第一篇：有感招聘0

有感“招聘”

隨著新年的到來，大大小小的企業都摩拳擦掌，躍躍欲試，準備大干一場，都開始了本年度的招兵買馬，人才儲備，擴大經營。而此時很多員工的心也開始躁動起來了，不論離職的還是在崗的，都會有不同的想法，離職的當然是希望再找個條件待遇更好的工作；而在崗的也會去人才招聘會試聘一下，以此來證明自己的價值，為以后在與老板加薪談判中，加重自己的砝碼。所以，年后的人才招聘會，也成為了一場人才盛宴，來自各地各行的英雄豪杰，群聚于此，就像金庸筆下的“華山論劍”。

我以前也參加過很多場招聘會，面試會，而且在很多企業也工作過，非常了解求職者找工作時的痛楚，雖然找工作也信奉“挑雞蛋的原則”那個好選那個，但是對于求職者來說，找一個適合自己的工作也挺難的，不是不適合自己發展，就是工資待遇低，所以我個人認為求職者有了合適的工作，還是不要輕易跳糟。我從事人力資源工作以來，有幸參與了很多場人才招聘會，也和很多求職者聊過找工作當中的一些話題，很多求職者認為，招聘單位都是相當牛的，想招誰招誰，想辭誰就辭誰，其實不然，作為招聘單位也有很多的無奈，招個合適的人才太難了，不是招下了不能馬上上手，就是不愿意從零開始，應聘者都自我感覺良好，在經濟高速發展的當今，優秀人才的需求量太大了，現在企業是“招人難，留人更難”，很多企業培養了多年的員工，一旦掌握了核心技術，都跳槽了，和企業只能共繁榮，不能同甘

苦。作為求職者，我認為在找工作的過程中，一次成功的面試、談判，在背后支撐我們的往往是多個方面的因素。步入科技日新月異經濟高速發展的今天，意味著我們將面臨更多的機遇，同時也面臨著更大的挑戰。時下，社會對各類型人才的需求是逐步提高，但是就業形勢卻越發嚴峻，究其原因，主要是很多剛從學校走向社會的學生，雖然有一定的理論基礎，但是沒有一定的實踐經驗，而很多企業卻是急需馬上能上手的的員工，很多企業沒有耐心去培訓新人，所以才會出現人才市場這種“招人難，找工作更難”的局面。

作為企業，招聘是注重的是真才實學，現在的企業在招聘要求中很多都提到學歷、資質等要求，平時通過與招聘單位的交流，我認為企業主要注重的是真實能力，其實，那些條件是僅供參考的依據，很多業務骨干的學歷也不是很高，資質也不是很全，但是業務工作能力確實是出類拔萃的。現在的企業需要的不僅僅是學歷，還注重的是當今人才各方面的能力，招聘過程中，一些單位都問及在校工作經驗的相關問題，毋庸置疑，工作能力在現在的工作中起著越來越重要的作用。有些好的公司上面沒有寫明是否必須是名牌大學的畢業生，只要具備其相應能力就可以擇優錄取。所以我認為，求職者還是應該擺正心態，實事求是，不必抱怨學校的優劣，自己的真實能力永遠是制勝的法寶。

作為在校的大學生，更應該清醒地認識到當今的就業形勢，應

該了解所學專業領域里面需要什么樣的人才，需要具備什么樣的技能，有什么樣的崗位以及以后發展的路線，這些都需要在校期間就做好了解，設計好自己未來的職業規劃。海闊任魚躍、天高任鳥飛。只要有足夠的恒心和耐力，我們都可以把自己磨礪成一個有用的人才，如此我們才不忌諱招聘會的人才危機。

在當今社會，人才緊缺、就業嚴峻的形勢下，如果我們還用過去的工作方法，那我們已經落伍了，我們應該創新，應該與時俱進，用發展的眼光去發現人才，用我們特有的企業文化和人文關懷去留住人才。而對于求職者，我們應該馬上行動起來，時間是不會站在原地等我們的，應該從我們自身發現問題，并不斷完善自己，從而使我們變得更加強大，這樣才能使我們在當今社會立于不敗之地。

