第一篇：論企業(yè)人才管理的選拔和培養(yǎng)

企業(yè)的經(jīng)營管理人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才的不斷涌現(xiàn)，歸根到底還取決于良好的企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)、選拔與管理機制。本研究的目的就在于，通過實證研究的方式，深入分析與比較不同性質(zhì)的企業(yè)對于經(jīng)營管理人才在培養(yǎng)、選拔與管理方式上的異同，以及經(jīng)營管理人才對這些問題的評價及滿意度，從而探尋企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)、選拔與管理規(guī)律，為促進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)提供必要的依據(jù)。

一、研究方法與研究結(jié)果

問卷主要由5個方面的內(nèi)容構(gòu)成：基本情況、人才的選拔方式、培養(yǎng)方式、管理方式以及滿意度，共30項。我們向江蘇省13個省轄市3種不同性質(zhì)的企業(yè)：國有企業(yè)、民營企業(yè)以及外資或中外合資企業(yè)的中、高級管理人員發(fā)放了1000份問卷，回收972份，回收率為97.2％①。采取分層隨機抽樣的方式，根據(jù)各種類型企業(yè)的分布及中、高級管理人才的大致比例，確定了相應(yīng)的抽樣比例，然后用隨機抽樣的方式，按比例抽取被調(diào)查對象。去掉無效樣本后，我們得到的樣本分布如表1所示。

1.人才的培養(yǎng)

(1)培養(yǎng)方式。從調(diào)查中可以看到，目前企業(yè)經(jīng)營管理人才接受培養(yǎng)的途徑和機會較多，一般參加過多種形式的培訓(xùn)，其中63.1％的人參加過企業(yè)內(nèi)部上課培訓(xùn)，70.5％的人參加了企業(yè)內(nèi)部的實踐鍛煉，56.5％的人曾被選送到企業(yè)外上課培訓(xùn)，另有10.9％的人曾被選送到企業(yè)外實踐鍛煉，12.3％的人被選送到國外上課培訓(xùn)，僅有2.6％的人從未受過任何培訓(xùn)。

不同類型的企業(yè)對于經(jīng)營管理人才的主要培養(yǎng)方式基本相同，但國有企業(yè)與民營企業(yè)更注重企業(yè)內(nèi)部上課培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部實踐鍛煉以及企業(yè)外上課培訓(xùn)，外資或中外合資企業(yè)則相對更重視企業(yè)外實踐鍛煉以及送到國外上課培訓(xùn)的方式(見表2)。

(2)培養(yǎng)效果評價。被調(diào)查對象對所接受的培訓(xùn)總體上是滿意的，當問及“培訓(xùn)對你在經(jīng)營管理方面的幫助大嗎”時，17.7％的人認為“大”，71.5％的人認為“較大”，僅有6.3％及0.3％的人認為“不太大”和“不大”。在這里，來自于3種類型企業(yè)的管理者做出的評價并無明顯差異。

當問到“何種培訓(xùn)對你最有幫助”的時候，選擇“企業(yè)內(nèi)部實踐鍛煉”及“選送到企業(yè)外上課培訓(xùn)”的人分別占到33.5％和33.1％，選擇“選送到企業(yè)外實踐鍛煉”的人占13.9％，9.7％的人認為“選送到國外上課培訓(xùn)”最有幫助，但選擇“企業(yè)內(nèi)部上課培訓(xùn)”的人僅占7.9％，與上述受過企業(yè)內(nèi)部上課培訓(xùn)的人數(shù)的高比率(63.1％)相比而言，顯然企業(yè)內(nèi)部上課培訓(xùn)的效果不盡如人意。

從表3可以看到，人們一般對自己參加過的培訓(xùn)評價較好，更傾向于選擇自己參加過的培訓(xùn)作為對自己幫助最大的培訓(xùn)方式，也就是說，不管是何種培訓(xùn)，實際上都對企業(yè)經(jīng)營管理者有較大的幫助，只有企業(yè)內(nèi)部的上課培訓(xùn)例外。不僅未參加過該類培訓(xùn)的人對其選擇較少，那些接受過企業(yè)內(nèi)部上課培訓(xùn)的人也較少將之作為對自己幫助最大的培訓(xùn)方式。

(3)對培養(yǎng)方式及內(nèi)容的要求。當進一步問到“你希望得到何種企業(yè)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會”時，64.5％的人希望得到“短期企業(yè)經(jīng)營管理方面的專項培訓(xùn)”，22.5％的人希望“讀企業(yè)經(jīng)營管理方面的研究生”，37.7％的人則希望被“選送到企業(yè)外實踐鍛煉”，另有20.3％的人希望被“選送到國外參觀學(xué)習(xí)”，26.1％的人希望被“選送到國外進行短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)”。顯然，短期的專項培訓(xùn)、實踐鍛煉以及出國學(xué)習(xí)更備受歡迎。

對于“你認為目前的培訓(xùn)需要加強什么”的這一問題，超過半數(shù)以上的人(53.3％)認為應(yīng)該加強實用性，39.1％的人認為要加強針對性，僅有4.9％和3.0％的人認為應(yīng)該加強培訓(xùn)的理論性和普遍適用性。

2.人才的選拔

(1)選拔方式。從表4可以看出，目前企業(yè)對于經(jīng)營管理人才的選拔方式是多樣的，原有的“由政府或上級組織任命”的方式在經(jīng)營管理人才的任用方面已不是主要方式，與現(xiàn)代企業(yè)管理制度以及市場化的運作方式相關(guān)的一系列人才選拔方式在企業(yè)中已經(jīng)得到了較好的體現(xiàn)，而“企業(yè)內(nèi)部提拔任命”仍是目前最主要的人才選拔方式。顯然企業(yè)目前所使用的人才選拔方式與我們調(diào)查對象所認為的比較好的方式是有差距的，他們更傾向于將“內(nèi)部競爭上崗或民主選舉”以及“公開招聘”作調(diào)查對象認為的較好方式之比較 單位：％為較好的人才選拔方式。

被調(diào)查對象獲得目前崗位的方式反映了企業(yè)實際使用的人才選拔方式。從調(diào)查中我們看到，被調(diào)查對象大多通過“企業(yè)內(nèi)部提拔任命”得到目前的崗位，這一比例高達41.0％，其次是“由董事會聘用”(18.4％)，還有14.8％的人通過“公開招聘”上崗，12.0％的人由“政府或上級組織任命”，10.3％的人由“企業(yè)內(nèi)部競爭上崗或民主選舉”產(chǎn)生，還有2.6％的人是“自己創(chuàng)業(yè)”，“從國外引進”的僅占0.1％。可見，經(jīng)由“企業(yè)內(nèi)部提拔任命”上崗的人數(shù)所占的比例要遠遠超出任何其他方式。不同性質(zhì)的企業(yè)對經(jīng)營管理人才的選拔有著較大的差異，在表5中可以看到，盡管“企業(yè)內(nèi)部提拔任命”在3種類型的企業(yè)中都是主要的人才選拔方式，但外資或中外合資企業(yè)較少使用“內(nèi)部競爭上崗”的方式來選拔經(jīng)營管理人才，而較多采取“公開招聘”和“由董事會聘用”的方式；國有企業(yè)相對而言，則較少使用“公開招聘”與“由董事會聘用”的方式。

進一步比較來自于不同性質(zhì)企業(yè)的管理人員對各種人才選拔方式的認同度，可以看到，“內(nèi)部競爭上崗或民主選舉”的方式在國有企業(yè)中得到的更多的認同，82.1％的人認為這是比較好的人才選拔方式，而在民營企業(yè)與外資或中外合資企業(yè)，將之作為較好的人才選拔方式的人所占比例分別為74.3％和62.2％，略低于國有企業(yè)；“由董事會聘用”的方式卻在民營企業(yè)內(nèi)得到了更高的認同，43.9％的人認為這是較好的人才選拔方式，而在國有企業(yè)及外資或中外合資企業(yè)，這一比例分別為34.8％及26.6％。

顯然，中級與高級兩類管理人才的選拔方式不盡相同。在本調(diào)查中，25.8％的人是由政府或上級組織任命的，32.2％是由董事會聘用的，也就是說，政府或上級組織的任命以及董事會聘用是目前企業(yè)選拔高級管理人才的主要方式。對于中級管理人才的選拔，主要是由企業(yè)內(nèi)部提拔任命，我們的調(diào)查對象中有56.5％是通過這種方式得到職位的。

(2)人才特質(zhì)在人才選拔中的作用。能力在各個企業(yè)的人才選拔中是至關(guān)重要的。當我們問到，“對于經(jīng)營管理人才的任用方面，你所在企業(yè)比較重視什么”的時候，高達83.6％的人選擇了“能力”，而人品也被放在了較為突出的位置，44.8％的人選擇了“人品”，選擇“業(yè)績”的人也占到35.9％，“經(jīng)驗”和“學(xué)歷”在人才的選拔中，則相對作用較小，分別只有19.9％和13.8％的人選擇了它們。

企業(yè)在人才選拔中對于能力的高度關(guān)注得到了較高的認同，在“你認為對于經(jīng)營管理人才的任用，什么更重要”這一問題上，同樣有84.0％的選擇了“能力”，對于“人品”，人們也給予了較高的關(guān)注，高達66.7％的人認為“人品”更重要，認為“業(yè)績”與“經(jīng)驗”更重要的人分別只有26.9％和13.7％，而“學(xué)歷”則最不為人所看好，僅有3.6％的人認為學(xué)歷重要。

