理顯得尤為重要，對違紀等級的界定不僅僅涉及的是員工的獎懲及日常管理問題，更是關系到勞動合同具體執行的問題。

《勞動合同法》首次把勞動安全列為了勞動合同的必備條款中，因此公司應建立健全相應的勞動安全制度。

6．人事關系方面

由于個人原因無法按時轉移，影響公司交費的，公司雖予以補繳，但是由個人承擔滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風險。

7．實習協議：

與學生本人簽訂兩方協議，不符合實習生使用的規定。對于突發事故，如交通事故等沒有防范措施。

三、亟需建立健全的規章制度

1．招聘錄用管理制度：規范招聘錄用的各個環節，盡量減少用工風險，員工的錄用環節是最重要的環節，直接影響到接下來的育、留、離等模塊。

2．培訓管理制度：建立健全培訓管理制度，最大限度的提升員工的技術及管理

能力。

3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。

4．福利制度：完善、明確的福利制度對員工很大程度上是一種激勵，也能最大

限度吸引人才保留人才。

5．績效考核制度：提高員工績效，激勵員工。更有效的促進企業戰略的實現。

6．工時管理制度：

7．假期管理制度： 規范用工時間，實現更有效的公司管理，避免用工風險

8．考勤管理制度：

9．人事調動制度：作為勞動合同的附件，科學合理的調動制度可以規避勞動爭

議和用工風險。

10．勞動合同管理制度：作為和勞動合同關系最密切的制度，其流程和表單的

設計直接影響到企業的用工規范化合法化。

11．勞動安全與工傷管理條例：勞動安全首次被列入勞動合同必備條款，可見

其中要之處，企業亟需建立健全相關規定。

12．日常準則及處罰條例：與員工日常管理最為密切的制度，勞動合同相關條

款的執行直接依附于對勞動紀律的界定。

13．勞動爭議處理辦法：在企業遇到勞動爭議問題時，為員工和企業都提供最

快速最有效的解決途徑和方法。

14．員工離職管理制度：員工離職的環節也是最重要的一個環節，涉及到的法

律條款最多的一個環節，也是勞動爭議最易發生的一個環節。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風險。

三、人員流動方面盤點

一．人員流動概述

?.2007年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網絡招聘的形式。

?.當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業發展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應引起重視。

二．2007年人員入職情況

2007年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網絡招聘的形式。2007年上半年新入職人員情況如下：

2007年新入職員工情況統計表

新入職員的人事關系未轉入，不符合人事管理相關規定。建議調查關系未轉入原因，并明確告知員工具體轉入期限，若確實無法轉入，最好不予錄用。

三．招聘渠道分析

長期使用大連在線和校園招聘，招聘渠道比較簡單，隨著公司業務發展狀況，建議加強人員招聘的計劃性，預見性。適當嘗試和拓寬招聘形式。重點是做好招聘需求分析。

四．離職情況

2007年上半年共離職21人，正式員工7人，非正式員工2人，實習員工18人。當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業發展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應引起重視。離職人員情況如下表：

2007年離職人員情況統計表

四、用工狀況盤點

一．用工狀況概述

?.都為正式員工，都已經交納保險和簽訂勞動合同。

?.用工形式比較簡單。但要在入職時把人事檔案等相關手續辦理好，規范用工管理。

二．勞動用工情況

由于公司存在著先上崗后辦理入職手續的不正常現象，管理部門相關人員

需要為員工梳理勞動關系。這部分人員情況如下表：

理順勞動關系人員情況統計表

五、培訓工作盤點

一．培訓發展

自2007年2月至2007年11月公司內訓及外訓情況如下：

二.培訓情況分析

1．公司缺乏培訓規劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓主要針對新員工培訓，和日語方面的培訓。可界定公司提供的專業技能培訓，對于日語培訓，建議簽訂培訓協議。

2．培訓的種類比較單一，針對管理人員，沒有管理技能培訓，建議對于PM，增加關于項目管理、領導力方面的培訓。

3．公司缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。

4．人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

4．培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業競爭力及內聚力的作用

5．培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單,不能夠滿足現代的要求

6．晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發展也不利，缺乏晉升通道。

六、能力盤點

一．總體情況

公司需要從三個方面全面提升能力，技術能力、管理能力、市場能力。

二．主要結論

1．技術能力：目前研發人員主要從事應用層面的編碼，總體研發能力較弱，2．如果公司需要自主開發產品，則可以通過外部招聘迅速提升研發能力。

3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理藝術，缺乏系統管理手段和方法。

尤其在項目管理能力、領導力開發方面可以針對管理層加強培訓。

4．市場能力：需要在市場開發能力、市場維護能力、營銷能力等方面全面提升市場能力。缺乏市場開拓的目標不明確；缺乏市場開拓的勇氣；技巧，缺乏營銷手段、策略；對競爭對手缺乏深入細致的了解。