第二篇：招聘VS面試有感（最終版）

招聘VS面試有感

我們身邊總有人在某段時期是失業狀態，朋友們失業之后都能感到“工作的可貴”。而且在找工作的時候都發現“現在沒有工作的人真多”。

這邊急需人才，那邊找不到工作。正是“西邊干旱,東邊澇”啊。

前幾日我到一家著名的外企去面試（我比較喜歡面試，不一定去上班），這次已經是第三次面試了，我也算從很多人當中PK出來的。非常遺憾，面試我的人（是區域的BOSS）遲到，我沒有時間等待，把機會讓給了對手。不過還是因此有機會與HR作了一次比較充分的交流。如下：

HR的她的感受也和我差不多，覺得總是沒有非常合適的人才。這次招聘他們把重點放在了潛力上，而不是專業技能。

一、首先是筆試：

招聘考核人才的筆試內容是：性格測試、智商測試和英語水平測試。

1、關于性格測試，我可以控制自己的分數，就是說可以讓測試結果符合招聘一方的期望。

2、智商測試我就不是很有信心，因為考題涉及很多計算，數學不是我的長項。

3、英語的測試內容是比較常見但是不會引起關注的應用英語類的內容，我答的比較好，只有一題沒有回答出來。

總體成績應該是中游偏上，或者說是筆試入闈。

個人覺得性格測試的題目和智商測試的題目都不算出奇，只要平時注意網上流行的題目和結果，就應該可以答個八、九不離十。英語水平的測試其實也不難，但是平時應該注意應用類英語的積累。比如說promotion，在很多環境下是促銷的意思，可是很多英語詞典里沒有這種單獨的解釋。

二、面試：

1、HR面試，內容不繁述。

2、D級面試，就是部門經理的面試。自我介紹必不可少。人生經歷也要聊聊。工作方法的討論。工作態度的認識。工作業績的討論。壓力討論。對新職位認識討論。未來規劃討論等。

3、B級面試，就是BOSS的面試。因為對方遲到，沒有機會嘗試。

HR的面試應該是比較容易過關的。只要你衣著得體，自信大方，說話中肯都應該沒有問題。

D級面試通常會比較集中的問一些問題，大致三類：專業技能類的問題、團隊合作問題和職業規劃問題。部門經理比較重視人才的專業技能，能拿來就用是最好，能有相對提高更好。團隊合作是現在部門經理比較重視的問題，影響部門工作效率和效果的重要因素。職業規劃考察的是人才對過去的認識，現在的看法和未來的觀點，對人才培養有很重要的作用。部門經理面試我覺得是最重要的，應該有比較充分的準備才行。

B級面試：雖然這次沒有機會，但是以前倒是不少嘗試。

有的BOSS們更關心“虛”的內容，比如你的理想，你對社會某種現象的認識，投資發財的機遇等。

有的BOSS們非常的務實，會直接問你公司一些管理問題，考驗你的解決能力。也有BOSS更關心如何帶領團隊，會比較關注你過去團隊的規模，團隊組織結構和團隊業績等。

有的BOSS們非常凌厲，好象非要用氣勢壓倒你不可，總是問比較古怪的問題或者管理中比較難處理的問題，面試出來就像跑了一次3000米一樣。所以在不知道要面對什么樣的BOSS之前，我會先吃點東西，先補充一下體力，呵呵。

我覺得多看一些新的管理方面的書籍是非常有必要的，眼界開闊或者有新思路的人是BOSS們比較青睞的。

因為我們的招聘工作完成的不是非常順利，所以我原來最喜歡研究怎樣求職，現在我真想好好學習一下招聘。面試了一些人之后，我的感觸非常的多，以下和大家分享一下。

我面試人才應該屬于D級面試，通常是HR們篩選之后的人才。所以我基本上不會重復的問HR已經問過的問題，通常是關注一下來面試的人的筆試成績，粗略了解一下人才的優缺點。

個人對來面試的人的一點期望和看法：

1、著裝

有個求職的小伙子穿著非常另類，牛仔褲上還有洞。我不想說這種穿著其實已經過時了，只能說其實沒有什么品位吧。雖然我們通常要求應聘者穿著正裝，其實他如果哪怕能穿著運動服來面試我也會認為他的思想很健康積極。記得一個小伙子穿著襯衫來的，一看襯衫就是剛買的（還有褶痕），但是引起了我的尊重。據他描述，這件襯衫剛買來用于面試外企的。他真的很用心。

