第一篇：淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展

淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展(一)

當前房地產企業中大多設立了規劃設計部或者研發中心、總工辦等部門，一般是由具備專業設計能力和技術經驗的設計師組成，其主要職責和工作內容就是與設計公司或設計院對接，在項目前期，根據項目規劃指標和要求，確定建筑設計方案，并進性報建；綜合銷售部、成本部等部門的意見，形成系統的設計任務書，傳達給設計公司，設計出相應的產品或者是作品；在項目實施過程中，再根據工程部、采購部的意見和疑問，聯系設計公司，出具變更和函件，以保證施工的順利進行；最后在交房階段，依據客服部和物業管理公司的需要，對業主意見較大的問題進行一些必要的整改。由此完成一個項目開發的全過程。為表述方面，我們姑且把這部分建筑師稱之為“甲方建筑師”。

由上述過程可以看出，甲方建筑師在房地產企業中起到的獨立作用并不多，自己不做設計，頂多就是根據公司的宏觀指標和要求，審核設計方案和圖紙，提出意見。剩余的工作就是配合其他部門與設計院進行協調，提供技術支持。因此，甲方建筑師在地產企業中的職業自豪感和工作成就感相對不如在單純的設計企業中那么強烈。而為什么房地產公司又需要甲方建筑師呢？因為作為乙方的設計企業還不能形成自己的服務體系，對地產公司的業務進行全方位的專業支撐，其一般的服務僅限于效果圖、方案、施工圖、現場服務等這些容易外包的工作內容，而不能到房企內部去根據企業的其它需要提供技術支持，也不能理解和服從地產企業的商業需要與經營目標。因此這個角色就需要由甲方建筑師來完成。正是由于這種“夾層”的工作需求，甲方建筑師常常處于設計院和公司之間，兩頭難以兼顧。設計院作為專業技術機構，追求專業、技術和純粹，而地產公司作為資源整合型企業，強調整合、效率和價值，雙方價值觀的不同，導致了其在同一件事情上的分歧，也給甲方建筑師帶來了工作上的煩惱。

比如，提高容積率。地產公司通過各種途徑提高了擬建地塊的容積率，提高了商業價值，可是設計院的建筑師們認為這樣并不能很好滿足人居需要而產生抵觸情緒，甲方建筑師一面要憑借自己的專業出身去爭取對公司決策的話語權，一面又要以甲方的職業身份去壓服設計院在滿足公司要求的前提下，還要做得盡善盡美。再比如，社區商業。為滿足業主開設餐飲店面的需要，地產公司與業主們的合同里無一例外寫明每個商鋪均設置煙道，可是設計院由于規范的限定，往往并不能做到這一點，這時甲方建筑師就必須運用自己的專業技能去滿足公司這一非規范需求。諸如此類，甲方建筑師所面臨的問題和選擇既是不合情理的，也是無奈必須完成的。同時由于自身的職業經歷，對于以前的設計同行，普遍抱有理解和同情之心，在執行工作任務的過程中，難免會對設計院工作節點的控制有所放松和通融，而這又會招致領導的責難……很多甲方建筑師于是產生了疑問：自己的工作到底有沒有價值？是不是與自己當初的建筑理想產生了偏差甚至背離？自己的工作究竟還有什么意義？

此外，由于甲方建筑師在地產企業中始終屬于學院派，凡事講究實事求是、據理力爭，與長袖善舞的營銷部門和大刀闊斧的工程部門等的關系比較緊張；而偏好采用先進技術、講究建筑品質的專業習慣，又與緇銖必較的成本部門和精打細算的采購部門產生了隔閡，加上不少人本身性格內向、言語木訥，使得其它部門認為甲方建筑師這個群體恃才傲物，不易親近，有時連老板都有些近而遠之。如此一來，他們在地產公司的處境就變得十分尷尬了：一方面，似乎企業又離不開這些秀才們，一方面，似乎他們又始終游離于企業核心群體之外，得不到完全的信任。而在這紛紛擾擾的職業經歷中，不知不覺之間，自己的專業技能已然生疏，設計感覺似乎消失，甲方建筑師又會為這些寶貴東西的迷失而感到悵然失落，對未來的前景暗淡感到驚

