第一篇：維護員工的合法權益,促進企業全面發展

文章標題：維護員工的合法權益,促進企業全面發展

**公司工會認真貫徹開發區保稅區工會聯合會全委擴大會議精神，全心全意維護員工的合法權益，促進企業全面發展，以愛心為員工鋪就了一條幸福路，受到公司和員工的歡迎。

積極為外地勞務工在原籍投保

為了降低勞動力成本，增強產品的市場競爭力，自2000年**公司開

始使用外地勞務工。勞務工主要來自于河北鹽山和山東德州。在降低勞動力成本的同時，公司尤其注意保護外地勞務工的合法權益，積極為他們在原籍繳納保險金。

按照政策規定，公司為外地勞務工繳納了四種保險，包括養老、醫療、失業、工傷保險。但由于外地勞務工的人事檔案等各種關系不在本地，如果員工離職或到開發區以外的單位工作時則無法續接、帶走，勞務工的養老等保險只能在勞務工的家鄉繳納才能享受。為此，工會及公司行政積極與勞務工派出單位談判，爭取在勞務工原籍為其繳納保險。這樣做保護了員工的合法權益，但是增加了工會和公司行政的工作難度。因為當地社保機構從未受理過類似的投保情況，當地社保機構在工傷認定及醫療機構、員工病情認定等諸多環節存在困難，于是，工會與公司人事部門與鹽山勞動服務公司共同找到當地社保機構的主管部門------河北省鹽山勞動局尋求解決方法。由于鹽山勞動服務公司與鹽山社保機構同為鹽山勞動局的下屬單位，所以**公司找到鹽山勞動局，由勞動局、勞動服務公司與**公司、工會四方一起與鹽山社保機構進行協調。對于鹽山社保與鹽山勞動服務公司提出的問題作為特例予以解決。

由于德州是相對發達地區，對于**公司提出的各項要求協調的難度較大，但是經過艱苦的談判，最終使問題得到解決。

**公司工會要求兩個勞務公司在收到劃撥到當地社保公司的保費以后傳真給**公司予以確認。工會與公司人事部還不定期地到鹽山、德州去核查其傳真件的真實性。到目前為止，**公司共有鹽山和德州的勞務工104人，從2004年1月份始，**公司每月為其繳納保費約1.7萬元。從2004年11月開始，工會與公司人事部聯合到當地檢查了四次，沒有發現問題。

注重員工的培訓工作

**公司有女工400多人，占總人數的70以上，其中外來務工人員也比較多，自身素質較弱，為此，工會通過各種途徑，全面提高女工及其外來勞務工的素質。

工會女工組織從培訓活動入手，一方面組織各部門對女工進行專門的技能培訓，一方面組織女工學習有關政策和法律法規，為每一個女工發放普法小冊子，利用業余時間學習有關法律法規。實踐證明女工的學習興致很高，她們經常在業余時間進行討論，加強對培訓內容的認識和理解，增強自我保護能力。

在企業迅速發展的過程中，廣大員工都以極大的熱情投入到公司的各項工作中，在做好本職工作的同時，大家還開動腦筋，針對身邊存在的問題，提合理化建議。去年全年全體員工共提出合理化建議近200項，為企業創造價值數萬元。由于員工的優異表現，在去年公司的晉升評定中，從工人崗位晉升到管理崗位的員工達69人，從管理崗位晉升到高級崗位的達4人。

積極組織符合員工意愿的工會活動

開展文體活動是**工會工作的拿手做法。每年在原有基礎上都有所改善和提高。“三八”婦女節，工會一般都組織“三八健康杯”體育競賽活動，并為女工發放紀念品，為女工放假半天。組織一線女工參加工會聯合會舉辦的“婦女生理衛生健康知識講座”，增強女工的生理保健和保護意識。“六一”節之際，工會為員工家的小朋友準備了節日禮物，組織員工全國十位“讓你感動的中**親”前來公司為員工做報告。六月，組織員工到海濱城市旅游，讓大家在緊張的工作之余放松身心，開拓視野。在高溫酷暑期間，工會為員工發放防暑降溫補助。在國慶節，工會為大家購買電影票，讓大家在節日里享受國際化五星級影院的溫馨。金秋時節，工會為大家購買文體用品，如羽毛球拍、毽球等，讓大家在休息的時候鍛煉身體。十月，工會組織女工進行婦科檢查。所有這些文體活動，都是在充分調查研究的基礎上進行的，符合廣大員工的意愿，充分顯示出工會對廣大員工深厚的感情。