按照不同企業(yè)的性質(zhì)進一步來看，“經(jīng)驗”在外資或中外合資企業(yè)中得到更多的關(guān)注，該類企業(yè)中有34.6％的人認為其所在企業(yè)在人才的選拔中比較重視“經(jīng)驗”，而在國有企業(yè)與民營企業(yè)，這一比例僅為15.5％和18.5％；國有企業(yè)與民營企業(yè)在人才的選拔上更強調(diào)“業(yè)績”，分別有41.6％和36.2％的人選擇了“業(yè)績”，外資或中外合資企業(yè)進行相應(yīng)選擇的人為25.2％，明顯地低于前兩者；“人品”在民營企業(yè)中，被放到了更為突出的位置，53.3％的人認為其所在企業(yè)比較重視“人品”，這一比例在國有企業(yè)為42.9％，在外資或中外合資企業(yè)為34.2％。

3.人才的管理

(1)激勵方式。對于人才的激勵方式較多，但薪酬以及升職乃是企業(yè)用來調(diào)動人才積極性的主要手段(見表6)。企業(yè)所采用的人才激勵方式與被調(diào)查對象所認為的更能發(fā)揮激勵作用的方式之間具有較高的一致性，除了股權(quán)這一項而外。由此看來，目前企業(yè)所采用的人才激勵方式較好地調(diào)動了人們的積極性。

我們試圖對不同性質(zhì)企業(yè)的人才激勵方式加以比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相對而言，民營企業(yè)更多地使用了“股權(quán)”這種方式，民營企業(yè)中，選擇此項的占28.8％，國有企業(yè)以及外資或中外合資企業(yè)，選擇此項的分別是16.3％和16.7％，低了10多個百分點，而在“升職”這一項上，民營企業(yè)則比其他兩類企業(yè)低了近10個百分點，民營企業(yè)為59.3％，而國有企業(yè)為69.3％，外資或中外合資企業(yè)為67.6％。我們還看到，“精神”鼓勵在國有企業(yè)中被更多地采用，來于國有企業(yè)的調(diào)查對象中，有53.3％的人認為本企業(yè)主要的激勵方式是“精神”，而民營企業(yè)及外資或中外合資企業(yè)的同比分別為38.5％和24.8％。

(2)對業(yè)績不良者的對待方式。從(表7)可以看到，對于那些經(jīng)營管理業(yè)績不佳的人員，企業(yè)常用的方式依次是“換崗”、“批評”、“降職”、“降薪”、“培訓(xùn)”、“辭退”。但目前企業(yè)所采取的這些對待方式與人們認為較好的方式存在著一定的差距。這表明，我們調(diào)查對象實際上將經(jīng)營管理業(yè)績不佳的原因歸諸于經(jīng)營管理知識與能力的欠缺，而不是主觀上的未盡職，不努力。

不同類型的企業(yè)的對待方式存在著較大的差異：對于業(yè)績不良的經(jīng)營管理人員，國有企業(yè)更多地采取“批評”的方式(61.9％)，而民營企業(yè)與外資或中外合資企業(yè)則相對較少，選擇率分別為53.3％和41.9％；在“辭退”這一項上，外資或中外合資企業(yè)的選擇率是40.1％，大大高于國有企業(yè)與民營企業(yè)的13.4％和

27.5％；“換崗”也是國有企業(yè)較常采用的方式，對此的選擇率高達74.4％，而另兩類企業(yè)相對較少采用，民營企業(yè)的選擇率為59.6％，外資或中外合資企業(yè)的選擇率為58.6％。總體看來，對于業(yè)績不良的經(jīng)營管理者，國有企業(yè)的對待方式更為柔性，外資或中外合資企業(yè)則更為剛性。

(3)人才流動。對于經(jīng)營管理人才的流動，大多數(shù)企業(yè)都制定了相應(yīng)的規(guī)定。在我們的調(diào)查中，19.9％的人認為其所在企業(yè)對經(jīng)營管理人才的流動有相應(yīng)的規(guī)定，“而且比較完善”，60.0％的人認為“有，但不完善”，認為“基本沒有”的僅占19.4％，“根本沒有”的則微乎其微了，只有0.9％。

比較不同類型企業(yè)對經(jīng)營管理人才流動的管理規(guī)定可以看到，外資或中外合資企業(yè)的規(guī)定更加完善，有27.1％的人認為其所在企業(yè)對經(jīng)營管理人才的流動有著“比較完善”的規(guī)定，而來于國有企業(yè)和民營企業(yè)的經(jīng)營管理人員對此的選擇率分別為17.3％和17.5％，低了10個百分點。

對于“你認為對經(jīng)營管理人才的流動應(yīng)采取怎樣的措施”這一問題，56.5％的人認為應(yīng)以“市場機制為主，行政引導(dǎo)措施配合，有條件地放開”；40.7％的人認為應(yīng)“全面放開，由市場機制決定”；僅有2.8％的人認為應(yīng)以“政府措施為主，適當結(jié)合市場機制”。也就是說，在人才流動方面，人們越來越傾向于要求通過市場來進行人力資源的配置，而政府在這其中的作用更多地被定位于“搭臺”，通過“建立相關(guān)法律法規(guī)，健全人才市場體制，開放人才市場，加強人才交流”來體現(xiàn)；盡管不少人提出應(yīng)該“全面開放，由市場機制來決定”，但也是“在規(guī)范市場運作機制”的前提之下，“建立良好的企業(yè)家市場”，而市場運作機制的規(guī)范，非政府莫屬。因此，政府的作用并沒有被人們忽略。

二、分析與討論

1.建立怎樣的培養(yǎng)機制

從前面的結(jié)果來看，無論何種人才培養(yǎng)方式，主要還是企業(yè)的自主行為。我們的調(diào)查對象大多參加過多種培訓(xùn)，而且覺得對自己經(jīng)營管理是有幫助的。現(xiàn)有的各種短期培訓(xùn)班解決了經(jīng)營管理知識的普及問題，但職業(yè)化企業(yè)家以及經(jīng)營管理者的培養(yǎng)是一個長期的學(xué)習(xí)與實踐的過程，專業(yè)學(xué)習(xí)與專門訓(xùn)練相結(jié)合的過程，因此，需要為他們提供一個更為開放、便利的學(xué)習(xí)條件與環(huán)境。在此，政府的重要作用應(yīng)該體現(xiàn)在建立起市場化、多渠道的人才培養(yǎng)機制，對社會性教育資源進行充分地整合，為各類經(jīng)營管理人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造的機會。而企業(yè)自身，也應(yīng)將經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)作為提升其競爭力的重要方面，增加培訓(xùn)投入，積極開展針對中低級管理人才的培養(yǎng)，在條件許可的情況下，加大企業(yè)經(jīng)營管理人才出國培訓(xùn)力度，把優(yōu)秀的人才選派到中外合資的跨國公司、高新技術(shù)企業(yè)進行培養(yǎng)和鍛煉，提高他們掌握先進管理知識、熟悉國際化運作慣例和接受最新技術(shù)的能力。

2.建立怎樣的人才選拔機制

從前面的結(jié)果中可以看到，目前采取的最主要的人才選拔機制是“企業(yè)內(nèi)部提拔任命”，盡管我們的調(diào)查對象中有近半數(shù)的人也是通過這一方式得到目前崗位的，但他們大多并不認為這是一種較好的人才選拔機制。而“企業(yè)內(nèi)部競爭上崗或民主選舉”以及“公開招聘”，是他們較為看好的兩種人才選拔方式，雖然這兩者也存在著一定的局限性，在使用過程中往往會面臨一些技術(shù)問題，但它們最大的好處也是顯而易見的，這就是相對公正，為每個人提供了機會上的公平。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選拔任用機制是長期以來我們所尋求的，它符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，為人才創(chuàng)造了脫穎而出的機會，相信隨著這一人才選拔機制的逐步完善，將會逐步取代傳統(tǒng)的“提拔任命的方式”。

3.建立怎樣的人才管理機制

從調(diào)查中我們看到，調(diào)查對象大多對自己目前的工作狀況是“滿意”(13.3％)和“比較滿意”(72.7％)，兩者相加，滿意率達86％，而“不太滿意”(13.0％)和“不滿意”(0.9％)僅占14％。由于不同性質(zhì)的企業(yè)采取了相對不同的管理方式，因此，我們對來自于不同企業(yè)的經(jīng)營管理者的滿意度加以分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它們之間并無顯著差異。但我們進一步分析他們?yōu)楹螡M意以及為何不滿意，卻顯示出了較大的差異。誠然，感到滿意的原因主要是“自己的專業(yè)或特長得到了發(fā)揮”、“企業(yè)人際關(guān)系融洽，工作氛圍好”以及“企業(yè)經(jīng)營狀況好”，但從對比中可以明顯地看到，國有企業(yè)及民營企業(yè)的經(jīng)營管理者似乎更注重發(fā)揮特長的機會，相對而言，外資或中外合資企業(yè)的經(jīng)營管理者，則更注重利益方面的激勵。從不滿意的原因來看，可以得出與上述基本一致的結(jié)論。

