第一篇：勞務派遣工作調研提綱

勞務派遣工作調研提綱

1.單位名稱、座落地點及聯系人、聯系電話

2.勞務派遣單位的用工規模及用工情況

3.工會工作開展情況（會員的管理、會費的繳納、困難職工的幫扶情況）

4.《勞動合同法》修改后，在勞務派遣用工方面有哪些新情況、新變化以及出現的新問題

5.用工是否穩定，有無勞動爭議，工會在維護勞務派遣工合法權益方面的典型案例

6.勞務派遣用工單位和派遣單位依法使用勞務派遣工的典型案例

7.勞務派遣工對勞務派遣用工制度的觀點、看法和期待

8.是否有勞務派遣工轉為勞動合同制職工的案例，其感想、感言

9.從工會法律工作角度，如何解讀勞務派遣相關法律法規

10.您認為關于勞務派遣方面，工會組織還應加強哪些方面的工作

第二篇：勞務派遣調研報告

關于勞務派遣的調研報告

一、勞務派遣

法律關系上體現為勞動者、派遣機構、要派單位的三方關系。勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，而勞動力給付的事實則發生于派遣的勞動者與要派單位之間，體現出勞動力的雇用和使用分離。

二、單位采用勞務派遣方式的優勢

1.減少人事（勞動）糾紛

2.可以避免勞務流失。

3.可以減少勞動糾紛。

4.可以轉移部分單位的風險。

三、我公司采用勞務派遣方式的風險

1.目前重慶地區普遍采用的一種勞務派遣模式是：由用人單位支付管理費，被派遣員工的工資、社保等，由用人單位轉賬至勞務公司代為辦理。勞動合同由勞務公司與被派遣員工訂立、終止、解除，勞動糾紛等也由勞務公司進行處理。但出現工傷時，本著誰受益誰承擔的原則，用人單位仍要承擔賠償責任。而工資、社保、風險等完全由勞務公司承擔的模式，目前大型勞務公司均不愿采用此種模式。

2.商管公司共有17人編制，其中6人簽訂的勞務協議，其余11人為簽訂的勞動合同（其中無固定期限的勞動合同有4人）。若要采取派遣的模式，將面臨我公司單方面解除勞動合同，需要按在我公司工作的年限，以滿一年支付一個月工資，不滿一年支付半個月工資的標準支付經濟補償金。而簽訂了無固定期限勞動合同的員工在沒有違規違紀的情

況下單方面解除，還需要支付雙倍的經濟賠償金，這將是一筆不少的費用。

四、勞務公司情況

經咨詢重慶市人力資源和社會保障局，由于目前涉及勞務派遣相關法規并不完善，小型勞務派遣公司不能承擔相應的風險，建議如需要采用勞務派遣，應選擇大型的勞務派遣公司可在一定程度上降低風險。經調查了解提供以下三家作為參考：

1.重慶飛駛特人力資源管理有限公司

詢價情況：管理費80元/人/月。員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。

2.重慶菲思克人力資源管理有限公司

詢價情況：管理費50元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。

3.利眾人力資源服務有限公司（集團選用）。

詢價情況：管理費80元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。

五、律師建議

經咨詢海外律師事務所律師，勞務派遣可以轉移單位的用工風險，減少勞動糾紛便于管理，擬建議可行。

六、辦公室建議

1.從經濟性的角度出發,采用勞務派遣公司將一次性支付一大筆經

濟補償金。由于社保和工資實際仍然是由我公司支付，用人成本（工資已接近市場平均水平，再降低將無法招聘員工）并不能降低，反而會每年每名員工要增加600-960元的管理服務費。

2.從用工風險來講，當發生工傷由社保報銷后，我公司仍然要承擔相關責任。

3.就勞務派遣比較適合的是有編制限制或流動性較強、人數眾多的工廠、銀行、事業單位、銀行、國有企業等。而我公司商管公司車庫人員相對穩定，按商管公司提出的由2012年起給予未休年假的工資額度為724元/人，對比每年要支付的管理費及解除合同的經濟補償金要更經濟。