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第二篇：維護勞動者合法權益促進企業健康發展

維護勞動者合法權益促進企業健康發展

——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》實施兩周年記事

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》從2008年5月1日起施行已兩年，它給普通老百姓和廣大企業帶來了什么呢？請聽他們的回答：

打工者的聲音——“勞動爭議仲裁為我撐起保護傘”

“以前要是聽到有人說法律是維權的武器，我肯定認為那是虛的，不過通過這次打工維權的真實經歷，我卻切實感受到了這句話的分量！”提起《勞動爭議調解仲裁法》，家住彌牟鎮三星村2組的村民李某某向筆者講訴了自己的經歷和感慨。

2005年，李某某和同村10余個青壯年經人介紹進入一家小型塑料加工廠當操作工。然而天有不測風云，2009年8月，工廠因經營不善被迫停產，連廠房和設備都轉讓了，而新的老板卻不愿再招用他們這批工人，也不給任何費用。平日里只顧埋頭苦干的工人們頓時傻眼了，僅憑手中的《工作證》申請仲裁會受理嗎？能不能拿到錢？李某某和工友們來到青白江區勞動爭議仲裁院，遞交了勞動仲裁申請書。結果不到3天，就收到了仲裁院出具的《受理通知書》，正式進入仲裁程序。考慮到申請人家庭屬低保戶，仲裁院還為其申請了免費的法律援助，聯系了代理律師。

案件受理后，仲裁院組織雙方調解，調解失敗后及時安排開庭審理。庭審中，雖然申請人李某某等人掌握的證據極少，但其代理律師根據《勞動爭議調解仲裁法》中舉證責任的相關條款據理力爭，為他們打贏了官司。“真不敢相信這是真的！以后我要勸周圍的打工兄弟都來學習勞動仲裁法。” 工人們拿到工廠賠付的經濟補償金后激動地說。

區勞動爭議仲裁院陳仲裁員向筆者介紹了本案審理的相關情況。“勞動爭議案件中，很多情況下用來證明案件事實的證據在單位保管，這就給主張權利的勞動者舉證造成困難。本案中申請人李某某等人手中除一本《工作證》以外，不能提供任何對自己有利的證據，依照民事訴訟法“誰主張，誰舉證”的原則，勝訴的可能性幾乎為零。新的《勞動爭議調解仲裁法》規定，‘勞動爭議案件中，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌管的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。’舉證責任倒置，工資表、勞動合同等證據應當由用人單位提供，這就有利于勞動者依法維權，使案件發生轉機，充分體現了新勞動爭議仲裁法對弱勢群體的政策關懷。”

據悉，《勞動爭議調解仲裁法》頒布后，申請勞動爭議仲裁不再收取費用，申請仲裁時效也從原來的6個月延長至一年。針對涉及多名申請人的集體勞動爭議案件，新法也明確了優先立案、優先調解，調解不成快速裁決的辦案原則。對于普通案件，要求須在受理后45日內結案，從而擴大了勞動者申請勞動爭議仲裁的空間，徹底消除了勞動者申請仲裁的“門檻”。企業的聲音——“勞動爭議仲裁為我們鋪平發展路”

“感謝你們為企業解開了這道難題！”青白江區工業園區內某民營企業老板王總握著仲裁院王副院長的手激動地說。

事情起因是2009年初那場突如其來的全球金融危機，受國外訂單減少等因素影響，公司效益急劇下滑，為渡過難關，王總制定了轉產方案，需要對工廠近200名員工進行分流和崗位調整。由于在實施的過程中缺乏經驗，沒有和員工良好溝通，發生了員工集體罷工等過激行為，使工廠陷入相當被動的局面。得知此情況后，區仲裁院主動與該企業銜接，面對面和工人溝通，耐心宣講政策，給雙方搭建了平等的對話平臺，最終獲得了企業員工的理解信任，使工廠順利完成了產品轉向并扭虧增盈，實現了經濟和社會效益雙豐收。

