第一篇：管理溝通作業----如何做好企業中的上下級溝通（精選）

如何做好企業中的上下級溝通

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如何做好企業中的上下級溝通

人在企業工作，企業賦予個人一定的角色，個人要承擔一定的工作，在工作進行中不可避免的要進行溝通。各種溝通中，上下級溝通是時時發生的，那么如何做好上下級溝通，提高溝通效率，保證溝通效果，根據我4年的實際工作經驗，身為中層領導，我將著重從作為下屬與作為領導兩個方面談談我的感悟。

一、從上級對下級的角度談溝通

1.與下級保持不間斷的溝通。上級要與下級保持不間斷的溝通才能及時了解下級的動態和反饋信息，增強下級工作的主動性。制定決策時，要用頭腦風暴法，和下級進行充分討論，激發下屬獨立思考，大膽發言，有利于集思廣益，促進決策科學化。執行決策時遇到困難需要喚醒下屬需求，激勵斗志。執行完畢時，還要與下屬進行交流，建立反饋機制，為下一步決策提供方向和意見?？梢姡c下屬進行溝通是組織高效運轉的必要條件。

2.“權變”的溝通方式。在領導學中，沒有最佳的領導方式，只有領導者把個人的特點與環境因素相匹配，他才是一個優秀的領導者，所以，在人際溝通中，領導者要因地而異、因時而異、因人而異去進行溝通交流。

3.重視非語言溝通。非語言的溝通包括非語言的人類反應和環境影響，作為上級，要對非語言信息及時觀察，及時把握，及時了解下級的心理需要和反應，對工作突出的下屬，贈送小禮物，可以拉近雙方的心理距離，達到意想不到的效果。

4.完善非正式溝通渠道。企業在完善正式溝通渠道的同時，還

要重視非正式溝通渠道，通過非正式溝通渠道，信息傳遞者可以無拘無束地暢所欲言，溝通信息，以達到相互之間的加深了解，融洽感情，增進友誼的目的。領導者可通過組織郊游，聯誼會等活動，與員工進行感情交流。這種交流可以使員工釋放不良情緒，利于員工的身心健康，從而保障組織健康的氛圍。

總之，與下屬進行不間斷溝通，可以使下屬明白工作性質、工作意義、感受到存在的價值，從而安心工作，同時在溝通中，領導通過自身的學識能力，品德來影響帶動下屬，使下屬自愿服從領導權威，這樣的領導權威才是真正意義上的權威。

二、從下級對上級的角度談溝通

1.與領導坦誠相待，學會主動溝通。下屬在工作中要得到領導的肯定和支持，必須與領導坦誠相待。有的下屬迫于人際壓力，不敢與領導主動溝通，對工作中存在的失誤，心中充滿自卑，后悔不已，采取消極躲避的態度，不敢見到領導，怕受領導責備。事實上，下屬工作閱歷少，犯錯誤是難免的，犯錯誤后能夠及時主動地與領導溝通，得到領導的批評指示和幫助，得到領導的諒解，領導會感受到你的坦誠直率，并且勇于承擔過錯，也會以真心態度與你相處。消極的回避，只能引起領導誤解。

2.溝通要注意場合 選擇適當的溝通時機。與上級領導溝通，要選擇他工作比較順利，心情較好的時候最好，在提出問題前，要首先向他表示祝賀，營造一種氛圍，再提出工作上的問題，這樣溝通才有成效。領導每天要考慮許多事情，如果領導心情不好時，下屬在這時向他提出的問題，領導很難能聽進去，不利于溝通。選擇合適的溝通場所也很重要，在休閑娛樂時，與領導溝通也能辦成許多大事。

3.對領導要心懷仰慕，把握交往尺度。領導的權威不容挑戰，不論領導是否值得你敬佩，都要尊敬他，要有承認領導權威的心理，與領導溝通成功與否，會影響領導對你的看法和你將來的工作前途。與領導談話，語氣要委婉，不可意氣用事，即使不滿，也要能控制情緒，保持鎮定自然的態度，回答領導提問，要正視對方，聲音響亮，穩健有力，會讓上級覺得你的誠懇，你對事情很有把握，會增加你對上級的說服力，對領導與你的談話或指示，要時常快速做出反映，比如點頭示意，微笑，及時的總結重復領導的意思，會讓領導感到你思維敏捷，精力充沛。否則，若你的反應遲緩，或不做表示，領導會覺得你沒有領會他的意思，認為你反應遲鈍。對領導表示關心要把握好尺度，否則，會讓別人感到你故意與領導套近乎，高攀。與領導討論問題時，要實事求是，有自己的立場與觀點，不要隨聲附和，與領導溝通要慎重，要深思熟慮后再表態，否則，若因為承諾失誤，造成公司的損失，自己要負責任的。與領導交往，只要是從客觀工作出發，講實際，就要不卑不亢，勇于說出自己的觀點，高水平的領導都欣賞有主見的下屬。