慌失措。

這，大概就是我所認知中，甲方建筑師在房地產企業中的定位和處境。

淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展

（二）很多甲方建筑師在來到房地產企業之前，都有過在設計企業發展的經歷，也都是因為各種各樣的原因離開了設計院技術崗位，進入到地產公司的管理崗位。比如因為在原設計公司得不到重用，設計理念不被認可，性格與老板格格不入，轉而希望借助甲方的強勢平臺，使自己的建筑理想得以實現；也有因為厭倦了在設計公司的工作節奏與行業規則，如經常加班、反復改圖、無條件服從甲方等因素，想換個環境嘗試發展的；還有因為覺得自己的性格比較外向，投身地產行業更加能夠發揮所長而選擇上游的……那么在房地產公司，甲方建筑師的職業發展到底怎么樣呢？下面分三個方面來說說說。第一個方面，行政職務上的晉升。從上一篇分析，我們已經看到，甲方建筑師在地產公司處于一個比較微妙的地位，不僅與平級部門關系需要改善，而且很少能夠進入到公司的核心業務群體和決策管理層，除非因為個別人轉型極為適應，抓住機會步步高升的。但是這種情況也有例外，如果甲方建筑師所在的公司是以產品創新和素質過硬為核心競爭力，那么其職業發展的前景就頓時光明起來。因為這類型企業，往往領軍人物就是建筑師出身，對于產品研發非常重視，有打造精品的濃厚意識，相應其規劃設計部在公司中的重要性就不言而喻了，甲方建筑師職業發展的空間就相當看好?？墒沁@種企業在中國畢竟是少數，很多地產公司都是由早期的暴發戶成立起來的，老板文化水平都不高，更惶論建筑審美水平和精品意識，做生意只是為了賺錢罷了，至于社會責任和公眾價值，那都只是在廣告上說的。還有一部分地產企業是由外行進入的，老總都基本不懂行，憑借雄厚資金和制造業出身的職業經理人打天下，自然就沒有甲方建筑師的發展空間了。而還有相當的企業，公司的運營特點就是快速開發、快速回款、滾動開發，對于產品素質不求出色，只求中庸，那甲方建筑師仍然只是一個上傳下達的工具而已，相比銷售、工程等部門來說，是毫無職業上升通道可言的。

第二個方面，薪酬福利上的提高。眾所周知，在設計院的運營體制中，對外承接項目是提高產值的重要途徑，可是老板要獲得更多的利潤，則需要設計師不斷創造價值，而這又有賴于工作時間的延長和勞動強度的加大。因此設計師的收入雖然遠超過社會平均收入水平，但是其對時間和精力乃至健康的付出也是巨大的。而在地產公司，利潤的獲取主要依賴于房屋銷售價格的提高，與員工的工作時

間和勞動強度關系并不緊密，與甲方建筑師的關系就更不大了。因此，甲方建筑師的工作時間相對固定，勞動強度遠小于設計公司，在獲得足夠的休息時間的同時獲取的勞動報酬和額外福利也比較可觀。無疑，這也是很多設計師舍棄原先職位而投身地產行業的重要理由之一。

第三個方面，社會地位上的轉變。由于建設程序的上下游關系，地產公司處于強勢地位，表現出的社會地位也比設計公司更高，而身在其中的甲方建筑師自然深有感觸。面對曾經的設計同行，以往還親密友善的同事關系一下子變成了嚴肅認真的甲乙方關系，甲方建筑師自身很希望大家還像以前那樣心直口快、口無遮攔，可是由于設計院對于甲方幾乎是本能的敬畏和抵觸，設計師們都是客客氣氣、敬之如賓，使得甲方建筑師很不自在，感覺自己的朋友圈子進一步縮小。面對施工單位和材料供應商不時的恭維和狡邪，甲方建筑師們竭力擺出一副老練的姿態加以甄別和決斷，內心雖然不屑但是又必須睜大眼睛弄個明白，施工單位的設計變更申請是否合理，材料供應商的推薦新產品是否合用。所謂“水能載舟亦能覆舟”，一旦不用好手中的權力，就可能鑄成大錯。而社會上對于開發商群體的口誅筆伐，又讓甲方建筑師們感到冤屈和無助，仿佛自己就是暴利制造者的幫兇，而很多人更因此產生了個人價值觀與公司價值觀的沖突，以及對自己青春年少時錚錚誓言的懷疑和反思！

