第一篇：求職目標與個人特點

好范文總結求職目標與個人特點如下，供參考：

1、求職目標：明確你所向往的職位;

2、個人特點的小結：吸引人來閱讀你的簡歷而不要重復簡歷;

3、表決心——簡單有力地顯示信心。

在準備求職 信時還要：

· 注意控制篇幅，要讓人事經理無需使用屏幕的滾動條就能讀完;

· 直接在郵件內編輯，排版要工整;· 要做到既體現個人特點又不過分吹噓;

· 讓 求職信 成為應聘的敲門磚，大小適中，砸中要害。求職信 和 簡歷 都應該：

· 用文本格式(。txt)來寫，這樣雖然會限制一些文本修飾功能，如粗體，斜體等，你可以用一些符號來突出重點，如：“+”“-”“，”等;

· 注意措辭和語言，信中千萬不可有錯別字;

· 求職信 和簡歷要一同發送，不要分開;

· 信中有關鍵詞也是很重要的，有些公司會通過關鍵詞搜索來尋找符合他們條件的人選;

· 在你的電子郵件軟件里創建并保存一個求職信樣式，這樣稍加修改你就可以用它來申請其他的職位。

第二篇：求職書與自薦信特點

求職書與自薦信的特點

求職書與自薦信的基本特點是一致的，主要表現在以下方面：

1展示性

求職書與自薦信都要充分展示自己的才能和以往的業績，以優越的自身條件吸引招聘者，使自己在與對手的競爭中脫穎而出。

2．求實性

兩者都要本著對本人負責、對用人單位負責的精神，實事求是地介紹個人的才能與特點，不夸大其詞、摻雜水分，也不故作謙虛，而是真實客觀地展示自己的才干。

3．程式化

作為專用書信，無論是求職書還是自薦信，在文體格式上都有程式化的要求，即專用書信的基本項目必須齊全。

另外，求職書針對性較強，自薦信則主觀色彩較濃厚。

第三篇：全面深化改革目標與特點

尊敬的黨組織：

十八屆三中全會是一次繼35年前的中國共產黨十一屆三中全會之后的又一次歷史性的會議，是一次改革開放再出發的動員大會、誓師大會。如果說35年前的十一屆三中全會為中國改革開放指明了方向、吹響了號角，那么，十八屆三中全會則為未來30年改革開放的擴大和深化提出了戰略、繪制了藍圖。全面深化改革將是未來數十年中國社會現代化進程加速推進的主要手段和方法。

建構現代國家治理體系

大幅提高國家的治理能力，為加速中國現代化進程謀劃戰略、設計制度

全面深化改革的總目標是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。改革開放以來的30多年，中國社會的經濟體系、政治體系、社會體系、文化體系已經開始逐漸從傳統體系向現代體系轉型，可是，阻礙這一轉型進程的因素還有很多，有經濟體系、政治體系、社會體系、文化體系自身的因素，也有國家治理經濟、政治、社會、文化的體系即國家治理體系不完備，治理能力不高的因素。

由于種種原因，近十年中國社會的經濟體系、政治體系、社會體系、文化體系加速轉型，可是，國家的治理體系從傳統向現代的轉型進程十分緩慢，國家的治理能力還不是很高，跟不上外在的經濟、政治、社會和文化發展的步伐和需要。十八屆三中全會的任務就是要通過改革目前的舊的國家治理體系，建構現代國家治理體系，使國家治理體系現代化，大幅提高國家的治理能力，為清除經濟體系、政治體系、社會體系和文化體系轉型道路上的種種阻礙，加速中國社會的現代化進程謀劃戰略、設計制度、想好思路、提出舉措。

全面深化改革的分目標

讓發展成果更多更公平惠及全體人民，到2020年在重要領域和關鍵環節改革上取得決定性成果

一是讓發展成果更多更公平惠及全體人民。中國30多年的改革開放，我們國家以年均10.7%的速度高速發展，國民財富迅猛發展，但同時，貧富差距也越拉越大，基尼系數已從1980年的0.33，上升到2001年的0.45，再到近幾年的0.48，社會中最富的10%的人掌握了將近50%的社會財富，遠遠超過了世界上一個社會中最富的10%的人掌握31.7%的社會財富的平均數。貧富差距過大已經嚴重影響中國社會階級、階層、團體、行業、職業和區域的團結與和諧，社會矛盾十分突出，成為橫亙在中國社會現代化道路上的最大障礙。全會決定認為，必須更加注重改革的系統性、整體性、協同性，加快發展社會主義市場經濟、民主政治、先進文化、和諧社會、生態文明，讓一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，讓發展成果更多更公平惠及全體人民，這里當然包括農民和農民工、城市失業者和低收入階層、殘疾人、老少邊窮地區的人們等社會弱勢群體。