總之，與領導交往要從客觀實際出發，運用技巧，不要阿諛奉承，搞庸俗的人際關系，才能使溝通真正有意義。

衷心的祝福，每個MBA班的每個同學都能找到適合自己的溝通方式，在企業中與領導、同級、下級敞開心扉進行有效溝通，保障溝通質量，提高溝通效率，取得事半功倍的溝通效果，奉獻企業，成就自我！

第二篇：管理溝通作業

案例分析一：

你是市場部的職員，從大學本科畢業已經有三年了。你部門的經理是初中畢業生，很有闖勁，但由于年齡、文化程度等方面原因，在管理過程中，還是運用經驗式管理方法。比如在激勵方面，過于注重過程導向，卻忽視結果導向。你曾經與經理談起過自己的想法，建議從結果導向對員工進行考核激勵，但經理好象沒有反應。對此你感到非常不滿，于是，你希望與公司主管經營的副總經理作溝通。

問題：

1、作為員工的你，跳過直接上級與間接上級溝通究竟是否合適？

2、如何與副總經理溝通？請你幫助他設計個辦法。

案例分析一：

你是一家專門為航天工業提供零部件的生產企業的總經理，李明義是銷售分公司經理，他直接向你負責。很長一段時期以來，李明義的分公司總是達不到計劃的要求，銷售員人均銷售收入低于公司平均水平，而且李明義每月的報告總是遲交。在得到中期報告后，你決定找他談談，并約定了他。但當你準時到李明義辦公室時，發現他不在。他的助手告訴你，李明義手下的一位銷售部門負責人剛剛過來作突然拜訪，抱怨一些新員工上班遲到，中間休息時間太長。李明義馬上與那位經理去銷售部，打算給銷售員們一番“精神”訓話，激勵他們勿忘業績目標。當他回來的時候，你足足等了15分鐘。你公司還有一位叫白露的管理人員，剛從國內某著名大學管理學院獲得了MBA學位，最近加入了你的公司，任職于財務部門，負責財務計劃小組內的工作。她是揣著非常有力的推薦與學歷證明進入公司的。但是，白露剛來時間不長，就發現她在加強個人聲譽方面似乎有點不擇手段。近來，你聽到越來越多有關白露的議論，比如：她行為傲慢，自我推銷，公開批評小組內其他成員的工作。當你第一次與她就小組業績進行交談時，她否認小組中存在問題。她宣稱如果有什么的話，那就是她正通過提高小組工作標準對小組業績產生了正面影響。當聽到了最近來自她同事的一系列抱怨后，你決定再次安排時間與白露談談。

問題：

這個案例中你的兩個下屬存在什么問題?你將如何與李明義、白露交談，使得你在解決問題的同時與下屬的關系也得到加強?你將說什么、如何說，才可能有一個最好的結果?

第三篇：管理溝通作業

題目：

1、簡述建設性溝通在現實生活中的運用

2、舉例說明客體導向溝通策略在企業管理中的作用

要求：

1、題目任選其一作答，將作答內容寫成論文形式

2、字數：1000字以上，手寫、打印均可。（鼓勵手寫）

3、提交日期：12月20日前務必提交，過期不候。提交時請學委按照學號由小到大排列。

第四篇：如何與下級溝通

如何與下級溝通

在與下級溝通時，要充分運用溝通的技巧。

1.與下級溝通的要點

在與下級溝通時，要注意以下內容：

第一，做好傳達、溝通準備（內容、工具等）； 第二，積極態度、使用“我們”，而非“你”、“我”； 第三，循序漸進，把大整體分割成小部分； 第四，鼓勵開放的溝通，語言準確、簡單明了； 第五，制定目標和計劃時間表，分配任務； 第六，建立匯報反饋體系，以便掌握動態；

第七，事前建立績效考評標準、崗位責任制、科學薪酬和獎懲措施。

對于績效考評，管理的關鍵在于提出明確的要求，要具體量化。在溝通中，要詢問清楚下級的具體問題，要求下級將剛談論的話用自己的語言復述一遍，并要求下級做記錄，然后讀出來，可以使用小便簽、N次貼、工作任務書等，要將溝通內容表達清晰，并將其分成幾個步驟，可以充分運用圖表、說明、資料、流程圖等多媒介。