為與區內企業加強溝通，幫助其解決勞資方面的問題，2009年，區勞動保障局出臺了《領導干部對口聯系重點企業工作方案》，要求由局領導帶隊，定期深入區內各規模企業調查了解企業運行情況的第一手資料，向企業管理人員和勞動者宣傳勞動法律法規，引導雙方通過合法途徑妥善處理勞動糾紛，取得了效好的效果。據統計，2009年至今年4月，區仲裁院

共成功調解處理勞動爭議案件325件，占案件總數的60 %，并幫助10余家中大型企業順利完成了人員分流和股權轉讓后的人員安置，為構建和諧勞動關系，促進我區企業快速可持續性發展盡了一份力。

執法者的聲音——“打造一流的實體化勞動仲裁機構！”

回顧歷史，“人微言輕”。1988年，我區成立勞動爭議仲裁機構——勞動局仲裁科，初期僅有工作人員1名，既負責勞動爭議仲裁案件的審理，又承擔了勞動行政的部分管理職能。1988年至2007年平均每年處理案件不到50件。缺少《勞動爭議調解仲裁法》的法律支撐，多數案件均通過法院訴訟的途徑解決，勞動者和企業發生勞動爭議后進入仲裁程序的少之又少，給多數企業和勞動者留下的印象僅限于政策咨詢。

時移勢易，發展迅速。近3年，我區勞動爭議仲裁工作進入快速發展階段，辦理案件量不斷攀升。2008年底，我區作為成都市勞動爭議仲裁機構實體化建設試點區縣，在市勞動保障局和市勞動爭議仲裁院的關心指導下，積極行動，加強協調，僅用3個月的時間即完成了仲裁院成立實施方案和“三定”方案制定及內部科室設置和人員配備、仲裁審理庭實體化打造，于2009年2月在全市區（市）縣率先成立了勞動爭議仲裁院。區勞動保障局籌措資金10多萬元，嚴格按照“標準化、規范化、信息化”標準在全市率先打造出設施一流、莊重實用的勞動爭議仲裁庭審室。庭審室借鑒了現代化司法庭審室布局和硬件配置，劃分了庭審區、旁聽區和監控室，安裝了全方位電子監控系統，能夠對仲裁庭審進行實時監控并錄制影像資料，通過大屏幕顯示系統，還能夠實時對外公開庭審相關情況，起到了很好的宣傳和社會監督作用。2009年我區勞動爭議仲裁院受理各類勞動爭議案件共462件，已結案454件，辦結率達98.3%，超過95%的市級目標值，受到勞動者和用人單位雙方的好評，為我區構建和諧勞動關系提供了有力的法律保障。

展望未來，路在前方。區勞動爭議仲裁院負責人告訴筆者，下一步我區勞動爭議仲裁將從以下幾方面尋求新的突破：一是要繼續深化勞動爭議仲裁實體化建設，適應經濟社會的發展需求，提高辦案效率和辦案質量，繼續加大投入，增設一個立案調解庭，加大勞動爭議案件的調解力度，縮短辦案周期，實現盡快維權，從根本上改變目前案多庭缺、案件審理倉促的狀況。二是將仲裁實體化理念深入落實到基層，初步建立起企業、行業、基層、區域性調解，以及勞動爭議調解工作網絡，實現調解案件占勞動爭議案件總數70%以上。并探索建立送法下鄉、現場立案、現場開庭等全新的勞動仲裁個性化服務體系。三是進一步規范辦案，推進管理規范化建設，并逐步將仲裁檔案納入計算機信息化管理。四是進一步加強仲裁員隊伍建設，打造一支作風硬、業務精、能力強的專業化、規范化的仲裁員隊伍，不斷強化仲裁員聘任管理，建立健全制度性的仲裁員考核管理辦法，切實提高仲裁員處理勞動爭議的能力，提高我區勞動爭議案件處理水平。