二是到2020年在重要領域和關鍵環節改革上取得決定性成果，形成系統完備、科學規范、運行有效的制度體系，包括經濟體系、政治體系、社會體系、文化體系自身的現代化，也包括治理經濟、政治、社會、文化的兩大制度體系：現代國家治理體系和現代社會治理體系，使各方面制度更加成熟更加定型。眾所周知，在傳統社會里，國家與社會幾乎是不分開的，有時候是社會(如氏族、部落、軍隊、宗教力量等)控制國家，有時候(特別是絕對君權制下)是國家支配社會;近代以來，國家與社會開始分離，從傳統的一元結構逐漸走向二元結構。支撐現代人類共同體的兩大主要治理體系是現代國家治理體系和現代社會治理體系。前者的主要職能是對國家和政府公共事務的治理，而后者的主要職能是社會組織和市民個人對私人事務和半公半私事務的治理。改革開放以來，伴隨著有計劃的商品經濟和社會主義市場經濟的生長發育，中國的私人事務率先從公共事務中分離出來，然后，半公半私事務也從公共事務中分離出來，社會開始進入半自治狀態。可是，由于歷史的和現實的各種原因，至今中國的國家治理體系和社會治理體系基本上還停留在傳統治理階段和水平，不能很好地適應社會變化的需要，當務之急就是要采取措施實現中國的國家治理體系和社會治理體系從傳統向現代的快速轉變，從而更好更快地推進中國社會的現代化進程。

全面深化改革的方法和特點

從過去主要是淺層次的感性化改革，進入了深層次的理性化改革進程中

集分平衡。此次改革把該集中的權力集中到政府，特別是中央政府，把該分散的權力分散給地方政府、基層組織和社會組織，達成集權與分權的平衡。中央把國防軍隊、教育衛生、國家安全、食品安全、環境保護、土地使用、財政稅收、金融貿易、國企改革、收入分配、基本公共服務等社會改革權集中在中央手里，但同時也下放部分權力特別是行政權給地方，讓地方把部分權力下放給基層、私人部門和社會組織，使國家與社會、政府與市場、私權與公權之間有一個基本的界線，使國家和政府有能力做事，社會和公民有活力發展。

放權讓利。國家向社會放權讓利，中央向地方放權讓利，地方政府向下級政府、基層政府放權讓利，政府向企業、公民放權讓利，國企向私企、外企放權讓利。通過行政體制改革，轉變政府職能，建設服務型政府。通過收入分配改革，縮小收入差距，對國民財富重新分配，以前主要是增量的國民財富改革，現在更多涉及到存量的國民財富改革，對一些特殊利益集團的固化利益要進行調整，主要表現在減少國有企業的壟斷領域和事項。通過戶籍制度改革、農村土地制度改革促進城鄉一體化，保障農民的公民權益。通過金融體系改革(放開金融體系內的壟斷限制)、財稅體系改革(通過重新劃分稅種及其分享比例，使中央政府把部分財政能力轉移給地方政府)，使地方政府擺脫以地養政的情況，降低地方債務過高導致財政和金融風險的可能。

理性改革。一方面，本次改革堅持了過去三十多年改革成功的主要經驗，即漸進改革，不搞休克療法，既不走封閉僵化的老路，也不走改旗易幟的邪路，堅定走中國特色社會主義道路，即在中國共產黨領導下，走共同富裕的社會主義道路。這條道路是中國人民用一百多年探索找到的正確道路，是30多年改革開放中成功的基本經驗和失敗或挫折的教訓的總結和概括。許多國家雖然改旗易幟了，但是，之所以沒有發展好，就是因為走錯了道路。另一方面，本次改革與過去三十多年的改革也有不同，從過去主要是淺層次的感性化改革，現在進入了深層次的理性化改革進程：涉及的利益更廣、更深，矛盾更加錯綜復雜;改革更加組織化，中央成立全面深化改革領導小組，負責改革總體設計、統籌協調、整體推進、督促落實。各級黨委也要切實履行對改革的領導責任;改革更有預見性，而非完全盲目的摸索。

