第一篇：淺談公司溝通機制

實佳面粉有限公司

淺談公司溝通機制

溝通在企業內部無處不在，無時不有，但溝通渠道不暢通是大多數企業都存在的通病，也是我們實佳公司所面臨的問題。基層的許多建設性意見不能及時反饋至高層決策者那里，甚至有些意見在反饋過程中已被層層扼殺，而總公司企管部的政策決策在傳達過程中，常常也無法以原貌展現在我們員工面前。因此，建立一個高效率的內部溝通機制，積極拓展溝通渠道，同時也是我們企業管理的一種重要手段。

一、充分認識建立企業內部溝通機制在企業文化建設中的重要性

和必要性

一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和內心情感盡量表達出來，調整好自己的位置、行為的位置和心態的位置，從而在員工內心深處激發起對企業的向心力、凝聚力和歸屬感，創造一種良好的和諧的積極向上的企業文化氛圍。

因此良好的溝通機制不是形式上的“作秀”，而是基于對大局的正確把握，對自己的準確定位，這樣的溝通應該是誠心誠意的，有理有效的。

做事先做人，做人誠為本！1

二、在企業文化建設中建立企業內部溝通機制的途徑方法

1、面對面交流 ：面對面交流是最常見的溝通交流方式，上下級之間布置、報告工作，同事之間溝通協調問題，都采用此方式。

2、電話： 上下級之間、同事之間借助電話這一傳播工具進行的有聲交流方式。

3、命令 ：公司上級領導對下級員工布置工作、安排任務都可以稱作“命令”，命令分口頭命令與書面命令兩種，事實上現在企管部下達的通知它已具有了文件的性質，也數“命令”的范疇。

4、文件 ：公司下發有關文件是典型的下行溝通。對于與員工利益密切相關的或者需要員工共同遵守的文件，必須與員工進行徹底溝通。公司的文件一般情況下發到各個部門，各部門必須認真組織學習，并對學習效果進行測評，以確保文件內容溝通、執行到位。

5、會議： 會議這種溝通方式，根據需要可分為董事會、經理層會議、部門會議、全體員工大會等，根據開會周期可分為日例會、周例會、月例會、年會等，還有各種各樣的專項會議，如財務會議、表彰會議、安全會議等。無論何種會議，都要求講究會議效率，開會要有結果，不能議而不決，決而不行；隨后還要抓好執行、跟蹤、檢查、評估、反饋等環節。

6、業務“報告” ：報告分為口頭報告和書面報告兩類，類似于報告的溝通方式有“請示”或“匯報”，向公司上一級主管提出意見或建議等。無論是口頭上的還是書面上形成文字，都是上行溝通，一般需要批復或口頭上給予反饋，從而形成上下信息交流上的互動。

7、內部報刊 ：我們的公司如果有條件可以通過辦內部報刊來增進企業與員工之間的溝通。例如，古井集團的《古井報》、《集團情況通報》、《市場動態》等報刊發揮著很好的溝通與交流作用。

8、廣播 ：在不少大中型企業，企業廣播站這一傳播媒介都在使用。

9、宣傳欄 ：這一傳播媒介無論對大中小型企業，都很適用。宣傳欄可大可小，內容可長可短，方便快捷。

10、舉辦各種活動 ：企業通過舉辦各種活動如演講比賽、各種游戲、聯歡會、宴會、專題培訓等，可以有效地促進公司與員工及同事之間的溝通。

11、意見箱 ：意見箱是很好的上行溝通方式，企業員工對公司有什么意見和建議都可以都可以通過這種方式與企業及領導進行溝通。作為企業要對此給予高度重視，對員工的意見或建議及時反饋。意見或建議被采納者公要按照江城管理條例給予精神或物質經濟方面等獎勵。

12、內部局域網 ：隨著網絡技術的發展，很多企業都建立了自己的內部局域網，根據不同的職位設置了信息閱讀權限，同時建立了“員工論壇”、“學習園地”等欄目，通過一媒體，員工與公司進行互動交流，效果非一般媒體所能比。