2.與員工面談溝通

與員工面談時，要注意方式方法，多聽取下級的想法。

面談時的注意事項

在與員工進行面談溝通和談話時，要注意以下方面： 第一，與員工達成問題共識； 第二，商討可能的解決方式； 第三，達成一致的解決行為； 第四，監督進度和結果檢查； 第五，過程激勵和目標達成激勵。

了解員工真實想法

要了解員工的真實想法，在溝通中要注意以下方面： 第一，不要與員工爭論； 第二，使員工表明心事； 第三，不要打斷員工說話； 第四，不要過早結論；

第五，不要獨占說話，要做個好的聽眾。自我檢討事項

在與下級溝通時，常需要做一些自我檢討事項，主要包括以下五個問題： 第一，自己是不是從內心里真正歡迎下級隨時都可以來交談；

第二，自己是否積極造成機會、環境、條件或氣氛使下級樂于開口說心里話； 第三，自己是否能觀察、判斷來談話的下級的心理情緒狀態、擔心顧慮或焦灼； 第四，自己是否能了解下級談話中的真實意圖、動機和真正需求； 第五，自己的表情、體態、目光、語氣與談話的外部環境是否適合。

批評下級的技巧

批評下級時，要注意以下技巧的使用： 第一，先聽解釋； 第二，針對具體事項； 第三，理性教育； 第四，由輕而重； 第五，培育成長； 第六，三明治法； 第七，不傷害自尊、自信； 第八，符合對方的價值觀； 第九，因人而宜的方法； 第十，公平、公正、不公開； 第十一，適當的時機、場所； 第十二，以解決問題為導向。

贊揚下級的技巧

贊美下級時，同樣要注意以下技巧： 第一，依據具體事實評價； 第二，當眾贊揚要慎重； 第三，發掘長處、經常鼓勵； 第四，真心誠意、欣賞期許； 第五，努力進步、及時贊揚。

在與下級溝通交流時，要盡量做到“揚善于公堂，規過于私室”。

3.改善與下級的人際關系的要訣

改善與下級的人際關系，要注意四個方面的內容： 第一，工作情形應告知； 第二，表現優者贊賞之；

第三，切身變更先通知，涉及到對方利益，要預先告知； 第四，發揮其能、勵其志，不斷改善與下級的人際關系。

4.與下級溝通的技巧

與下級溝通時，要掌握以下技巧： 第一，明確溝通的目的； 第二，選擇適當的場所； 第三，建立良好的氣氛； 第四，充分地交換信息； 第五，整理溝通初步結果； 第六，再次和多次溝通； 第七，協助決策最佳方案。

【案例】

不同情況下與下級溝通的技巧

與下級溝通沒有效果

問題：一位已經有三年多工作經歷的下級，有不少經驗，但大多布置工作時，其都不是十分配合，工作又粗心馬虎，往往到最后只能自己擠出時間完成工作。與其溝通多次，他每次都承認錯誤、答應改正，可是沒過多久他就又恢復成老樣子。

解決措施：對于該問題，首先，上級有問題，領導要從自身找原因，下級三年多做這個工作馬馬虎虎，很可能是與崗位不匹配，可以考慮給其換崗；其次，布置工作的方式有問題，應該書面化，清晰、具體、量化；最后，績效考評沒有到位，要真正落實績效獎懲制度。在每次與下級的溝通中，都要制定整改措施、改進方案，可以通過讓下級立軍令狀的方式督促其改進。

下級工作效率下降、態度消極

問題：王明是國內企業的主管，最近他發現平時表現不錯的員工小李有一些狀況：工作的積極性和績效品質明顯下降，聽說他牢騷滿腹、有不少消極言論，認為自己在企業的發展空間不大。解決措施：在和小李溝通時，不要去談論主觀的態度、人品、動機、積極性等問題，要談論績效下降的問題，談論客觀的有數據、有證據的事情。在溝通前還要通過調查摸底，了解小李面臨的具體問題，然后給出對應的溝通解決方法。

下級因生活問題導致工作出現問題

問題：李經理在巡視時發現張小虎拆下安全護罩在進行作業，所以現場加以糾正。張小虎反抗說：“如果想要開除我，就干脆明白地講出來好了”。當天下午李經理請張小虎來辦公室，進行交談。最初采取反抗態度的張小虎后來也說出了，因為失戀而有了自暴自棄的想法，并且告知了部分配料有粗糙毛邊的問題。