所以，我希望來面試的人能夠注意自己的著裝，這是最起碼的禮貌。

2、了解目的公司

來求職的人當中很多人會問，貴公司是做什么的？我的反應是：首先，他不是在本行業

工作過的人。因為我的公司不是面對終端客戶的，所以社會知名度很低，但是在行業里的人，絕對應該知道我們公司。其次，HR應該已經做過相應的介紹工作，應聘者會有足夠的時間去了解要應聘的公司。最后，我不知道應聘者一天要面試多少家公司以至于沒有時間去定位自己應該選擇的公司。很多面試的人在回答“你為什么選擇我們公司”這個問題的時候，猶猶豫豫，磕磕巴巴，甚至語無倫次。

所以我希望來面試的人能先了解一下要應聘的公司。

3、總結一下自己過去的工作。

有個來應聘的小伙子，當我讓他描述一下自己過去工作的內容，他居然考慮了超過3分鐘。回答的時候也沒有層次和邏輯。于是我讓他闡述一下自己負責的工作的意義。他更是沒有回答出來！這是我遇到的最極端的例子，但是說明了一個重要的問題，很多人使自己的工作沒有價值，并不是工作本身的問題。這類人跳槽與否沒有意義。我更不會讓這種人到我的部門工作。

所以我希望應聘的人能總結一下自己的工作，然后再考慮是否要接受新的工作，這是對自己負責。

4、了解自己的技能。

有個來應聘的小女生，我讓她說一下自己有什么樣的技能。她回答的是會計能干、行政能干、銷售也干過，客服也能應付。所以我問了一個會計基本技能的問題，她答不上來。我問行政的問題，她扯的很遠。問她銷售的問題，她不著邊際。最后我問題客服的問題。她回答的時候我打斷了她，我認為她在胡說八道。再看她的簡歷，我告訴她：她的簡歷很豐富，但是不是什么都做過就等于什么都專業。我聽過一句話：專注才專業。我送給了她。

所以我希望來面試的人知道自己能做什么，而不是以為自己能做什么。

5、了解自己的業績

最有意思的是面試那些喜歡吹牛的人。很有創造力。能激發我的想象（不是開玩笑）。但是，具體到數字上的時候你就能發現很多問題。其實很多D級面試官在行業里都是非常專業的人，一個人可以通過什么樣的方法可以做到什么樣的業績，通過哪些客戶可以獲得什么樣的利潤等問題，平時就有很多很深的積累，甚至具體到了每個指標的數值。所以，面試官一定會對不同尋常的業績感到好奇，并一定會積極的討論和思考。吹牛的人沒有辦法解釋提問者的疑問，人品就會受到懷疑。

所以我希望來面試的人不要把哄騙HR那一套拿到我的面前，我需要真正的東西。

6、表達清楚自己的意思。

我從來不會催促應聘者回答問題。對于非常緊張的人，我會主動開玩笑緩解氣氛。因為我覺得，緊張會掩蓋面試者真正的能力。我會非常耐心的等待回答（除了胡說八道）。有的人說話很快，但羅嗦得很，長時間在重復一個問題，讓我的耐心變成了困倦。我接受過關于有效溝通的培訓，溝通質量重于數量是培訓認識的基礎。其實大家可以到網上搜一下，類似的培訓教材也不少。還有我覺得可以學習一些談判的技巧，面試的時候一定用得到所以我希望來應聘的人，不要急于回答問題，一定要注意回答問題的質量。（完）本文由秦皇島英才網整理

第三篇：看《招聘與配置》有感

看《招聘與配置》有感

前些天看過劉建華老師所講《人員招聘與配置管理》課程，有所感，與大家分享。

其實之前沒有做工招聘的工作，只是因為身處在人力資源部門，受招聘組同事日常工作所感，耳濡目染，再加上學習人力資源管理專業課程，對人員的招聘與配置還是有點認識。而劉建華老師的講授讓這種認識變得更為具體了。