七、考核和薪酬狀況盤點與分析

一．考核狀況

1．公司目前實施項目經費獎金發放辦法，該辦法的計算辦法，存在PM和

PG之間的工資差距很大的問題，而且存在往往日本客戶很滿意，但根據獎金計算方法，BUG率很高，所以按照該計算方法，獎金不多，這樣就需要部門人為的根據大家的付出調整項目獎金，而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫品質、交貨期、開發流程、新人教育的影響，還受到對式樣書的理解程度的影響。現在項目獎金僅僅作為安慰，沒有實現激勵感，是對不能實行加班費的安慰。

2．項目經費獎金發放辦法，僅對于項目的考核，缺乏科學的考評指標，無

法正確進行引導人員向公司所需要的方向發展。需要更為全面科學的評價標準使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產生滿意感。

二．薪酬狀況

1． 福利體系構成為基本工資、績效工資，沒有體現出采暖、車補等方面的福利補助。可把薪酬福利體系構成為基本工資、績效工資和福利補貼三個部分。規范薪酬管理。

2．PM和PG之間的薪酬差距較大，缺乏內部公平行，可以通過職級的重新設計，增加職級，增強職位晉升梯度。可以在薪資方案，薪資調整時間，職位晉升梯度上進行重新設計，以提高薪酬吸引力和激勵效果。

八、人力資源管理建議

一．思路：

人力資源中存在的問題總結，針對性地給出具體改進辦法。

二．人力資源狀況總結

1．在對人員現狀分析匯總如下：

全體人員情況為：

?.年齡結構：一支年輕的團隊，年齡結構合理。

?.崗位結構：部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。

?.學歷結構：學歷結構以本科學歷為主體。整體素質比較高

?.用工形式：用工形式比較簡單。

PM員工情況為：

?.年齡結構：比較年輕的管理團隊。

?.學歷結構：本科學歷

?.專業結構：1名為計算機專業，都無管理類專業背景

?.工作年限：PM工作年限較短，平均為3.5年

PG團隊情況為：

?.年齡結構：主要是輕壯年，較為年輕的業務團隊。

?.學歷結構：以本科為主體，人員教育素質教好。

?.工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

2．公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件，基本狀態是按照約定俗成的“規矩”來進行，沒有明確的流程以及設計合理的表單。亟需建立健全各項規章制度；

3．工作2到3年離職人員較多，應引起重視。人員流失隱患大。員工普

遍希望在公司成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致；

4．培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企

業競爭力及內聚力的作用，公司缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。針對管理人員，沒有管理技能培訓，建議對于PM，增加關于項目管理、領導力方面的培訓。

5．公司亟需從三個方面全面提升能力，技術能力、管理能力、市場能力。

三．主要結論

初步提出如下人力資源管理的建議：

1．規范人力資源管理制度，流程，表單

2．規范部門職責，崗位職責，崗位權限和資源

3．設計崗位梯度。職業生涯發展的雙通道，技術類職位梯度，管理類職位

梯度

4．提煉企業文化，指導員工思想和行為

5．健全激勵機制

6．設計績效管理制度和與之相匹配的薪酬方案

7．健全培訓制度，加強對PM的項目管理、領導力的提升

第四篇：如何進行企業人力資源盤點

如何進行企業人力資源盤點？

１．人事信息盤點

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數量分析表》（部門－數量維度、職位－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。一方面，可以借鑒國內外組織行為學以及心理學領域相關的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業的特點、組織文化等特殊因素，進行相關的統計分析。例如，統計分析特定類型員工群體的離職和晉升數據，統計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點

人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計分析，有助于直觀認識企業人力資源的結構，但是并不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。

要找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業維度、職位－專業維度），并將技術與能力盤點與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業發展的需求。

３．人力資源政策盤點

只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。

第五篇：2011年中國人力資源政策大盤點

2011年中國人力資源政策大盤點

對于中國的人力資源領域而言，2011年是具有歷史意義的一年。2011年，我國的人力資源領域不斷地走向法律調整，諸多民眾關注的問題，在今年以法律的形式得到了詮釋。這一年，我國制定了《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》；發布了中國人力資源服務行業首個國家標準；修訂了《中華人民共和國個人所得稅法》；2011年7月1日我國第一部社保領域的綜合性大法《中華人民共和國社會保險法》開始施行，確立了廣覆蓋的社會保險體系，以法律形式更好地保障了參保人的權益??

