第一篇：溝通的誤區

溝通的誤區

一個優秀的企業，強調的是團隊的精誠團結，這其中，如何溝通是一個大學問。對于企業管理者來說，要盡可能地與員工們進行交流，使員工能夠及時了解管理者的所思所想，領會員工的所思所想，明確責權賞罰；而平級之間及下屬與上級之間的溝通則消除彼此之間的誤解，或者了解彼此心中的真實意圖，使團隊在工作中發揮出更大的效能。

可是，在現實生活中，領導與員工之間相互溝通并不是一件容易的事，由于受等級觀念、官本位思想、趨炎附勢心態的影響，往往存在一定的誤區。

溝通是企業員工之間的互動交流，溝通可以消除誤會，增進了解，融洽關系。如果彼此缺乏溝通，就會產生矛盾，釀成隔閡，形成內耗，影響企業的正常運轉。可現實中，員工之間相互溝通也不是一件容易的事，由于受等級觀念、官本位思想、趨炎附勢心態的影響，往往存在一定的誤區。

對上溝通沒有“膽”

程序員小王有一陣子老是受上司的冷落，盡管小王的業績比較突出，可在業務會上，上司很少表揚他，倒是那些業績平平的同事成了上司心目中的新寵。小王幾次想跟上司溝通，詢問上司對他的看法，可小王每當想敲上司的辦公室門時，又猶豫起來，趕緊縮回手。直到有一天，還沒到公司統一發工資的日子，上司卻通知他去財務部領工資，他才知道被公司解聘了。他百思不得其解。原來公司領導聽說小王在外偷偷搞兼職，有吃里扒外之嫌。

其實小王是受冤的，他根本就沒有在外兼職，是他的同事嫉妒他業績出眾，打了小報告誣陷他的。如果小王及時地跟上司溝通，弄明白上司冷落他的原因，予以澄清解釋，事情就不會發展到如此悲哀的地步。

那么小王為什么不去主動跟上司溝通呢？這是緣于陳舊的等級觀念，不敢主動與上司溝通。一般的員工總是認為溝通是上司對下級，哪有下級主動去找上司溝通的。這種偏見貽誤了員工主動與上司溝通的機會，結果是背著沉重的十字架而不能自拔。因此，企業員工要去掉“怕”字，主動大膽地與上司溝通，征求上司對自己的意見，及時消除上司對自己的誤解，或者了解上司的真實意圖，以便更好地工作。

在這一方面，墨子的學生耕柱做得非常好，他能大膽主動地與老師溝通，消除了心中的郁悶。春秋戰國時期，耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得自己真是非常委屈，因為在許多門生之中，大家都公認耕柱是最優秀的人，但又偏偏常遭到墨子指責，讓他面子上過不去。一天，耕柱憤憤不平地問墨子:“老師，難道在這么多學生當中，我竟是如此的差勁，以致于要時常遭您老人家責罵嗎？”墨子聽后，毫不動肝火:“假設我現在要上太行山，依你看，我應該要用良馬來拉車，還是用老牛來拖車？”耕柱回答說:“再笨的人也知道要用良馬來拉車。”墨子又問:“那么，為什么不用老牛呢？”耕柱回答說:“理由非常的簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣。”墨子說:“你答得一點也沒有錯，我之所以時常責罵你，也只因為你

能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正你。”耕柱從墨子的解釋中得到欣慰，放下了思想包袱。

平級溝通沒有“肺”

古代寓言《偷斧子的人》說的是一個人丟了斧子，懷疑是他的鄰居偷的。當他看見鄰居時，發現鄰居走路像偷斧子的，說話像偷斧子的，一舉一動沒有不像偷斧子的。后來，他在山谷里找到了斧子，再看到鄰居時，發現鄰居走路、說話一點也不像偷斧子的了。

這個故事也可以看作是在影射平級之間缺乏交流溝通而引起猜疑。而現實生活中，平級之間以鄰為壑，缺少知心知肺的溝通交流，因而相互猜疑或者互挖墻角。這是因為平級之間都過高看重自己的價值，而忽視其他人的價值；有的是人性的弱點，盡可能把責任推給別人；還有的是利益沖突，惟恐別人比自己強。

一個優秀的企業，強調的是團隊的精誠團結，密切合作。因此平級之間的溝通十分重要。平級之間要想溝通好，必須開誠布公，相互尊重。如果雖有溝通，但不是敞開心扉，而是藏著掩著，話到嘴邊留半句，那還是達不到溝通的效果。

