第一篇：HR人員的職業規劃

HR人員的職業規劃

作為HR人員自己也要回對自身的職業生涯做好規劃，既然你從事了這個崗位并且也立志要以這個崗位為目標，那么其職業規劃的設計直至最終目標都是類似的，既要包括了規劃的制定也要有計劃實施部分。

一、方向明確

作為新進入HR部門的員工無論是學校相關專業畢業還是半路出家，首先都要明確自己是否適合做這項工作，從各項工具和專業角度進行理性的分析，也可以憑感性分析一下這個崗位是否適合自己，要考慮的問題至少應該包括：自己的性格是否適合、在HR崗位是否能夠得到很好的發展機會、是否能夠承受壓力和非議。至于專業不專業的并不是特別重要，專業科班的未必能夠干好，半路出家一樣可以成就精彩！

二、目標具體

方向明確后就要確定目標了，目標的確定要長短期相結合，訂立的目標要切合實際，不能過高或過低，要突出專業特性，既可以包括可以量化的（如考取人力資源管理專業資質）也可以包括不易量化的（如學習了專業知識、掌握的專業技能），在長期目標中可以加入職級、職位目標。在學習目標的設立上HR和其他崗位一樣，要注意的就是在制定目標中加入HR崗位需求的一些特征。比如與人溝通能力、談話技巧、心理分析知識等等，半路出家的建議最好要取得專業方面相應的資質證書。

三、措施到位

目標制定后就要做好執行了，再好的目標沒有執行也是枉然，作為HR部門主要的工作職責就有做好員工職業規劃的執行這一項。在人力資源管理中對員工的要求是引導他們主動的學習，措施包括：在績效考核中加入

個人素質提升目標、創造機會使員工能夠有更多的培訓機會。在培訓中作為HR一定要熟悉公司個各個環節，即便不是通過輪崗的方式學習也要采取其他手段達到目的。

四、貫徹執行

就是要堅持啦，主動的學習和被動的學習，效果是不一樣的，而且這次在別人督促下被動的學了，你們以后呢，總不能每次都這樣吧！作為HR部門除了完成好自己的規劃落地外還需要做好對其他部門人員職業生涯發展規劃的監督，應該從制度上進行約束，避免規劃流于形式。

五、修訂完善

目標設定并執行后在要設定時間點進行總結，看看哪些達到了、而哪些沒有達到，進一步分析沒有達到的原因，針對這個原因對計劃進行修訂，不斷使目標準確、可行。因為制度上約束之后，往往存在著著因為客觀原因造成的，目標無法實現，因此有必要對計劃進行調整和完善，使之切實可行。

學會《先學做人 再學做事》清楚環境、條件、客觀都是外在因素，重要的是你的內心，只要你還懷著一顆進取的心，就應該去為了你的目標努力，即便這個目標是生活，那也是需要通過努力來獲得的，為此也要要求自己：無論結果怎樣，要從提升自己的專業能力入手，使自己的人力資源實踐與理論更加緊密的結合，已經具備的證書并不代表什么，重要的是要通過提升更好的發揮自己的作用，哪怕沒有升職、沒有掌聲也要無怨無悔！因為最大的收獲是自身的經歷和歷練。

第二篇：HR人員職業規劃

從目前了解到的相關情況來看，我們總結出HR從業人員職業發展的幾個方向，僅作參考。一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

二：HR部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

三：HR部門———咨詢公司。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業咨詢工作。以企業工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰性。據了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

四：HR部門——HR專家。隨著年齡的增長，越來越多的HR人考慮到自己在職業發展中期的規劃，如何成為一個HR的專家，為自己規劃一條專業方向的發展道路受到HR人的普遍關注。與之對應的勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70％。不過，也有內業專業人員提醒，資格證書并不是進入HR行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

五：除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，ＨＲ的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。ＨＲ管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是HR領域的新職業發展方向——職業生涯規劃教練，HR人結合自己的實際工作經驗，再系統的學習專業的職業規劃理論與知識體系，可以成為專為企業解決人才培養，繼任計劃，員工職業發展和建立組織職業生涯規劃體系的專業人士。

一年又一年過去了，企業的HR人日子一天天的過，干的活似乎與從前并沒有太大的變化，還是大量雞零狗碎的行政性的事務處理，描述中的美好生活依然遙遠。最近我們見到一知名HR網站以“變革時代，HR離企業的戰略圓桌有多遠?”為話題，而后，提出了正反兩方的論點。

正方論點是：a、HR成為企業的戰略伙伴。b、HR的總體趨勢是向策略伙伴方向發展。c、企業需要HR具備策略伙伴的能力。

反方論點是：a、這個變革越來越頻繁的年代，HR離這個角色似乎是越來越遠了。b、HR主要的角色還是行政性事務的處理。c、事實上，HR很難參與到戰略的制定中來。

事實上，正反兩方的論點并無絕對沖突，我們大可把反方的論點視為目前大多數企業HR部門角色定位的現狀，而正方的論點則是HR部門未來可能的地位，是努力奮斗的方向。兩者之間，就是所有HR從業人員要努力縮短的理想與現實之間的距離。那么，還等什么呢?