十二五規劃之人才強國戰略

2011年3月16日，《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》正式頒布。綱要提出，全面落實國家中長期科技、教育、人才規劃綱要，大力提高科技創新能力，加快教育改革發展，發揮人才資源優勢，推進創新型國家建設。

? 增強科技創新能力

推進重大科學技術突破、加快建立以企業為主體的技術創新體系、加強科技基礎設施建設、強化科技創新支持政策。

? 加快教育改革發展

統籌發展各級各類教育、大力促進教育公平、全面實施素質教育、深化教育體制改革。? 實施就業優先戰略

實施更加積極的就業政策、加強公共就業服務、構建和諧勞動關系。

? 合理調整收入分配關系

深化工資制度改革、健全資本、技術、管理等要素參與分配制度、加快完善再分配調節機制、整頓和規范收入分配秩序。

? 造就宏大的高素質人才隊伍

突出培養造就創新型科技人才、促進各類人才隊伍協調發展、營造優秀人才脫穎而出的環境。? 健全覆蓋城鄉居民的社會保障體系

加快完善社會保險制度、加強社會救助體系建設、積極發展社會福利和慈善事業。人力資源服務行業首個國家標準發布

中國人力資源服務行業首個國家標準——《高級人才尋訪服務規范》由國家質檢總局正式批準發布，于2012年1月1日起實施。《高級人才尋訪服務規范》的頒布和實施，對于規范高級人才尋訪服務行為，促進和引領人力資源服務上水平，提升全行業的服務質量，推動人才強國戰略的實施都具有十分重要的意義。

? 《高級人才尋訪服務規范》為推薦性國家標準，由人力資源社會保障部提出，全國人力資源服務標準化技術委員會制定。

? 該項標準包括高級人才尋訪業務的服務資質、服務條件、服務流程和服務要求，以及對服務質量的控制等內容。

? 標準適用范圍包括在中國開展人力資源服務、從事高級人才尋訪業務的各級各類人才服務機構，以及從事相關業務的各類管理咨詢機構。

《中華人民共和國社會保險法》施行

從2011年7月1日起，我國第一部社保領域的綜合性大法《中華人民共和國社會保險法》開始實行，為貫徹落實社會保險法，人社部制定了《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》、《社會保險個人權益記錄管理辦法》、《社會保險基金先行支付暫行辦法》等配套規章，各地政府也陸續出臺了與《社保法》配套的政策法規。

養老保險個人賬戶余額可全部繼承

? 參加職工基本養老保險的個人死亡后，其個人賬戶中的余額可以全部依法繼承。

? 職工基本養老保險個人賬戶不得提前支取，個人在達到法定的領取基本養老金條件前離境

定居的，其個人賬戶予以保留，達到法定領取條件時，按照國家規定享受相應的養老保險待遇。

? 個人跨地區就業的，其基本養老保險關系隨本人轉移，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，確定繼續繳費地后，可以延長繳費至滿15年。

? 參加職工基本養老保險的個人跨省流動就業，符合按月領取基本養老金條件時，基本養老金分段計算、統一支付。

? 參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡后，累計繳費不足十五年的，可以申請轉入戶籍所在地新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，享受相應的養老保險待遇。

“第三人侵權造成傷病”醫保也能報

? 參加基本醫療保險的職工或居民由于第三人的侵權行為造成傷病的，其醫療費用應當由第三人按照確定的責任大小依法承擔。

? 超過第三人責任部分的醫療費用，由基本醫療保險基金按照國家規定支付。

? 參保人員確需急診、搶救的，可以在非協議醫療機構就醫，因搶救必須使用的藥品可以適當放寬范圍。

? 個人跨統籌地區就業的，其基本醫療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。社會保險行政部門和衛生行政部門應當建立異地就醫醫療費用結算制度，方便參保人員享受基本醫療保險待遇。

工傷保險可先行支付

? 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。

? 從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照《社保法》的相關規定追償。

? 職工被認定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關材料向社會保險經辦機構書面申請先行支付工傷保險待遇：