正確處理改革、發展、穩定的關系非常重要。全會認為，新一輪改革膽子要大、步子要穩，既要加強頂層設計，同時，也不排斥摸著石頭過河，即要把中上層學者官員的理性的制度設計與下層和基層干部群眾的實踐摸索、試點結合起來，把整體推進和重點突破結合起來，從而，提高改革決策科學性，廣泛凝聚共識，形成改革合力，以改革促發展，以發展求穩定，以穩定保改革，促進三者的良性循環，使中國今后數十年的改革開放繼續走漸進改革的道路。

匯報人：xiexiebang

第四篇：確定求職目標

確定求職目標實事求是

一個人對求職目標的確定也并不是一件容易的事情，一定要符合人才市場的供求規律和競爭法則。在我國實行社會主義市場經濟的今天，入才在某種程度上來講，也可以被看成是“商品”。市場的供求規律無時無刻不在影響著商品的價格。供不應求時，價格高于價值，也就是說，這是人才的賣方市場；供大于求時，價格就低于價值，是人才的買方市場。了解了這一規律，你進入就業市場的時俟，就不會一廂情愿地只憑你的學歷，時刻想著應該得到什么樣的工作，而只有去適應市場的運行機制和競爭法則。至于你能“賣”到什么樣的價格，要憑市場行情而定。在大學生多如牛毛的今天，你要價太高，勢必無人問津。最明智的選擇是順應市場，調價處理。同樣道理，如果你學的是社會冷門專業，即使是博士生，恐怕也只能是找到一個本科生的職位。同時，市場競爭法則也制約著你對職業的選擇。求職的競爭從本質上講，是人的才能、素質的競爭。參與競爭前，你應先對自己有一個明確的估價，確定一下自己是哪個檔次上的，然后再確定向哪個水平的職位挑戰。只有這樣，你才能在符合市場供求規律和競爭法則的前提下，擺正自己的位置，確定合理的目標，也才能使你的求職信有的放矢，提高成功率。

第五篇：個人目標與企業目標

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個人目標與企業目標

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１９９６年，我在IBM工作的時候，曾經去拜訪華為公司在深圳總部。當我從一位副總裁辦公室出來后去參觀華為的實驗室。當我進入辦公室的時候，景象讓我大吃一驚，居然每個工程師的桌子底下都有一個鋪蓋卷。中午時間，工程師們將鋪蓋卷打開休息，然后接著工作。如果加班很晚，工作還沒有完成，他們也會打開鋪蓋卷，休息一下，繼續工作。那時華為還是一個國內的中等規模的公司，不為公眾所了解。

時間不斷的飛逝，七、八年后，我在北京認識一位西門子公司的剛從其他國家調到中國工作的德國人。無意之中談到了華為，聽到了華為的名字，這個老外肅然起敬，連連說這是一個可怕的競爭對手。

“為什么呢？華為的實力比你們強很多嗎？“我問他。

“他們的價格非常有競爭力。”德國人說

“可是西門子有很好的品牌，產品也很成熟，也應該有自己的優勢嗎。”

“是啊，我們本來不應該輸給華為的，我們的產品有幾十年的歷史，技術先進，產品穩定。在可靠性方面，我們有很大的優勢。”

“那是為什么會輸給華為呢？”

“我開始也不知道，一年以前，我在一個東歐的國家與華為競爭一個重要的訂單，我才明白。”

“是怎么回事呢？”

“由于可靠性非常重要，所以客戶要求進行試用。每個廠家都將自己的產品運送到客戶的機房，試用結束的時候，我們大吃一驚。”

“結果怎么樣？”

“華為是最好的，但這是不可能的。我們西門子在這個領域是公認最好的。這是不可能的，不可能的。”他連說幾次。

“試用公正嗎？”我想起了國內一些弄虛作假的測試。

“我們也進行了分析，發現試用報告和試用本身沒有什么不公平的。”

“那就是你們的產品確實不如華為的穩定了。”

“不是，華為的產品就是沒有我們的可靠。”德國人還是堅持。

“可是試用結果說明地不是很清楚嗎？”