第三篇：HR專題：職業規劃

HR專題：職業規劃

一、【職業生涯四階段】

1）起步：畢業后5~6年，了解社會及學習工作的方法，雄心勃勃、自信。需踏實學習實踐知識，找出優勢，挖掘潛力；

2）成長：5~7年，熟悉某領域，有專業水準。需有前瞻性，拓展人脈；

3）成熟：職位及專業水準達到最高點，專家級，求知欲減退；

4）退休前3~5年，逐漸失去工作的愿望。

二、【職業生涯發展必經的五大“岔路口”】

1）高考選專業：盡可能發掘自己特長和興趣；

2）畢業找工作：探索、尋找適合自己的發展方向；

3）工作三五年：鎖定職業定位，制定清晰的職業規劃方案；

4）七年之癢：加強核心競爭力；

5）年屆四十困惑多：要解決取得晉升，實現更大的自我價值。

三、【個人職業規劃的3大因素：能力、人脈、家庭支持】

1）能力：我擁有怎樣的能力，這些能力能否用至轉型后？

2）人脈：我擁有怎樣的人脈，這些人脈能否用到轉型上？

3）支持：我的家庭是否支持我，這是經理人從事自我規劃必須考慮的重要因素，尤以30-45歲的經理人對此是最為看重。

四、【職業規劃六部曲】

1）客觀認識自我，準確定位；

2）評估職業機會，確定目標；

3）擇優選擇職業目標和路徑；

4）制定行動策略，高效行動（區分輕重緩急，學會時間管理和應對干擾）；

5）與時俱進，靈活調整，不斷修正和反饋；

6）每天要求自己做到四點:學習、思考、應用、創新。

五、【職業規劃三部曲：定位+目標+通路】

1、找準定位：了解自己（性格、興趣、優勢、價值取向）；

2、樹立目標：利用5W法確定目標（你適合做什么、會做什么、能做什么、想做什么、想要什么）

3、尋找通路：尋找實現目標的路線和方法。

六、【職業規劃五步走】

1）明晰職業規劃，確定職業目標——價值觀和人生定位；

2）心態調整——以積極樂觀的心態擁抱壓力

3）理性反思——自我反省和壓力日記；

4）建立平衡——留出休整的空間，不要把工作上的壓力帶回家；

5）時間管理——關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事。

七、【職業規劃4步走】

1）自我剖析：“我能干什么”，對自己進行全面的分析與認識；

2）生涯機會評估：“什么可以干”，分析內外環境給自己職業生涯的機遇和阻礙；

3）職業生涯策略：“我怎么干”，要具體，可行性強；

4）反饋與修正：“干得怎么樣”？“應該怎么干”，審視內外環境的變化，及時調整。

八、【做職業規劃必須思考的6個問題】

1）我的職業目標是什么？

2）達成目標的幾個階段？我目前所處的階段？

3）達成目標需要具備的能力？

4）目前我具備的能力和欠缺的能力？

5）如何提升不足？

6）提升計劃的制定和執行。

九、【職業管理必問的8個問題】

1）我是誰？

2）我想要什么？

3）我憑什么；

4）我還缺什么？

5）我該做什么？

6）我該怎么做？

7）要到了怎么辦？

8）要不到怎么辦？

如果你有了答案，你將會有美好的未來。

十、【職業規劃第一步：客觀認識自我】

1）喜歡干什么——職業興趣；

2）能夠干什么——職業技能；

3）最看重什么——職業價值觀；

4）適合干什么——個人特質；

正確自我認識越來越受到各界的關注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就并作說明，從中可見一斑。