4.綜上所述，建議可選擇其中一種方式：

方式一：維持現狀，支付未休年假應支付的工資，但需要商管公司與員工做好思想工作，僅從2012年起計算，之前的不予以考慮，估計費用約為12308元。

方式二：維持現狀，支付未休年假應支付的工資。但可逐步淘汰表現欠佳的員工，對員工的違規違紀要作出書面通知留存，以便于解除合同時舉證。與公司簽訂勞務協議的退休返聘員工，新進人員，勞動合同到期人員經協商一致的可采用派遣形式。

備注：

1.工傷差額

經咨詢重慶市工傷保險科，按《重慶市工傷保險文件》規定，當工傷保險繳費基數變更，差額部分由用人單位補齊（例如上半年工傷最低繳費基數為1178元，7月調整為1335元，差額部分就由公司補齊）。用人單位因少報、瞞報繳費基數，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分由用人單位補足。工傷產生的醫藥費用，按照規定報銷，未報銷的差額為自費費用，公司不承擔工傷差額補齊的責任。

2.單位應承擔的其它工傷責任 職工因工受傷或者被診斷（鑒定）為職業病并認定為工傷的，從受傷之日或診斷（鑒定）為職業病之日起，享受工傷醫療待遇；職工因工

致殘被鑒定為一至十級傷殘的，從生效的勞動能力鑒定結論作出的次月起享受工傷保險待遇；職工因工死亡的，以其死亡當日計算一次性工亡待遇和工亡職工供養親屬年齡，從其死亡的次月起供養親屬享受供養親屬撫恤金待遇。

辦公室2012年10月17日

第三篇：工會勞務派遣工作專項調研報告

運城市總工會

勞務派遣工作專項調研報告

隨著我國用工形式的不斷變革，勞務派遣用工形式發展迅速、潛力巨大。勞務派遣對農村勞動力的有序轉移，滿足企業不同類型人員需求發揮了積極作用。為了了解我市勞務派遣現狀，更好維護勞務派遣員工的切身利益，促進構建和發展和諧勞動關系，我們對我市的勞務派遣行業發展進行了專題調研，現將調研情況匯報如下。

一、基本情況

通過對我市4家從事勞務派遣的單位進行調查，了解到涉及派遣的職工1307人，其中農民工954人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，至此尚未出拖欠工資及侵害勞動者權益的現象發生。

我市屬農業大市，隨著近幾年的發展，農村富余勞動力的不斷增多，出現了大量無技能特長的農村勞動者，隨著城市化的不斷推進以及南方用工需求量的增加，農村勞動者大量轉移，這位發展勞務派遣行業提供了巨大的人力資源。

二、存在問題

由于勞務派遣缺乏正規化管理，因此在實際運營中出現了許多問題：

1、同工不同酬。勞務派遣工往往從事的是苦、臟、累、重 1的工作，其工作環境不及正式職工，而且報酬待遇低。絕大多數被派遣勞動者的工資待遇，比用人單位的正式員工低很多。還有一些企業，為了提高編內職工的工資待遇，也大量使用勞務派遣工。勞務派遣工待遇低，而且還可列入企業成本，編內職工特別是領導層的福利待遇就上去了。

2、福利待遇低，工資增長慢。勞務派遣工的各項福利是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，因此許多勞務派遣公司都以最低標準來給職工發放福利，與用人單位的正式職工存在較大差異。在企業效益好時，企業正式職工可以通過工資集體協商或其它方式來要求增加工資，而勞務派遣工的工資是由派遣公司來發放的，他們的工資增長由派遣公司來決定，因此派遣工對此沒有發言權。

3、自身維權難。由于勞務派遣大都屬于異地用工，勞動合同簽在本地，而工作地點在外地，當發生侵害自身權益的事件時，由于區域性限制，派遣工很難維權。例如比較普遍的工傷糾紛，很多派遣公司在經濟不發達地區為職工參加工傷保險，派往發達地區工作，就能夠達到節省用工成本的目的，而兩地工傷賠償標準的不同，造成派遣工權益受到侵害。