13、信件 ：這里的信件不僅包括傳統的書信，還包括電子信件，即手機短信、電子郵件等。目前電子信件已成為常用的交流方式。上述溝通基本上是語言溝通，其實對于非語言溝通也應引起我們重視，比如面對面交流中的雙方的穿著、舉止及其相關禮儀也非常重要，會直接影響溝通效果。企業為員工創造優越的辦公環境、辦公氣氛的感受，其實也是一種溝通。對無聲溝通的重視，有時會起到“此地無聲勝有聲”的效果。

企管部：孟軍濤2009年 7 月 13 日

第二篇：溝通機制

對外溝通機制

一、項目例會機制

①、正常情況下每周五召開一次監理例會。（甲方代表、所有監理、項目管理人員及各勞務分包負責人參會）

②、每次質監站抽檢前后召開一次項目例會；

③、每月召開一次質量專項工作會，總結改進并提出下一步工作措施； ④、以上會議質檢方負責人必須參加，項目部成員原則上全部參加；

二、會議紀要機制

①、每次召開項目有關會議均要形成會議紀要，且要把會議紀要作為處理相關質量問題的基本依據。

②、雙方能有專人記錄并歸檔會議紀要，并向參會的有關人員發布整理后的會議紀要。

三、問題跟蹤機制

①、項目推行過程中所有需要解決的質量問題，各方均要通過問題反饋表或整改回復單進行反饋或回復；

②、指定問題跟蹤人，及時更新問題狀態，直到問題解決； ③、把問題解決的方案與問題反饋表由資料員一并歸檔。

四、驗收及整改回復機制

①、項目推行過程中所有需驗收的隱蔽工程及需要抽查的分部分項工程，及時通知質檢站進行驗收。

②、對質監站和監理提出的質量缺陷定期進行整改。③、整改完成后向質檢站以回復單的形式進行逐一回復。

五、信息發布機制

①、以周為時間單位向各質量監管方發布項目有關信息；

②、每周五以郵件的方式向各質量監管方發布上周項目進度狀態； ③、每周五在監理例會上向甲方代表、監理匯報上周項目質量狀態； ④、匯報主要包括：上周質量整改情況、本周質量計劃、存在的問題。⑤、具體信息見項目會議紀要。

六、執行經理機制

①、項目執行經理，負責項目現場工作，加強各方溝通；

②、在非項目例會時間，當一方有重要緊急信息發布時，通過現場執行經理向各方發布信息。

第三篇：溝通協調機制

信息科與職能科室溝通協調機制 1 目的

為了建立科學、規范、合理的信息管理機制，指導臨床使用,增強與臨床工作的互動，及時反饋臨床信息系統功效，確保信息系統安全暢通有效，結合我院工作實際，特制定此制度。2 協調的范圍

2.1在醫院信息化工作運行過程出現的各種狀況，都在協調范圍之內。這些狀況按與醫院組織的關系，分為內部與外部兩大類：對醫院內部特別是信息科與各職能科室的各種矛盾的協調，屬于內部協調；醫院與其它組織的矛盾，屬于外部協調。

2.2在內部與外部的協調工作中，主要協調好三個方面的關系：

2.2.1上下級之間的工作關系，包括信息科與上級有關部門之間的工作關系； 2.2.2同級之間的關系，包括信息科與各職能科室、臨床科室、醫技科室之間的工作關系；

2.2.3區域公眾之間的工作關系，包括信息科與外部業務往來單位之間的關系。3內容

3.1協調的方式方法

3.1.1進一步明確信息科與各職能部門的工作制度和職責范圍，各職能部門要明確與信息科溝通的人員，做到有崗有職、權責分明。

3.1.2在內部的協調工作中，各職能科室負責人要搞好科室工作人員與信息科的協調工作。

3.1.3當信息科職能出現交叉與重疊時，或某項事情需要信息科與多個職能部門負責時，或出現的新任務、新項目信息科職能涵蓋不了時，應以信息科為首牽頭并與其它部門共同協辦，必要時由綜合職能部門的院辦公室負責職能部門之間的協調。

3.1.4在信息科協調出現困難時，由分管領導出面協調，必要時通過協調領導小組研究解決。

3.1.5在外部的協調工作中，重要的是建立起暢通的信息溝通渠道，互通情況，加強聯系，遇到困難時應及時地向信息科主管領導或院領導通報情況。3.2信息科協調工作職責基本分工