以上三個方面是緊密結合的，經過一段時間的感受，甲方建筑師們有的會厭倦，有的會進步，有的安于現狀。我認為目前甲方建筑師的狀態大抵也就如此吧。

淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展

（三）經過我們上面的分析可以看出，甲方建筑師這個群體在房地產企業中，雖然面臨著無法融入核心團隊、得不到完全信任的窘境，卻在能夠領取固定高額薪水的同時還擁有在設計公司無法比擬的自主生活和固定假期，在社會地位上也有了相對積極的變化，那么作為我們中間有理想有抱負、不想平庸安樂度過職業生涯的一部分人來說，又應該怎樣取舍如何進退呢？

經過較長一段時間痛苦和艱難的比較與思考，我對甲方建筑師的出路找到了以下幾個方向。

一、繼續在地產公司從事設計管理工作，安于現有職位，終老于此。當然，這種情況是適合于知足常樂的一部分人的。實際中很容易做到，這里就不再贅述了。

二、繼續自己的地產職業生涯，在做好設計管理的同時積極培養自己的職業性格，即平易近人、善于表達、富于邏輯、博采眾長，并且學習地產行業的相關知識，不以設計專才自居，為自己將來承擔對綜合能力要求更高的高級事務做好準備。

三、在經歷了地產公司的職業生涯之后，回到設計行業，利用原有的專業技術和人脈，憑借在地產行業積累的資源和增長的知識能力，實現在設計領域的跨越式發展。畢竟設計和實際還是有一定差距的，不少人經過了地產公司甲方建筑師職位的磨練，對于如何把設計和實際相結合肯定有很多心得體會，對于甲方希望設計院做到的要求，也會有比較全面的認識。這樣把甲方的經驗與設計的技能相結合，勢必對今后的設計生涯帶來很大的益處。

四、開始創業，自己開設計公司。機遇好的甲方建筑師，會在地產行業接觸到一些頭面人物，對自己創業會有莫大的幫助。由于雙方性情相投，理念相似，在交往過程中建立起牢固的信任，往往會一拍即合，渴望事業上更長遠合作。這樣，甲方建筑師搖身一變，成了設計公司老板，結合自己對地產行業的認識和理解，采取更加符合甲方價值觀和經營目標的經營方針，必然能夠占據一定的市場份額，也擁有了一個實現自我建筑理想的平臺。

第二篇：淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展

淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展

當前房地產企業中大多設立了規劃設計部或者研發中心、總工辦等部門，一般是由具備專業設計能力和技術經驗的設計師組成，其主要職責和工作內容就是與設計公司或設計院對接，在項目前期，根據項目規劃指標和要求，確定建筑設計方案，并進性報建；綜合銷售部、成本部等部門的意見，形成系統的設計任務書，傳達給設計公司，設計出相應的產品或者是作品；在項目實施過程中，再根據工程部、采購部的意見和疑問，聯系設計公司，出具變更和函件，以保證施工的順利進行；最后在交房階段，依據客服部和物業管理公司的需要，對業主意見較大的問題進行一些必要的整改。由此完成一個項目開發的全過程。為表述方面，我們姑且把這部分建筑師稱之為“甲方建筑師”。