三、幾點建議

1、加強法制建設，制定配套政策。要充分發揮政府職能作用，針對勞務派遣中出現的問題，制定相應配套政策，進一步做好勞務派遣的相關法規政策與法律條例的銜接工作。結合本地實

際，因地制宜地制定本地區實施辦法，解決法律實施中的區域差別問題。

2、加強監督管理，維護合法權益。相關部門要進一步建立健全對勞務派遣企業的監管機制，加強對勞務派遣單位和用人單位的執法監察。要有效強化法律的監督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，嚴肅查處侵害勞動者權益的違法行為，對違反法規的勞務派遣單位和用工單位加大處罰力度，有力的保障廣大勞務派遣工的合法權益不受侵害。

3、發揮工會作用，保障民主權利。創新工作方式，加大組建力度，把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來，組織參加民主管理活動，切實維護好勞務派遣工的民主政治、勞動經濟等切身權益，為構建和諧穩定、健康有序的勞動關系做出積極貢獻。

第四篇：關于勞務派遣若干問題調研報告

關于開展規范勞務派遣若干問題調研的通知

各勞務派遣單位：

隨著新修訂的《勞動合同法》、《江蘇省勞動合同條例》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》的貫徹實施，一些與勞務派遣相關的問題逐步顯現，亟待進一步規范。根據市人社局要求，將在全市范圍組織開展規范勞務派遣若干問題的專題調研，調研提綱見附件。現將有關事項通知如下：

一、調研對象

全區勞務派遣單位和勞務派遣用工單位。

二、調研內容

1、在貫徹執行勞務派遣相關法律法規過程中，遇到哪些規定難以把握，需要進一步細化明確？

2、勞務派遣單位和用工單位在使用勞務派遣過程中，遇到哪些實際問題難以操作，需要進一步明確規范？

三、具體要求

請各勞務派遣單位及用工單位根據單位具體情況，把勞務派遣工作中遇到的問題進行小結形成書面材料，于4月21日前上報。

附件：調研提綱

關于規范勞務派遣用工若干問題調研答卷

1、關于過渡期內規范用工比例問題（大小單位、備案與否）

答：問題的核心是實際需求與剛性比例多數不對稱，典型的用工單位本身編制數與任務量不對稱，而且，有些任務本來就不屬于核定職能范圍，必須使用大量三性人員，短期內調整確有困難，同時還存在合同違約等情況。另外，用工主體人數規模統計口徑還比較模糊，人頭基數中廣義口徑（包括所有取酬人員和派遣人員）與嚴格口徑（僅含定有勞動或聘用合同的人員）之間有不小差距。另外，對單位規模較小的，10%可能1個人都不足，那么，他們的三性人員需求就很難利用派遣服務解決。

2、關于到期未降低比例的執法監督問題（時點數還是平均數）

答：恐怕簡單強調比例無論時點數還是平均數無非是處罰程度大小，應當有合理豁免的空間，特別是某些確實由不可抗拒的因素造成的超比例情況，能否由政府出面協調各方妥善處置，同時免除一部分達標可能導致的法規或經濟負擔，更人性化執法。

3、關于合理確定輔助性崗位問題

答：就我們常年服務的經驗，用工單位一般把非主營業務一線專業技術人員、單位各級人、財、物、市場等行政及經營管理崗位之外的都視為臨時可替代崗位，也就是所謂輔助性崗位。比如學校、幼兒園等除專任教師、必須的管理骨干外，其它后勤保障、門衛勤雜、文員出納等都作為輔助性崗位。

4、關于被派遣勞動者勞動合同試用期、期限問題、派遣期限問題（無工作的最低工資）

答：兩年勞動合同期作為低限且沒有試用期，特別是低于兩年派遣期，待派遣器件公司須支付最低工資，但社保和公積金又不能及時變更，其它政府和地方規費一文不少，給派遣單位造成很大困難，實際上用工單位很多情況下是自己掌握選派人員決定權的，現在情況是派遣單位不得不把與人員相關的風險和責任反轉移到用工單位，或者設法規避責任，其結果就是背離了勞務派遣服務的核心價值或者間接損害了員工利益，也不利于派遣市場的有序發展。

