第一篇：公司現存問題、解決辦法及發展方向之我見

公司現存問題、解決辦法及發展方向之我見 公司目前存在的問題在于過于著眼于融資，若城投僅僅作為一個融資平臺，而忽視了其擁有的其他業務資源，那么難以如廈門建發一樣茁壯成長。融資是拓展企業規模的主要渠道，同時也應尋求其他捷徑，將業務緊緊扣在融資方面，不僅會在今后發展業務的大方向上擁有局限性，而且眼界也會低了不少。然而城投內部的機構設立與實際人員的職務分配不清晰，機構冗余，同時機構人員數比例差距過大，職責和職務在信息上的不對稱以及職員工作的多樣化，難以形成合理和健康的內部機構。一個初具規模的企業，首先要有明確的部門劃分，職責分工以及業務分離，真正切實做到權責分離，落實到個人，精簡化公司部門，益于提高工作效率。另外，公司外派人員占有一定比率，分派地點不一，與城投聯系的紐帶過于薄弱，信息做不到上下通達，內外部人員對于公司了解做不到一致，容易在業務范圍上造成分歧，長久以來帶來的影響將是不可估量的。

解決方法就在于，首先在內部，應整合人力資源，按照各自負責的業務進行劃分部門，清晰化職責，做到職務與職責一致，部門方面按照業務需要進行詳細精簡的部署設置，例如可只為財務部、資產運營部、辦公室與風控部。應做到每個部門都有足夠的人手，可以允許兼任，但相關人員一定需要涉及相關的職務權利和業務范圍。然后在外部，公司應確立自身現在及今后的發展方向，例如以融資為主體，輔以其他業務資源為次，在保證發揮融資平臺作用的前提下，拓展并延伸其他業務領域甚至于其他行業領域，逐漸將融資作用成為城投的業務之一而不是主要業務，業務的多樣化才有利于公司效益最大化和規模成長，才能將城投做大做強，外部業務的延伸對于內部人員更是一種挑戰和磨練，對于培養內部職員業務素質起著至關重要的因素。內部人員素質的提高，則更有利于業務的開

展和持續，這是一個相對兩益的循環，因此只要起好了頭，這個良性循環會不斷充實公司內外部，規范方方面面。另外內部職員聯系不密切，信息不通達的問題不可忽視，每周或者每月例會進行工作上的匯報和交流有利于促進對城投內部職員職責分工和能力方面的了解和摸底，彼此之間對其他人的了解程度有利于在工作上進行合理的分配，也防止了少一人便無人知其負責業務的情況發生。一家企業，上下級甚至于同事間的互相了解，信息互通有無，都是決定公司其向心力和團結程度的關鍵因素。另外建議公司不定期小型聚會，對于促進同事間感情，拉近距離。

公司未來發展方向，更多的將放在除融資以外的業務，對于有所涉獵或者不熟悉的業務采用試點試水的辦法進行嘗試，通過其他成功的案例或者企業間的交流來促進業務拓展，公司逐漸擺脫融資平臺的束縛，以業務多樣化為目標，將觸角延伸更長更遠。這一切建立于有序、穩定和謹慎的前提下，公司的營運重心也逐漸進行轉移，不應該在同一棵樹上吊死。比如小額貸款、項目投資或者是設立基金進行投融資，在金融方面可以專門成立相關機構或者公司。公司不僅在業務上多樣化，也注重人員多樣化，當然人員多樣化不僅僅是工作能力上，更是觀點和專業角度的多樣化，不同的角度看待問題的想法不一樣，對于公司處理業務問題有助于多方位思考和處置，綜合各方面意見，博采眾長才能走出康莊大道。

第二篇：國有企業發展方向之我見

國有企業發展方向之我見

作者：劉俊

聯系方式：max.liujun@gmail.com

“國有企業”這四個字，只是從所有權上界定了企業是屬于國家以及各個地方政府投資及實際控制的，然而，如果再進一步，從企業的實際業務種類上區別，國有企業還要分作“功能性國企”和“競爭性國企”。