第三篇：加強企業文化建設 促進企業全面發展

加強企業文化建設 促進企業全面發展

摘要:企業文化建設的根本目的是推動企業的長遠發展,提高企業的經濟效益。花土溝社區管理中心領導班子帶領全體廣大干部職工,在全力搞好油田生產基地物業服務、管理的同時,始終堅持兩個文明一起抓,物質文明和精神文明共同發展為目標,并在實踐企業文化工作中提煉和整合出了以下12個方面的企業精神理念。

關鍵詞:企業;文化;理念

歷經12年風雨,花土溝社區管理中心由原先僅從事基地職工住房管理、生活后勤保障,環境衛生打掃等主要工作,發展為肩負基地市政管理、公寓住宿、地震監測、水電供應、洗浴服務、供暖保溫、關系協調、治安保衛、職工文化娛樂活動等為一體的綜合性專業物業管理服務單位。現有職員工414名, 住宅樓138棟2854套不同房型、不同面積的公寓式住房,是青海石油管理局昆侖實業服務總公司的骨干企業。

在中心成立12年歷程中, 花土溝社區管理中心領導班子帶領全體廣大干部職工,在全力搞好油田生產基地物業服務、管理的同時,始終堅持兩個文明一起抓,物質文明和精神文明共同發展為目標,逐步建立和提出核心工程、人才工程、形象工程、愛心工程等精神文明建設規劃。并在實踐企業文化工作中提煉和整合出了以下12個方面的企業精神理念:

企業精神:以一流工作,創完美作品,用優質服務,讓用戶滿意;

企業理念:光大社區,報效油田,貢獻社會;

發展方向:基地的建設、管理和生活服務必須以滿足礦區職工不斷提高的物質和文化需要為前提,企業化經營,社會化服務,市場化運行,實現經濟效益的明顯增長,踏上良性發展的軌道;

發展目標:實現服務上水平、管理上臺階、基地大變樣、綜合經濟實力不斷增強,職工生活水平不斷提高;

經營戰略:誠信、作為、效益、形象;

經營哲學:精細管理、誠信服務、雙贏互利、適者生存;

質量方針:管理科學,優質高效;

價值觀念:為服務對象提供最滿意、優質服務的同時,實現自身價值;

人才觀:超越昨天一點點、實現明天一大步;

行為準則:愛崗、敬業、奉獻、守紀;

人為環境定位:慰人情志、怡人身心、啟人智慧、催人奮進;

企業道德:誠實守信、至愛仁厚。

這12個方面,充分體現了花土溝社區管理中心,始終堅持“人本”、“人和” “人智”、“人能”、“人性”5個的基本工作特點:

一、以“人本”為核心是花土溝社區管理中心發揮職工企業主人翁作用的集中體現

十二年來,花土溝社區管理中心始終堅持把職工思想政治工作作為企業的根本,不斷改進和創新思想政治工作方法;把理解、關心、尊重人作為企業的根本任務,全心全意以靠職工辦企業,充分發揮職工的企業主人翁責任感,確保了各項工作的順利進行。

二、以“人和”為基礎是花土溝社區管理中心順利完成各項工作的有力保障

花土溝社區管理中心十分注重團結協作精神和建立新型、和諧、友情的人際關系,使全體職工以中心為家,心往一處想,勁往一處使,特別是企業重組改制以來,職工與企業形成了風險共擔,構筑了個人與企業命運的共同體,逐步使各項工作向著科學化、制度化、規范化的方向發展。

三、以“人智”為源泉是花土溝社區管理中心進一步發展基石

花土溝社區管理中心始終堅持尊重知識,尊重人才,激發每個職工顯其才、展其能、盡其技,最大限度的調動每個職工的聰明才智,為廣大職員工打造了充分展示個人才華的舞臺。

四、以“人能”為發展是花土溝社區管理中心各項管理工作的重點

經過十二年的努力奮斗,造就了一支作風過硬、綜合素質較強、不怕吃苦、敢打硬仗的職工隊伍,經營任務年年上臺階,職工隊伍精神面貌年年展新象,從而樹立起了企業的良好形象。

五、以“人性”為途徑是花土溝社區管理中心搞好服務工作,拓展市場的主要舉措

花土溝社區管理中心通過十二年的發展,逐步形成了以“手握手的服務、心貼心的承諾”;“您的需要就是我們的工作”等“人性化”服務格局,得到了服務對象的一致好評,使市場占有率得到了較大的擴展。