受最近一直所學的人力資源管理專業課程的影響，或者說由此對人力資源管理的認識，我一直都將人力資源管理是做為一個統一的相互作用的整體來認識的。各模塊之間雖然各有重點，但是卻是相互依賴、相互支持。如果有其中的一個模塊沒有處理好，那么就會出現短板效應。而招聘作為其中的一個模塊，也具有這樣的一種平衡與支持的作用。

人力資源管理是對人的管理，而公司員工的來源，則是由招聘而來。公司的任何一人要進入公司都需要經過招聘這樣的一個程序。這是能進行人力資源管理的一項基礎工作。當然在招聘之前，我們還需要進行工作分析，以此來確定崗位，確定我們所需要招聘的人員。對于這一點的重要性，暫且不論。

在看完課程之后，通過對所做筆記的再次復習，我覺得我們完全可以按照課程所講授的內容，并結合我們現在有的實際情況來進行適當的調整，以使我們的招聘行為更為科學，招聘效果更為有效。當然，這樣的話，并不是說我們目前的招聘不科學，不有效。但是就在做薪酬的過程中所接觸到的一些知識可以看出來招聘中確實是存在一些問題的。對于整個招聘的過程，前半部分的內容，因為我不了解，不做評述。根據課程所講，整個招聘的的結束應該是在新員工完成轉正之后，就是說他真正的成為企業的一名正式員工，對于他的整個招聘的活動才算是結束。那么我主要是想來說說這一部分的問題。從新員工通過面試，愿意入職，到正式的工作崗位之前，目前，我們是需要經過7天特訓的。在特訓過程中，我們能充分接觸和了解公司的企業文化，能夠對公司的基本情況有個大概的了解。但是在這個過程中接觸不到與自己崗位有關的任何知識。接觸崗位知識的任務是在特訓結束之后，在自己的部門，由自己的傳幫帶教練教授的。而且在這個過程中，新員工也會受到其它部門同事的影響。這個影響甚至會比他的傳幫帶教練給予的影響更大。這里，如果這個影響是正面的，新員工就會有留下來的意愿。反正，估計他待不到轉正的那一天。即便有久待，如果沒有養成好的業務素質，亦只會對后來者產生不良的引導。而這里面就涉及到招聘的成功率。因為薪酬接觸到的是各個部門的考勤，包括月度的、離職的、自離的。從考勤中月度考勤，有些部門下面的班組會有集中的曠工問題；離職考勤中，很多都是進來才一個月的人；自離考勤中，最多的就是那些平時就存在曠工情況的人員或者進來不久的人。這樣的現象，我只是會覺得在我們平時的日常工作中，培訓沒有做好，對新員工的培訓工作。

就像課程里講到的，新員工入職的第一餐最好由其直接上級帶其就餐。這是一件很簡單的事，但是會讓新員工感到自己被重視，他可以感受到其直接上級的親和與可信。如果其直接上級表現得當，新員工很容易產生一種歸屬感，在以后的工作中，他遇到問題也會樂意去問他的直接上級或是他的傳幫帶教練。因為一個好的管理者，會讓下面的員工有一種感覺，“士為知己者死，女為悅己者容”。這是第一點，首先給新員工創造一份好的存在氛圍。

然后開始依據崗位說明書，來培訓新員工的崗位技能。但是據所知，目前是沒有明確的崗位說明書的。對新員工的教授是由相同崗位的老員工來進行指導的。如果老員工業務熟練，熱心而有耐心，新員工會覺得很幸福。但是如果老員工本身能力不行，且脾氣暴躁沒有耐心，新員工學習的過程就會變得很長，對崗位工作的自信心就會慢慢被消磨，以至于最后不想呆在這里，然后選擇離職或者自離。其實在這個過程中，人力資源部門應該去過多地跟蹤新員工的狀況，并且在人力資源部門對其它部門的高層之間形成良好的溝通和互動，以便于人力資源部門對新員工情況的了解能及時反映到其它部門，并被該部門采納。在這里需要明確一點，不同部門不同級層之間的溝通，是不會存在太大效果的。人力資源部門的參與，一方面使得新員工有個更多的心理依賴，重要的是人力資源部門可以根據得到的內容，經過員工關系專員或者培訓部來對新員工進行關心或者培訓。但是目前，沒有這樣的一個環節，新員工不會找員工關系專員咨詢問題，人力資源部沒有關于各崗位的崗位說明，培訓部也沒有對各崗位業務熟練的人員進行儲備。