由上述過程可以看出，甲方建筑師在房地產企業中起到的獨立作用并不多，自己不做設計，頂多就是根據公司的宏觀指標和要求，審核設計方案和圖紙，提出意見。剩余的工作就是配合其他部門與設計院進行協調，提供技術支持。因此，甲方建筑師在地產企業中的職業自豪感和工作成就感相對不如在單純的設計企業中那么強烈。而為什么房地產公司又需要甲方建筑師呢？因為作為乙方的設計企業還不能形成自己的服務體系，對地產公司的業務進行全方位的專業支撐，其一般的服務僅限于效果圖、方案、施工圖、現場服務等這些容易外包的工作內容，而不能到房企內部去根據企業的其它需要提供技術支持，也不能理解和服從地產企業的商業需要與經營目標。因此這個角色就需要由甲方建筑師來完成。正是由于這種“夾層”的工作需求，甲方建筑師常常處于設計院和公司之間，兩頭難以兼顧。設計院作為專業技術機構，追求專業、技術和純粹，而地產公司作為資源整合型企業，強調整合、效率和價值，雙方價值觀的不同，導致了其在同一件事情上的分歧，也給甲方建筑師帶來了工作上的煩惱。比如，提高容積率。地產公司通過各種途徑提高了擬建地塊的容積率，提高了商業價值，可是設計院的建筑師們認為這樣并不能很好滿足人居需要而產生抵觸情緒，甲方建筑師一面要憑借自己的專業出身去爭取對公司決策的話語權，一面又要以甲方的職業身份去壓服設計院在滿足公司要求的前提下，還要做得盡善盡美。再比如，社區商業。為滿足業主開設餐飲店面的需要，地產公司與業主們的合同里無一例外寫明每個商鋪均設置煙道，可是設計院由于規范的限定，往往并不能做到這一點，這時甲方建筑師就必須運用自己的專業技能去滿足公司這一非規范需求。諸如此類，甲方建筑師所面臨的問題和選擇既是不合情理的，也是無奈必須完成的。同時由于自身的職業經歷，對于以前的設計同行，普遍抱有理解和同情之心，在執行工作任務的過程中，難免會對設計院工作節點的控制有所放松和通融，而這又會招致領導的責難??很多甲方建筑師于是產生了疑問：自己的工作到底有沒有價值？是不是與自己當初的建筑理想產生了偏差甚至背離？自己的工作究竟還有什么意義？此外，由于甲方建筑師在地產企業中始終屬于學院派，凡事講究實事求是、據理力爭，與長袖善舞的營銷部門和大刀闊斧的工程部門等的關系比較緊張；而偏好采用先進技術、講究建筑品質的專業習慣，又與緇銖必較的成本部門和精打細算的采購部門產生了隔閡，加上不少人本身性格內向、言語木訥，使得其它部門認為甲方建筑師這個群體恃才傲物，不易親近，有時連老板都有些近而遠之。如此一來，他們在地產公司的處境就變得十分尷尬了：一方面，似乎企業又離不開這些秀才們，一方面，似乎他們又始終游離于企業核心群體之外，得不到完全的信任。而在這紛紛擾擾的職業經歷中，不知不覺之間，自己的專業技能已然生疏，設計感覺似乎消失，甲方建筑師又會為這些寶貴東西的迷失而感到悵然失落，對未來的前景暗淡感到驚慌失措。