從前面的結(jié)果中，我們也可以看到，國有企業(yè)及民營企業(yè)對企業(yè)經(jīng)營管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外資或中外合資企業(yè)則更加剛性，但管理者們的滿意度并未因此而產(chǎn)生顯著的差異。因此，不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自己的特點和需求，建立起相應(yīng)的人才管理機制，包括利益導(dǎo)向機制及約束機制。注釋：

①考慮到企業(yè)中、高級管理人員處于企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵地位，對企業(yè)經(jīng)營管理人才的管理模式有著更多的了解，因此，本次問卷調(diào)查的發(fā)放對象僅限于中、高級管理人員。

第二篇：論企業(yè)人才的培養(yǎng)

論企業(yè)人才的培養(yǎng)

——淺談鐵軍人才建設(shè)的當務(wù)之急

摘要:當企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發(fā)展的基礎(chǔ)。人才工作是一項龐大的系統(tǒng)工程，企業(yè)要在如此強烈的市場競爭中立于不敗之地，都離不開人才的強力支撐。而對于剛剛進入鐵路行業(yè)施工的我們來說，培養(yǎng)一批合格的、高素質(zhì)的、實用的鐵軍人才，是當前公司人才梯隊建設(shè)的當務(wù)之急。關(guān)鍵詞：企業(yè)；鐵路；人才；培養(yǎng)

鄧小平同志曾指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調(diào)動起來，發(fā)揮他們的專長”，發(fā)現(xiàn)并引進人才是我們解決人才缺少的關(guān)鍵。人才，只有大膽使用，才能培養(yǎng)出來。對那些真正有本事的人，要放手提拔……我們要開一條路出來，讓有才能的人很快成長，不要老把人才卡住。人才不斷涌出，我們的事業(yè)才有希望。這條路還沒有開出來，各行各業(yè)，包括企業(yè)，都要解決這個問題。

管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才，還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗、團隊合作與規(guī)范習(xí)慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的企業(yè)。

那么何為人才，什么又是企業(yè)人才？所謂企業(yè)人才，與廣泛意義的人才更為具體，更為實用，更能針對企業(yè)或說行業(yè)性質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。漢高祖劉邦的人才劃分得很確切：

第一類，謂之曰：“運籌帷幄之中，決勝千里之外”的企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策劃人才。

第二類，謂之曰：“連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取”的企業(yè)市場開拓人才（即企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行人才）。

第三類，謂之曰：“鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道”的企業(yè)內(nèi)部管理人才。

此三類人才為企業(yè)所必不可少。再次，泛泛意義上說，被以前所服務(wù)過的企業(yè)認可的是人才，在一個崗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

項技能明顯比他人突出的是人才，工作得到大多數(shù)

員工稱贊、少數(shù)員工反對的人是人才，被公司優(yōu)秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群體否定的人也是人才。

人才的作用毋庸質(zhì)疑，關(guān)鍵的是人才培養(yǎng)的策略和難度。直接一點來說，對于剛加入鐵路建設(shè)大軍的我們來說，如何在短時間內(nèi)培養(yǎng)出一批實用、高素質(zhì)，能擔得起使命、扛得住大旗的鐵軍人才，乃是當前我公司企業(yè)團隊建設(shè)的當務(wù)之急。

企業(yè)對于人才來說，是一個環(huán)境，是一個平臺，那么企業(yè)就理所應(yīng)當?shù)某袚鹋囵B(yǎng)人才的責(zé)任。對企業(yè)來說，應(yīng)該選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，不能只希望各類人才都投奔到自己的麾下，為自己裝點門面然后聽我指揮、隨我利用。我讓你發(fā)揮什么才能你就發(fā)揮什么才能，讓你發(fā)揮到什么程度就發(fā)揮到什么程度，最終把人才當作奴才使用；而是應(yīng)該主動招賢、敬賢、讓賢，為各類人才充分自由地發(fā)揮其專長創(chuàng)造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發(fā)揮其最大的作用。換言之，企業(yè)需要的“人才”是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的“企業(yè)人才”。

這里就要說到企業(yè)人才培養(yǎng)的幾個方面了。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明確人才培養(yǎng)的重要性，要重視人才。《鄧選》中精辟地指出，“尊重知識，尊重人才”八個字。事情成敗的關(guān)健就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才。所謂的企業(yè)雄厚資金、尖端設(shè)備那都是暫時的，都會隨著同行兄弟企業(yè)實力的增強而變得微弱，只有人才的擁有才是永恒的財富，才能在激烈的同行競技中不斷創(chuàng)新永葆一流，才能在企業(yè)危難時利用人才的力量渡過難關(guān)。

第二，應(yīng)最大限度地縮短在人才使用上的“磨

合期”。自新生畢業(yè)到單位起，讓其到最低層生產(chǎn)一線進行實踐學(xué)習(xí)是非常必要的，甚至可以親手綁鋼筋，自己開攪拌機攪拌混凝土，然后根據(jù)自身所好并結(jié)合所學(xué)專業(yè)，選擇其所想去的崗位，這樣，新來員工才能利用最短時間熟悉自己的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容，明確自己能做什么，什么方面不足，便與日后加強，由新來員工自身明確自己今后的發(fā)展方向，明確他們的目標，增加其工作主動性。

第三，就是要制定相應(yīng)的競爭機制，解除獎金系數(shù)的工資發(fā)放機制，多勞多得，采用多方面的獎懲辦法。只有競爭才能鍛煉人才，才能發(fā)現(xiàn)人才。建立健全考核獎懲機制，將調(diào)動其工作積極性和工作熱情、激發(fā)其創(chuàng)造力和開拓創(chuàng)新能力作為關(guān)鍵之關(guān)鍵。要變“選馬”為“賽馬”，采取“是騾子是馬先拉出來溜溜”的優(yōu)勝劣汰機制，先試、再留用，先重用、再重任，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出，挑大粱、擔重擔；要采取一事一獎、按績論獎、及時行獎等激勵措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解決人才發(fā)展過程中的后顧之憂。人才也是人，也食人間煙火，要以崇高的事業(yè)留住人，以融洽的感情留住人，以適當?shù)拇隽糇∪耍瑢θ瞬挪坏眠M，而且要留得住，既要留住人，還要留住心。要樹立“愛護人才就是服務(wù)發(fā)展，培養(yǎng)人才就是促進發(fā)展，浪費人才就是妨礙發(fā)展，刁難人才就是破壞發(fā)展”的全局觀念，要有愛才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事業(yè)上給予支持，政治上、生活上給予關(guān)心，人格上平等，待遇上合理，使他們能夠不遺余力地一展才干。以最好的服務(wù)、最優(yōu)的環(huán)境、最大的誠意，聚集最優(yōu)秀的人才，留住最需要的人才，從而解決人才留用的后顧之憂。

第五，要客觀的對待人才，要用其所長，避其所短，要客觀公正的評價人才。《鄧選》中說過，要創(chuàng)造一種環(huán)境，使撥尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創(chuàng)造這種環(huán)境。人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學(xué)歷，就把人家埋沒了。善于發(fā)現(xiàn)人才，團結(jié)人才，使用人才，乃是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標志之一。評價一個人，只要是堅持科學(xué)辯證法，堅持兩點論，就能發(fā)現(xiàn)人才。觀察是否人才，笫一是從大局從主流觀察，笫二是從支流觀察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼?zhèn)洹薄Ｋ詺v史上是沒有“才德兼?zhèn)洹敝f的，也是毛鄧身體力行告訴人們的科學(xué)方

法。

在以上過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)，除了注意以上幾點外，還要注意人才培養(yǎng)過程中的幾個人為因素，即主觀方面的培養(yǎng)。

第一，要給人一種親如父親或兄長般的感覺。“領(lǐng)導(dǎo)”，在一般員工心里就是高高在上的，集成就與經(jīng)驗與一身的老總，給人一種不可親近的感覺，殊不知，員工心中更希望的是與領(lǐng)導(dǎo)很隨意的交流，有如長輩對晚輩般親切，年輕員工也更希望將自己的一些志愿甚至遠大理想向領(lǐng)導(dǎo)告知，這種看似閑談般的交流，其實上已經(jīng)將人才留住，讓人才找到一種知音及家的感覺。把企業(yè)作為家，把工作當成自己的事業(yè)，那么還有誰會不為自己的家和事業(yè)賣力么？

第二，積極地幾個“小動作”。新生到單位后，或許有辭職的念頭，我就曾經(jīng)有過。后來的日子里，有領(lǐng)導(dǎo)看出可能有心理問題就找我談心，也就十分鐘的時間，出來后我就想，我這么個小職員竟讓領(lǐng)導(dǎo)費心，發(fā)現(xiàn)了我的情緒問題，實屬不易，于是出來后重新開始，一心一意全力投入到工作中去，加班加點都從無怨言。再就是平時簡單的話語，“XX，最近咋樣啊”，“XX，干得不錯，好好干”，然后很隨意的拍了拍肩膀。也就是這簡單的幾句話以及那個很隨意的拍打，讓我至今都讓一個員工記憶猶新，那時候就認定了這個領(lǐng)導(dǎo)以及這個企業(yè)，默默定下了哪怕為企業(yè)獻出我整個青春我都愿意的自我許諾。這就是暗示作用，也是對人才最廉價但最實用的留人方式。

第三，要注意善用“影響”的方式。影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。

第四，要注意授權(quán)以后的信任。授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。授權(quán)以