“功能性國企”主要包括公共設施運營、重要的能源資源以及關系國計民生的重大領域三種類型的企業。這些領域，要么有著很強的公益色彩，如用水、用電、公共交通等等；要么就是有著很重要的戰略地位，比如能源和軍事。這些領域，如果完全按照市場經濟利潤導向的邏輯去運作，很可能帶來一些負面影響。拿煤炭行業來舉個例子：全國煤炭回采率小型煤礦15%-20%，大型煤礦45%；國外發達國家是60%-80%；目前中央企業有兩家，都在70%以上。很多小型煤礦開采時造成的資源浪費很大，這就說明，這樣的領域更多的國企、尤其是大型國企介入，可以很好的平衡企業效益和資源環境之間的關系。

因此，這些在公共事業、資源能源和重大國計民生領域存在的“功能性”國企，我認為，他們未來的發展方向，仍然要以國家和各個地方政府主導，然后引入更多的市場化機制和監管機制，讓企業在自身發展、回饋社會、資源配置等方面有一個有機的平衡，成為保障國計民生的重要力量。

另外一部分，就是“競爭性國企”。其實關于國有企業的種種探討與爭論，也主要是集中在這個類型的企業上。與“功能性國企”不同，這種企業所涉及的都是市場競爭激烈、自身非常成熟的行業。比如電信領域，根據三大電信運營商2012年上半年的半年報，合計營收達到4161億元，全年營收則將超過8000億。這8000億的蛋糕，是由中國移動、中國聯通和中國電信三家巨頭把控的，事實形成了寡頭壟斷。而在國際市場的電信巨頭，則很少有像中國這樣是由國家控股的。

因此，這樣競爭領域的“國有企業”的未來發展方向，才是最值得我們討論。

我認為，“競爭性國企”未來的發展方向主要主要有兩個趨勢：

第一，就是在非核心領域逐步放開。比如，八家大型中央

企業：國家電網、南方電網、中鹽總公司、如中石

油、中石化，中國電信、中國移動、中國聯通，其

營業收入合計大約占到了中央企業營業收入合計的40%；而由于他們所涉及的行業都存在一定的行

業禁入，因此，也常常是大家關心與非議最多的一

些企業。然而，事實上，除了中國鹽業總公司意外，在中石油、中石化所處行業，銷售環節實際上已經

放開，煉油環節也有很多生產者，包括外資煉廠、地方煉廠，唯一沒有放開的是石油開采。石油是不

可再生的短缺資源，世界上除美國之外都采取國家

石油公司體制，由政府直接控制，我國可能也只能

如此。電信行業是基礎電信網沒有放開，增值服務

已經放開了，終端設備的銷售也早早就是民營企業

最活躍的領域了。因此，國有企業不涉及到核心領

域的生產、銷售都一定是一個逐步放開的過程，而

且很多行業的非核心領域目前已經完全放開，外企、民企的參與程度非常高。

第二，與資本市場的更緊密結合。這里所謂的與資本市場

結合，不是簡單的向各種資本方出讓股權了事，而

是要在資本市場的依托下，對國有企業進行市場化

改造，通過上市實現公眾公司改革。這里面又包括

兩個方向的具體工作：

1）目前正在推進的國有企業整體上市，未來5年，將是國有企業整體上市的一個高峰期，例如上海市

國資委提出十二五期間上海國資90%以上產業集

團將實現整體上市；

2）境外上市國有企業的回歸。截至2005年底，在海外上市的310家中國企業市值已達3700億美元，為滬深兩市可流通市值的2.4倍，這其中80%是具

有優質資產的國有企業；當初我們這么做的目的，是希望通過境外資本市場的歷練來提升我們企業的市場競爭能力，目前來看，這個目標已經基本

實現，是選擇適當機會讓他們回歸A股市場的時候

了。

最終總結，國有企業未來發展毫無疑問只有一個方向，就是更加市場化，而在市場化的過程中，具體的手段就是逐步放開非核心領域的市場禁入和通過與資本市場的結合完成國有企業最終的體制改造，使得國有企業成為完全的上市公眾公司，國有股東既接受市場的考驗與監管，又可以通過資本市場隨時享受國有企業經營的回報，獲取利潤回報社會。