這，大概就是我所認知中，甲方建筑師在房地產企業中的定位和處境。

很多甲方建筑師在來到房地產企業之前，都有過在設計企業發展的經歷，也都是因為各種各樣的原因離開了設計院技術崗位，進入到地產公司的管理崗位。比如因為在原設計公司得不到重用，設計理念不被認可，性格與老板格格不入，轉而希望借助甲方的強勢平臺，使自己的建筑理想得以實現；也有因為厭倦了在設計公司的工作節奏與行業規則，如經常加班、反復改圖、無條件服從甲方等因素，想換個環境嘗試發展的；還有因為覺得自己的性格比較外向，投身地產行業更加能夠發揮所長而選擇上游的??那么在房地產公司，甲方建筑師的職業發展到底怎么樣呢？下面分三個方面來說說說。第一個方面，行政職務上的晉升。從上一篇分析，我們已經看到，甲方建筑師在地產公司處于一個比較微妙的地位，不僅與平級部門關系需要改善，而且很少能夠進入到公司的核心業務群體和決策管理層，除非因為個別人轉型極為適應，抓住機會步步高升的。但是這種情況也有例外，如果甲方建筑師所在的公司是以產品創新和素質過硬為核心競爭力，那么其職業發展的前景就頓時光明起來。因為這類型企業，往往領軍人物就是建筑師出身，對于產品研發非常重視，有打造精品的濃厚意識，相應其規劃設計部在公司中的重要性就不言而喻了，甲方建筑師職業發展的空間就相當看好。可是這種企業在中國畢竟是少數，很多地產公司都是由早期的暴發戶成立起來的，老板文化水平都不高，更惶論建筑審美水平和精品意識，做生意只是為了賺錢罷了，至于社會責任和公眾價值，那都只是在廣告上說的。還有一部分地產企業是由外行進入的，老總都基本不懂行，憑借雄厚資金和制造業出身的職業經理人打天下，自然就沒有甲方建筑師的發展空間了。而還有相當的企業，公司的運營特點就是快速開發、快速回款、滾動開發，對于產品素質不求出色，只求中庸，那甲方建筑師仍然只是一個上傳下達的工具而已，相比銷售、工程等部門來說，是毫無職業上升通道可言的。第二個方面，薪酬福利上的提高。眾所周知，在設計院的運營體制中，對外承接項目是提高產值的重要途徑，可是老板要獲得更多的利潤，則需要設計師不斷創造價值，而這又有賴于工作時間的延長和勞動強度的加大。因此設計師的收入雖然遠超過社會平均收入水平，但是其對時間和精力乃至健康的付出也是巨大的。而在地產公司，利潤的獲取主要依賴于房屋銷售價格的提高，與員工的工作時間和勞動強度關系并不緊密，與甲方建筑師的關系就更不大了。因此，甲方建筑師的工作時間相對固定，勞動強度遠小于設計公司，在獲得足夠的休息時間的同時獲取的勞動報酬和額外福利也比較可觀。無疑，這也是很多設計師舍棄原先職位而投身地產行業的重要理由之一。第三個方面，社會地位上的轉變。由于建設程序的上下游關系，地產公司處于強勢地位，表現出的社會地位也比設計公司更高，而身在其中的甲方建筑師自然深有感觸。面對曾經的設計同行，以往還親密友善的同事關系一下子變成了嚴肅認真的甲乙方關系，甲方建筑師自身很希望大家還像以前那樣心直口快、口無遮攔，可是由于設計院對于甲方幾乎是本能的敬畏和抵觸，設計師們都是客客氣氣、敬之如賓，使得甲方建筑師很不自在，感覺自己的朋友圈子進一步縮小。面對施工單位和材料供應商不時的恭維和狡邪，甲方建筑師們竭力擺出一副老練的姿態加以甄別和決斷，內心雖然不屑但是又必須睜大眼睛弄個明白，施工單位的設計變更申請是否合理，材料供應商的推薦新產品是否合用。所謂“水能載舟亦能覆舟”，一旦不用好手中的權力，就可能鑄成大錯。而社會上對于開發商群體的口誅筆伐，又讓甲方建筑師們感到冤屈和無助，仿佛自己就是暴利制造者的幫兇，而很多人更因此產生了個人價值觀與公司價值觀的沖突，以及對自己青春年少時錚錚誓言的懷疑和反思！以上三個方面是緊密結合的，經過一段時間的感受，甲方建筑師們有的會厭倦，有的會進步，有的安于現狀。我認為目前甲方建筑師的狀態大抵也就如此吧。

經過我們上面的分析可以看出，甲方建筑師這個群體在房地產企業中，雖然面臨著無法融入核心團隊、得不到完全信任的窘境，卻在能夠領取固定高額薪水的同時還擁有在設計公司無法比擬的自主生活和固定假期，在社會地位上也有了相對積極的變化，那么作為我們中間有理想有抱負、不想平庸安樂度過職業生涯的一部分人來說，又應該怎樣取舍如何進退呢？

經過較長一段時間痛苦和艱難的比較與思考，我對甲方建筑師的出路找到了以下幾個方向。

一、繼續在地產公司從事設計管理工作，安于現有職位，終老于此。當然，這種情況是適合于知足常樂的一部分人的。實際中很容易做到，這里就不再贅述了。

二、繼續自己的地產職業生涯，在做好設計管理的同時積極培養自己的職業性格，即平易近人、善于表達、富于邏輯、博采眾長，并且學習地產行業的相關知識，不以設計專才自居，為自己將來承擔對綜合能力要求更高的高級事務做好準備。