1.用人單位被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的。

2.用人單位拒絕支付全部或者部分費用的。

3.依法經仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執行文書的。

4.職工認為用人單位不支付的其他情形。

領取失業保險金的同時可享受醫保報銷

? 領取失業保險金人員可參加職工醫保，其應繳納的基本醫療保險費也將由失業保險基金支付，個人不用繳費。

? 失業人員領取失業保險金后重新就業的，再次失業時，繳費時間重新計算。

? 失業人員因當期不符合失業保險金領取條件的，原有繳費時間予以保留，重新就業并參保的，繳費時間累計計算。

全職媽媽享受生育保險

? 參加生育保險的職工如有未就業的配偶，按照國家規定也能享受生育醫療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。

? 參保職工未就業的配偶享受生育醫療費用待遇，生孩子的醫療費用由生育保險基金支出，但是不能享受生育津貼。

將在中國就的業外國人納入社保體系

? 2010年10月15日起，《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》開始實施。? 外國人在達到規定的領取養老金年齡前離境的，其社會保險個人賬戶予以保留，再次來中國就業的，繳費年限累計計算。

? 經本人書面申請終止社會保險關系的，也可以將其養老保險個人賬戶儲存額一次性支付給本人。

? 外國人死亡的，其養老保險個人賬戶余額可以依法繼承。

? 北京市規定用人單位招用外國人的，應當自辦理就業證件之日起30日內為其辦理社會保險登記。

? 目前具備操作條件的險種只有養老、工傷、基本醫療保險，失業和生育保險暫時還不能辦理支付手續，需要等待后續細則出臺。

其他社保相關規定

? 5年左右內使社會保障卡普遍具有金融功能。

? “十二五”期間 符合條件老人納入保障。

? 《社會保險個人權益記錄管理辦法》發布。

? 上海外來務工人員“綜保”轉“城保”。

個人所得稅法修訂

個人所得稅法修正案草案共向社會征集到23萬多條公眾意見，創單項立法征求意見數之最。2011年6月30日，全國人大常委會通過了《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》，于2011年9月1日施行。

主要調整的內容

? 免征額標準由2,000元/月提高到3,500元/月。

? 調整工薪所得稅率結構，由9級調整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。

? 調整個體工商戶生產經營所得和承包承租經營所得稅率級距。

? 納稅期限由7天改為15天。

其他有關個稅的規定

? 企業向個人贈送禮品需代繳個稅。

? 個人借款給企業要繳納個稅。

? 加強高收入外籍人士的個稅征管。

? 加強高收入行業個稅征管。

個稅起征點提高與相關政策沖突

? 個稅起征點上調后，一些既無法出具個稅繳納證明，又沒有加入社保的外地戶籍購房者，將面對一個欲購房而不能的現狀。

? 即便擁有北京戶籍的市民，如果無法提供5年以上的個稅繳納證明，就連買車掛牌上路，都無法實現。

? 出境游涉及辦理簽證，其中納稅證明是證明經濟實力的重要依據。如果相關信息不充分，拒簽的可能性非常大。

21個地區上調最低工資標準平均增幅20%以上

截止2011年11月30日，全國已有22個地區上調了最低工資，月最低工資標準平均漲幅20%以上。我國將建立最低工資標準正常增長機制，月最低工資標準加將參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、消費者物價指數等因素，進一步建立健全以工資指導線、人力資源市場工資指導價位、行業人工成本信息為主要內容的企業工資分配宏觀指導調節制度 ? 深圳的月最低工資標準最高，為1320元。

? 在平均增幅上重慶最高，為32.8%。

? 全國21個地區月最低工資平均增幅在20%以上。

? 21個上調最低工資標準的地區中，以東部地區居多。

? 至少有4個地區明確提到將最低工資與與消費者物價指數CPI聯動。

? 廣東省政府公布的《廣東省人力資源和社會保障事業發展“十二五” 規劃》提出，最低工資標準年均提高13%以上，四年內超2,000元。

促進高校畢業生就業創業

“十二五”期間國內應屆大學畢業生年平均規模將上升至700萬，加上同期畢業的技工學校和職業中學的畢業生，大學生就業的難題將會變得更加突出。人社部已會同教育部等部門開始著手制定促進高校畢業生就業的政策，力求形成高校畢業生充分就業的長效機制。關注高校畢業生就業