第三篇：我國專業翻譯公司現存的問題

我國專業翻譯公司現存的問題

目前，我國的語言服務業已經進入了快速發展期，前景廣闊，潛力巨大。值得大家思考的是，國內的專業翻譯公司發展還不夠成熟，面臨著很多的問題，主要表現在以下幾個方面：

第一點，行業定為不夠清晰，缺乏有關政策。

雖然《國家經濟行業分類》已經面世多年，但是翻譯服務業卻沒有被明確定義。同時，語言服務業沒有受到應有的重視，缺乏國家政策的支持。這造成國內各專業翻譯公司的經營成本高，負擔也比較大，企業發展壯大比較難。第二，成立翻譯服務機構的門檻低。

翻譯是一項重要、需要負責任的工作，比如商務談判翻譯、法律文件翻譯、醫院診斷證明翻譯等等。據365翻譯了解，成立一家翻譯公司最低注冊資金只需幾萬元，也不需要提供什么資質認證，我國的法律法規并沒有對語言服務業設定什么剛性的標準和條件。

第三，整體規模比較小。

近兩年公布的世界語言服務業100強中，我國只有區區幾家企業，而且排名還不穩定。縱觀我國專業翻譯公司的整體情況，規模普遍較小，一般都在幾十個人的規模。

第四，商業模式較為陳舊。

這可能與我國翻譯服務業規模較小、實力較弱有關，沒有什么能力也沒有什么資金在商業模式上進行創新，除了365翻譯率先采用電子商務方式外，其他公司大多都采取傳統的服務模式。

第五，人才缺口較大。

無論學術界還是專業翻譯公司，譯員的質量、數量都遠遠不能滿足實際需求，這也是制約翻譯行業發展的障礙之一。

專業翻譯公司的發展壯大，與國家的管理、政策支持有關系，但更重要的是提高自身的專業素質，“打鐵還需自身硬”。

第四篇：XX公司存在問題及解決辦法

ERP實施中遇到的問題及解決辦法

一、需要部門間協商的問題

1.會計期間問題

由于車間生產周期、考核等原因，導致車間和倉庫會計期間不統一，比如有的車間每月16日出報表，而有的倉庫是每月20日出報表，而財務的結賬日期是每月月底，導致財務、倉庫、車間對帳比較麻煩，統計口徑不一致。

解決方法：建議業務部門和財務門統一結賬日期，以減少對帳麻煩，并且能保證統計口徑一致，保證各種統計報表的準確性，便于倉庫甩帳。

原輔材料統一到25日，成品還是按自然月

2.由于往來單位名稱變更，造成生成采購入庫單時是變更前的名稱錄入，但錄入發票時卻成為新往來單位的名稱，不能正常核銷發票。

解決方法：對于往來單位名稱變更，建議財務部直接變更原單位名稱，不要用另外啟用一個新編號，這樣就可以解決該問題，另外需要XX明確往來單位變更流程，及時通知相關部門。