三、在經歷了地產公司的職業生涯之后，回到設計行業，利用原有的專業技術和人脈，憑借在地產行業積累的資源和增長的知識能力，實現在設計領域的跨越式發展。畢竟設計和實際還是有一定差距的，不少人經過了地產公司甲方建筑師職位的磨練，對于如何把設計和實際相結合肯定有很多心得體會，對于甲方希望設計院做到的要求，也會有比較全面的認識。這樣把甲方的經驗與設計的技能相結合，勢必對今后的設計生涯帶來很大的益處。

四、開始創業，自己開設計公司。機遇好的甲方建筑師，會在地產行業接觸到一些頭面人物，對自己創業會有莫大的幫助。由于雙方性情相投，理念相似，在交往過程中建立起牢固的信任，往往會一拍即合，渴望事業上更長遠合作。這樣，甲方建筑師搖身一變，成了設計公司老板，結合自己對地產行業的認識和理解，采取更加符合甲方價值觀和經營目標的經營方針，必然能夠占據一定的市場份額，也擁有了一個實現自我建筑理想的平臺。結語：筆者從畢業起就一直在大型設計院從事設計工作，在第五個年頭上，進入到國內某大型地產集團公司，又經過近兩年的思考、分析，得出了上述若干體會看法，其中不乏切身之痛，也有不少認識不夠準確和全面，還望各位同行不吝賜教，互相交流，為共同推進設計行業和地產行業的長遠發展盡一點力。

第三篇：淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發13

淺議建筑設計師在房地產企業中的定位與發展

（三）經過我們上面的分析可以看出，甲方建筑師這個群體在房地產企業中，雖然面臨著無法融入核心團隊、得不到完全信任的窘境，卻在能夠領取固定高額薪水的同時還擁有在設計公司無法比擬的自主生活和固定假期，在社會地位上也有了相對積極的變化，那么作為我們中間有理想有抱負、不想平庸安樂度過職業生涯的一部分人來說，又應該怎樣取舍如何進退呢？

經過較長一段時間痛苦和艱難的比較與思考，我對甲方建筑師的出路找到了以下幾個方向。

一、繼續在地產公司從事設計管理工作，安于現有職位，終老于此。當然，這種情況是適合于知足常樂的一部分人的。實際中很容易做到，這里就不再贅述了。

二、繼續自己的地產職業生涯，在做好設計管理的同時積極培養自己的職業性格，即平易近人、善于表達、富于邏輯、博采眾長，并且學習地產行業的相關知識，不以設計專才自居，為自己將來承擔對綜合能力要求更高的高級事務做好準備。

三、在經歷了地產公司的職業生涯之后，回到設計行業，利用原有的專業技術和人脈，憑借在地產行業積累的資源和增長的知識能力，實現在設計領域的跨越式發展。畢竟設計和實際還是有一定差距的，不少人經過了地產公司甲方建筑師職位的磨練，對于如何把設計和實際相結合肯定有很多心得體會，對于甲方希望設計院做到的要求，也會有比較全面的認識。這樣把甲方的經驗與設計的技能相結合，勢必對今后的設計生涯帶來很大的益處。

四、開始創業，自己開設計公司。機遇好的甲方建筑師，會在地產行業接觸到一些頭面人物，對自己創業會有莫大的幫助。由于雙方性情相投，理念相似，在交往過程中建立起牢固的信任，往往會一拍即合，渴望事業上更長遠合作。這樣，甲方建筑師搖身一變，成了設計公司老板，結合自己對地產行業的認識和理解，采取更加符合甲方價值觀和經營目標的經營方針，必然能夠占據一定的市場份額，也擁有了一個實現自我建筑理想的平臺。

結語：筆者從畢業起就一直在大型設計院從事設計工作，在第五個年頭上，進入到國內某大型地產集團公司，又經過近兩年的思考、分析，得出了上述若干體會看法，其中不乏切身之痛，也有不少認識不夠準確和全面，還望各位同行不吝賜教，互相交流，為共同推進設計行業和地產行業的長遠發展盡一點力。

第四篇：領導者在企業中的定位

制度、組織與創業

領導者在組織中的定位

編號11

2【摘要】高層管理者作為組織的總設計師，他們的想法與言行決定著組織的未來，什么才是是領導真正該做的，如何讓員工理解自己的理念 ???