從而確保了提升服務質量、低成本運營、再持續發展、人力資源開發、管理創新五大戰略順利進行;突出了企業科學管理、人性化服務、差別化經營和精神文明建設四個重點。使2009年考核目標實現了收支平衡,節約挖潛218萬元;

花土溝社區管理中心發展的新理念和企業精神文化構筑,是隨著五年來的創業實踐,逐步形成發展起來的,是花土溝社區管理中心寶貴的精神財富。

從花土溝社區管理中心企業文化的建設和整合來看,給人以新的認識和新的思考,給進一步完善和建設企業文化提供了寶貴的經驗:

思考之一:堅持以人為本是企業文化建設最核心內容,要把以人為本作為企業文化建設的切入點和著力點,充分提高廣大職員工的整思想素質,調動廣大職員工的積極性和創造性,才能是職工隊伍有較強的凝聚力和戰斗力,為企業的發展營造良好的人文環境。

思考之二:企業文化作為一種企業的意識形態,在構造企業文化建設框架時,必須堅持重在建設、務求實效的原則。立足于以企業文化建設帶動職員工隊伍的觀念轉變,提高職員工隊伍的整體素質,促進職員工隊伍的全面發展。推動企業的體制創新、機制創新、管理創新和科技創新,不斷提高企業的經營管理水平和服務水平,提升企業整體形象,促進企業經濟發展。

思考之三:企業文化產生于實踐,形成于企業長期生產經營管理活動之中。因此,企業文化建設和整合,要立足和堅持從群眾及實踐中來的原則,并積極借鑒國內外先進的管理思想和企業文化的優秀成果,弘揚時代精神,突出企業特點。這樣才能具有鼓動性和感染力,才能催人奮進。否則,企業文化就只能是無本之體、無水之泉。也就不可能引起職工的心靈感應與共鳴,更不可能成為鼓舞職工,激發職工的精神動力。

思考之四:企業文化建設和宣傳工作一樣,是以人為研究對象,以調動人的積極性,促進企業生產力發展為目標。企業黨組織和宣傳思想工作者要在企業文化建設的工作中,善于捕捉群眾言行中的閃光點和原汁原味的素材,要有較強的概括力,形象的表達方式,才有具有鼓動性和感染力,使企業職工樂意接受。因此,企業宣傳思想工作者要用自己的實際行動和模范行為,來體現企業精神及價值觀念;以增強職工建設企業文化的自覺性,努力完成企業文化建設,從自發到自為的轉變,只有這樣,才不負企業宣傳思想工作者的歷史使命。

思考之五:企業要得以發展,在競爭中立于不敗之地。首先,要用良好的企業形象去占領市場,就要不斷提高企業的內在素質,特別是提高企業的綜合素質,逐步樹立和塑造企業在公眾心目中的良好企業形象。其次,要加強外部人為環境的建設,進一步營造企業內部良好的環境文化,創造催人奮進的企業精神,結合實際制定出職工職業“塑型”標準和開展“塑型”活動,使職工用良好的文明習慣和實際行動來維護企業形象。其三,要深入持久地宣傳企業文化,要真正形成一種團結奮進、勇挑重擔、講求科學、敢于領先的創新精神。有了完善、系統、先進、科學的企業文化體系,才能使企業充滿生機和活力,在多變復雜的市場競爭環境中立于不敗之地。

總之,企業文化建設的根本目的是推動企業的長遠發展,提高企業的經濟效益。因此,企業文化在建設過程中,除需堅持以上幾個方面的同時,還必須緊緊抓住發展這第一要務,把促進企業經濟發展作為企業文化建設的出發點和落腳點,要有的放矢地進行企業文化設計和組織實施,既要體現先進性、導向性、鼓舞性和宣傳性,又要有針對性和操作性,從而促進企業生產力的發展和經濟效益的不斷提高。