3.2.1院辦為信息科綜合協調部門，負責信息科與上級有關部門、信息科與職能科室、信息科與職工、信息科與院外醫療單位等之間工作關系協調。3.2.2醫務科、護理部負責信息科與臨床科室工作關系的協調，與信息科醫務人員之間工作協調。

第四篇：溝通協調機制

溝通協調機制

醫院職能部門是指醫院專管各項醫療、行政、政工事務的工作部門。它是在院黨委、院長領導下，行使行政管理職能，直接參與醫院各項工作的組織和管理的專門機構。為了各項計劃目標的實現，各職能科室之間必須密切配合，相互協調，依據正確的政策、原則和工作計劃，運用恰當的方式方法，及時排除各種障礙，理順各方面關系，促進醫院正常運轉和工作全面發展。

一、協調工作的重要性

協調職能是現代管理的重要職能。在醫院管理過程中，由于管理體制不順，權責劃分不清，政出多門，互相扯皮；職能部門不團結，等，導致相互之間發生矛盾和沖突。如果不及時排除這些矛盾和沖突，理順各方面的關系，組織機構的協調運轉和計劃目標的實現就不可能，醫院的發展將會受到嚴重影響。因此，建立職能部門長效的協調機制十分重要。同時，一項工作按職責應由兩個或以上部門來共同完成的；在工作運轉過程中出現的新任務、新項目，而現有職能涵蓋不了的等現象經常發生，這時就需要領導和相關部門做好協調工作，才能順利完成任務。醫院領導和各職能科室必須充分認識到做好協調工作的重要性和必要性，在認真履行好職能的同時，要做到相互協調，密切配合，構建一種和諧的工作環境。

二、協調工作的組織領導

為了加強對協調機制工作的組織領導，平房區人民醫院建立協調機制領導小組。由院長任領導小組組長；副院長任副組長；各職能科室的主要負責人任成員。辦事機構：院辦公室。領導小組的職能職責是：負責對職能科室之間內部工作的協調和醫院與外部之間關系的協調，加強組織工作和思想政治工作，統一認識、統一口徑、統一目標、統一行動，同時加強監督檢查，嚴格落實獎懲制度，盡最大努力地去實現和全面完成計劃目標。

三、協調的范圍和內容

在醫院工作運行的過程出現的各種矛盾和沖突，都在協調范圍之內。這些矛盾和沖突按與醫院組織的關系，分為內部與外部兩大類：對醫院內部特別是各職能科室的各種矛盾和沖突的協調，屬于內部協調；醫院與其它組織、個人的矛盾與沖突，屬于外部協調。在內部與外部的協調工作中，主要協調好三個方面的關系：第一，上下級之間的工作關系，包括職能科室與院級領導，臨床各科室班組、上級政府有關部門之間的工作關系；第二、同級之間的關系，包括職能科室與各職能科室之間、外部業務往來的單位和個人之間的工作關系；第三、區域公眾之間的工作關系，包括醫院相鄰的單位、部門、個人之間的工作關系。在醫院管理過程中，協調工作的內容十分復雜，主要有以下幾個方面：協調思想認識，協調奮斗目標，協調工作計劃，協調職權關系，協調政策措施，協調責任獎懲等等。只有把醫院內部和外部的這些方面的關系都協調好了，才能創造良好工作環境，保證計劃、決策的順利推行和組織目標的最終實現。

四、協調的方式方法

醫院要進一步明確各職能部門的工作制度和職責范圍，各職能部門要明確內部人員的崗位職責，做到有崗有職、權責分明。在內部的協調工作中，各職能科室負責搞好科室工作人員的協調，按照職能職責辦事，不得互相推諉或者拖而不辦；也不得大包大攬，越職掙辦。當職能出現交叉與重疊時，或某項事情需要多個職能部門負責時，或出現的新任務新項目現有職能涵蓋不了時，為首的職能部門應牽頭與其它部門共同協辦，必要時由綜合職能部門的院辦公室或院組織人事科部門之間的協調。在協調出現困難時，由分管領導出面協調，必要時通過協調領導小組研究解決。在外部的協調工作中，重要的是建立起暢通的信息溝通渠道，互通情況，加強聯系，遇到困難時應及時地向綜合職能部門或院領導通報情況。