有一家企業，財務部和營銷部長期缺乏溝通，有時候開聯席會議，也是各懷鬼胎，沒有誠意。因而在一些事情上，兩個部門長期扯皮，影響了企業的聲譽。心細的老總發現了這個癥結，他把兩個部門的頭頭找到一塊，叫他們推心置腹地溝通。原來兩個部門長期有隔閡，是因為他們的部屬背地里都在說對方的壞話，財務部說營銷部做爛好人，總是把客戶直接帶到他們辦公室討債。財務部想把公司的流動資金多周轉一次，對外謊稱公司帳戶上暫時沒有錢，而營銷部的人卻拆他們的臺。經過老總做工作，兩個部門的頭頭都作了自我批評，相互賠禮道歉，表示要嚴格管束自己的手下人，團結一致，為公司的共同利益而密切合作。從這以后，這兩個部門經常密切溝通，工作非常協調。

對下溝通沒有“心”

有些企業領導人錯誤地認為:決策是領導做的，部下只需要執行上級決策，不需要相互溝通。其實溝通是雙向的。領導要使決策合理和有效必須要廣泛搜集信息、分析信息，才能做出科學判斷。

如果企業管理者不信任自己的員工，不進行必要的溝通，不讓他們知道公司的進展，員工就會感覺自己被當作“外人”，輕則會打擊員工士氣，造成部門效率低下；重則使企業管理者與員工之間，形成如阿貓阿狗樣的相互不信任的敵意，產生嚴重隔閡，無法達成共識，有時候甚至會誤解領導的意圖而消極抵抗。因為決策是領導的事，與員工無關。

某國有纖維廠產品很暢銷，企業效益也很好，但主要領導通過國內外考察，意識到該產品兩年后必然會因為加入WTO而面臨國外產品沖擊的危險，于是決定立即引進新的生產線，生產新產品。由于資金不足要求全廠員工集資，規定不集資的就下崗。職工對此怨聲載道，產生強烈的抵抗情緒，認為那是領導好大喜功，結果釀成大規模上訪事件。無奈之下，廠里只好取消了這個集資計劃。兩年后果然受到了市場沖擊，全廠上下都很后悔。這就是因為廠領導事先沒有跟員工深入地溝通所致。

在實際生活中，影響對下溝通的主要因素就是領導沒“心”，缺少熱忱。一些企業領導人也注意跟員工的溝通，但是由于沒有交心，隔靴搔癢，溝通的效果也就大打折扣。上級對下溝通，關鍵是要一個“誠”字，用心去溝通。

作為一名企業管理者，要盡可能地與員工們進行交流，使員工能夠及時了解管理者的所思所想，領會上級意圖，明確責權賞罰。避免推卸責任，徹底放棄“混日子”的想法。而且，員工們知道的越多，理解就越深，對企業也就越關心。一旦他們開始關心，他們就會爆發出數倍于平時的熱情和積極性，形成勢不可擋的力量，任何困難也不能阻擋他們。這正是溝通的精髓所在。

沃爾瑪公司的股東大會是全美最大的股東大會，每次大會公司都盡可能讓更多的商店經理和員工參加，讓他們看到公司全貌，做到心中有數。薩姆·沃爾頓

在每次股東大會結束后，都和妻子邀請所有出席會議的員工約2500人到自己的家里舉辦野餐會，在野餐會上與眾多員工聊天，大家一起暢所欲言，討論公司的現在和未來。為保持整個組織信息渠道的通暢，他們還與各工作團隊成員全面注重收集員工的想法和意見，通常還帶領所有人參加“沃爾瑪公司聯歡會”等。

薩姆·沃爾頓認為讓員工們了解公司業務進展情況，與員工共享信息，是讓員工最大限度地干好其本職工作的重要途徑，是與員工溝通和聯絡感情的核心。而沃爾瑪也正是借用共享信息和分擔責任，滿足了員工的溝通與交流需求，達到了自己的目的:使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，感覺自己得到了公司的尊重和信任，積極主動地努力爭取更好的成績。