第四篇：未簽勞動合同 如何維護員工合法權益？

未簽勞動合同 如何維護員工合法權益？

案例：王某于2010年1月份被招聘到某單位上班，但未簽訂勞動合同。雙方口頭約定王某每月的工資為2500元。但至5月份，該單位僅每月支付王某1500元工資。2010年5月15日，該單位以生產淡季為由讓王某不用到單位上班了。由于該單位就其承諾的工資等相關事宜與王某未達成協議，王某于2010年7月18日申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，但未予立案。為此，特提起訴訟，請求法院依法判令該單位：

1、支付王某雙倍工資6000元；

2、支付王某解除勞動合同經濟補償金750元；

3、該單位為王某補交養老保險、醫療保險等社會保險。判決：法院認為，（一）王某到該單位處工作，雙方已形成勞動關系。根據勞動合同法的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。王某在該單位處工作5個月之久，該單位始終未與其訂立書面勞動合同。對此，勞動合同法明確規定，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為解除勞動合同的前一日。

（二）勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，應該向勞動者支付經濟補償金。該單位與王某已解除勞動合同，但未向王某支付經濟補償金。由于王某在該單位工作不滿六個月，故該單位應向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（三）王某要求該單位為其補交養老保險、醫療保險等社會保險的訴訟請求，因社會保險費用的繳納、補繳等發生的爭議不屬于人民法院主管范圍，故對王某該項訴訟請求不予審理。綜上，法院依法作出一審判決，支持王某第1、2項請求，駁回王某其他訴訟請求。

分析：在本案中，雖然該單位與王某未簽訂勞動合同，但王某仍通過法院維護了自己的合法權益。在生活中也存在大量用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況，這對勞動者維權造成了一定的障礙。但勞動者只要能證明自己與用人單位形成事實上的勞動關系便仍然可以用法律的武器來保護自己。

第五篇：企業規避風險規范經營 員工切實維護合法權益

企業規避風險規范經營 員工切實維護合法權益

瀘州市餐飲行業工會聯合會 代應林

二0一三年九月九日

尊敬的趙主席、汪主席，各位領導：大家下午好！

很榮幸向各位領導匯報瀘州市餐飲行業開展工資集體協商工作。餐飲行業是一個市場化程度很高，組織化程度很低、人員流動比較大的傳統產業。如何在餐飲行業中把行業工會聯合會建立起來實行二次覆蓋，市總工會高度重視，多次與市商務局研究商量，今年1月15日，正式成立了以協會加工會模式的“瀘州市餐飲行業工會聯合會”。

餐飲行業的工資集體協商起步于去年，推進于今年。

一、開展行業工資集體協商是餐飲行業發展的內在要求 改革開放以來，我國的餐飲行業得到高速發展，三十多年來一直保持兩位數的增長。以瀘州市為例，1978年餐飲住宿營業額2000多萬元，2012年僅餐飲營業額就達55.5億元；經營餐飲的企業從1978年的200多家發展到2012年的8741家。隨著餐飲業的高速發展，大、中型餐飲業主們在完成了資本的原始積累以后向更高、更快、更大規模發展的時候遇到了困惑和迷惘，原有的家族制管理模式已經不適應發展了的企業，企業的管理從家族制向公司制發展時，需要團隊來管理，團隊將由多崗位組成，且崗位粘性不能持續、人員必然產生流動，各崗位之間就需要有一個工資標準，企業與員工之間就需要有一個約定，在維護職工利益和保障企業發展間就需要找一個平衡點，需要一 個勞資對話的平臺，這個平衡點、平臺就是勞資雙方進行的工資集體協商，從行業、企業、企業與員工之間形成一個鏈條式的工資集體協商制度。

近年來餐飲行業在外環境的“四高一低”，（人工成本高、原材料高、房租高、稅費高；一低是平均利潤率低）居高不下，內環境是招不到人才留不住人，員工稍不順心，結賬走人和好的廚師企業間出高薪相互挖人也是常事的情況下，行業要有一個約定，來平衡指導行業內各工種的工資水平；企業需要一個約定來維護員工的合法權益，平衡企業內部的工資標準；企業與員工之間也需要有一個約定來體現工資的個體差異。因此，工資集體協商就有了行業基礎和企業內在發展的要求。