其實一直都覺得工廠員工的素質比農莊的要高很多。雖然我入職也才剛滿半年，但是自入職以來，在各種大型的活動中，工廠員工所表現出來的熱情、紀律性、自覺性、團結性等等一些氣質方面的體現，都是農莊員工所無法比擬的。我想，這其中的原因，并不是因為農莊有近千人，管理更為復雜，而工廠只有不到300人，管理更為簡單這樣的一個問題吧。

其實，如果我們能在新員工試用期的這三個月的時候，就把我們應該做的所有工作都做好，然后去粗取精，剩下來的必然是符合我們要求的，真正適合我們的員工。當然，如果我們真的要去這樣做，細致管理我們試用期的新員工的話，那么在這個工作的同時，也需要開始嚴格管理我們已經是屬于正式員工的長鹿人，去粗取精，留下我們真正需要的長鹿人。這樣才會真正的進步！

第四篇：讀《務實手冊——員工招聘與選拔》有感

讀《務實手冊——員工招聘與選拔》有感

企業招聘正如在市場上贏得顧客一樣，唯有把握好招聘程序的每個細節，才能為公司吸引到好的人才，才能使公司在分毫必爭的激烈市場上贏得每一寸利益。反過來，作為應聘者，只有掌握好招聘者的招聘心理，才能在同樣激烈的招聘現場占據先機，獲得企業的青睞。雖然我不是企業的管理者或招聘者，但讀此書，我能深入了解企業招聘的內幕和關鍵，為我在以后的工作中積累經驗，這對以后的人生路十分有用。因此，我選擇以此書作為我感言的藍本。下面，我就自己假期工應聘的經歷結合本書部分重要內容談談我的感想。

一、招聘程序（于應聘者）

提出應聘申請——填寫個人履歷表——等待面試——第一輪面試——第二輪面試——等待接果

二、招聘細節

對于很多招聘公司來說（主要是招收服務員的公司），第二輪面試都會省去。因為第一輪由店面經理執行面試，第二輪由店長執行，但店長業務繁重，很難抽空，所以把握好第一場面試是關鍵。

三、自我經歷

我一直想進KFC做一名兼職員工，因此來到杭州的第一件事就是去肯德基餐廳尋找招聘的消息。不出所料，他們在招人。與其中的一名店員交談之后，她讓我填寫一張個人信息表。我當時十分緊張，因此填寫的不是很好。填好之后，她告訴我，經理會在幾天后打電話給我準備面試，之后我便在家中等消息。但姑姑告訴我，像KFC這累公司每年寒暑假兼職工很多來應聘，所以其錄取的概率會很低，于是我又去了必勝客、都市生活兩家電力填寫職位申請表。之后陸續參加了這幾家餐飲店的面試，都是只有一次的經理面試環節，盡管我在面試過程中對經理的問題回答的很出色，但前兩家拒絕的我的求職申請，原因是我不是本地戶籍。而都市生活對兼職員工并沒有戶籍限制，并且店里正好缺人手，因此在與主管短暫的交談之后，我成功的得到了自己平生的第一份工作。從我應聘的經歷中可以看出，招聘者對應聘者不僅有能力上的要求，還有條件上的限制。因此，我們只有把握好每一次的機會，才能為自己增長運氣和各種求職的條件。這才是在應聘場上取得成功的關鍵。

第五篇：2014江蘇省農業銀行校園招聘面試有感----------黃藍青

2014年江蘇省農業銀行校園招聘面試有感

黃藍青

2013年12月5日上午9點許，南京城的天氣稍顯暖和，聽當地人講，那天的氣候比前幾天的霧霾好多了，我的心情因此隨大自然的陽光也燦爛陣陣。那一天，我終身難忘，恰似我苦讀四年金融專業邁向理想崗位的跳板，為了穩步走好那塊從未踏過的跳板，我全副武裝，于前夜8點從常州提前抵寧，生我養我的父母也為我助威，三人并行，其樂融融。遙想四年前的高考，他們還沒有如此重視我呢？可見，此刻的分量有何等之重！