5、關于被派遣勞動者崗位（管理）和工種（特殊工種）界定問題（涉及退休年齡）

答：這個實務操作中，甄別權在地方社保部門，退休審核時似乎主要看檔案中最后一期勞動合同，但是，對派遣人員來講，客觀上有很大不確定性，一般公司除了與用工方協調外，負責任的還會就現行政策規則征求員工本人意見，盡量滿足員工需求。建議主管部門應將退休審核的規則公示，便于公司規范操作。

6、關于被派遣勞動者的醫療期、工傷和職業病救濟問題

答：這是一個派遣業界核心難點，勞動關系主體與工作崗位責任主體不一致，在確定醫療期、工傷責任和職業病認定等方面存在諸多交叉界定困難，法律上規定的也不嚴謹，往往是多方扯皮推諉的根源，目前可行的辦法還是多方協商處理，當然派遣公司需要做的工作更多。

7、關于被派遣勞動者女工的三期問題

答：這個目前都是用人單位和用工單位事先通過合同約定，我公司前提是保證能依法保障女職工權益。

8、關于用工單位同工同酬問題

答：現實情況是，只能保證用工單位同體制內同工同酬，用工單位體制間或派遣單位同體制同工同酬全世界都做不到。

9、關于用工單位和勞務派遣單位的法律責任問題（違法情形）

答：實際上能做到勞務派遣單位承擔法律責任，用工單位承擔連帶經濟責任就不錯了。

10、關于勞務派遣勞動合同終止解除的實際問題（經濟補償金、退工、經濟性裁員適用）

答：根據現行法規和操作慣例，派遣單位尚無經濟性裁員情況，一般都是按需簽約，單位派遣合同終止一般要求派遣員工合同執行到期，中途退工按合同約定辦理，正常終止由派遣公司負責給付員工經濟補償金，經濟補償金按月與用工單位結算，終期結算差額雙方事先約定分擔比例。

11、關于勞務派遣的特殊情形的法律適用問題（小時工、周末工、值班工、夜班工、兼職工、促銷工、無保險以及農保派遣工）

答：這個比較復雜，有些情況屬于灰色地帶。一般屬于上述情況的我公司盡量不做派遣，符合法定條件的崗位任務（如區域保潔、門衛值班、場外作業等），可采取勞務承攬模式，用工單位整體外包，只負責生產資料、技術與標準、大型或專業設備工具，其它由承攬方負責組織實施。

12、關于被派遣勞動者社會保險的費用單位間時間差結算問題

答：一般都是由合同約定于期前結算。

13、關于勞務派遣單位資質相關問題（200萬、固定場所、租房、租房協議）

答：實際上注冊場地面積沒有太大意義，在互聯互通時代，很多業務完全不再依賴面對面過程，我公司已經開發應用了成熟的在線服務平臺，柜面服務已經限制在必須的范圍。還有，在市場化今天，營業或辦公場所已是多樣化存在的了，為適應將來深入社區、流動化點對點服務、人力資源專員人盯人服務等服務樣式，在與資質相關的硬件門檻上不妨更靈活一些，有些可以互補或替代的因素也應該可以折沖，比如具備比較成熟的電商化平臺就可以不必苛求場地面積。