“由于試用結果，華為得到了訂單。我們專門進行了研究，發現其實原因其實很簡單。”

“是什么原因？”我的好奇驅使我繼續詢問。

“其實，西門子的質量還是好一點，但是華為知道這一點，他們安裝好設備之后，并沒有離開，而是要求住在機房，他們每個人都帶著行李。我們的工程師下班后就回到酒店，但是華為的工程師卻住在設備旁邊。我們的工程師在酒吧里狂歡的時候，華為的工程師正在觀察設備的運行。當產品出現問題的時候，我們的工程師在五星級的酒店里睡覺，華為的工程師卻在設備旁邊解決問題。問題根本沒有被客戶發現，華為就已經重新啟動設備，修復好了。所以，試用結束的時候，華為的結果更好。”

“一旦正式使用后，這些問題不是還會暴露嗎？”我很為華為擔心。

“他們很聰明和認真，他們都測試地很全面，當測試結束的時候，系統已經很穩定了。”

我明白了，華為將鋪蓋卷搬到了國外。

工作與事業

就像小米加步槍共產黨軍隊打敗了武裝到了牙齒的國民黨和美國軍隊一樣，華為憑借鋪蓋卷精神擊敗了國際跨國公司，其中的道理都一樣，就是團隊要有共同的目標并且愿意為之奮斗的長期目標。華為的員工沒有打這份工作當作普通的工作，而是自己的事業。

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前不久，我和朋友開車去西安旅游，一周的假期就要結束了，我們開車從西安經過潼關從河南返回北京。高速公里的北邊是秦嶺，南邊是黃河，冬日的陽光從西邊照射過來。假期很開心，我興奮地想著第二天的工作，迫切地希望投入到工作中。此時，我朋友卻在旁邊嘆氣，問他為什么，他說，出去旅游這么高興，一想起第二天就要回到陰暗的辦公室，面對著電腦就煩。

這讓我很吃驚，因為我除了在工作中從來沒有這樣的感覺。除了我上學的時候，很不喜歡去學校，一動不動地坐在那里聽老師講課，但為了上大學也不得不學，但那真是一種很痛苦的事情。

大學畢業后，在國營單位做軟件開發，很喜歡也很擅長，但是每個月一百多元的薪水，實在沒辦法做下去，就換了一份銷售的工作。薪水高了，可以到處出差，在IBM和戴爾做得也還不錯，但是不喜歡的一天到晚都要見客戶，不能早點回家。這時，戴爾中國區的總裁調我負責公司的培訓，我開始有點不接受，但他問我，你打算幾年以后，你都四十幾歲了，還能每天拎著包，到處在街上跑去見客戶嗎？這句話打動了我，轉去培訓部門。

幾年下來，我終于找到一個自己喜歡做，而且擅長做，又有回報的工作。其實，我的工作對我來講已經不僅是份工作，而是喜歡的事業。無論在工作中，還是吃飯的時候，休息的時候，腦子里總是工作的事情，樂在其中。

我的朋友使我意識到可能很多人并沒有找到自己喜歡、擅長并且覺得有回報的工作，工作只是一個謀生的手段。對于他們自己，這樣的工作絕對是不會有樂趣的。對于公司，這樣的員工絕對不是高效的，表面上，這個員工身體上在公司里上班，但他的心思也許跑到地球的另一個角落。

公司應該成為員工發展事業的平臺，這樣的定位對于員工和員工都是最有利和雙贏的選擇，公司和員工都有很大的獲益：員工得到了實現夢想并發揮所長的舞臺；公司得到了具有獻身精神的志同道合的事業伙伴。事業心驅使員工產生巨大的精神的力量，這種精神力量是業績提升的最堅實的基礎。但是如何幫助員工將工作轉化為事業呢？

第三節 職業生涯規劃

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我剛轉到戴爾培訓部門的時候，戴爾美國總部派來一位印度裔美國人Rajeev擔任銷售總監。第一次與他開會的時候，Rajeev就拿出了一份報表，報表顯示在戴爾中國公司的銷售人員人均銷售額只有大約400萬元，但是在戴爾美國公司的同樣指標是大約250萬美元，幾乎是那邊的六分之一（戴爾不計算增值稅在銷售額中）