3.目前在ERP系統中，可以通過錄入發票和付款單形成業務部門掌握的應付款，也可以通過權限分配，查詢財務部門的應付款，采購部門以哪個帳為準？

以財務部門為準

4.遺留問題。

倉庫存在遺留問題，即帳上記有物料的數量，但廠家沒有一直開發票，物料已被車間領走，實際倉庫已沒有物料，有些時間較長，已不能分清廠家。

建議解決方法：

A、對這一部分物料，財務、倉庫等部門協商統一處理，保證帳實相符。

優點：解決問題比較徹底，更免去了每個月大量的暫估沖銷。以后可以避免這種事情發生，使帳面更為清楚。

缺點：處理起來可能困難較大，許多業務現有人員不太清楚，不能確認那筆業務肯定能處理

掉。

B、遺留問題不納入系統，繼續保持手工帳，做為備查記錄，系統只核算現有實際的物料。優點：保證了系統物料的準確性，使包括生產計劃中各種核算數據的更為準確。

一旦遺留問題發生業務還有備可查。

建議采用該方法處理遺留問題。

5.外貿產品價格差異比較大，事先無法確定價格，目前按計劃價核算，調整比較頻繁。

解決辦法：建議倉庫跟財務部商量，統一為‘全月一次加權平均法’。

6.新來的廠家在系統中維護不及時，導致錄入采購入庫單查詢不到該單位。

解決方法：需要XX內部協商，書面明確崗位職責和流程，什么崗位什么時間必須在ERP系統中維護，維護后以什么方式通知相關崗位。

7.倉庫跟財務的存貨核算流程，在ERP系統如何實現？

解決方法：倉庫和財務抽出專人，跟浪潮實施顧問討論并最終確認實現流程。

8.采購訂單和采購發票不能及時正確錄入，導致倉庫保管員錄入采購入庫單時無法及時參照訂單，無法和發票及時核銷，相關統計報表無法從系統中及時查詢。

解決方法：該問題需要XX部門間協商。明確崗位職責，什么時間什么崗位必須錄入什么樣的單據，在某操作員不在時，誰來替代該崗位的工作，書面明確流程，否則，ERP系統的數據及時性無法保證，甩手工帳就比較困難，信息滯后也會導致各部門不會真正應用ERP系統，來處理日常業務。

9.限額計劃不準確，對于車間緊急追加的物料，有時直接電話通知，在系統中不能及時錄入，導致

領料時無法參照限額計劃。限額領料計劃在實際業務中無法真正控制領料。

解決方法：ERP系統本身是一個多部門協作共同運行的系統，所以部門間的工作職責分工明確、相互配合是非常關鍵的。建議XX部門之間首先明確崗位流程，對緊急追加物料是否進行限額管理，部門之間需要加強配合和溝通，保證上下游數據的及時、準確傳遞。

限額要求生產出及時錄入

二、涉及到采購業務流程的問題

1.采購計劃由生產計劃生成后，由于倉庫數據目前不準確，造成采購計劃需要手工修改。

解決辦法：建議在倉庫數據不準確的情況下，可以暫時不用通過生產計劃系統生成采購計劃，直接手工錄入或者暫時不用采購計劃。

2.目前的比質比價處理從貨源清單錄入、到比價單完成，基本上都是業務員一人完成，并且只是把

手工審批結果錄入。

解決辦法：該流程目前在系統中只是其一個備查作用，實際應用意義不大，建議在ERP系統可以取消該流程。

3.關于小試、中試材料。

解決辦法：建議小試、中試材料不納入系統處理。

4.外貿采購員提出：因外貿訂單較多，涉及品種繁多且較為瑣碎，外貿包材每次需改版，相對來說都

是新產品，如果做訂單將浪費大量人力物力。另外外貿發票的錄入，因大部分是新品種、新規格且原料版本不完全相同，客戶也有大部分新戶，目前財務部、生產部和國際貿易部均不能同步進行，也給錄入帶來很大困難。

解決方法：需要XX內部協商解決，最終確定是否通過系統來錄入。

5.外貿采購員提出：物料編碼建議同品名、版本不同的合并。

解決方法：需要XX內部協商解決。

6.ERP系統中下發的采購計劃品種不全。

解決辦法：造成系統生成采購計劃不全，有三種原因：

1）采購計劃生成時考慮到現有庫存情況，以及在途的物料，對不需要采購的物料，系統不再顯

示該品種。而目前包括采購訂單在內的各種數據還不準確，所以這就需要各部門及時準確錄

入，形成準確的數據，才能保證采購計劃準確。

2）物料的換算關系沒有維護齊全，ERP運算后形成的數量為0，造成形成采購計劃品種數量為0。

強烈建議物料維護人員正確維護主計量單位和生產計量單位之間的換算，另一方面計劃員在下達計劃時，發現物料數量為0的采購計劃，應及時提醒物料維護人員添加換算關系。

3）物料清單維護時不全或不準造成生成的采購計劃品種不全。需要認真檢查物料清單的準確性。

7.ERP系統中形成的采購計劃數量和車間上報的限額計劃不符。

解決辦法：生產計劃運算出生的采購計劃考慮了在途物料、安全庫存、現有庫存、采購批量等因

素，而車間上報限額時更多是人為判斷車間庫存，還需要采購人員人為的分析庫存情況，確

定后才能最終生成采購計劃。所以系統形成的采購計劃和車間上報的限額肯定是有差別的。

三、涉及到倉庫業務流程的問題

1、初始化時將材料庫設為待檢庫和合格庫和不合格庫，其優點是：可以很方便的統計出合格、不合格、待檢物料的數量和金額，管理上比較細致，生產計劃計算時可以分倉庫考慮，不合格庫物料可以不考慮。缺點是操作相對復雜，必須進行從待檢到合格庫的調撥處理，比手工增加了一道手續。另外查詢‘庫存余額月報和日報’時由于調撥處理，造成在統計收入、發出時，虛增了發生額，但不影響余額。