14、關于無資質派遣單位（含資質注銷、吊銷）的勞動關系處置問題

答：建議還是由主管部門牽頭，引導用工單位協調第三方有資質單位整體遷移，政府可以視具體困難予以支持。

15、關于用工單位的名稱、投資人變更對勞務派遣用工的承繼履行問題

答：只有按合同法協調處理。

16、關于勞務派遣單位的管轄權限劃分問題

答：按注冊地實行屬地行政管理，市場管理也可按用工單位登記地劃分，統計申報按不同統計口徑確定管轄。

17、關于勞務派遣單位的經營情況報告的問題

答：經營情況主要還是以稅務核定數據為基礎。

18、關于機關事業單位的勞務派遣用工問題

答：機關事業單位的勞務派遣用工比較普遍是管理體制機制決定的，隨著事業單位人事管理改革具體到位，情況可能發生變化，根本性逆轉有一定難度，尤其是強制推行職業年金補充養老后，單一軌制用工單位負擔不起，估計勞務派遣在一個時期仍然會是機關事業單位用工的一個重要補充方式。

19、關于用工單位突擊退工社會化管理費、獨生子女費等法定義務的問題

答：為保障員工權益，我們提倡有關地方規費和可預見的期間人費，應按月結算，由派遣公司負責一應善后，這樣比較有可操作性。主管部門對此應適當作一些指導。

20、關于兩單位間協議的問題（經濟補償金、連續工齡、垃圾費）

答：垃圾費等收費問題目前主要存在的還是政府管理部門尤其是涉費管理部門執行上的不規范。理想的是同一收費標準、同一執法尺度、不重復收費也不酌情收費，這樣無論派遣單位雙方都好協商。補償金還是雙方協商、按月支付、按人結算、派遣公司負責比較好。連續工齡對用工單位來說，主要影響的是分配機制，少數可能涉及晉升機制，但就派遣崗位的三性規定而言，應該不討論這個問題。對派遣公司來說，連續工齡主要涉及是否須訂立無固定期限合同問題，我們認為，在現行法規環境下，還是不強調連續工齡權利更實際，否則，派遣公司也會主動規避風險，客觀上不利于派遣人員穩定就業。

21、關于異地派遣的問題

答：隨著市場開放發展，大物流、大人流、大數據流和大資金流日益成長，異地派遣需求不可回避，有需求就必然有供給，關鍵是如何規范從而切實保障各方權益，一味堵不能解決問題。

22、關于增加勞務派遣經營項目的許可問題

答：強烈呼吁建立類似負面清單機制，只要沒有明確規定禁止的，就應該由企業和市場決定行為方式和位置關系，政府把必需監管的管好，其它的鼓勵和引導企業依法依規，創新發展。

最后希望：國家已決心廣泛開放服務性產業。作為生產服務業中最重要的門類之一人力資源中介服務，其發展長期遇到限制，與先進國家相比還很幼稚且相當不專業。一旦國內市場保護放開，自我生存將遇到巨大挑戰，很可能是毀滅性的。希望政府主管部門加大培育扶持和指導力度，使一些比較規范的企業能快速成長起來，主動創新以提供更多服務產品并且盡可能覆蓋所有人力資源市場需求。有條件的話還應把先進的管理及優秀產品輻射到周邊市場，打造本地龍頭企業，形成行業優勢，有利于地方經濟發展。

第五篇：勞務派遣工作宗旨

勞務派遣工作宗旨

一、勞務派遣中介業務的主導思想

為了解決新形勢下的勞務用工矛盾，保護用人單位和勞動者的合法權益，規范勞動合同制度，按勞動法“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，使員工按規定享受各項待遇”的要求，同時解決用工單位在勞動生產力方面的難題，紅杰勞務派遣有限公司決定在原有勞動保障咨詢代理業務的基礎上增加勞務派遣業務。公司以勞務派遣用工方式，與員工簽訂勞動合同，保證用工單位和勞動者雙方遵守《勞動法》和相關法律，使員工有勞動合同的保護和約束，努力為用工單位工作。本公司為社會各界、各單位各類用工進行勞務派遣活動，承諾與所派遣員工簽訂勞動合同，建立和管理檔案，代理社會保險事務；對一次性用人單位，以勞務中介方式提供勞動力。

用人單位和勞動者雙方的合法權益體現在：

用人單位得益的是正常生產工作秩序的保障：缺員由派遣單位補濟，不稱職者由派遣單位更換，勞動紀律由派遣單位負責，人員由派遣單位管理，人事檔案由派遣單位保管，工資和社保由派遣單位代理。技能方面還可以由派遣單位組織委培。