后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。尤其對于像我們四公司這樣的企業(yè)來說，管理層干部年齡趨于年輕化，年輕人最大的優(yōu)點在于有著遠大的抱負，這種理想是才能和經(jīng)驗所不能比的，趁他們年輕，放他們動手去做幾件比較重要的事情，比較重要的崗位，即便過程中犯些錯誤也是有著很高的性價比的，這種平臺及錯誤的經(jīng)驗反之又對他們今后成為更出眾的企業(yè)人才奠定了堅實基礎(chǔ)。

總之，對于人才要不求所有，但求所用，更求所為。求才若渴”、“求賢若渴”，不是為“求”而“求”、囤積居奇，也不是為裝點門面、炫耀擺設(shè)，而是要因才施用、用其所長。這樣才能以最快的方式培養(yǎng)出企業(yè)所需人才，才能短時間內(nèi)激發(fā)并發(fā)現(xiàn)人才，才能最大效率發(fā)揮人才作用，以最少的人力資源成本換來最大的企業(yè)利益，才能在我公司晚于中鐵、中隧等進入鐵路行業(yè)的劣勢下及時的培養(yǎng)出一批技術(shù)過硬，能力全面，經(jīng)得住考驗，扛得住大旗的鐵路建設(shè)新軍，而這些新軍也將作為我公司今后立于鐵路行業(yè)不敗之林的中流砥柱。

參考文獻：

[1]《鄧小平選集》笫三集

[2]《鄧小平人才人事理論學(xué)習(xí)綱要》，北京：人民出版社，1997[3]《現(xiàn)代企業(yè)管理者的人才觀》，冷巖松，2009

第三篇：人才選拔和培養(yǎng)實施方案

附件

1人才選拔和培養(yǎng)實施方案

為加強對中藥專業(yè)人才的培養(yǎng)，建設(shè)中藥學(xué)臨床教育、科研和管理隊伍的后背人才庫，促進隊伍的建設(shè)，現(xiàn)設(shè)立中藥學(xué)人才培養(yǎng)計劃，以促進中藥專業(yè)的發(fā)展。人才培養(yǎng)計劃的選拔、培養(yǎng)和管理遵循公開、公平和公正的原則，重點加強對中藥知識的教育、研究、管理，由本人申報或科室推薦申報，科教科組織專家評議和審定。

一、優(yōu)秀人才評選條件

（一）學(xué)科帶頭人選拔條件

1、具有過硬的政治素質(zhì)，堅持四項基本原則，熱愛中國共產(chǎn)黨，全心全意為人民服務(wù)。

2、遵紀守法，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)高尚，無醫(yī)療事故發(fā)生。

3、熱心鉆研業(yè)務(wù)，熱愛專業(yè)，有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)奉獻精神。

4、有專業(yè)業(yè)務(wù)特長，為相關(guān)科室業(yè)務(wù)骨干，在院內(nèi)外已有一定知名度。

5、副主任職稱和本科學(xué)歷以上，年齡在35～45周歲（個別專業(yè)可適當放寬）。

（二）重點培養(yǎng)人才選拔條件

1、具有過硬的政治素質(zhì)，堅持四項基本原則，熱愛中國共

產(chǎn)黨，全心全意為人民服務(wù)。

2、遵紀守法，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)高尚，無醫(yī)療事故發(fā)生。

3、熱心鉆研業(yè)務(wù)，熱愛專業(yè)，有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)奉獻精神。

4、基礎(chǔ)理論扎實，專業(yè)技能過硬，服務(wù)態(tài)度優(yōu)良，院內(nèi)外已有一定影響。

5、中級職稱以上，本科學(xué)歷以上，年齡在40周歲以下。

（三）重點管理人才選拔條件

1、具有過硬的政治素質(zhì)，堅持四項基本原則，熱愛中國共產(chǎn)黨，全心全意為人民服務(wù)。

2、遵紀守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度，顧全大局，服從組織的工作安排。

3、有正確的人生觀和奉獻精神，廉潔奉公，大公無私。

4、刻苦學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，有一定管理才能。

5、院領(lǐng)導(dǎo)班子及主要職能科室可適當放寬相應(yīng)條件。年限在45周歲以下。

（四）專業(yè)人才選拔條件

1、具有過硬的政治素質(zhì)，堅持四項基本原則，熱愛中國共產(chǎn)黨，全心全意為人民服務(wù)。

2、遵紀守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度，顧全大局，服從組織分配。

3、有正確的人生觀和奉獻精神，廉潔奉公，大公無私。

4、而愛中醫(yī)藥，刻苦學(xué)習(xí)，認真仔細，有發(fā)現(xiàn)、專研、創(chuàng)新精神。

5、學(xué)歷大專或中專、中藥學(xué)徒等以上，年齡限18-45周歲。

二．優(yōu)秀人才評選方法：

1、原則上每3年評選一次，根據(jù)縣各級醫(yī)院、衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，特殊情況下可以增選人員。由本人填寫申請表，經(jīng)科室推薦，院科教和人才建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定產(chǎn)生。

2、每次評選名額，由科教和人才建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)工作需要而確定。

三．培養(yǎng)實施方案

（一）針對人才庫中不同的梯隊人員，設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，選拔出的人才：

1、人才激勵培訓(xùn)計劃：幫助人才認清、認同中醫(yī)藥的發(fā)展前景，認識到自己在中藥學(xué)專業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)人才的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。

2、小組定期提升培訓(xùn)計劃：根據(jù)每個人才庫中人才不同的特點，針對性地按小組做出中藥知識培訓(xùn)計劃。

3、中藥學(xué)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)計劃：從醫(yī)院中藥房、制劑室、炮制時、中藥理化室等多個領(lǐng)域工作中的方式、方法幫助人才對中藥的熟悉度。

4、中藥課題計劃：安排人才在對國家、省中藥課題的申報中學(xué)習(xí)中藥的科研方法。

（二）培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗鍛煉。

1、制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做

好培訓(xùn)后的考核。

2、后備人才輪崗鍛煉的每個崗位任職時間不少于3個月，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。

（三）辦公室配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。

（四）后備人才庫人員定期進行考核評定，并計入其檔案：利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核這部分人員的表現(xiàn)，具體考核應(yīng)該包括：

1、對中藥知識的掌握；

2、工作態(tài)度考核；

3、工作能力考核；

4、對《中國藥典》的熟悉度。

5、對個味藥材的識別能力、鑒別能力等。

第四篇：論青少年足球人才的選拔與培養(yǎng)（寫寫幫整理）

論青少年足球人才的選拔與培養(yǎng)

[ 論述綱要 ]

一、闡明青少年足球人才選拔的實際意義

二、詳析青少年足球人才選拔的重要條件

三、論述如何進行青少年足球人才的選拔

四、在青少年足球人才選拔過程中的要求

五、如何從小培養(yǎng)青少年足球人才

六、如何完善青少年足球人才培養(yǎng)通路

特別感謝武漢體院鄧達之教練的《足球訓(xùn)練》

特別感謝里水小學(xué)李衛(wèi)德教練的《淺談少年足球選材要求》

一、闡明青少年足球人才選拔的實際意義

毋庸置疑，世界特別是歐洲各足球強國非常重視青少年的科學(xué)選材和訓(xùn)練工作，其目的就是盡早發(fā)現(xiàn)含金球苗，然后從小，逐步，系統(tǒng)，科學(xué)的進行重點訓(xùn)練。現(xiàn)代高水平足球強隊在培養(yǎng)優(yōu)秀運動員成長的過程中，特別注重三個的必備條件：

1、高水平的科學(xué)訓(xùn)練；

2、優(yōu)質(zhì)的訓(xùn)練環(huán)境；

3、運動員優(yōu)越的運動天賦。而這些具有優(yōu)越天賦條件的運動員就必須依靠基層教練在眾多的足球少年中去發(fā)現(xiàn)和挖掘的，所以科學(xué)選材是少年足球訓(xùn)練的前期和重點工作，是后期高水平科學(xué)訓(xùn)練的基礎(chǔ)保證，同時也是足球運動訓(xùn)練系統(tǒng)中的重要組成部分。

多年的實踐證明：優(yōu)秀運動員的成材，必然是在科學(xué)選材的基礎(chǔ)上，進行科學(xué)訓(xùn)練的結(jié)果。因此，我認為“成功選材等于訓(xùn)練成功的一半”。

中國足球運動水平與世界先進水平相比有較大的差距，這就更需要我們對少年的選材工作進行深入細致的研究，找出一套適應(yīng)我國少年足球訓(xùn)練實際情況的選材內(nèi)容和方法。我國從八十年代開始進行科學(xué)選材研究，集數(shù)百名體育學(xué)科專家采用先進儀器設(shè)備和方法，對一千多名少年運動員進行了測試分析，制定了足球等多個運動項目優(yōu)秀運動員的形態(tài)，素質(zhì)，機能，心理等方面的選材評定標準。它對我國少年足球的科學(xué)選材工作產(chǎn)生了積極的影響。近年來，隨著我國足球職業(yè)化進程深入發(fā)展，少年足球的科學(xué)選材和訓(xùn)練已倍受重視，其研究工作更加的深入細致，更加的具體實際，更加的專項化。

武漢體院的鄧達之教練在“足球訓(xùn)練”一書中，就影響足球運動員成材率的十個主要因素進行分析，并提出了“足球運動員身體形態(tài)”、“足球運動員身體機能及生理生化指標”、“足球運動員技術(shù)測評標準” 等選材參照模型，這些研究成果對我們進行少年足球運動員的選材，具有很大的幫助和價值。