【關鍵詞】 定位；制度的意義；組織更替；掛職鍛煉

領導者是組織精神的代表，領導，即是帶領并引導追隨他的人朝某個方向前進，我認為確保朝確定方向前進比誰來決策或者用怎樣的方式引導更重要。每天領導者都會面臨各種挑戰，無論是交流戰略、幫助人們經歷改變，還是面對妥協時候盡量保持最佳狀態。領導者希望可以和他們的團隊平等地一起工作，而且只是扮演“資源”的角色，而非團隊領導者，但長期的領導地位，會讓領導者的自我形象很好。他們會極不放心其他人的工作方法，或者愿意其他人來實現他們希望的結果。

領導是否就等于管理，或者說領導是否就是強調的那份決定權與執行力？

一、主席與發起人的定位與真正做的領導應該是推動與考慮改革的踐行者，提出符合長遠利益的方案，領導在自我定位的時候大多從決策權方面考慮，卻很少使用他們能提建議的權利。或許領導已經習慣于決策，而把建議權默認給了下屬或者組織以外的人。這是一種怎樣的浪費。領導者對于組織應該飽有的是愛，是希望它成為一個偉大的組織，他應該是通過他的影響力與希望組織變好的設想去建議，使組織成長，員工所具有的創造價值的才能才是真正維持企業運轉的。領導不等于管理，之所以為領導，就應該最大程度上整合員工才能的能力，構造平等、關愛并且自由舒心的環境，這才是人才導向知識經濟體系下領導的定位。

領導的價值就在于他能夠讓不只是他個人希望組織變得更好，而且組織成員的每個人都希望它變好。對于制度，我更傾向于合伙制而非股份制，因為前者可以更適應的從習慣于層級制的剛性權力，轉化為扁平化組織里的軟性權力。我的領導力源泉不是因為我占了51%的股份，而是我的影響力，我對組織建議的價值，以及我對組織的愛，那種讓員工信任的威望，所有這些東西，也就是軟實力，而不是硬實力，來維持我的領導地位。這就是領導真正做的。

二、如何改變員工的想法

制度從來不是為了管住人的，制度僅僅是一個讓人養成習慣的工具，你在引導他習慣，當他也認可這個制度真的是對的，那么他就會自覺的去遵守。

當他們與你的想法不同時，首先應該是與他們溝通、解釋，讓他們接受，并兼容他們的一些建議，讓他們容易接受。只要制度是正確的，最后成員都會自覺去遵守，與其說領導者是在設計出完善的組織管理制度,不如說他在努力創造一群擁有符合這樣思想的人。

三、組織的更替

我所傾向的影響組織的方式，是憑借軟實力，所以這種情況下的代際替換，就不是去指定一個繼承人去培養。而這種方式去影響企業，那意味著下一任領導人一定是一個（勇）影響力軟實力在內部挑戰你，并且得勝的一個人。這是現任領導的失敗嗎？不是，領導對組織的價值就在于通過他的愛，他付出的努力是讓組織變的更好，而通過你的專業素養，通過你的品質、價值、對組織的影響，成功的影響到了你的成員，并且與此同時你還培養出了一個具有和你相同理念并且各方面都超越你的人，我認為，這才是一任領導對這個組織所做出的最值得稱道，也是最有意義的作用。

四、領導者如何看待員工離職

我想先舉一個事例來引出我的看法，它是《李自成》中的一章節，就是李自成結識赫姚奇那段。那段是這么講，李自成兵敗豫州，郝姚其就要逃跑，他擴下的大將被他的，被李自成的義子張脈，和他的手下大將劉忠明抓住，他們給截住了。李自成拍馬趕到。刀下留人，不要殺他。李自成讓把盤纏拿來，因為他兵敗豫州了，這時銀子和戰馬，軍刀什么都很少了。銀子戰馬軍刀送給他一些，李自成說為什么送你，因為不送你一點這些東西的話，你走不出，別說遇到官軍你打

不過，因為你沒有幾個人了。那么你就走不出這片林子，走不出這個地區，豫州鄉匪農村鄉里的你都打不過，因此我送你走。不但不殺你，而且讓你會有出路的走。結果幾年以后，李自成在三中，重整旗鼓，殺出山的時候，碰到滾滾灰塵，以為官軍，一看一個戰將拍馬趕到，下馬。大哥，闖王，我又回來了，我又帶了幾萬騎兵，駐扎在外頭。這段很感人。