員工得益的是權益的保障：勞動合同由派遣單位簽訂，工資由派遣單位負責，社會保險由派遣單位繳納，人事檔案由派遣單位管理，與雇主之間的糾紛由派遣單位調停，權益由派遣單位維護。

二、公司的性質為民營合資，公司注冊資本為壹佰萬元。

公司聘請6人參與管理并承辦業務，分別擔任會計、網絡信息員、檔案管理員、出納和業務員。工資按業務收入以收定支，按勞取酬，每年利潤提留一部分作為發展基金。公司財務實行會計電算化管理。勞務派遣人員工資、社保、檔案實行微機儲存和文本檔案并行；勞務供需承辦過程在勞務信息網站全程服務。全部實行辦公自動化操作。

公司下設派遣業務部，負責對外接洽和業務開展；網絡電算辦，負責信息網絡服務、會計電算化管理；勞動關系部，負責勞動合同、工資、社保等業務承辦。公司下設的兩部一辦各司其職，整體聯動。

三、主營業務：

（1）勞務派遣 為各單位和社會各界靈活性用工進行勞務派遣活動。公司與勞務人員是企業與員工的關系，相互關系適用《勞動法》。公司與用人單位簽訂《勞務派遣合同》，向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》，確立勞動關系和管理人事檔案，負責辦理社會保險事宜。

（2）勞務中介勞務中介主要是通過向企業和勞動者雙方提供勞務信息服務。發揮勞務中介橋梁作用，協助介紹就業者與用人單位簽訂勞動合同或勞務合同（中介業務不與任何一方簽訂勞動合同）。勞務中介其實是公司整個勞務派遣主營業務的補充，通常在無法建立勞務關系的情況下使用。

（3）信息服務建立勞務信息網絡傳播渠道，常年發布勞動力供需信息，每月更新一次，供需高峰期每周更新。宗旨是挖掘勞動力供需信息，通過勞務信息開拓勞務派遣中介業務。同時向社會（企業和勞動者）提供勞務信息服務，宣傳有關勞務政策，也使公司業務接受社會監督。

工作范圍 權利義務

四、勞務派遣業務范圍

（一）勞務派遣業務種類包括：生產（建設）工人、裝卸勤雜工、后勤服務人員、家政家教人員的派遣；物業辦公項目承包（物業、保安、環境美化、辦公自動化、會計電算化）；信息網絡專項服務業務。勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員，到一般勞務人員，均可采取派遣方式。

勞務派遣也可作為延長員工試用期的補充手段。

（二）勞務派遣后備力量有：大中專院校和各類職業學校畢業生、社會其他勞動力、下崗失業人員、零就業家庭困難人員。為凡是有就業愿望的求職人員建立后備人員人才人力庫。

（三）進行勞務派遣人員（員工）種類有：

國家機關事業單位編外聘用專業技術人員、后勤服務人員；

國有企業改制后所使用的合同制員工；

開發單位所使用的本地成建制員工；

服務性行業員工（餐飲服務、客房服務等）；

商業企業員工（銷售人員等）；

物業管理人員（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）；

裝潢、建筑行業各類人員。

（四）勞務派遣人員的基本條件

遵守國家憲法，現實表現較好，無不良社會記錄； 身體健康，有一定的勞動技能，能勝任本職工作；

自愿接受勞務派遣。

（五）勞務派遣人員的基本權利和義務

1、基本權利

依法受到勞動安全、衛生保護的權利；

依法獲取勞動報酬的權利；

依法參加社會保險的權利；

國家法律規定的其他各項權利。

2、基本義務

自覺遵守用人單位各項規章制度和安全操作規程；

服從用人單位的日常管理；

完成用人單位指定的各項工作任務；

參加用人單位的各項勞動競賽，勇于創新，為用人單位提供優質高效的服務；

國家法律和勞動合同規定的其他各項義務。

五、勞務合同雙方法定責任

（一）勞務派遣單位的職責

1、勞務派遣單位必須與員工簽訂勞動合同或勞務合同，如未執行，發生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數，對單位處以罰款。