十一、【職業規劃10句話】

1）無論你現在或將來從事什么職業，都要對職業負責；

2）和諧融洽的人際關系非常重要；

3）優化交際技能；

4）善于發現變化并適應它；

5）靈活；

6）善于學用新技術；

7）舍得花錢花時間學習；

8）摒棄錯誤觀念；

9）選擇就業單位時事前應多做摸底研究；

10）不斷開拓進取、不斷開發新技能。

十二、【清晰職業規劃10招】

1）明晰職業規劃，確定職業目標；

2）心態調整（積極樂觀）；

3）理性反思（自我反省和壓力日記）；

4）建立平衡（留出休整的空間）；

5）時間管理；

6）加強溝通；

7）提升能力；

8）活在今天；

9）生理調節（保持健康，學會放松）；

10）日常減壓。

十三、【職業規劃10步走】

1）明確你的人生價值觀；

2）發現自己感興趣的事情；

3）找到你的奮斗目標；

4）明白自己想要的生活；

5）了解能激勵你的因素；

6）催化你的晉升欲望；

7）明確你自己的成功概念；

8）透視自己目前的職業狀態；

9）提高對雇主的忠誠度；

10）了解你的個性特征和心智能力。

十四、【職場新人如何做好職業規劃】

1）專注于某個領域一定要深入做下去，別頻繁更換職業，否則你永遠只是個新人；

2）不要頻繁跳槽，也不要長期在一家公司做，一家公司最好做3-5年；

3）初入職場一定要在大企業做，5年不談薪酬；

4）做好自己的清晰的職場目標規劃，有準備的學習。

第四篇：HR職業規劃（范文模版）

首先我在以前的公司學到了很多東西，專業知識和溝通調節，以及處理問題的能力都有很大的進步。

但是由于自己更喜歡。。也一直想加入。。行業，所以我想進入貴公司，然后陳述下自己適合這個工作的方面，并表示以自己的熱情和努力一定會在這個崗位上做好，表一下決心。

每個優點找出幾個例子，最好來自學習、工作和生活等三個方面；

細節方面不是做的很好，做事比較容易急于求成，容易受別人影響，對日常的循規蹈矩感到厭煩。

我們知道，在公司里，hr的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產企業做了6年hr工作的王女士表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務為主，hr管理的提升，需要企業投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的hr經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。由以上分析可以看出，盡管hr職業有很大的發展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

對于那些正在考慮職業生涯規劃的hr來說，今后不論向哪個方向發展，登上成功的hr經理階梯是非常關鍵的。

先成為一個成功的hr經理

如何成為一個成功的hr經理，對于從事hr的人來說具有更高的意義，不論是向其他方

向轉型，還是繼續從事hr，都是不可逾越的一環。那么要成為一名成功的hr經理需要什么樣的知識和技能呢？

基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業國際化的進程中，對于人力資源經理而言，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

專業知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。hr經理對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯系設計管理規范設計職務設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術。

人性化管理理念。在知識經濟條件下，企業的發展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現的。在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的m型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之為執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開辟市場等方面，激發

各單位互助的愿望，進行互助的活動。

良好的人文素質修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。

成為一名優秀的hr經理后，選擇什么樣的職業生涯，如何規劃自己的職業生涯，就是迫在眉睫的問題了。

hr人員如何規劃職業生涯

為了讓hr人員更好地作好職業生涯規劃，我們需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

外職業生涯

外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

內職業生涯

內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收

回或剝奪。

在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：1．題目及時間坐標；2．職業方向和總體目標；3．社會環境、職業環境分析結論；4．行業分析、企業分析結論；5．角色（貴人）及其建議；6．目標分解、選擇、組合；7．明確成功標準；8．自身條件及潛能測評結果；9．差距分析；10．縮小差距的方法及實施方案。為使hr掌握職業生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。

題目及時間坐標、職業方向和總體目標

在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

例如，張明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年的職業生涯規劃，他的規劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業生涯規劃，2005年7月1日～2010年，32～37歲”。職業方向和總體目標

職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什么。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

例如，張明五年規劃中的制定的職業方向和總體目標是：

方 向：懂專業的企業管理者。

總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經理上升到公司總經理。可行性分析

制定職業生涯方向和目標后，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業目標實現的可能性。如：選擇有發展前景的行業和職業，避開衰退行業和夕陽職業等。

設計方案：目標分解、選擇和組合正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。目標分解是在現實處境與美好愿望的實現之間建立可拾級而上的階梯通道。

分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現最有意義的或最有把握的目標。

具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟

實現目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案。縮小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。

在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。因此，hr從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職業方向和職業目標，尋找

現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的hr工作中，hr從業人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業生涯信息庫，為企業建立新型的人力資源信息庫，為企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。