“我希望在兩年內將人均銷售額提高到一百萬美元。”會議結束時，他提出了目標。

顯然，直接給銷售人員增加銷售任務會遭到每個人的反對，現在需要的是一些雙方都喜歡的方案。這個方案就是加快員工的職業發展速度。

戴爾通常是每年進行業績計劃和評估，依據評估結果給予員工認可，主要體現在加薪和提升上。現

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在則不用等那么久，銷售人員只要取得業績并得到能力的認證，就可以得到提升。當然，獲得加薪和提升也意味著能力的提高，當然要承擔更多的任務。

假定一位銷售人員薪水是5000元，級別是最初級的銷售代表，上個季度超出了銷售目標500萬元，由于表現出色，他被提升至高一級的客戶經理，與同期提拔的其他同事得到公司的表揚，名片上也印上了新的職務。當然隨著級別的提高，薪水也隨之提高了百分之四十，達到了7000元。當然，由于級別的提升，他也需要承擔更高的銷售任務，銷售任務增加的幅度小于薪水增加幅度，僅增加了百分之三十，所以下季度他的任務是650萬。

每個季度，都有一批銷售人員獲得提升，獲得嘉獎和加薪，開始承擔更大的任務。這樣就形成了一個良性的循環，銷售人員提高能力，取得業績，得到認可，然后承擔更大的任務。

除此之外，公司加強了員工的能力培養和能力考核，每個季度都進行技術知識和銷售技巧的考核。當然還有更加強化的銷售過程的管理。

我離開戴爾公司后，有一次來廈門出差，與還在公司工作的老朋友聚餐，其中有一個女士。我還記得我離開公司的時候，她剛剛從大學畢業，從事基層的電話銷售工作，就詢問她的近況。

“在公司還好嗎？”

“很好啊。你離開的時候，我才加入公司，你猜我現在做什么？”

“已經開始管人了吧？”我覺得在兩年的時間里，能夠成為一個小的部門經理就已經很快了。

“不僅管人了，我手下有四個銷售主管呢，二十多個銷售人員。”

“升得真快。”

“趕上好時候了，感謝你們當時的政策，我運氣比較好，連續幾個季度都完成任務，因此就聲得快一點。”

“那加了不少的薪水了，還有什么打算呢？”

“如果我再繼續表現好一些，我老板答應將我調到上海工作，我一直希望能夠到大城市去工作。”她看看周圍沒有外人，就向我透露了她的打算。

“恭喜了，難度大嗎？”

“當然不容易，要連續幾個季度超額完成任務才可以，但我打算去努力。”

員工需要一條具體、清晰的路線指引它們逐漸達到自己的人生理想，這就是職業生涯規劃。談到職業生涯規劃，我們都會覺得這是國外的發明。其實并非如此，中國早在漢朝就開始將官員分成七品級，不同的級別有不同待遇，穿著不同的官府，承擔不同的責任。每年對這些官員進行考核，根據官員的表現對官員進行提拔。到了清朝，已經形成了非常完善的體系。甚至中國古代的皇帝將這一套方法行之有效地用于后宮的管理，清朝的宮廷就將后宮的女子分成秀女、常在、答應、嬪妃、貴人、皇后等很多級別，根據她們表現，給予晉升，獎勵并逐步提高其責任。在職業生涯規劃中，有幾個關鍵的要素：

待遇：公司向員工提供薪水，獎金、改善工作條件、提供娛樂和定期醫療檢查保證，可以滿足最基本的生存需要；享有公司股權，提供保險和穩定的工作環境滿足員工的安全需要；對員工發展的承諾、培訓、領導團隊、參與團隊活動、俱樂部可以滿足員工歸屬需要；獎勵、表揚、晉升和授予稱號滿足員工自尊需要。這些都是員工希望得到的，員工得到了職業的發展，就得到了與這個職業階段相對應的待遇。

表現：是否能夠發展自己的生涯呢？就要看員工的表現了，表現來自于績效考核的結果。每個職位

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中國3000萬經理人首選培訓網站 的員工都應該有自己的考核指標，這些考核指標應該是明確、具體的和可以衡量的。員工完成考核指標的百分比就是員工的表現。

能力：IBM的新員工加入公司時，都可以得到一份職業生涯規劃，其中有一個卡片，卡片中還列有每個職位需要掌握的能力。能力和表現是能否獲得新的職位的雙重要求，在得到的新的職位之前，公司應該通過培訓體系確保員工得到了與職位相稱的能力。