我的面試安排在下午5點，是南通組的第三批。

由于從沒有經歷過這樣的場面，那天的我當然內心很不踏實，但還是壯著膽子笑勸身邊的父母安心作伴，很想將他們二十三個春秋對我的牽掛就此了結，其實那是天真的想法，做父母的關愛子女是天生的秉性，是永無止境永不了結的，我們也會將此美德世代相傳，全心地關愛著下一代的。為了有備赴試，我只身利用考前空余在農業銀行培訓學校的北圩路上向陌生的同行者問長問短，據考試出來的考生講，這次面試采取無領導討論方式，整個過程非常熱烈，名牌大學的應聘者不在少數。天啊，我的大學平平無名，剛剛面有陽光的心情一下子陰沉了許多，看著身旁擦肩而過的幾個非常有氣質的同齡人，我仿佛看見其中一個就是未來響當當的行長。面對三三兩兩的名牌學子，思維驀地搜索到四年前的高考志愿，我恨自己為什么不填一個本應錄取的稍微像樣的大學呢？但又細想，我的分數填報像樣大學的金融專業保險系數高么？四年一晃而來，今天的我畢竟年已不小，日趨成熟，即刻調整波動的情緒，不久久沉湎于膽怯的無能，默默地安慰自己，同時也安慰著我的雙親大人，迫切地等待著自面試通知以來朝思暮想的莊嚴時刻。

下午4點15分，我膀夾著個人信息資料準時步入考場。考場是一個不大不小的普通辦公室，只見五個面試老師的年齡與我爸爸年齡不相上下，我們九個面試對手圍桌而坐。為了體現公正公平，我們的名字用芒果1號至芒果9號替代，所以用不著擔心個別人走后門徇私舞弊。對了，還忘了自我介紹，我是芒果8號，是個很吉利的數。緊接著中間的一位面試官給我們出了一個題目后，我們就全神貫注地投入了那個從未經歷過的無領導討論之中，當時的我一點也不覺得膽怯，說實在的，也沒有功夫膽怯。

隨著題目的攤牌，我們投入了思考。但見芒果7號緊扣題目首當其沖，如機關槍似的啪啪啪打了一大梭子，然后芒果5號不甘落后補充掃射，真有電視實況一般的精彩，我一邊書寫著自己即將開腔的段落，一邊記錄著沖鋒陷陣者的喊殺。承認強人的水平，婉轉弱者的不足，乃面試者必須具備的本能，我暗暗借鑒著培訓中學到的如何開話的技巧，非常巧妙接過他們的話題，頓時贏得了幾個沒有開話的同仁點頭，討論足有半小時之多，人人參與了發言，當然，有的說話滔滔不絕，有的說話吞吞吐吐，強弱分辨，一目了然。我們的討論總結是芒果7號搞的，她的確實力不凡，我很敬佩她的能說會道，我們素不相識，很想有機會為未來的工作切磋切磋。現在想來，此人如果日后多多注重集體觀念，必將是一個不錯的領導，但如果今后處理不當，一味不走民主的道路，毫無大局意識，老是認為自己的正確別人的欠妥，還不如今天的面試失敗為好，因為倘若今天的幾分鐘面試成全了她，說不定明天幾十年的考驗傷害了她。然而，我的心里也是斗爭不斷，要是疏忽了一個難得的人才那真太惋惜了！她的言辭嚴謹，唯方法不妥可以改善的嘛，現在的她和我們一樣正當青年，是青年畢竟年輕，缺乏鍛煉不夠成熟，那是很正常的事兒。要不，怎么有做到老學到老的口頭禪呢？

無領導討論面試，最公平最公正，最能充分測試我們的水準，當然，監考官的理解各有不同，爭議的對象肯定也有一二，這便是我們每一個涉及者的運氣，但愿人人好運，因為，我與你們一樣耐心地期盼著錄取的佳音。

其文，寫給以后的有機會參加面試的弟弟妹妹們。

黃藍青

2013.12.6.