第五篇：HR上班族。職業規劃

HR上班族：筆尖上的職業規劃

中人網-職場寶典 來源：《職場》 作者：馬新莉日期：2012-10-31評論：2條

關鍵字： 商業模式 職業 人生

對于改變職業這個棘手的問題，其實我們很多人并不具備系統化思考的能力。既然以一己之力難以改變整體大環境，那么就必須不斷評估及嘗試改變自己的“商業模式”，以全新的思考方式來指導規劃我們的人生。“

身邊的朋友五個人里面總有那么兩三個在考慮換工作，而五個人全部都在時刻琢磨著目前的工作是否真正適合自己。但是，對于改變職業這個棘手的問題，其實我們很多人并不具備系統化思考的能力。因此，我們需要一種簡單有效的方式，一種能夠和現代工作環境及個人需求協調的方式來解決這個問題。既然以一己之力難以改變整體大環境，那么就必須不斷評估及嘗試改變自己的“商業模式”，以全新的思考方式來指導規劃我們的人生。“商業模式”……嗯，這個詞兒挺耳熟的，可它到底指的是什么呢?

用最簡單的經濟學來解釋，商業模式指的是一個組織在財務上維持自給自足的方式。事實上你完全可以把自己視為只有一個人參與經營的企業，個人商業模式描述的便是你應該通過哪種方式來調動全部才智天賦，以實現個人發展及職業發展的完美結合。

在畫布上盡情描繪自己

商業模式有九大組織模塊，用繪圖的方式來說明，一個企業的所有運行機制就一目了然了。那么運用到分析個人職業方面，我們有必要首先把九大模塊換一個角度進行重新解讀。那么下面就請準備好紙、筆和即時貼，我們馬上要學習的是如何創建你的個人商業模式。

請看下面的“商業個人模式畫布”，以“核心資源”為例，我們可以來看看每個模塊分析的全過程。

組織機構可以匯集大量的人力、財力、實物和知識資產，但是，作為個人我們掌握的資源往往非常有限，只能依靠自己的力量。你的個人核心資源主要有兩方面，一是“我是誰”，具體來說包括你的興趣、技能和個性;二是“我擁有什么”，具體來說包括你的知識、經驗、人際關系，以及其他有形和無形的資源或資產。

你的興趣是指那些能讓你感到興奮的事物，這一點或許是你最寶貴的資源，因為興趣是催生職業滿足感的動力。你可以在表內“核心資源”部分列出最感興趣的方面。

技能是你的第二大資源，它也包括兩方面：能力與技術。能力是指你與生俱來的天賦，即做起來比別人感到輕松的事情，如空間感知能力、人際溝通能力和機械應用能力;與此相反，技術是指后天習得的能力，通過大量實踐和學習最終熟能生巧的能力，如護理、財務分析、建筑施工、計算機編程等方面的能力。

個性是體現你內在個人特征的因素，也是屬于你的一項資源。你可以試著描述一下自己是什么樣的人，比方說情商高、勤奮刻苦、性格開朗、遇事冷靜、鎮定自若、深思熟慮、精力充沛、關注細節等。

當然，“我是誰”這個命題包括的不只是興趣、技能和個性這三個方面，它還包括價值觀、智力水平、幽默感、教育程度、人生目的等諸多內容。

基本上，“我擁有什么”這個概念包括有形和無形兩類資源。例如，如果你喜歡在網上結識朋友，可以在表內寫下“人脈廣泛”。同樣，你還可以說明自己行業經驗豐富、職業聲譽良好、在某個領域擔任過領導職位、出版過作品或擁有知識產權等。

最后，你可以列出有利于職業發展的個人有形資產，如車輛、工具、服裝，以及可用于職業投資的存款或實物資產。

在下面的案例研究1 中，安娜貝勒·斯林格倫德通過深度審視自己的核心資源，從被迫終止醫生生涯的低谷中漂亮地實現了反轉。

五步操作法重設個人商業模式

把九個模塊依次分析透徹之后，你需要問問自己：“我是誰”，“我的人生目標是什么”，給自己一個清晰而滿意的定位，然后做好調整自己的準備，重新設計你的個人版商業模式。這里有一個五步操作法，能指導你逐步完成新的畫布。

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案例研究

1核心資源

關鍵詞：你就是自己的資源

個人信息：醫生

安娜貝勒·斯林格倫德是一位致力于兒科病治療和研究的醫生，她認為受當今社會的影響，很多年輕患者都認為人生充滿了缺陷和危險。為了改變這種觀念，安娜貝勒組織了自愿性質的糖尿病兒童馬拉松接力賽，她把這次活動命名為“兒童接力”。