所以，科學(xué)選材的重要意義體現(xiàn)在兩方面：一是重視和深入足球選材的科學(xué)理論研究，制定出一套具有實用價值的選材方法和模式；二是通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，使廣大在基層從事少年足球訓(xùn)練工作的教練員們，從思想觀念上重視選材工作，在實際工作中具有科學(xué)選材的基本能力。只有實現(xiàn)科學(xué)選材理論對訓(xùn)練實際的指導(dǎo)作用，實現(xiàn)科學(xué)選材理論與訓(xùn)練實際緊密結(jié)合的過程，少年選材工作才能在培養(yǎng)和造就優(yōu)秀足球運動員的系統(tǒng)工程中充分顯示它的重要意義。

二、詳析青少年足球人才選拔的重要條件

在青少年足球人才選拔和訓(xùn)練過程中，我們的目標十分明確，就是要培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的足球人才，因此，基層教練員對優(yōu)秀足球運動員所必需具備的基本條件要有充分的理論認知與實際認識。

首先，我們要明確優(yōu)秀足球運動員所具備的5項基本要素：

1、速度、爆發(fā)力，協(xié)調(diào)性，特別是維持九十分鐘奔跑的優(yōu)秀身體能力；

2、自信、果斷、意志力和注意力的優(yōu)秀心理特征；

3、快速、對抗中熟練、準確完成攻守技術(shù)、特別是位置技術(shù)的優(yōu)秀技術(shù)基礎(chǔ)；

4、有、無球狀態(tài)下高度理解比賽態(tài)勢，快速合理抉擇行動的超凡足球智慧。

5、具有無私、無誤的團隊配合精神。

從運動生理學(xué)的角度講,足球運動員的這種基本素質(zhì)或者說綜合能力提高的敏感期均處于少年時期,由于受遺傳與后天外界因素的共同作用,在少年生長發(fā)育某一時期中,生長發(fā)育速度較快,機體對外界因素的影響最敏感,這時是選材和訓(xùn)練的最佳時期,即運動素質(zhì)最佳敏感期和最佳發(fā)展期。優(yōu)秀運動員的速度、協(xié)調(diào)性、柔韌性、控制身體重心的能力等，與少年時期的科學(xué)訓(xùn)練有著密切的關(guān)系。作為少年足球的教練員，必須牢牢的抓住運動素質(zhì)“雙佳”時期的訓(xùn)練重點，選好、選準苗子，結(jié)合實際地進行科學(xué)，為培養(yǎng)高水平的足球人才打下堅實的基礎(chǔ)。

< 運動素質(zhì)最佳敏感期的年齡說明 >：

1、少年發(fā)展速度最佳年齡9-14歲,最顯著的提高年齡段是10-12歲;

2、肌力9-11歲后雖有發(fā)展,但13-14歲,16-17歲最大肌力的提高最為迅速.< 運動素質(zhì)敏感期發(fā)展表 >:

速

度

歲-------13歲 力

量

歲-------17歲 爆發(fā)力

12歲--------13歲 耐

力

歲;13歲;16歲 敏

感

歲--------14歲 柔

韌

11歲---------13歲

足球技術(shù)是少年訓(xùn)練基礎(chǔ)。與其他運動項目相比，足球技術(shù)掌握難度大，且技術(shù)種類多，足球比賽主要是依靠腳的控制球在快速對抗中完成技術(shù)的競賽項目。對運動員技術(shù)和比賽能力的要求很高。現(xiàn)代足球比賽具有兩大顯著特點，一是攻守雙方的對抗日趨劇烈，二是比賽的節(jié)奏，攻守轉(zhuǎn)換的速度越來越快，這種在快速比賽環(huán)境中的高對抗，包含著技術(shù)，意識，體能，和心理素質(zhì)的較量，因此，要想成為一名優(yōu)秀的足球運動員，就必須從少年選好苗子，再加以科學(xué)化的運動訓(xùn)練，才有可能提高足球運動所需要的綜合能力。

當前，各國都十分重視少年的選材和科學(xué)訓(xùn)練工作，根據(jù)我國現(xiàn)行中、小學(xué)學(xué)制以及青少年足球培養(yǎng)體制，對少年足球選材分為三個階段：

初選：年齡9歲，進入足球重點學(xué)校或少兒足球俱樂部進行教學(xué)和訓(xùn)練。復(fù)選：年齡12歲，邊學(xué)習(xí)，進入業(yè)余少體校或少年足球?qū)W校足球班培養(yǎng)。

精選：年齡15歲，進入更高一級的運動隊進行比較專業(yè)的訓(xùn)練。如：國家少年隊；俱樂部的后備隊；省、市級足球?qū)I(yè)學(xué)校。

努力提高我國足球運動水平，縮短與世界先進水平的差距，就必須從少年的訓(xùn)練扎扎實實地抓起。要培養(yǎng)高水平的足球運動員；提高優(yōu)秀運動員的成材率；優(yōu)化足球訓(xùn)練效益；選材是比不可少的首要環(huán)節(jié)，是科學(xué)訓(xùn)練的需要和前提。

三、論述如何進行青少年足球人才的選拔

科學(xué)選材是為了挖掘有潛能的運動員，進行科學(xué)的訓(xùn)練和培養(yǎng)，但“潛能”是一個綜合性的概念，選材中很難做到面面俱到，因此，教練員只能抓住選材的主要因素，結(jié)合實際情況才能達到實際效果。青少年足球人才的選拔主要的考察條件有：內(nèi)驅(qū)力、競技能力、接受能力、骨齡鑒定、遺傳因素等。其中，內(nèi)驅(qū)心力，競技能力，接受能力，是教練員選拔有潛能運動員的三大要素。

內(nèi)驅(qū)心力 ：內(nèi)驅(qū)心力是指運動員對足球運動的酷愛程度，以及對成為球星的強烈渴望和追求。

我們對內(nèi)驅(qū)力的理解是，從少兒時期所表現(xiàn)出來的對足球的強烈的興趣，愛好，熱愛，到酷愛的程度。隨著年齡的增長，體現(xiàn)出強烈的集體榮譽感，責(zé)任感。訓(xùn)練中自覺地遵守紀律，服從團體的需要，能吃苦耐勞虛心求教，高度的注意力集中，強烈的進取心和事業(yè)心。因此，教練員要善于和運動員交流，觀察了解運動員在訓(xùn)練、比賽、學(xué)校、家庭等各種環(huán)境下的真實表現(xiàn)，對其內(nèi)驅(qū)心力做出客觀的評價。

少年對足球運動所表現(xiàn)出來的熱愛，很大程度上是一種孩子好玩的天性，起初并沒有很高的追求，因此，教練員在和它們接觸時，要以身作則，通過言傳身教來啟發(fā)其興趣，在教學(xué)與訓(xùn)練中，要不斷提高自身的執(zhí)教能力和水平，善于采用適合少年的教學(xué)手段和方法，引導(dǎo)他們投身足球運動中去，激發(fā)它們對足球運動的強烈的事業(yè)心。任何不負責(zé)任的言行舉止，枯燥無味，單調(diào)的訓(xùn)練方式將會對少年產(chǎn)生負面的影響。

競技能力：競技能力是運動員技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)、身體素質(zhì)、智力、心理等五大因素的綜合體現(xiàn)，也是早期選材必不可少的重要因素。

在平常的訓(xùn)練中，教練員對球員競技能力的評定，主要是通過觀察、測驗、調(diào)查等方法來進行。觀察：主要在訓(xùn)練比賽以及平時的體育課中，去發(fā)現(xiàn)學(xué)生的競技能力，發(fā)現(xiàn)它們的足球運動天賦。測驗：是教練員通過所制定的技戰(zhàn)術(shù)、身體素質(zhì)和專項素質(zhì)指標來評定運動員。在我國通常采用：顛球、帶球過桿射門、定位球踢遠、定位球踢準等技術(shù)指標，結(jié)合30M、12分鐘跑、立定跳等身體素質(zhì)測試指標進行評定。英國少年足球技術(shù)、身體素質(zhì)測評標準則更具專項特點，采用：快速帶球跑、帶球快速轉(zhuǎn)身、快速變向跑、快速運球變向、射門等內(nèi)容，進行綜合評定。調(diào)查：是教練員比較廣泛了解運動員日常的各種情況，包括其學(xué)習(xí)成績，生活習(xí)慣，性格特點等，只有多方面的認識運動員，才能使選材更合理，更準確。

接受能力：是指運動員對足球運動客觀規(guī)律、相關(guān)科學(xué)知識的理解、掌握和合理運用的能力。

接受能力是運動員取得訓(xùn)練效果的關(guān)鍵因素，我們對少年運動員接受能力的評價是，訓(xùn)練時態(tài)度認真，注意力集中，學(xué)習(xí)具有主動性，對技術(shù)動作的理解能力強，掌握技術(shù)動作比較快，穩(wěn)定性強，運用技術(shù)的能力強。比賽中能充分體現(xiàn)出具有的技術(shù)，戰(zhàn)術(shù)，體能的水平。在評價運動員接受能力的同時，必須強調(diào)的是教練員的教學(xué)能力和訓(xùn)練水平，其教學(xué)組織能力，講解示范能力，與孩子們的親和力對提高他們的接受能力具有重要的意義。