針對以上問題，我們提出建議解決方案如下：

1、按目前的方式處理，在查詢‘庫存余額月報和日報’時，如果不區分待檢庫、合格庫、不合格庫，查詢報表的人員需要清楚對于收入和發出數存在虛增，重點關心期初數和結余數，否則，請單獨分合格庫、不合格庫、待檢庫分別查詢。這涉及到操作習慣問題。

2、取消目前的待檢庫、合格庫、不合格庫設置，只設置一個庫。

? 保留手工到貨記錄，對待檢、合格、不合格情況進行登記。

? 到貨后登記手工到貨記錄后，倉庫保管員參照訂單錄入采購入庫單。

? 物料檢驗合格后，登記庫存帳，處于待檢狀態的物料不登記庫存帳。

? 如果檢驗不合格，可以直接刪除該采購入庫單，在到貨記錄上登記不合格物料情況。

? 在查詢‘庫存余額月報’時，包含‘未記帳單據’，查詢出來的數據包括待檢和合格物料，由

于不存在調撥處理，所以就避免了發生額虛增的現象。

優點：保持了原來業務風格，操作簡單，統計整個倉庫時無發生額虛增現象。

2、關于人員和機器的配置問題：倉庫提出計算機不夠用，存在兩人使用一臺微機的情況，另外倉庫人

員既管帳，又管物料收發，所以在錄入及時性上存在一定困難。

解決方法：需要XX部門間開會討論解決辦法，必要時提交高層領導協調解決。

第五篇：淺談某某團隊現存問題

淺談***美家團隊現有問題

現今的***美家是一個具有創新理念且可發展性的公司，它所具備豐富行業經驗也將是鍛造出一批批熱愛家居生活和熱愛改造新生活的人才的平臺。未來幾年里***將能成為家裝行業里的知名品牌和引領者。

但是一個公司之所以偉大,不只是因為它有悠久的歷史，輝煌的業績，知名的品牌。而更為寶貴的是，他擁有非常優秀的團隊。比爾蓋茨曾經說過：即使失去現有的一切財產，只要留下這個團隊，我能再造一個微軟！杰克韋爾奇曾說：哪怕通用電氣所有的工廠一夜化為灰燼，只要有50名核心骨干，我就能在一年內再造一個通用。這充分說明了團隊建設的重要性，所以說一個公司要取得成功，就必須加強團隊管理，發揮團隊精神，因為團隊建設是公司成功不可或缺的一部分。

而今***美家存在的問題，也是大部分公司存在的問題，主要有以下兩點：

一、缺乏團隊建設

所謂團隊是指：由兩個或兩個以上、具有不同技能、互相依賴的、承諾共同的規則、具有共同的愿景、愿意為共同的目標而努力，為此目標的達成與否共同承擔責任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過互相溝通、信任、合作和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。

舉個簡單的例子：如果有一車沙從大廈頂上倒下來，對地面的沖擊是不大的，如果把一整車已凝固成整塊的混泥土從大廈上倒下來，其結果就大不一樣。合理的團隊建設與管理就是把一車散沙變成易凝固成塊的混泥土，將一個個獨立團隊成員變成一個堅強有力的團體，從而能夠順利完成項目的既定目標。沙土需要搭配石頭、鋼筋和水泥等才能形成混泥土，在團隊建設中同樣如此。每個成員的知識結構、技術技能、工作經驗和年齡性別按比例的配置，達到合理的互補，決定了這個團隊的基本要素。有了沙土等基本要素，是否就一定是混泥土呢？沒有水，沒有攪拌，就還不行。混泥土中的水就是一種良好的團隊氛圍，團隊信任積極向上的工作氣氛。具備了這種氣氛，意味著項目成功了一半。而團隊主管在團隊管理中相當于攪拌機的作用，公司會議、討論、學習、攻關和休閑等活動，與成員之間形成良好的溝通，最終能形成明智的決策。