二、開展工資集體協商調查是前提

首先調查工資水平。餐飲行業既有加工環節，又有終端消費環節，工種多、規模大小不一，不同的崗位有不同的工資，企業的大小工資也有差別。要進行行業工資集體協商，必須掌握不同工種不同規模的工資狀況。去年九月我們設計了《瀘州市餐飲行業工資調查表》，劃分了24個工種，分別對特大型、大型、中型、小型的29個企業進行調查，然后將不同類型的企業進行匯總求以平均數，再分別找幾個類型的企業代表進行四舍五入的微調。

其次是調查《勞動合同法》的執行情況。經調查，飯店餐飲和公益餐飲基本上都與員工簽訂了勞動合同，社會餐飲部分簽訂了勞動合同，大多數都沒有簽訂勞動合同。原因來自兩個方面：一方面是有的員工不愿意簽，簽了勞動合同不便跳槽和減少了眼前收入，沒簽合同說走就走；另一方面是業主怕簽了勞動合同要給員工購買社會保險，增加人工成本。目前社會餐飲的工資多數是采取基本工資加提成再加獎金，把保險直接體現在工資內。有的業主也耽心今后員工上訴，就造表把社會保險在發放工資時直接發給員工。

再次是在調查中感覺到業主也耽心規模做大了，不簽勞動合同風險大，員工一告就得支付雙倍工資，想簽但不知從何下手，怎樣了結前面一段沒有簽勞動合同因此而糾結。人社部門的態度是不報不查，一告企業就敗訴，而且還容易產生羊群效益。在現實中，已有個別員工走時提出要告，威脅企業，最后企業只好忍氣吞聲，拿錢私了。

第四是了解到《勞動合同法》更多的是偏重于員工的勞動保護，企業承擔著更多的人力資源管理風險和違法機會的成本

三、換位思考替老板著想

推行餐飲行業工資集體協商，在目前民營企業業主認識還不到位、政策上又缺乏強制手段的情況下，要找到老板的共同語言，一味強調保護職工的合法權益，很容易站到老板的對立面，容易產生反感，欲速則不達。

(一)樹立企業和員工共同發展，實現“雙贏”的理念

工會的工作方針是“組織起來，切實維權，構建和諧的勞動關系”。我市的餐飲企業都是民營企業，老板投資追求的是利潤最大化；員工打工，追求的是個人的收入和技能的提高，個人價值的體現和老板對他工作的認可和肯定。企業的利潤是要靠員工來創造，一個開明的老板在現階段是非常注意愛護自已的員工，保護他們的創造性和工作積極性，關心員工的技能提高和生活、家庭，重視職工的職業培訓和素質提高。

在市場經濟的今天，老板和員工都需要發展，這就需要妥善的解 決好員工的付出與回報、學習與提高的關系；反過來企業有效益，員工的福利、技能的提高，個人的前途才有基礎。

（二）提高員工的素質。八0九0后的員工，在學校接受的是共產主義的教育，進入職場馬上接觸的是資本主義，一到企業接觸的是官僚主義。老板與員工在人生觀、價值觀上不同步溝通就困難，要構建和諧的勞動關系，人生觀、價值觀要基本趨同，才能溝通。于是我們搜集資料編輯《瀘州市餐飲行業員工素質培訓》（內部資料），并將《四川省企業工資集體協商辦法》錄入其中，對員工進行培訓，大的連鎖企業單獨辦，小的企業拼著辦。

（三）為企業規避風險規范經營，我們組織力量編錄了《勞動合同法》用人單位實務操作，站在用人單位的角度，解讀了用人單位65問。同時我們還設計了“瀘州市餐飲行業用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制申請表”、“瀘州市餐飲企業工資集體協商合同書”、“瀘州市餐飲企業與員工勞動合同”，內容統一、標準自填、特別事項單獨約定的（參考文本），供企業進行集體協商和與員工簽訂合同時參考。

（四）在工資標準上，餐飲行業多數是實行基本工資加提成加獎金的工資分配制度，員工的實際工資水平遠高于全市的最低工資標準，行業最低工資標準我們是取保潔工、洗碗工為底線不低于全市的最低工資標準，其他工種遠高于這個標準，從迎賓、服務員的1500元到行政總廚的8000元，企業在協商談判時是最低工資標準要高于行業最低工資標準，員工與企業簽訂勞動合同時要高于企業的最低工資標準，這樣既留有空間，又有一定的彈性，重在強化了一種意識和規則，體現了一個勞資對話的平臺。