要從少年中訓(xùn)練和培養(yǎng)出全面的、優(yōu)秀的足球運動員，選材的三大要素必不可少。但在發(fā)掘有足球才能的運動員過程中，有時會出現(xiàn)三大因素不平衡的現(xiàn)象。此時，需要教練員根據(jù)實際情況，如：球隊的任務(wù)，球員年齡，訓(xùn)練年限等狀況，預(yù)測和判斷球員發(fā)展的前景和運動水平的限度。在我國，少年球員從事足球運動的時間不長，年齡較小，內(nèi)驅(qū)力和接受能力應(yīng)優(yōu)先考慮。

骨齡因素：骨齡是人體生物年齡，即人體生長發(fā)育的實際年齡。其評定有其醫(yī)學(xué)上的方法。主要的特點是準確性和客觀性。掌握運動員的骨齡鑒定是培養(yǎng)高水平運動員進行科學(xué)訓(xùn)練的重要指標。值得一提的是，普及少年運動員的骨齡鑒定對全面杜絕年齡方面的弄虛作假具有積極的防范作用。

遺傳因素是教練員在選材是必須考慮的內(nèi)容之一，每個人都不同程度的攜帶他們父母的遺傳基因，特別在身體形態(tài)、體質(zhì)、性格、氣質(zhì)類型上有著直接或間接的影響。[如父、母身高對子女身高具有重要的影響，有數(shù)據(jù)證明：子女身高==（父親身高 + 母親身高）÷2×1.09]專家認為：“在運動能力的遺傳中，具有卓越運動才能的親代，其子代有50℅的人具有優(yōu)秀的運動才能。而且，有可能超越親代個體。“運動能力的遺傳在親代之間是連續(xù)的”因此，遺傳因素對少年運動員成材的影響是很大。

四、在青少年足球人才選拔過程中的要求：、教練員在青少年的選材中，要制定長期的培養(yǎng)目標，要正確處理好完成近期目標與長遠的培養(yǎng)目標之間的關(guān)系，謹防因急功近利的近期行為，浪費了具有發(fā)展?jié)摿Φ纳倌赀\動員珍貴的塑造年華。教練員對所選拔的訓(xùn)練對象，不僅要看到他們現(xiàn)有的條件和水平，更重要的是看到其內(nèi)驅(qū)心力、競技能力、接受能力等潛在的因素。用長遠的目光預(yù)測他們發(fā)展的前景，以做出最佳的選擇。、青少年足球選拔的各項測評指標，選材模型是經(jīng)過專家論證，是教練員選材工作依據(jù)和標準。但在實踐中，要善于發(fā)現(xiàn)那些雖然身體機能條件不盡理想，但具有顯著特點的運動員。選材中要講究“條件”，但不能教條地追求“面面俱到”。教練員要辨證地處理選材中“全面性”與“個性差異”的關(guān)系，必須認識到科學(xué)訓(xùn)練和訓(xùn)練環(huán)境對青少年成材的作用。

3、在選材中，要堅持講究實際，相信科學(xué)，尊重客觀事實，實事求是的原則，不憑印象、看表面，不憑經(jīng)驗、講人情，不弄虛作假。從事少年訓(xùn)練工作的教練們，要特別注意到，在少年的年齡問題上，以大充小，虛報年齡已成為我國足球運動發(fā)展的主要障礙。

4、在少年的各級層層選拔過程中，千萬不可放棄文化課的學(xué)習(xí)。教練員要幫助少年運動員處理好學(xué)習(xí)與訓(xùn)練的關(guān)系，我國球員整體素質(zhì)低，比賽意識，理解能力、接受能力差與少年時期忽視文化學(xué)習(xí)有極大的關(guān)系，因此，保證文化課學(xué)習(xí)，積極開發(fā)智力因素是青少年足球選材與訓(xùn)練不可缺少的內(nèi)容。

綜上所述，青少年足球運動員科學(xué)選材，根據(jù)選材的基本要素和實際情況客觀地、準確地對運動員做出評定和選拔。并依此來進行多年，系統(tǒng)科學(xué)的訓(xùn)練。是教練員培養(yǎng)優(yōu)秀運動員的重要任務(wù)。

五、如何從小培養(yǎng)青少年足球人才

（一）從幾歲開始培養(yǎng)孩子踢球是科學(xué)和適宜的。

優(yōu)秀的足球運動員雖然有半路出家的例子，但我相信從小就受到足球環(huán)境熏陶和培養(yǎng)的孩子成材的概率一定會大大超越非然的孩子，從近年眾多世界球星（如：羅納爾多，羅納爾迪尼奧，克里斯蒂亞諾·羅納爾多，貝克漢姆，歐文，梅西、卡卡等）成長的軌跡完全能夠顯示出從小培養(yǎng)的正確性和重要性。

但是我們還需要探討另外的一個問題，就是究竟從幾歲開始培養(yǎng)青少年足球人才才是科學(xué)的呢，我國各城市大部分的小學(xué)與足球?qū)W校都把這個年齡定在9歲，也就是小學(xué)三年級，我并不認為這個年齡有什么不適，但這只是適用于大部分的孩子，如果有先天條件非常優(yōu)秀的孩子，年齡完全可以提前到4歲；當然4歲—8歲這個年齡段的孩子是不需要接受正規(guī)訓(xùn)練的，這是一種概念完全不同的培養(yǎng)訓(xùn)練模式，我把這種模式叫做“快樂童話” 式足球訓(xùn)練。

（二）從小培養(yǎng)孩子踢球的訓(xùn)練理念與階段訓(xùn)練目標。

這個年齡段可以分成4—6歲階段與7—8歲階段，兩個階段根據(jù)孩子不同的的發(fā)育特點進行有針對性的特色訓(xùn)練。

1、4—6歲階段：主要培養(yǎng)孩子對足球興趣的啟蒙訓(xùn)練，讓孩子在一種無拘無束的氛圍中感受足球的魅力，以快樂的足球理念來培養(yǎng)其對足球的理解。

其主要訓(xùn)練目標是：

① 培養(yǎng)踢足球的興趣

② 以各種游戲方式培養(yǎng)孩子的球感

③ 練習(xí)各種最基礎(chǔ)的腳法

④ 初步鍛煉身體的靈活性和奔跑能力

⑤ 逐步適應(yīng)團隊的環(huán)境2、7—8歲階段：主要培養(yǎng)孩子對各種足球技術(shù)的了解，認識并熟悉足球比賽，認知世界著名的球星并以為榜樣，適應(yīng)集體生活與訓(xùn)練。

其主要訓(xùn)練目標是： ① 培養(yǎng)并強化對足球的熱愛

② 聯(lián)系并掌握各種腳法與基本技術(shù)

③ 鍛煉身體的靈活性、奔跑能力及耐力

④ 初步練習(xí)在小比賽中的位置技術(shù)

⑤ 適應(yīng)訓(xùn)練紀律與團隊合作

（三）基層教練員在培養(yǎng)孩子踢球時應(yīng)注意的幾個問題。

由于足球發(fā)展及培養(yǎng)體制的原因，我國的青少年足球人才在各年齡階段是斷檔和不連貫的，這就會造成基層教練員在培養(yǎng)足球后備人才時更多的傾向于某種自身利益的選擇，比如：更多的強化小運動員在比賽中的配合與跑位以爭取更好的比賽成績，而弱化個人技術(shù)的訓(xùn)練和提高等等，在此，根據(jù)我個人的拙見，總結(jié)歸納了一下幾點，不妥之處，望請海涵。

1、適量添加更多不同的訓(xùn)練器材，以提高小運動員訓(xùn)練的硬環(huán)境與設(shè)施。

2、增加更多的訓(xùn)練方式，讓孩子們在快樂與激情中完成訓(xùn)練目的。

3、經(jīng)常以電視或投影教學(xué)的方式，幫助孩子們建立自己心中的球星偶像。

4、更多的進行個人技術(shù)的訓(xùn)練，而不是過重追求各種比賽的成績。

5、重點培養(yǎng)更有發(fā)展?jié)摿Φ那騿T，讓他們得到更多的出場機會。

6、定期舉行球員家長培訓(xùn)會，告訴他們與足球運動密切相關(guān)的科學(xué)飲食、生理衛(wèi)生、安全防護、訓(xùn)練技巧、自身缺點、行業(yè)規(guī)則等知識。

六、如何完善青少年足球人才培養(yǎng)通路

有人說：“中國有13億人口，怎么就沖不出亞洲，怎么總是踢不好球呢？”，這句話本身沒有說錯，但是你要知道，現(xiàn)在在這13億人口里，真正的職業(yè)足球運動員有多少人?真正想成為職業(yè)足球運動員的又有多少人?中國的足球水平要想達到乒乓球在世界的領(lǐng)先地位，就必須要有比練乒乓球的人數(shù)更多的人去從事足球運動！所以，迅速完善我國（我省）青少年足球人才培養(yǎng)體系，加大青少年足球培養(yǎng)的投入，不斷增加小足球運動員的數(shù)量，才是真正的百年大計！

在目前國內(nèi)這種足球低迷的大環(huán)境下，如何喚起更多的孩子和家長對足球的興趣，確實是一項令人棘手的課題，再加上踢球的投入大；如果踢不好會耽誤學(xué)業(yè)；某些教練員吃拿卡要的作風(fēng)不正等舊有的社會觀念，更是嚴重影響了很多想讓孩子踢球的家長的選擇。所以，只有站在市場的終端去思考和解決問題，才是最行之有效的。任何家長都最關(guān)注孩子的前途，什么是前途，就是前方的通路。