責任：如果員工表現出眾并具備相應的能力，獲得了提升，待遇和職務也隨之提升，當然要承擔更大的責任。假如一位員工表現優秀，獲得提升，月薪從5000元增加到6000元，一年共計增加了一萬二千元的收入。在他個人獲益的同時，他承擔的任務也應該增加，假如每年多承擔100萬的銷售任務，如果公司的毛利潤率是百分之十，這位員工在得到一萬二千元收入的同時，他為公司貢獻了十萬元的毛利潤。員工獲得發展并承擔更大的責任，這是一個員工和公司雙贏的結果。

我們來看一下，對于銷售人員這條路徑對銷售人員有什么樣的吸引力。

一位年輕的銷售人員通過校園招聘加入一家國內的公司，從事銷售工作。他的職務是銷售代表，開始拜訪客戶，掙工資令他感覺很好，但在公司里他是級別最低的員工，薪水雖然可以養活自己，但沒有積蓄。功夫不負有心人，第一年的努力和辛苦使他業績出眾，他名片上的職務已經升到了客戶經理，而其他同時加入公司的同事還是以前的銷售代表。不僅是職務上，薪水也加了不少。時間不斷流逝，他的職務已經是資深客戶經理了，買了車，交了女朋友，薪水和福利也不斷增加。但是總是做最基本的銷售工作很重復，為什么我不能成為一位主管呢？但是現在的公司并沒有那么多機會，也許可以換一家公司。換了公司，成為一個部門的主管，業績不錯，但幾年后新來的總監讓他很不爽，而且做銷售總是出差，也許可以嘗試一下其他的工作。跟老總談了一下，公司正需要一位市場部經理，于是成了這家公司的市場部經理。又是幾年過去了，三十幾歲了，成了家有了孩子，這時心里卻有一些茫然：難道我就這樣發展下去嗎？這個工作我真的喜歡嗎？是我最擅長的工作嗎？回報值得嗎？

每個員工具體的發展路徑并不一樣，但也大同小異。這條路徑不應該由銷售人員趟出來，而是應該由公司鋪好。在員工剛加入公司的時候，在每年績效考核之后都要與員工溝通的，詢問他們的理想、他們自己的設想，幫助他們找到自己的事業。

職業生涯規劃可以幫助員工不僅僅將目光集中在薪水上，收入只是事業發展的副產品。在人力資源的眾多報告中，我們都知道一個員工離開公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：沒有發展機會；不能發揮自己所長；同事（老板）相處并不開心等等。相反，我有很多朋友現在IBM和聯想工作了很多年，IBM和聯想并不是行業中收入最高的公司，依然吸引他們的其實包含了很多。這些都是與職業發展緊密相關的。

職業生涯規劃是公司提供給員工發揮才干、實現理想的舞臺。員工既關心這個舞臺有多大的發揮空間，他更關心自己在舞臺中扮演的角色。職業生涯規劃就是將今天的表現與其理想連接起來的一條清晰可見的發展路徑。

績效管理的起點和終點

職業生涯規劃本身就是績效考核的起點。由于職業生涯規劃，團隊中不同級別的成員擁有獨特的能力和職責描述，當任務細分到每個人的時候，首先就應該考慮不同的級別進行任務的分配。績效考核的第一步就是設置目標。而職業生涯規劃就是員工在企業長期發展的路徑，這個長期規劃是短期目標的基

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中基層現場干部TWI管理技能提升培訓班

中基層現場干部TWI管理技能提升培訓班

下載報名表

內訓調查表

【課程描述】

TWI（Training Within Industry For Supervisors）就是基層主管人員訓練，它是一種針對基層干部，如何做好第一線主管應具備的知識及技巧，而擬訂的一套課程。TWI主要內容包括：

工作教導(JI)——使基層主管能夠用有效的程序，清楚的教部屬工作的方法，使部屬很快的接受到正確、完整的技術或指令；

工作改善(JM)——使基層主管能用合理的程序，思考現場工作上的問題與缺失，并提出改進方案，提升工作的效率與效能； 工作關系(JR)——使基層主管平時與部屬建立良好人際關系，部屬發生人際或心理上的問題時，能冷靜的分析，合情合理的解決。