第二篇：溝通中謹防進入誤區

在日常的工作、生活、學習中，溝通無處不在、無時不有。積極有效的溝通已成為成就事業、提高效率、增進感情的重要因素。但是在溝通過程中，要把握好以下幾點。1．從表面上看，溝通好像是一件簡單的事，但要達到溝通的目的并不容易，所以溝通之前要經過深思熟慮。2．在與他人溝通中，往往可能遇到一些特別自信、居高臨下的人，與這樣的人溝通會產生一定的壓力，這時你不妨大膽一點、放松一點，往往會取得想不到的效果。3．溝通成功與否，技巧很重要，但溝通者避免過于迷信溝通技巧，在溝通中盡量創造有利于交流的態度和動機，把心敞開，讓溝通從心開始。4．溝通中要尋求統一，溝通的目的也不是要證明誰是誰非，而是通過溝通使大家相互理解，避免誤會。5．溝通必須是雙向的，要跳出自我立場，多站在對方角度看，避免陷入“和自己說話”的陷阱，影響溝通作用的發揮。6．面對面地溝通與書面表達相結合會更有效。面對面溝通比書面溝通容易，而書面溝通是經過反復思考的，想法能夠表達得比較完整。

第三篇：薪酬溝通的七大誤區.

薪酬溝通的七大誤區

和單個的員工相比，公司看似是“強勢”的一方——薪酬和獎金都由公司制定和調整，員工似乎沒有很大發言權，只有“接受”或者“離開”兩個選擇。但企業想要有效吸引和留住人才，就必須關注薪酬管理。在薪酬和獎金的溝通中，應該避免幾個常見的誤區。

缺乏明確的薪酬原則

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。因此，薪酬管理需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪？抑或多個因素綜合考慮？各因素的權重又該如何權衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果，當然需要公司高管層乃至決策層董事會來謹慎規劃和明確設立。

薪酬原則或薪酬哲學可以涵蓋的內容：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的溝通，就從明確、清晰的薪酬原則或哲學開始。

口頭解釋足矣

如果薪酬或獎金體系不復雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣。這種情形在發展中的中小企業里更為普遍。由于公司處于剛站穩腳跟或處于初期階段，忙于增產擴銷，開拓市場發掘客戶，人力資源體系尚有待規范系統地設立；又之加企業規模尚小，組織結構簡單而層級較少，常常薪酬和獎金制度也相對滯后和簡單。管理層就忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規范化的工作，認為只要發錢時跟員工講一下就可以了。

而這種做法往往會帶給員工不確定和不穩定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據和確切的計算細節，不清楚下次的評定方式會不會變，不肯定明年還有沒有這獎金，也不曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現……如果員工的心里有這么多的'不清楚'和'不明確'，而僅僅是老板心知肚明，那么這錢就拿的不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也是大打折扣了。所以，薪酬和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題，即使復雜程度低也有必要規范化和成文化，還應明確易懂并充分溝通。比如，調薪加薪的原則和流程應該有正規的書面溝通；再比如，獎金發放時，要提供依據顯示相關的考核和計算的信息。這樣，員工拿到獎金時，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達到什么樣的期望值，獲取什么樣的回報。

不談員工的職業發展

講薪酬時不要扯開去談員工的職業發展。大家都知道業績評估和薪酬是緊密掛鉤的，所謂What is measured, gets rewarded.公司考評什么，員工就會在什么方面努力，取得公司期望的績效。所以，很多管理人員在和下屬談薪酬時都能對其過去的成績評頭論足一番。但僅這樣這是不夠的。不提或少提員工個人發展的話題，可能是因為對此有所避諱，似乎討論個人發展就是鼓動員工不安份于本職工作，是違背公司的利益；也可能是管理人員本身不善駕馭有關職業發展的話題，不知如何交流溝通。不管是何種緣由，管理層應該認識到薪酬和獎金不僅為了“肯定過去”，更是為了“激勵未來”。避而不談員工的個人職業發展是沒有用的，要知道，就算公司不和員工談，員工也會自己“琢磨”，與其不知道而且無法控制員工肚子里的“小算盤”，還不如開誠布公地和員工一起探討如何共同“激勵未來”，如何在企業的戰略目標和員工的職業發展之間尋求一種“共贏”的局面。

談話就是走過場的套話

由于時間緊迫，談話變成一刀切和走過場的套話。正規的薪酬或獎金溝通一般選在兩類日子：員工加入公司的滿周年日期，或是全公司統一地集中在某一天或幾天內。若公司員工人數達到一定規模，顯然采用前一種方式會帶來操作上的繁瑣和費時。多數公司都采用后者，且通常選在公司的一個財年結束后，以便于結合公司的上年業績和下年目標進行薪酬調整和獎金考核。而這種方式最易帶來的弊端是：在薪酬溝通的那段日子，主管們的工作量劇增，時間不夠用。這樣，能分給每個員工的關注就少些，談話內容偏于'標準化'、應付任務和走形式。于是，溝通的質量就受了影響。