但是這里有三個問題：

一、是前方的路必須是暢通的，無阻的，能夠看得見的，是一條通路；

二、是以我的積蓄能夠在這條路上走多遠，如果走不到頭，那我就不能選擇這一條路。

三、是我愿意走，但如果孩子的能力不能走到頭，中途有沒有別的路走下去。

方法很簡單，對癥下藥，解決了這三個問題，也就解決了市場的終端問題。

首先，我們要把這條路成一條通路，那么什么是真正的阻礙呢，就像產(chǎn)品的渠道一樣，我們的這個渠道不通，沒有建立廣泛的產(chǎn)品銷售渠道。（其實足球產(chǎn)業(yè)也是一種產(chǎn)品，一種綜合性的商業(yè)服務(wù)產(chǎn)品），我想這個通路應(yīng)該是這樣的：

各城市幼兒足球特色培訓(xùn)班（每個城市至少有6家）——

各城市特色足球小學(xué)（每個城市至少有3家）——

省（各城市）體校足球運動隊 ——

或國內(nèi)各足球?qū)W校 ——

江蘇舜天國信俱樂部（或國內(nèi)各俱樂部）預(yù)備隊 ——

江蘇舜天國信俱樂部（或國內(nèi)各俱樂部）一線隊 ——

中國國家足球隊 ——

歐洲（世界）各頂級俱樂部 ——

現(xiàn)在我們有個很好的開端，江蘇舜天國信已經(jīng)進入中超聯(lián)賽，不論以后如何，我們都要借此東風(fēng)，揚帆遠航。產(chǎn)品渠道做好后，還需要一項重要的工作，就是媒體！媒體就是帆，沒有帆，我們走不快，行不遠，如何通過媒體的運作，來讓這條通路婦孺皆知，這是更加專業(yè)、更為具體的工作，在此恕不詳述了。

其次，我們要盡量地降低家長的投入成本，對于非常優(yōu)秀的苗子最大限度的減免各項費用或者全免費（當然，這需要適當?shù)暮霞s條件），別動輒每年四、五萬的花銷，還不包括每年的請客、送禮、遞紅包，這種成本恐怕不可能讓學(xué)足球的孩子真正成倍的增加吧。現(xiàn)在是買方市場，一切需符合市場經(jīng)濟規(guī)律來運行，原來穩(wěn)漲不跌的房地產(chǎn)不還是降價了嘛，如果到了人人都想去踢足球的時候，足球市場就會真正的升值了！

第三，也是大部分家長擔心的問題，一旦踢不好球，就會一事無成，終身受損，所以我們體校、足校或者俱樂部都要承擔起這方面的責(zé)任，最起碼要幫這些孩子尋找到好的出路，讓家長后顧無憂吧，現(xiàn)在的產(chǎn)品還都有個三包，何況人乎？我知道從理論上分析起來是簡單的，但實際操作起來很復(fù)雜，但如果要完善青少年足球人才培養(yǎng)體系，就必需要去解決這些問題。

今年9月，我為徐州市津浦西路小學(xué)特色足球的發(fā)展策劃了一些活動，也附在后面，望能給大家?guī)硇┰S思考，作為一個足球運動發(fā)展水平落后的城市，作為一所足球人才特色招生每年都大幅滑落的學(xué)校，我想這不得不是當今中國足球的悲哀！

痛定思痛，做些力所能及的事情，無論對與錯，無論行與否 ??

李

剛2008.10.31

第五篇：淺談企業(yè)創(chuàng)新型人才的選拔、培養(yǎng)與激勵

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淺談企業(yè)創(chuàng)新型人才的選拔、培養(yǎng)與激勵 作者：王健

來源：《職業(yè)·中旬》2013年第08期

摘 要：創(chuàng)新型人才是企業(yè)核心競爭力的最重要組成部分。企業(yè)在激烈競爭市場環(huán)境中如何選拔、培養(yǎng)和激勵創(chuàng)新型人才，一直是企業(yè)非常重視的問題。本文從企業(yè)創(chuàng)新型人才的基本素質(zhì)、特征分析出發(fā)，闡述企業(yè)如何做好選拔、培養(yǎng)、激勵創(chuàng)新型人才工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新型人才 選拔 培養(yǎng) 激勵

21世紀是人才競爭時代，人才資源是第一資源，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。高素質(zhì)創(chuàng)新型人才更是企業(yè)非常急需的人力資本，我們必須把培養(yǎng)創(chuàng)新型人才作為全面推進人才隊伍建設(shè)的重中之重。面對激烈的市場競爭，能夠吸引、培養(yǎng)、激勵高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，是企業(yè)在競爭環(huán)境中生存與發(fā)展的關(guān)鍵。下面筆者從企業(yè)創(chuàng)新型人才的基本素質(zhì)、特征分析出發(fā)，闡述企業(yè)如何選拔、培養(yǎng)、激勵創(chuàng)新型人才。

一、創(chuàng)新型人才的素質(zhì)與特征

1.什么是創(chuàng)新型人才

所謂創(chuàng)新型人才，就是具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力并能夠取得創(chuàng)新成果的人才。創(chuàng)新型人才應(yīng)具備六方面的基本素質(zhì)：一是具有博、專結(jié)合的扎實的知識基礎(chǔ)；二是以創(chuàng)新能力為特征的高度發(fā)達的智力和能力；三是以創(chuàng)新精神為核心的自由發(fā)展的個性；四是積極的人生價值取向和崇高的獻身精神；五是寬廣的國際視野和強烈的競爭意識；六是良好的身體和心理素質(zhì)。

2.企業(yè)創(chuàng)新型人才的特征

（1）企業(yè)創(chuàng)新型人才產(chǎn)生于企業(yè)的創(chuàng)新實踐活動過程中，具有獨特的創(chuàng)新思維。并且在創(chuàng)新實踐中，既尊重實踐經(jīng)驗又尊重科學(xué)規(guī)律，以科學(xué)理論指導(dǎo)實踐活動，最終形成創(chuàng)新成果。它們可以是物質(zhì)的、精神的、技術(shù)的、理論的，主要應(yīng)以技術(shù)創(chuàng)新成果為核心。

（2）創(chuàng)新型人才的優(yōu)勢在很大程度上表現(xiàn)為有強烈事業(yè)心、進取心、責(zé)任感、協(xié)作精神、團隊精神。當代創(chuàng)新活動主要表現(xiàn)為集體性，需要協(xié)作精神，與人相處的能力格外重要；同時創(chuàng)新型人才的特征也體現(xiàn)為獨立思考、敢于冒險、敢于懷疑和具有挑戰(zhàn)精神等等。這表明創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力不僅僅是一種智力特征，更是一種人格特征，反映的是創(chuàng)新型人才的綜合素質(zhì)。

（3）企業(yè)創(chuàng)新型人才主要分布于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、高級技術(shù)人員和高級技能人員層。他們具有創(chuàng)新思維，從事創(chuàng)新活動，有創(chuàng)新成果。創(chuàng)新是他們的主要標志。

二、創(chuàng)造力測驗

1.創(chuàng)造力測驗

通過對創(chuàng)造力測驗來測量發(fā)散性思維等各種創(chuàng)新思維能力。20世紀50年代，吉爾福等心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，智力測驗不能測量人的創(chuàng)造力。目前所編制的創(chuàng)造力測驗的題目多屬開放型，導(dǎo)致在評分、確定效度和信度方面的困難。創(chuàng)造力測驗?zāi)壳斑€主要用于科學(xué)研究。創(chuàng)造力測驗是心理測驗適應(yīng)時代需要的一個新動向。創(chuàng)造力測驗在一定程度上還是能夠預(yù)測一個人的創(chuàng)造成就的大小的。創(chuàng)造力測驗典型方法有南加利福尼亞大學(xué)測驗、托蘭斯創(chuàng)造思維測驗等。

2.創(chuàng)新型人才的膽商要求

在人才市場上，選拔人才時一定要經(jīng)過仔細甄選，隨著對創(chuàng)新型人才的要求越來越高，人才招聘中所用的測評工具也是富有多樣性，像公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等，目的在于找到符合公司價值觀的一些有潛力的員工繼智商、情商之后，膽商開始成為招聘創(chuàng)新型人才的新要求，正如有關(guān)專家所說，“膽商”就是膽識能力，即挑戰(zhàn)、競爭和冒險的能力。

3.注意識別創(chuàng)新潛質(zhì)人才

企業(yè)在招聘人員時，要盡量錄用符合企業(yè)要求、具有創(chuàng)新潛質(zhì)的各類人才。這樣不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才奠定了良好的基礎(chǔ)條件，使創(chuàng)新型人才的整體水平建立在較高的平臺之上，容易形成創(chuàng)新型人才輩出的局面。在實際操作中，應(yīng)該通過科學(xué)而又行之有效的選人機制，從高校、社會等渠道大量引進創(chuàng)新型人才，還要注意引進適量的財經(jīng)、企業(yè)管理、法律、項目管理等方面的專業(yè)人員，既有利于人才的專業(yè)性、復(fù)合性，又能發(fā)揮外來人才的“鯰魚效應(yīng)”，沖擊、激活內(nèi)部人力資源，形成學(xué)先進、爭當先進的良好創(chuàng)新氛圍。