五、嚴格落實獎懲

依據影響醫院工作的嚴重程度，制定獎懲制度。對政出多門，互相扯皮，不認真履行崗位職責的，拒不接受新任務的職能部門和工作人員，經過協調和批評教育仍不改的，取消該科室負責人的當月管理津貼，科室所有人員的當月獎金只發50%，取消當年科室負責人評先評優資格。對因扯皮推諉、搶攬職責、拒不辦理而造成重大經濟損失的，或嚴重影響醫院整體計劃目標實現的，撤消該科室負責人的職務，當事人調離機關工作崗位，扣罰該科室人員當月獎金，取消評先選優資格。遇有違法行為的，按司法程序處理。

第五篇：內部溝通機制

構建有效的內部溝通機制，創造和諧的工作環境

醫管三期馬曉衡

醫院管理中的醫療服務質量的管理是重點。醫療服務是一種特殊的服務，其結果直接關系到人的生命。醫療工作是一個高智力的工作，保持員工的工作積極性是保證服務質量的關鍵。建立有效的內部溝通機制，創造和諧的工作環境可以使員工保持快樂的心情、提高工作效率，建立良好的工作關系，進而提高服務質量。

1．溝通的概念

溝通是指人們把信息、觀念和想法，通過一定的符號形式，傳遞給別人的活動過程。它是管理活動和管理行為中重要的組成部分。溝通可分為外部溝通和內部溝通兩種形式。內部溝通可以使組織內部人員交流與傳遞組織信息，為組織決策提供依據，使內部相互協調，增強團隊精神。

內部溝通有多種形式，按照溝通工具可分為電話溝通、會議溝通、書信溝通和新型電子技術溝通；按照溝通程序是否經過組織事先安排可分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通根據溝通的方向又可分為縱向（自上而下或自下而上）、橫向和斜向的溝通。按照溝通方向的可逆性分類，溝通還可分為單向溝通和雙向溝通

2．內部溝通的意義

判定一個醫院是否充滿活力具有發展潛力，并非僅僅看其投資收益回報的高低，更重要的是看其內部是否建立起一套成熟、完善的溝通體系，進而營造出互相信任、令人滿意的員工關系，使醫院有著更強的凝聚力和向心力，以此高效地實現管理目標，保持長期持續發展的動力。

內部溝通渠道順暢，可以使得各種管理信息得以及時地傳達和反饋，促進員工之間加強合作，培養團隊精神，提高醫院內部的運行效率。并可以加強員工之間的團結，以便彼此了解，為實現目標共同努力。特別是可以在最大程度上減少人力、財物、時間等資源的浪費，使各部門間更好地合作，避免不必要的損失，保證決策的時效性、針對性和準確性，使醫院決策得到準確理解，迅速得以實施，從而提高醫院運行效率，實現預定目標。

醫院內部良好的溝通，尤其是暢通無阻的上下溝通，醫院不同層次的員工暢

所欲言，可以起到振奮員工士氣的作用。通過溝通對員工的出色工作給予及時的肯定、獎勵或贊賞，可直接調動員工的積極性，激發員工的斗志，起到良好的激勵作用。可以說沒有溝通就沒有激勵。

在有效的溝通中，各種信息情報、資料、知識在醫院內部準確、可靠、迅速地流動，溝通者互相討論啟發，共同思考，互相學習，往往能迸發出新的創意或思想。

績效管理是一種改善績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著上級同員工之間應該保持著持續的雙向溝通，它是雙方共同學習和提高的過程。對于下屬員工來說是提高績效，而對于上級來說是提高管理能力的過程。因此，整個績效考核的一個核心工作就在于雙向溝通，溝通的結果就是提升醫院的績效管理水平。

良好的內部溝通氛圍，有助于員工之間彼此了解，相互寬容和忍讓，共同承擔壓力和困難，消除不滿情緒。通過溝通及時傳達重要消息，可以使信息在內部流通順暢，避免信息系統不健全和不對稱而造成沖突。醫院內部良好的工作環境和氛圍，減輕環境的壓力，使大家明確權責，避免工作模糊，減少沖突發生的可能性。