可以采取的對策有：將適用于大眾的部分內容(如：企業和所在部門的全年業績，明年的目標，本次調薪的原則和方案，等等)進行標準化和書面化，事先用內部通知等方式“昭告天下”。在此基礎上再和員工個別談話，就可以把更多的時間留給員工個人密切相關的業績評價、薪酬獎金情況、以及職業發展等內容；同時也便于員工本人提前對談話有所準備，有疑問的可借機澄清，有建議的可從容提出。如此量身定制、個人化的溝通，才更為有針對性和高效。

多層上司一起和員工溝通省時高效

有的企業總經理會親自和每個員工進行一年一度的薪酬和獎金溝通，以示重視和關注。但要對員工的工作成績進行貼切和細致的評估，只有其直線上司才更適合。譬如，某個基層操作工的談話，就得要拉上生產線領班和生產部經理，再加上總經理，一起“三堂會審”。在層層領導的唬人陣勢下，不但員工本人難以暢所欲言，只怕中層的干部也不敢放開了評論。如此安排，時間是省了，但大大犧牲了效果，反而欲速不達。

溝通中員工只做聽眾

有效的溝通都應該是雙向的，薪酬和獎金方面的溝通也不例外，員工不應僅是聽者。不管是員工的業績評價、薪酬獎金情況、還是職業發展的內容，員工都有話可講，也應該講。同時，薪酬溝通還是個上司對下屬進行coaching的機會，管理人員不要自己滔滔不絕，而應懂得聆聽，鼓勵員工表達看法和感受，然后給予認可或提出建議，幫助員工持續改進，也自然坦誠地交流員工個人發展的話題。這樣才能建立起有效的雙向溝通和反饋，既有利于薪酬體系的逐步完善，又能增強員工的受重視感和對公司的歸屬感。

告知員工其個人信息就夠了

現在，企業中各員工的薪酬，往往是不相互公開的。但對于分配制度、薪酬政策的信息，大家都普遍認可要公開、透明和溝通。那么，具體到單個員工，只把和當事人相關的信息告訴他，是不是就算“充分溝通”了？這里涉及到對“相關”這個概念的判斷和一個“度”的掌握問題。或許，后勤部門的司機不需要對市場部主管的傭金激勵方案了如指掌；但工作關系密切些的職位之間呢？比如，同在一個業務部門的員工，既有做市場銷售的“前線”員工，也有做客服或行政支持的“幕后”人員。對這兩類職位的員工進行考核的角度、方式、運用的主要績效指標(KPI)，和為他們設計的薪酬和獎金方案往往是有相當差異的。但這兩類員工同處一個部門，面對共同的客戶，是一起為共同的部門業績目標并肩作戰的“戰友”，那就很有必要讓他們了解彼此的業績考核和薪酬方案。

第四篇：父母,請走出溝通的誤區

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父母，請走出溝通的誤區

在我接受的家長咨詢中，有很大的一部分是關于親子溝通問題，父母們都向指導老師訴苦，說現在的孩子不愿意與父母溝通，他們在想什么父母幾乎都不知道、不了解，給父母的家庭教育帶來了很多的困惑和難點。我們在指導父母的時候也經常會提起“溝通”這個詞，我們提倡父母與孩子多溝通，很多父母也會嘗試去做，那么問題出了在哪里呢？是不是我們的家長對“溝通”存在著一些認識上的誤區，也許澄清一些認識的誤區，我們的父母會發現原來親子溝通的天地是如此之廣泛。