工作安全(JS)——使基層主管學習如何使類似災害事故絕不再犯的對策和方法。

管理在工作環境、設備與產品等方面都講究是否合乎人性的要求，基層主管是管理的根本，管理的效果能否落實在于主管人員是否盡心盡力，而主管人員訓練正是暢順管理架構的基礎工程。提升管理干部分析問題、解決問題能力，提升管理干部觀察力、判斷力、整合力及表達力，減少意外災害的發生，減少浪費、成品補修以及不合格產品的產生，減少工具或設備的損壞，組織氣氛、建立企業良好的共識。

【課程幫助】

如果你想對本課程有更深入的了解，請參考 >>> 德信誠中基層現場干部TWI手冊

【課程對象】

生產經理生產主任車間負責人生產廠長、生產線負責人及和生產活動相關的管理人員；生產一線班組長、領班等所有一線主管。

【課程大綱】

第一部分 中基層現場管理人員的角色認知與定位

1、現場主管的地位和使命

2、現場主管在執行中的角色和作用

3、現場主管執行能力的主要構成

4、現場主管的權力和管理原則

5、如何對自己規范、權利和義務準確把握

第二部分 中基層現場管理人員的執行力—打造以結果為導向的執行團隊

1、什么是執行

2、什么是任務，什么是結果？

3、不結果的困惑

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4、執行的入口：外包思維

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5、結果第一，理由第二；鎖定目標，專注重復；（電影分享：《喜劇之王》）

6、結果思維

7、執行四步曲

8、執行的四十八字真經

第三部分 現場管理與改善利器一：如何發現問題和解決問題

1、異常問題與解決問題的思考點

2、PDCA循環內在精髓及操作要領 3、8D發現問題和解決問題 4、5W1H與五個為什么

5、頭腦風暴法應用

6、生產現場管理偏差及糾正

第四部分 現場管理與改善利器二：中基層現場管理人員的的溝通能力

1、溝通基本原理概述（游戲互動：傳真機）

2、影響溝通的3個要素

3、高品質溝通的4個技巧：提問技巧；傾聽技巧；認同技巧；贊美技巧

4溝通的3個方向：與下屬溝通的技巧；怎樣與平級同事溝通；如何保持與上司的良好溝通

第五部分 現場管理與改善利器三：5S管理

1、浪費：浪費常見的7種浪費；識別客戶增值與非增值（CVA & NVA）；看不見的浪費 2、5S 定義、特色及實施

3、整理、整頓的含義與推行步驟

4、清掃、清潔的含義與推行步驟

5、素養的含義與推行步驟

6、如何推行5S并將5S落到實處

第六部分 現場管理與改善利器四：如何管理現場品質

1、工作品質定義及全面品質定義

2、現場質量管理的要點

3、品質保證體系的建立與維持

4、生產現場的品質管理

5、品質保證與品質成本

6、生產過程的品質控制

7、什么是防錯法（愚巧法）

8、現場品質管理的工具

9、現場干部如何引導員工樹立質量意識

第七部分 現場管理與改善利器五：TWI-JI部屬的培育與教導 一．未能培育部屬的原因 二．培育部屬的方法

1.OJT 工作中教導 2.Off JT 工作外訓練 3.S.D 自我啟發 三．培訓員工的內容

1.冰山理論 2.態度 知識 技巧 3.培訓的重點--拼圖游戲

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四．工作指導的方法

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1.說明：說給他聽 2.示范：做給他看 3.練習：讓他做做看 4.檢查：看他做得怎樣 5.鼓勵：鼓勵一下 五．工作指導的要點

1.輔導面談前的準備要點 2.與下屬進行工作面談的步驟 3.輔導面談后的跟進動作

礎。如果沒有這個長期的規劃，短期目標就沒有意義。就像爬樓梯一樣，如果人們看不到達到樓梯終點后的那扇大門，人們就會覺得一步一步爬樓梯毫無疑義。

職業生涯規劃也是每次考核的終點。根據表現的員工獲得不同的激勵，這些激勵也需要反映在職業生涯的發展上。對于表現優秀的員工，公司必須要獎勵，對于表現欠佳的員工，公司要進行處理。我們已經談到，公司不僅僅依賴薪水吸引員工，而是依賴職業發展帶來的更多的益處。

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