? 高校專業就業率連續兩年低于六成將減停招

? 大學生就業報告首用非失業率代就業率

? 非直轄城市取消高校畢業生落戶限制

? 大學生全面納入居民醫保范圍

給予高校畢業生自主創業的優惠政策

? 免收行政事業性收費；

? 提供小額擔保貸款；

? 享受職業培訓補貼；

? 享受更多公共服務

2012年人力資源政策法規制定計劃

隨著經濟社會的發展，人力資源法制化管理的需求日益凸顯。2011年雖然政府加大了人力資源管理法制建設的步伐，但尚有些民眾關注的問題，沒有在政策、法律層面得到落實。2012年，我國計劃修訂、出臺以下幾項法規、政策：

《社會保險費申報繳納管理規定》將出臺 強制繳納五險

? 《社會保險費申報繳納管理規定（草案）》現已公布，征求社會各界的意見和建議。

? 在原辦法規定的社會保險費繳費申報和社會保險經辦機構征收社會保險費的基礎上，增加了社會保險費基數核定環節。

? 在征收險種上，將原辦法規定的養老、醫療和失業三項保險，擴大為全部五項社會保險。? 在參保主體上，不僅包括了原辦法規定的用人單位及其職工，還根據制度發展，將以個人身份參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險制度以及城鄉居民養老、醫療保險制度的個人納入本規定

《職業病防治法》修訂草案已審議 關注職業病鑒定

? 全國人大常委會第二十一次會議分組審議了《職業病防治法》（修正案草案），在用人單位職業病預防義務、職業病診斷、職業病待遇等方面做出積極調整。

? 《職業病防治法》修改將擴大職業病目錄

? 《職業病防治法》修改將簡化診斷鑒定程序。

? 在草案中增加規定，用人單位已經不存在或者無法確認勞動關系的職業病病人，可以向地方政府民政部門申請醫療救助和生活等方面的救助。

《女職工特殊勞動保護條例》將出臺 產假增至14周? 國務院法制辦公室21日全文公布《女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿）》，征求社會各界意見。

? 征求意見稿規定，將產假由90天增至14周。

? 征求意見稿規定，女職工懷孕未滿4個月流產的，不少于2周的產假；懷孕滿4個月流產的，不少于6周的產假。

? 女職工生育或者流產的，其工資或者生育津貼以及生育、流產的醫療費用，所在單位已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位支付。

《住房公積金管理條例》修訂將啟動 關注使用范圍

? 公積金作為產權歸個人所有的公司福利制度，大量繳納者不能享受制度優惠說明這一制度本身存在一定的缺陷。

? 《住房公積金管理條例》的修訂將關注擴大住房公積金的使用范圍，讓公積金能夠便利地用于包括租房，裝修在內的住房消費，改善繳納者的住房條件。

? 廣州市《關于進一步做好維護職工住房公積金權益的通知》要求將企業給職工繳納公積金納入正式勞動合同文本。單位在制定、修訂、落實住房公積金制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，通過集體協商確定，并進行公示。

《企業勞動爭議協商調解辦法》將出臺 明確調解協議書效力

? 人社部已就《企業勞動爭議協商調解辦法》公開征求意見

? 根據征求意見稿，工會可以主動參與勞動爭議的協商處理。

? 根據征求意見稿，300人以上的企業應設立企業勞動爭議調解委員會。由職工代表和企業代表組成。

? 根據征求意見稿，300人以下的企業，可以設立調解委員會或由職工和企業推舉調解員，開展調解工作。

? 草案規定，發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

? 征求意見稿明確了調解協議書的效力：一方當事人在協議期限內不履行的，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。

上海市力爭2～3年內規范勞務派遣用工

? 上海市發布的《關于規范本市勞務派遣用工的指導意見》指出，規范勞務派遣用工，控制派遣規模，逐步降低比例，力爭三年內規范務派遣用工。

? 在2011年初上海召開的“兩會”上，上海市總工會就勞務派遣工權益受損問題在政協大會上作專題報告，引起市委、市政府高度重視。

? “兩會”結束后，上海即成立了由勞動、工會、企聯等組成的聯合調查小組，啟動了專項調研。

? 此次規范治理，有條件的用工單位要將勞務派遣員工的福利待遇納入集體協商內容，逐步改善勞務派遣員工的福利待遇。

? 此次規范治理，國有企業將率先嘗試。事業單位的勞務派遣工問題則要進行具體分析，其中教育、衛生領域中這一用工形式體量較大，將先易后難、穩步推進。