誤區一：溝通就是指講話嗎？家長們經常抱怨：“孩子長大了話越來越少！”父母認為孩子口頭語言的多少往往表示著他們愿意溝通的程度，他們在咨詢中常常還陶醉于孩子幼年時滔滔不絕講話的回憶中，一旦回到現實他們就會唉聲嘆氣，孩子不愿意講話似乎成為了溝通的一個缺口。其實，溝通僅僅就是指講話這么簡單嗎？溝通是指人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通包括語言溝通和非語言溝通，語言溝通是包括口頭和書面語言溝通，非語言溝通包括聲音語氣（比如音樂）、肢體動作（比如表情、手勢、舞蹈、武術、體育運動等）最有效的溝通是語言溝通和非語言溝通的結合。可以這么說，孩子與父母的溝通時時存在，可是很多父母在捕捉溝通過程中信息的能力和表達自我情緒的能力卻非常弱，他們往往誤以為只有孩子親口說的才是他們的需要，而忽視了對孩子神情、動作以及孩子在生活中的一些表現的觀察和分析；同時他們認為只有言傳才能把教育的功能付諸實施。比如說一位母親曾經向我訴說：孩子在考試后一直回避家長，面對家長對成績的質問也采取默不作聲的態度，家長就學習一事苦口婆心的教育卻無濟于事。那么我首先詢問家長是否了解孩子考試后的情緒，是否關注過他的情緒以后再做出相應的對策。家長的回答是，他什么都沒有說。“什么都沒有說”其實是孩子的一種情緒反應，這種表現說明孩子的心情有可能很矛盾、很壓抑，他也許正面對自己的成績感到內疚而痛苦，這個時候家長不問原因的一頓指責，只會讓孩子的情緒更加低落。而如果家長能夠通過眼神、動作傳遞一個安慰的信息，如一個溫暖的擁抱，一個信任的眼神，孩子就一定能感受到父母此刻的態度，也許孩子就會愿

意在父母進一步表露自己的情緒而不是選擇對父母關閉心靈的大門。因此，在親子溝通中，口頭語言只是一部分，更多的信息存在于彼此的神情、動作中，所謂言傳身教的“身教”也在此。

誤區二：溝通就是說家長需要知道的事情嗎？很多家長向老師埋怨孩子在與家長的溝通上表現的相當馬虎，有位母親說：“我知道與孩子溝通的重要性，也經常會找機會與他交流，可是我只要一問他學習的事情，他就嫌我煩。”我們很明顯的看到，在家長眼里所謂的溝通就是說家長需要知道的事情，在很多情況下就是孩子的學習甚至具體到成績的問題，難道這就是溝通全部的內容嗎？大多數孩子不愿意與父母溝通的第一個原因就是父母總是只對自己關注的內容感興趣，根本不愿意聽孩子講其他的內容，而父母關注的內容永遠都只有成績和分數，這讓大部分孩子不勝其煩。溝通的目的是增加信息量，而父母在孩子看來似乎永遠只對他身上那么有限的信息感興趣，很多孩子開玩笑的聲稱父母愛分數勝過自己。這就導致了親自雙方對溝通的不同理解，孩子本來認為溝通應該是什么事情都可以說，而父母卻并不需要，好比孩子需要溝通的內容有四車道那么多，但是父母那里只有一車道，很多信息都會如到了瓶頸一樣被卡主難以順利的流通，于是孩子覺得如塞車一般交流困難，而父母只能看到有限的一車道上的汽車，難以瀏覽全部的風景。孩子在父母眼里漸漸變得平面化，因為父母只能通過有限的信息來判斷和分析孩子，而孩子則覺得與父母溝通越來越困難，久而久之雙方的溝通要么逐漸減少，要么則流于表面，草草敷衍。

誤區三：溝通就是彼此不停的說嗎？很多家長反映孩子到了青春期彼此的溝通很少，孩子不肯說，家長說的孩子又不要聽。溝通就是單純指說嗎？其實很多家長都誤解了，溝通中聽比說重要。很多家長就是沒有做好“聽”這個工作才使親子溝通無法繼續。聽是彼此交流的基礎，聽更是傳達了一種信任、關注的力量。在孩子童年的時候你是否記得還有這樣的畫面，家長之間在交流，孩子在一旁迫不及待的想要表達但是卻插不進嘴，我的孩子這個時候會走到我們中間，問我“你為什么不聽我說呢？”每當他這樣質問我的時候我就發現他這個時候可能是感受到了冷落，也許往理論上講就是感受到了不被尊重。我們大人常說：小孩不要插嘴，或者是大人的事情小孩子不懂。但事實呢，如今的小孩子見多識廣，對很多事情有自己獨到的見解，他們有自己的思想，、渴望表達自己的意見。但是家長

往往認為孩子的意見幼稚不成熟或者很武斷的認為孩子不對就加以否定了，實際上孩子的意見沒有充分表達一方面遏制了孩子的思想，另一方面從不被允許表達這個情況來說孩子無形中感受到了家長對他的不尊重、不認同，久而久之，當孩子長大了，家長對孩子的想法已經缺乏把握希望孩子主動表達的時候，孩子卻在這個時候關上了心門。