現有***美家的成員較為散漫，沒有正確的紀律觀念從而組成的并非真正的“團隊”，因為沒有核心的團隊精神。

二、缺乏團隊管理

團隊管理是指：有核心的管理者，正確引導團隊成員圍繞一個共同的目標，使其成員的行為相互依存、相互影響，并且能很好地合作，以追求集體的成功。

缺乏團隊管理主要體現在以下幾點： 1.公司內部缺少競爭力

講到團隊精神，很容易使人聯想到的是團隊內部是和氣的，沒有競爭的。而實際上在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化，一方面可以在團隊內部形成“比、學、趕、幫、超”的積極氛圍，使每個成員不斷自我提高；另一方面實現團隊結構的最優配置，激發團隊的最大潛能。

通過競爭的篩選，發現哪些人適應某項工作，哪些人不適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，就會發現干多干少、干好干壞一個樣，團隊成員的熱情就會減退，最終會導致團隊成員選擇“當一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。

所以，只有***美家引入競爭機制，實行獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

2.團隊的學習能力不高

***成員在成長過程中因缺乏有效輔導，培訓的力度相對較小，導致整體團隊成長緩慢，整體績效不高。因為沒有團隊去為員工創造良好的學習環境和條件，有效調動員工學習的積極性和主動性，使部分員工缺少憂患意識，一些員工滿足于已有的知識和經驗，不積極的學習新知識，也不自覺的開展橫向學習，學習時間僅占業余時間的一小部分，甚至一點學習的時間都不安排。由于懈怠地工作和閑散的生活中滋生出一些不良的習慣，因此團隊難以形成合力。

3.團隊成員之間缺乏信任與溝通 因為人性總是害怕被否定、被責備，所以在現有團隊成員的也大都害怕成為別人攻擊的對象，大家都不愿意敞開心扉及時交流，工作過程中遇到的問題也不能及時上報反饋，導致問題越積越多。問題發生時也不愿承認自己的缺點和弱項，虛心接受指正。這將最終導致團隊成員之間缺乏信任。在團隊中，信任是高效團隊的核心，沒有了信任，團隊才不能發揮它的作用。

4.團隊執行能力較弱

在***美家中雖有健全的制度和嚴明的紀律，但是團隊執行力不強、制度落實不力、紀律觀念淡薄，不重視細節，沒有意識到細節決定成敗。成員雖都有做大事的雄心，但沒有做小事的恒心。在責任落實上不認真，有些工作領導雖然布置了，但是從不督促檢查，虎頭蛇尾，責任感不強，做事馬馬虎虎，敷衍了事，工作質量不高。同時因為紀律意識不強，成員對領導的決定和要求不求甚解，不認真執行，有些事情不天天督促就干不下去，更有甚者，自作主張，反行其事，全然沒有基本的紀律觀念。這些不良工作習慣的存在，才使得現有團隊的目標不能及時按要求完成，工作質量也大打折扣，不僅降低了工作效率，還影響了公司信譽，消減了公司競爭力。

5.缺乏有效的激勵機制建設

正確的激勵對一個公司來說有不可估量的作用，它不但可以挖掘團隊成員的潛力，而且還可以調動團隊成員的積極性，進而提高成產效率。但是***美家中還不能建立正確的激勵機制，導致激勵產生負面影響。激勵并非就是獎勵，在實施激勵機制時，不因只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。

6.團隊沒有明確的目標

***美家中基層中暫時缺乏明確的目標，即圍繞遠期目標設定短期階段性的目標。只是過分注意主要目標的遠期前景，導致期望目標的設定經常失敗。正確的目標設定應從整個團隊為之奮斗的最終目標開始，然后在團隊成員的參與下，將這一最終目標分割成為一系列相互關聯、易于操作的短期目標。

成功的團隊應該總是著眼并著手與短期目標。因為短期目標易于實施，便于施展才能。可以長遠打算，但必須著手于眼前。團隊設立的目標越多，其運作的結果就越遭。盡管可以多方準備，事物總有自己演變的規律。不斷獲得新知識，便會產生新的認識。因此***美家應該設定遠期目標，規劃成短期目標，不停的修正短期目標，保持短期目標的靈活性，從而實現遠期目標的目的。

三、現有團隊成員思想的老化

在***美家現有團隊中個別成員思想老化，它主要在以下幾個方面。

1、沉迷過去不思上進

個別思想老化的員工躺在過去的功勞簿上，不求上進，不思進取，不肯積極主動地學習。常有的思想就是我以前如何如何，最常有的心態就是我沒有功勞也有苦勞。因此對于公司現在給予他的一切均視為這是我應該得到的，也不會感恩公司和老板。正是有了這種心態才直接導致他們工作上的消極被動。