2、勞務派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用，如違反規定勞動保障行政部門對單位處以罰款。

3、勞務派遣單位應為員工繳納社會保險，對違反規定的主管人員和直接責任人給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

（二）用工單位的職責

1、用工單位應履行以下職責

應按國家勞動法的規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。

為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。

實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

2、用工單位應承擔以下費用

用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續費、勞務派遣業務管理費和相關稅費。

勞動關系 人事手續

六、勞務派遣單位、用人單位、勞動者三者的關系

勞務派遣體系是由派遣單位、用人單位、勞動者三方既相互聯系又相互獨立組成的一種勞動和人事的共同體。具體為：派遣單位與用人單位簽訂《勞務派遣合同》，派遣單位向用人單位派遣人員并與派遣人員簽訂《勞動合同》，派遣人員為用人單位提供勞動，用人單位監督指導派遣人員勞動，用人單位向派遣單位支付相關費用，派遣單位支付派遣人員工資的一種用工形式。

（一）建立勞動關系和管理人事檔案

勞務派遣人員勞動關系在勞務派遣公司，人事檔案的管理也在勞務派遣公司，使勞務人員人事檔案相關的證明方便快捷。總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭，同時理順勞動關系，規范用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。

（二）落實社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，促使用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，從事勞務工作后養老、醫療、工傷、失業和退休后生活有保障。

七、勞務派遣手續的辦理

用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出勞務派遣人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。勞務派遣手續簡單，具體辦理程序如下：

（一）合同的簽訂

用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家勞動法的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。

勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位。

實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

（二）勞務人員工資的發放

根據《勞務派遣合同》的約定，企業按月管理和考核勞務人員的情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣公司財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

（三）勞務人員社會保險的辦理

根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是：

一般每月初1-10日，由用人單位支付當月社會保險所需費用；

勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；

根據人員每月增減情況變化及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；

符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；

應用人單位的要求代交勞務人員其他待遇，如福利基金、公積金等；

向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及社會保險新政策的宣傳。

（四）勞務人員工傷問題的解決辦法

用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，派遣機構將負責辦理工傷理賠事宜。

（五）勞務人員檔案的管理

為了及時、真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有：

及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續；

及時為新招聘的勞務人員辦理招工備案手續；

受委托辦理外地人員務工的各種證件；

按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續；

協議到期，根據用人單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移。

業務程序 招聘流程

一、勞務派遣一般業務程序

業務咨詢：初步了解雙方意向，確認甲乙雙方的合法資質；

提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準； 分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務人員招聘辦法；

提出方案：根據用人單位要求及具體現狀制定勞務派遣方案；

洽談商定：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改完善，形成一個可行性勞務派遣方案；

合同的確立：雙方認同方案，明確雙方權利、義務，分清法律責任，按方案內容依法簽訂《勞務派遣合同》；（附《勞務派遣合同》文本）

方案的實施：實施期間雙方嚴格執行《勞務派遣合同》的各項約定。

用工形式：用工單位發生生產或經營停止，可以采取一些合理合法的手續減輕經濟損失，威力減輕用工單位無謂的開支可以停工停薪。但不等于用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的勞務人員。

時間的確定：勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。

二、勞務人員招聘流程

招錄人員由用人單位通過本公司進行招聘，用人單位須派人參加面試，由用人單位確定勞務人員名單提交，公司辦理派遣手續。

如果用人單位有自己特定的招聘渠道（如外省或外地區），也可以委托本公司進行招聘工作。

用人單位可以跟蹤和檢查勞務派遣的服務質量。

派遣單位應指定一名或多名咨詢顧問承擔上述工作，及時溝通，解決問題。同時定期對勞務人員進行跟蹤回訪，了解用戶的滿意度和建議，根據反饋意見不斷修改完善勞務派遣的流程和服務。