誤區四：在有問題的時候溝通就行了，希望一次就能達到效果。溝通猶如細水長流，決不是一蹴而就的，因為能夠溝通從本質上講取決于彼此之間的關系，彼此之間的情感，而關系和情感的培養不是一天養成的。我曾經碰到過這么一位家長，孩子厭學、甚至在外面與人發生性關系，家長為此非常著急，但是與孩子根本無法溝通，除了講些人人都知道的大道理，家長就不知道怎么跟孩子交流。、我問家長如何評價孩子的個性、孩子從小發展的軌跡、孩子喜歡什么等等，這些問題家長都回答不出來。我們知道良好溝通的前提是良好的親子關系，而親子關系的培養應該是在長時間的共同生活中建立起來的。同樣的問題的出現也不是一朝一夕的，正所謂冰凍三尺非一日之寒，其實在家長發現孩子出現某個問題苗頭的時候就應該采取相應的措施，這個時候的溝通是能夠起到一定的效果的，如果等到問題已經發展的非常嚴重的時候才想起溝通，那么十之八九這樣的溝通可能是無效的，因為孩子已經不具備與你溝通的基礎，即沒有良好的親子關系了，當然你想憑借一次溝通就奏效幾乎是不可能的。

溝通是家庭教育中的常見問題，我們的家長應該從小、從平時起就重視與孩子的交流溝通，只有這樣你才能做到真正了解你的孩子，才能在孩子有困惑的時候給予適時的幫助。

作者姓名：高敏

單位：蘇州市第一中學校

職務：專職心理教師

手機：（0）***

電子郵箱：gaomin315@163.com

通訊地址：江蘇省蘇州市公園里278號蘇州市第一中學德育處

郵政編碼：215006

第五篇：與上司溝通的幾大誤區

進入辦公室幾年，職位越升越高，與老闆交談的時間也越來越多。不再是初入門時，見了老闆一低頭走過去的職場新人，可是你仍然躊躇：是否該拍上司馬屁，或者，該不該給老闆提忠告?是該事無巨細都一一匯報，還是努力干活只匯報成果?辦公室政治上演時，你是該將忠心和盤托出，或者是打太極、做墻頭草?

并不是與老闆說笑越多就越好，也并非悶頭干活就是出色員工，溝通四大誤區，如果遇見，請你繞行。新勵成小編提醒以下幾點：

誤區一：溝通的形式大于內容

小靈與阿麥條件相近，性格不同，小靈比較注重自我修鍊，不大關注外界看法，阿麥則是見誰都打得火熱，人稱溝通專家。上司喜歡比較喜歡哪一個呢?

阿麥!對，他是比較受歡迎，因為他相當注重別人的看法，對誰都想留下好人緣，對自己的上司，更是務必使他舒服熨貼，對比起來，小靈這種直言無忌，我行我素的人，就率先遭到淘汰。

那么過得半年，阿麥升職了嗎?沒有!他被同一個老闆開除，理由是工資不是付給一個對誰都唯唯諾諾的人，他或許適合去服務行業發展吧。

貼士：

上司是與你有根本利益關系的人，所以你在溝通的時候必須多做權衡。事實上，過猶不及的拍馬屁和圖口舌之快的個人主義者，老闆都不喜歡，聰明的管理者最看重溝通的是：效果!

他很喜歡你夸他是運動高手，但是更希望聽你把附近的幾個健身場館的情況匯報得再清楚全面一點，這，感覺并不起決定作用。

你與上司溝通的目的，是為解決問題，而不是取悅你自己，或者他，所以，永遠不要讓你溝通的形式大于內容。

誤區二：對老闆進言

阿MAY到崗一年，耳朵里已經灌滿了老闆的閑話，她上司是高級總監，下轄數十個部門，雷厲風行的作風很容易招來眾人的非議，阿MAY很想把這些情況反映給老闆，也勸她在管理方式上稍微柔和一點，又怕身為行政助理不夠分量，被她誤會成愛傳閑話的小人。那么她該不該說呢?