就在比賽開幕前不久，意外突然發生了，安娜貝勒騎車時遇到了嚴重的事故。后來，馬拉松活動如期舉行并取得了成功，而且出人意料地吸引了來自企業、政府和媒體的廣泛關注，但安娜貝勒受傷后的身體讓她已經無法再繼續從醫了，她的前途似乎一片黯淡。

沒想到的是，企業界和媒體對“兒童接力”活動的興趣越來越濃厚。安娜貝勒回憶道：“當時我沒意識到這是一個改變人生意義的活動，我甚至想到過放棄，但最終還是被挽留了下來。” 后來，在論壇成員馬利克·波斯特的幫助下安娜貝勒利用畫布分析法為“兒童接力”設計了非營利組織商業模式。在審視核心資源時，安娜貝勒好像突然發現了新大陸。她說：“我意識到應當把自己視為兒童接力最重要的資源之一，我可以通過付出獲得這個組織的回報，以前我可從沒這么想過。”如今，安娜貝勒已成為非營利組織“糖尿病兒童接力基金會”的董事。案例研究

2反向推理

關鍵詞：你就是自己的資源

個人信息：團隊領導

內特是一位電子工程師，負責為某跨國GPS 軟件開發公司設計管理軟件。他對這份工作感到很失望，但又不知道是哪里出了問題，于是向商業培訓師布魯斯·黑曾尋求幫助。布魯斯建議內特試試“反向推理”，先想象一下自己理想中的工作，然后反思現在應該怎樣做才能將其實現。

在具體操作中，布魯斯讓內特編寫四個短篇電影場景，每個場景中內特都要和兩位專業人士從事一項他感到滿意的工作，即內特理想中的工作。

這些場景揭示的謎底是：內特把自己塑造成一位領導者和團隊組織者。更重要的是，每個場景都突出了這樣一點——內特對自己團隊建設角色的強調遠遠大于他在行業部門內擔任的具體職務。

通過這種方法，布魯斯和內特一起“解構”了內特當前和過去的工作經歷。他們得出的結論和內特在電影場景中所表達的主題完全吻合，內特真正喜歡從事的是組織和管理團隊。他喜歡領導下屬，幫助他們從不同的角度思考工作，消除他們在工作過程中遇到的障礙。內特的反向推理過程：

1.描述經理或領導崗位等理想模式

2.描述當前作為技術經理的工作模式

3.重新構思個人故事

4.對于在開發經理人方面具備國際領先管理技能和聲望的客戶，確定其需求。

5.尋找此類客戶就在完成反向推理一個月后，內特加入了通用電氣，一家以杰出管理和領導力開發聞名世界的國際企業，……于是他重新定義人生經歷，把自己描繪成具有工程知識的管理者而不是具有管理能力的工程師。

1按照對自己的最新了解設計個人商業模式你已經可以更清楚地回答“我是誰”、“怎樣幫助他人”以及“我能幫助誰”等問題了，所以現在可以重新做一張新畫布。

2指出你的軟肋你對自己的工作生活哪一點不滿意?在畫布中圈出感到不滿意的模塊。比方說，如果你想掙更多的錢，在畫布中圈出“收入來源”模塊;如果你不喜歡銷售但又不得不做，在畫布中圈出“關鍵業務”模塊以及其中的“銷售”項目。

3詢問診斷性問題通過對自己發問“你的某項重要技能是否應用不足或者未能應用?”“你最重要的客戶是誰?”“你能通過不同的渠道提供價值服務嗎?”等等針對性問題，找到相應的解決方案，并從中發現潛在的機會。

4修改模塊并評估結果根據自己對上述診斷問題的回答，在九個相應模塊里列出要修改的內容，例如，如果你想少做些銷售工作，在“我要做什么”一行的“下降”部分寫上“銷售”。5重設商業模式修改完存在問題的模塊之后，現在你可以重新繪制畫布了。之所以要繪制畫布以后再從頭修改，這樣做并不是瞎折騰—你能從嘗試不同的工作方式中最終確定最適合你的那一個。

用反向推理重建商業模式

在模塊重建過程中，有一種很有效的方法叫做“反向推理”。指的是先構思理想未來，然后反思當下，看要達到這個目標需要做哪些重要工作。

以案例2 為例，你會發現反向推理的步驟：·設想并繪制理想的個人商業模式·繪制當前職業的商業模式畫布·分析當前模式和理想模式之間的差距·逐個對模塊進行分析，確定消除上述差距所需的行動·執行行動