四、開展專項工資集體協商重在流程

流程是一種規范，是強化意識、提高認識的一個過程。從“談判”這個字眼老板一聽就有幾分不悅，老板一向高高在上，“談判”是一種平等的象征，要讓老板轉變觀念就需要有一個過程。從刺耳到順耳到習慣，從刺眼到順眼到接受也有一個過程，實際工作的難度和技巧也在于此。

在今年1月15日的瀘州市餐飲行業工會聯合會成立大會上，就提出了“擇機訂立“瀘州市餐飲行業工資專項集體合同”。《四川省企業工資集體協商辦法》一出臺我們就編錄在今年三月份的《瀘州市餐飲行業員工素質培訓》（內部資料）中，目的是強調一種聲音，醞造一種氛圍。

4月24日工會聯合會在“兩個普遍”培訓會上選舉了“瀘州市餐飲行業工資集體協商”的6位作談判代表。同時編寫了“行業性工資集體協商問答”和《瀘州市餐飲行業工資集體合同》（草案）印發給企業工會代表，同時掛在協會的網站上加以宣傳。

5月17日工會聯合會正式向協會發出《工資集體協商要約書》；5月26日協會在王氏都氏村莊選舉協會會長張豐貴作為《瀘州市餐飲行業工資專項集體合同》談判的首席代表；其余6位瀘州頗有影響力的餐飲企業老板作為談判代表。

7月30日協會和工會聯合會在健康廚房舉行了瀘州市餐飲行業工資專項集體合同談判，協會代表企業方，工會聯合會代表企業職工方，雙方就“工資分配制度、工資支付辦法、最低工資標準、工資增長機制、加班工資、病或非因工傷醫療期間工資侍遇、工作時間和休息休假時間、女職工工資、獎金和保險福利待遇、職工保險和職工福 利，以及需協商的其他有關事項”進行協商談判,雙方在充分發表意見后簽訂了《瀘州市餐飲行業工資專項集體合同》，合同期限一年，市總工會組織部部長蔣毅見證了全過程并作了重要講話。本合同涵蓋40個餐飲企業和參加工會聯合會的職工。本合同已報市人社局、市總工會備案。

五、革命尚未成功，同志尚須努力

衡量工資集體協商成功與否的標準是履約情況、勞資雙方的滿意度、企業的發展情況。

瀘州市餐飲行業工資專項集體合同的簽訂僅走完了第一個層面，餐飲企業正在向人社部門申報“瀘州市餐飲行業用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制申請”；企業內部正在完善工會組織或選舉職工代表進行企業工資集體協商，協會與工會聯合會也在督促和指導會員餐飲企業進行“企業工資集體協商合同”，幫助企業完善工資發放辦法，將職工的合法權益體現在工資明細上。近期還將舉辦《勞動合同法》用人單位實務操作的培訓。在此基礎上，各企業再完善單位與員工的勞動合同。由此，餐飲行業就形成了一個行業、企業、員工三個層面的工資專項集體合同和勞動合同，形成一個完整的鏈條。

瀘州市餐飲行業工資集體協商的工作得以順利開展，除了市總工會、市商務局的正確領導和指導，市人社部門的支持配合外，還得益于瀘州市餐飲行業協會有一位開明的會長，瀘州餐飲的龍頭老大貴豐園餐飲有限公司董事長張豐貴，他除了自已積極帶頭開展這項工作，還說服其他一時還想不通的餐飲企業老板積極參與，他常說的一句口頭禪“你是老板，員工是弱示群體，關心愛護員工，就是關心你自已的生意”。協會加工會這種模式相互補充、相互完善、相互促進，相 得益彰，這給行業工資集體協商帶來很多方便。

各位領導和同志們，我們瀘州市餐飲行業工資集體協商才剛剛邁出第一步，其效果怎樣還將試目以待，我們將不斷吸取其它地區的經驗和做法，在省總、市總的指導和幫助下，逐步深化、不斷總結和完善，走出一條行之有效、便于操作、切合實際的路子來。

謝謝大家！