三、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

1.營造適合創(chuàng)新型人才成長的環(huán)境

（1）要打造一個有利于創(chuàng)新型人才成長的輿論環(huán)境。要在企業(yè)內(nèi)樹立和提倡人人都要創(chuàng)新、人人都能創(chuàng)新的理念，大力弘揚敢為人先的創(chuàng)新精神，鼓勵創(chuàng)新，用創(chuàng)新去推動工作，去開創(chuàng)新局面。無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、科技人員，還是普通員工，都應(yīng)把創(chuàng)新與本職工作有機結(jié)合起來，把創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維融入到工作的每個環(huán)節(jié)、每個方面。

（2）為創(chuàng)新型人才提供一個保護環(huán)境。創(chuàng)新類似于改革，是在做前人沒有做過的事，走前人沒有走過的路，挫折和失敗是難免的。因此，企業(yè)要努力營造一個支持創(chuàng)新，寬容失敗的人才環(huán)境，建立創(chuàng)新型人才保護機制。對創(chuàng)新取得的成就要大力鼓勵，對創(chuàng)新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容，要允許在創(chuàng)新工作中失敗，但不允許不創(chuàng)新。要創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境和條件，讓創(chuàng)新型人才毫無后顧之憂，專心致志搞創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造力。高科技其實和高風(fēng)險高失敗連在一起的。美國硅谷的成功率是4%～6%，也就意

味著100個創(chuàng)新里面可能只有4～6個能夠成功，“高科技”等于“高收益”、“高利潤”的同時，也等于“高失敗”，利潤是永遠與風(fēng)險成正比的。美國硅谷有一句名言，那就是“邊干邊學(xué)，邊敗邊學(xué)”。美國蘋果公司老總認為“我們雇傭真正的人才，并且為他們創(chuàng)造一個可以犯錯誤的成長環(huán)境”才是“蘋果”創(chuàng)新生命力的不竭的源泉。對創(chuàng)新型人才，不僅要寬容他們的個性、缺點，最重要的是要寬容他們的失敗。

（3）要重視創(chuàng)新型人才的品質(zhì)培養(yǎng)。在創(chuàng)新型人才品質(zhì)培養(yǎng)上，首先是要有大膽、務(wù)實的科學(xué)態(tài)度，要敢于質(zhì)疑，敢于標新立異，敢于挑戰(zhàn)。其次是要有百折不撓的意志，不怕失敗，不怕挫折，敢于否定，敢于揚棄，進而創(chuàng)造條件，讓創(chuàng)新型人才多試、多闖，敢試、敢闖。再次要有奉獻精神，創(chuàng)新者要有不計名利，不計個人得失的奉獻精神。市場經(jīng)濟條件下企業(yè)既要考慮創(chuàng)新者必要的經(jīng)濟待遇和物質(zhì)利益，但又不能忽視對創(chuàng)新型人才的集體主義思想教育。

（4）為創(chuàng)新型人才提供一定的思維發(fā)散空間。人在各種條條框框的約束下是難以擁有創(chuàng)造力的。大眾化的崗位職責(zé)的規(guī)定以及相應(yīng)的評價標準，對于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)會產(chǎn)生難以避免的負面作用。這些只會讓潛在的創(chuàng)新型人才以犧牲創(chuàng)造力為代價，去迎合不切實際的考評。不要將日常的重復(fù)勞動將潛在創(chuàng)新型人才的時間填得滿滿的，相反，適度的身心調(diào)整則能夠喚起他們內(nèi)心的創(chuàng)造欲望。我們應(yīng)該在工作中為潛在創(chuàng)新型人才預(yù)留一些空間，這樣可能會得到出乎意料的回報。

（5）做好職業(yè)生涯設(shè)計培育人才忠誠度。企業(yè)能否從根本上激發(fā)人才的工作動機，增強對企業(yè)的忠誠度使人才心甘情愿為企業(yè)目標努力奮斗，很重要的一點就是要幫助人才實現(xiàn)成功的職業(yè)生涯。它能夠幫助人才更好地認識到自己在企業(yè)的各種機會，使人才發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要保持一致。

2.加強培訓(xùn)工作

當今世界已進入信息化時代，科技發(fā)展日新月異，各種新知識、新技術(shù)層出不窮，要跟上時代潮流，就必須要勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，同時企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)充分考慮企業(yè)和員工發(fā)展的共同需要，切入契合點，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的培訓(xùn)機制。企業(yè)可以采取選送高等院校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加行業(yè)技術(shù)研討會、出國考察等培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方式。

對各種潛質(zhì)好、有一定業(yè)績的創(chuàng)新型企業(yè)人才建立知識、技能的創(chuàng)新培養(yǎng)提高制度，使其具備勝任、超越工作創(chuàng)新要求的條件。一個行之有效的辦法是有實力的企業(yè)可以專門設(shè)立企業(yè)創(chuàng)新學(xué)院，建立內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)教師隊伍，聘請外部專家，實行職業(yè)化的創(chuàng)新培訓(xùn)，同時經(jīng)常開展各類創(chuàng)新交流展示活動。許多跨國巨頭都建立了實力超群的內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院，為內(nèi)部各類優(yōu)秀人才的不斷創(chuàng)新提高起了很大的促進作用。我們可以借鑒這些跨國公司的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立規(guī)范的培訓(xùn)制度，解決“越是骨干越得不到培訓(xùn)”的非正常現(xiàn)象，為優(yōu)秀創(chuàng)新人員不斷“充電”提供條件。

3.實施產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)創(chuàng)新人才的政策

整合教育、科技、產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)資源，建立以企業(yè)為主體的產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟。企業(yè)與科研院所、高等學(xué)校通過聯(lián)合建立博士后工作站、實驗室或研發(fā)中心等多種方式，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新團隊。實行“人才+項目”的培養(yǎng)模式，依托國家重大人才計劃以及重大科研、工程、產(chǎn)業(yè)攻關(guān)、國際科技合作等項目，在創(chuàng)新實踐中集聚和培養(yǎng)一流人才。

四、創(chuàng)新型人才的激勵

1.分配激勵

（1）建立體現(xiàn)創(chuàng)新型人才特點的薪酬制度。以創(chuàng)新成果決定薪酬水平，根據(jù)成果的大小決定薪酬的高低，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和創(chuàng)新型人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實際，多樣化操作。做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

（2）企業(yè)一方面要建立創(chuàng)新型人才與創(chuàng)新業(yè)績掛鉤的收入分配制度，在分配上向高層次人才、創(chuàng)新型人才傾斜，保證創(chuàng)造一流業(yè)績的人才得到一流的回報。另一方面，要建立以保護知識產(chǎn)權(quán)為核心的創(chuàng)新激勵機制，建立和完善創(chuàng)業(yè)風(fēng)險投資，鼓勵用管理、技術(shù)、知識等要素參與分配，采取智力要素以期權(quán)、股權(quán)等形式實行資本化的分配方式，突出創(chuàng)新型人才的中長期激勵。同時，對創(chuàng)新型人才除參加正常的社會保險外，還可以給其辦理人身意外和家財保險等商業(yè)保險，以解除他們的后顧之憂，最終讓他們盡展才華，放手一搏。

2.事業(yè)激勵

（1）創(chuàng)新型人才通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)，要注重建立一個施展才華的平臺。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果。企業(yè)要注意他們工作內(nèi)容、工作方式和時間，允許他們自己設(shè)計工作程序，使創(chuàng)新型人才覺得工作是充實自我和實現(xiàn)自我價值的過程。允許他們參加企業(yè)發(fā)展目標的確定、戰(zhàn)略規(guī)劃的研制、新產(chǎn)品開發(fā)的計劃研究等重大活動，讓他們活躍的思維、鮮活的創(chuàng)意能得到企業(yè)的關(guān)注。

（2）建立科學(xué)的創(chuàng)新型人才評價體系。要防止人才流失，首先要正確評價人才。然而，目前很多企業(yè)的人才標準普遍采用在傳統(tǒng)統(tǒng)計上使用的標準，在此，“人才”與學(xué)歷和職稱畫等號，其待遇與晉升也是以學(xué)歷和職稱為基礎(chǔ)。這種簡單化的人才標準顯然跟不上發(fā)展的需要，應(yīng)盡快建立以能力評價為基礎(chǔ)、業(yè)績考核為核心的科學(xué)人才評價標準，建立創(chuàng)新活動考核評估機制，將創(chuàng)新活動進行量化，納入單位和人才隊伍績效考核中，作為單位業(yè)績和人才使用晉升的重要依據(jù)。

3.情感激勵

（1）情感激勵的突出表現(xiàn)是企業(yè)注重人情味和感情投入，給予人才家庭式的情感撫慰。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家族式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業(yè)對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎(chǔ)之上，只有建立在尊重基礎(chǔ)上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受。企業(yè)與人才結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會得到充分發(fā)揮。

（2）加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，以強大的價值觀凝聚人心。一要尊重、理解、信任、關(guān)心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實現(xiàn)感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過企業(yè)文化的手段來進行管理是企業(yè)管理中的更高境界。而企業(yè)文化能把平凡的人才變?yōu)閮?yōu)秀的人才進而成為卓越的人才，這才是文化真正的力量。人們常說，資金跟著項目走，項目跟著人才走，人才跟著文化走。一個企業(yè)的文化適合創(chuàng)新，就會吸引創(chuàng)新型人才。參考文獻：

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