該說!是的，身為下屬，完全有必要也有責任給自己的上司提出針對性的意見，這其實也是領導所期望的，有見識的人才有發展前途，太安于現狀，或者因為害怕不敢說的，往往是碌碌庸才。

于是阿MAY預約了一個下午工作的空擋，跟上司談了自己的看法，一邊喝咖啡一邊閱讀報告的上司先是心不在焉，接著就皺起了眉頭??最后說：好了，你可以出去了，我也給你個忠告：辦公室不是散布流言蜚語的地方。

貼士：

對老闆進言需要很大的勇氣，更需要恰到好處的技巧。已經知道她的脾氣是硬朗型的了，就不適合公事公辦地跟她說某事您做得不對，某人背后對您不滿。事實上你提出一個下午茶邀請，會更能放松她的精神，方便進諫。忠言總是逆耳，要選擇好時間地點環境氣氛，才能提高溝通成功的可能性。

誤區三：辦公室里的站隊

在這個等級森嚴，薪水奢侈的跨國投資銀行里，人人都知道伊莎貝兒是部門經理TONY的嫡系。兩人出自同一名校，TONY是她的大師兄，伊莎貝兒很感激他對她的照顧，兩年內公司內部晉級伊莎貝兒都幸運升級，因為他的信任，她也看到他喜歡弄權，安排好幾個陷阱給副部門經理的手段。內亂導致效率低下，團隊里出事，自然是經理首先遭殃。但總經理單獨召見伊莎貝兒，要問問她的看法和意見。

總經理說：我知道TONY是你的師兄，因此我更希望你客觀公平地陳述事實。

伊莎貝兒沒有猶豫，老老實實把TONY的把戲和盤托出，另外補一句：這些事情本來就與我的原則不和，只是找不到合適的機會跟您溝通。

三個月后，伊莎貝兒被調到后勤部門去管雜務，TONY辦理完辭職手續后特地去看她，冷笑一聲：你莫非以為出賣我就能升官發財?走著瞧吧。

貼士：

老闆一方面覺得你說出了事實，一方面會覺得：你不是他的心腹嗎?平日他很照顧你，一力提拔你，這時候居然落井下石，這人的品質么??

遇見類似情況，一種選擇是：態度模稜兩可，躲開是非，前提是自己絕對沒有參與他的弄權手段，只是聽說，那就不足以作為證據提供;一種選擇是，跟老闆先說清楚：從公司的立場出發，我覺得某人某事有些問題，從私人角度來看，這些話是我不愿意說的。并且僅僅就事論事，不針對個人發表任何情緒性評價、總結。

最后，在辦公室成為某人嫡系不是一個明智表現，哪怕該人在老闆那里再怎么炙手可熱。

誤區四：不要挑戰自己的極限

coco那一組是有名的雷電先鋒，什么搞不掂的任務派到她那里老闆總是最放心：coco啊，全*你了。事實上，人員不齊，設備沒有到位，資金預算壓到很低很低，動輒還有新的任務壓上身來，coco看著老闆期待的眼神，欲言又止。所有的事情惟有自己一力解決，還要顧著安撫下屬的不滿情緒：為什么隔壁部門那樣清閑，為什么我們成天累得要死還沒獎勵???

結局是coco在老闆面前痛哭一場：我再也做不下去了，過去這一年我快忍到生癌。

老闆意外地看著失態的她：“coco，我一直對你報有很大期望，認為你很職業，你有很大潛力”??從此老闆心里，會認為她的抗壓能力過于脆弱，并且她不適合擔起更大重任。

貼士：

一般來講，老闆都很喜歡積極向自己做匯報的員工，更看重那種不訴苦能承受工作壓力的員工，這就造成兩種情況：活潑機靈，知道訴苦的職員，老闆會更容易知道他實力有限，從而給出相對靈活的工作安排，而后一種員工，老闆會認為你是能者多勞，把更多不容易解決的事情派給你。

及時、準確、有效的溝通非常必要，把自己面臨的困難和需要老闆協助解決的問題一一列出，這絕對不是表示你能力不夠，而是為了更好地完成工作。否則，個人的能力固然被發揮到極限，情緒和體力上的壓力也大到極點，一旦被觸發，將會造成可怕崩潰——這，絕對不是長久、持續性的職業之道。

而一個人坐在獨立辦公室里的老闆，其實也非常想了解你的工作進度，尤其當他把一件重要工作或Team交給你帶時，因為他需要由此來確定宏觀大局的進度。當然，確定你的匯報是準確、有效的，絕對避免羅嗦，情緒化的抱怨。