我們今天的領導怎么對待我們有的同事離職，我并不是完全從企業的角度，是從組織的角度看待。他們想出去過好日子，我們能不能理解，還是拖延忍著，還是這個崗位離不開他，還是百般的阻撓，還是出去以后，老死不相往來，還是絕對不允許再回來。對這些都認，但是我認為一個領導者對待組織成員的離開，好合好散，不應反對他的離開。為什么離職就要與他產生矛盾與沖突？

比如一個成員要走了，想去別的發展，領導可以是平和關心的詢問一下他的原因，以及他的一些想法，挽留一下，如果還是沒辦法，那么只要他是完成了近期手頭的工作，安排好任務的接替那就允許他離開。好合好散，即使你不在我組織里，但是你曾經在這工作過，那這里就是給你、給我們雙方一份人脈關系。或許每走一個人，可以叫他掛職鍛煉。這是一個理念，每走一個人，我們不僅不讓他留下什么，而且給他些，我們可以給他一份紀念證書，紀錄他在我們這里參加過的活動，也算是我們大家希望可以證明給他的一份履歷，可以作為紀念，也可以給他以后工作作為一份能力的證明。即使他離開了這個組織，我們也不剝奪他可以繼續愛這個組織的權利，依舊是組織的一員，依舊是我們的朋友。不是離職，而是掛職鍛煉。

第五篇：平面設計師創業輸贏在定位

平面設計師創業輸贏在定位

我相信每個平面設計師都向往著有一天可以自己創業，或者能做自己喜歡的設計。這個現象很正常，因為設計師都有理想化的思維，想創業，想做自己喜歡的設計。不是不可以，但是要記住自由的代價是自律，沒有自律就沒有自由。

先說說設計師創業問題，平面設計行業其實是個需求投入資金不大的行業，應該說沒見過在創業初期就投入非常大的設計師。但反過來要說的是這個行業需求的是不斷地努力持續的堅持，用心做事。

因此設計師要創業，首先應該有一個決心，一個打持久戰的決心。而非只是三分鐘熱度。從業多年見過不少設計師創業的例子，定定心心做的，持久努力的，不管起步多艱難，都熬了過來。而朝三暮四的，或者三分鐘熱度的，不管開始多轟轟烈烈都已經被淘汰了。

當然第二個問題也很直接，那就是執行力，它直接反映出你適不適合做品牌設計公司。這是個不僅大魚吃小魚的時代，更是個快魚吃慢魚的時代。眾所周知，設計師不缺想法，有創意是設計師與生俱來的本事，但設計師多帶給人一種散漫的感覺。設計師要想成功創業，必須解決這個問題，不要只有創意沒有執行力。一個好創意，但配上差執行，最終也是個差的結果。但一個并非好的創意，有著非常好的執行力，最終是好的結果。不要忽視執行力，想到的事情要去做，要有層次的去安排時間和工作，想到的東西要逐步去落實而不是僅僅停在嘴上。說的時候天下無敵，不如做的時候所向披靡。

把一些自己的感悟寫下來供大家創業做參考，希望對大家有幫助。

創業開公司就是希望盈利，這點沒有錯，但作為設計師創業來說如何創業，如何定位自己的廣告設計公司？這里我想說，首先要有自己極大的賣點，不要人云亦云。不要因為什么賺錢就去做什么，一定要做自己合適的專業的事情。這個世界沒有哪個行業一定賺錢，也沒有哪個行業一定虧錢，最主要看你如何做。因此定位很重要。沒有定位，所有的都是你的定位，這肯定做不好。做魚翅的不要想著稀飯也是你做的，而做稀飯的也不要盲目考慮做魚翅。有合理定位就是這么一個道理。因此別先急著注冊公司，找地方，算投入，先把自己的定位做好，做定位不是隨便做，首先要對自己目前的狀況有了解，同時要預測日后自己的發展，當然最重要的是以數據說話，也就是針對自己的定位做合適的市場調查。數據分析，其實是最合理的，也是最有價值的，因此先做分析，了解和分析市場再結合自己的能力做判斷。

定位做好，那么就是一切圍繞定位去走了。