3．內部溝通機制的建立

我院成立時間較短，內部溝通機制比較簡單，大致有如下幾部分：

3.1 建立溝通標準

任何的溝通只有在有了標準的情況下才有意義，組織必須首先要構建好自身的業績管理體系，通過設置明確、科學的業績目標，用以指導企業行為，包括溝通行為。我們通過制定一些制度、管理規定、發展計劃等，明確目標，進而建立了一定的溝通標準。

3.2 強化內部培訓

強化培訓是為了在企業的內部構建一種統一的溝通風格和行為模式，減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓可以將一些概念性的東西固定下來，形成大家都能理解的東西，保證溝通的有效性。我們主要是通過各種例會、聚會、新員工培訓等形式，完成溝通模式的建立。

3.3轉變領導意識

領導者首先必須轉變過去的思維模式、行為模式，不能讓所有的員工都圍著領導的想法轉，而是讓企業各級管理者都能根據企業總體戰略目標的要求擔負起

責任，員工各司其職，都清晰的知道自己該向誰負責、向什么負責。

具體來說，我院首先通過企業文化建設，打破等級制度，樹立全員溝通理念，創造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。其次，建立健全有效的溝通渠道。建立周一例會制度，定期開展座談會、召開形勢通報會、開展聯歡活動。領導盡可能與下屬員工多聯系，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和信息互動反饋，使內部溝通渠道暢通無阻。通過意見箱、內部辦公網絡系統等形式上情下達、下情上傳，做好信息收集。第三點，做好思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與自我批評，換位思考，肯定對方的長處，善于聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、統一認識的機會，要幫助輔導對方而不是打擊報復。領導者和下屬雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。領導的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風要正派，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務。第四點，公正及時的解決問題。首先要及時掌握事態的來龍去脈，分析原因，對癥下藥。當問題出現時，不要急于判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，盡可能控制在一定范圍內，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重人性和個性差異，要有理有據有節，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。第五點，有效運用手中掌握的文化網絡。組織文化網絡是組織內部一種非正式的聯系手段，網絡中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業的各種信息，有機而又無形地把企業的各部分員工聯系起來。網絡中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業高層關系密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的信息載體作用。第六點，對權力和制度的思考。現代企業管理中，企業文化和價值理念等軟約束力對員工的規范作用已經超越了過去過分信賴的權力、等級、制度等硬約束力。領導者要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對下屬的管理主要體現在工作方向和團隊目標上，手段體現在文化引導和人格魅力感染上，合理運用手中的職權。信任下屬并放權給他們，讓他們在組織統一價值理念和整體目標的前提下，放開手腳自主地開展工作，以激勵他們的主動性、創造性，鍛煉他們獨立辦事能力，充分發掘自身潛能。同時要擴大下屬的知情權和參與權，在用人上要有公開、公正、平等、擇優的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習。

4．現階段存在的問題

我院的溝通機制雖然已經初步建立起來，但由于時間較短，以及行政體制上存在一些固有的問題，溝通過程中存在不少問題，有些一時還無法解決。

部分領導者仍沿襲以前的工作方式，不注意與下屬的溝通。分管領導過多考慮自己小團伙的利益，不能從組織整體利益出發，與其他部門之間溝通不暢等問題時有發生。醫院薪酬分配機制存在不合理形象，未能充分體現醫務人員自身的專業知識價值，簡單地以門診人次、住院天數作為計量單位，對于病人病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風險、醫務人員在勞動中不同的技術含量沒有得到反映，使科室之間的獎金分配結構不盡合理。工作質量和效益指標考核弱化，不能衡量科室業務發展和質量水平。雖然醫院都建立了自己的管理規章制度、工作常規、工作守則。盡管這些制度制定得非常專業，非常細致，但都缺少相應的評審考核制度，缺少醫院管理特性和服務特性的描述，各部門、科室之間接口問題未明確。缺乏對患者就醫滿意和不滿意信息的監視，以及有效持續改進制度的建立。這些問題的存在，極大影響了內部溝通的效果。

總而言之，良好的溝通能夠給組織帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執行力提供基本的保障。創造出一個良好的工作環境，提高員工的工作效率，提升醫院的績效水平。醫院留住人才，就意味著醫院醫療技術水平、服務質量提高，市場份額的增加，經營狀況改善，醫院的長久發展。