2、自持身份違反制度

個別思想老化的員工往往以老員工身份自居，對公司的規章制度置若罔聞，經常違反卻不以為然。有時，公司領導會考慮到他是公司的老員工，在處理方式和力度上給予適當的照顧，但這種照顧有時又適得其反，反而助長了他們的氣焰。最后搞得公司領導也十分被動。老員工不能起到帶頭作用，新員工不服氣，領導獎罰不公平，威信掃地。

3、自以為是頂撞領導

個別思想老化的員工，由于對公司、對崗位情況十分了解，或是公司領導好說話，不會對我怎么樣的想法，所以會經常以各種刁鉆的理由和借口來給上級領導制造難題，頂撞刁難領導。

4、自持能力否定新制度

個別思想老化的員工對公司的各項新的改革和舉措幾乎都持消極否定的態度。他們總是說過去自己做得如何的好，他們的思維和眼光總是向后看，總是回憶過去，不肯向前看，不能展望未來。因此，每每公司有新的改革和舉錯出臺的時候，也許他們表面支持，但實際冷言冷語，心里想的都是什么這種活動以前我都做過，什么這種活動不會有什么好的效果，遇到一些小困難就以偏概全否定全部可能等等。不但自己不肯積極執行，反而在團隊中散布這些負面情緒，造成整個團隊執行難。使新的改革和舉措在開始推動之初就缺少了激情和動力。以上種種情況在大多數公司的不同發展階段都不同程度地存在著，不解決這個問題，就無法使公司的團隊思想上保持年輕化，不解決和預防這個問題的發生，公司就難以實現快速發展。我認為解決之道有以下幾方面。

（1）、只換思想不換人

對于團隊成員，特別是那些老員工，當我們發現其思想老化，消極被動的現象后，要迅速與其溝通，做好他的思想工作。要求其在思想上迅速改進。在肯定其前期為公司做出的貢獻的同時，明確指出他現在的思想行為對公司和團隊造成的負面影響。要求其立即整改，停止其負面的思想和行為。告訴他只要能夠改變思想，跟上公司的步伐，公司還是歡迎他，還會留他、用他。

（2）、不換思想就換人

對于經過了多次思想教育，仍不能改變的思想老化的團隊成員，只能有一個辦法，那就是換人。在這方面做為領導要本著對公司負責、對團隊負責的精神和態度，要敢于慧劍斬情絲！切不可拖泥帶水，優柔寡斷。哪怕他再有能力，哪怕他再有影響，也要換掉！因為這祥的人留在團隊中只會危害團隊的健康發展。這祥的人越早離開對公司越有利。哪怕短時間內會造成一些損失，也要在所不惜。只是在處理的方式上要考慮全面、慎重處理。讓個人及公司的損失和負面影響降到最低。

（3）、要讓充滿活力和激情的新人有更多的上臺表演的機會。年輕人初入職場最具有活力和激情。在團隊中一定要多給年輕人機會，多讓他們施展才華、鍛煉自已。切不可論資排輩，憑資歷、憑時間。

（4）、要設定良好的有活力的機制、保障團隊思想永遠年輕化。在公司里，要想讓團隊永遠有激情、有上進心，就要設立良好的機制。可以崗位輪換制，重要崗位可以二、三人輪流上崗，告訴員工崗位都是能者居者，時間可以以半年或一年為單位進行評選。這祥就可以避免一人長時間在一個崗位所造成的思想和工作思路的老化現象，工作很難再有突破。當然，如果輪換時間過短或過于頻繁，也會出現對工作不利的情況。總之，要形成能者上、庸者下的風氣和意識，徹底打破干部能上不能下的僵化的格局。

只有團隊成員共同努力產生積極的協同作用，使整個團隊的績效產出遠遠大于個體成員績效的總和產生了正效的協同效應，極大地提升了公司的運行效率，打造出高效團隊。滿足外部環境靈活多變的競爭要求，最終提高了公司的市場競爭地位。才能使公司在新經濟、新變化的市場的激烈競爭環境下生存、發展。

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