解決措施：張小虎的反抗主要來自心理和感受方面，進而帶到了工作當中，作為領導關心下屬可以給予幫助，但不要在現場與員工爭執，可以先讓員工冷靜，回過頭來再通過溝通解決問題。

在與員工溝通時，要從多方面考慮問題，能夠讓員工從心理上接受，并愿意傾吐心聲，從而使工作上的問題得到解決。

五、如何進行跨部門的溝通

在進行跨部門溝通時，要注意以下方面： 第一，取得上級的支持； 第二，簡化通道，應當面對面； 第三，情緒緩和，尊重雙贏；

第四，建立必要的工具“工作聯絡單”。

【案例】

下級出現非正常表現

問題：在月經營管理分析例會上，中層主管甲反映其部屬員工小張不服從任務分配、搞小團體、搬弄是非等問題，需要公司進行處理。

中層主管乙則反應客戶服務部提供客戶反饋不及時、公司對市場推廣計劃管得過死、餐廳的飯菜口味有問題等，遭到別人的反對。

中層主管甲、乙有哪些問題？應該怎樣解決？

解決措施：公司的經營分析會主要檢討和分析績效，要使績效改善和提升，內部員工的問題或者外部其他部門的問題，不應在這里討論，偏離了主題。而且甲主管在會上“家丑外揚”自找麻煩，他提出的問題完全可以在部門內部解決。乙主管挑撥部門間關系，要做自我檢討，對于其他部門的小問題，他完全可以私下提出友好的建議，做一個友情提示就可以。

由此可見，部門間溝通時，要注意語言表達，可以通過善意的提醒、建議來解決問題。

第五篇：與下級溝通的技巧

演講稿

各位耐克專賣店店面經理大家好，我們是1991培訓團隊，今晚我們要培訓的內容是員工激勵中的溝通問題。

各位經理在工作中可能會面對這些問題：員工沒有上進心，得過且過；員工大量流失，“?！闭邽橥醯?。

今天我們就是來幫助你們解決這些問題的，在這之前，請各位經理先問自己幾個問題：

? 作為經理，你有沒有表揚員工一點點的進步？ ? 作為經理，你有沒有思考過怎么樣提出合理的批評？ ? 作為經理，你有沒有關心店內員工的生活？

俗話說：“千人同心，則得千人力；萬人異心，則無一人之用。”有效的激勵會點燃員工的激情，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的內驅力釋放出來。根據馬斯洛需求層次理論，需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，溝通無疑是滿足高級需求最為有效的激勵方式，而且這一切都是免費、高效的。

像你們剛剛看到的，在我開講之前我和我的團隊進行的一次小型的激勵會，經過這次的激勵，我覺得我更有信心和動力了，因為我身后有我的團隊在支持。這就是溝通激勵的直接效果。

作為一個店面經理，溝通是必不可少，但溝通并不是件簡單的事情，你必須要知道說什么，什么時候說，對誰說，怎么說。

今天我們就著重講：表揚、批評、說服。表揚，表揚可以分為一對一表揚和當眾表揚。

曾經，我也是一個店面經理，有次我很早就去了店里，看見一個經常遲到的員工也到了，于是我對他說說：“來得真早啊！職員都像你這樣就好了！” 聽了我的話或許他還挺窘的吧，但他后來確實沒有遲到過了。這種表揚一定要注意要在人少的場合下，人多容易產生我在諷刺他的誤會。

另外，在一對一表揚的時候我們一定要把表揚內容說得詳細具體，比如，告訴某人“干得很棒！”會有點作用，但是告訴他，“投標書做得很好！”或更進一步，“投標書第三部分的圖表你做得很棒！”，則會更有意義，還能強化你所褒獎的積極行為。

接下來當眾表揚, 在集體會議上，你要是這樣說：“最近大家上班都很準時，甚至有些員工能提前來上班，值得表揚。”這樣就算偶爾 提前來的員工也會覺得是在表揚自己。

當眾不提名表揚，可以起到表揚很多 人的目的。而直接提名表揚，被表揚者容易被 大家遠離。這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是人的酸葡萄心理。

提到了表揚，那就一定要提到批評了。下面請看兩個簡單的情境（一正一反的兩個情境）

孰好孰壞，一目了然，在這里，我強調幾點批評的原則：

第一，實事求是原則。實事求是地指明其錯誤行為進行批評，不要臆測夸大。第二，心理相容原則。要站在員工的立場上，以關懷、愛護的態度來取得相互的理解和信任，這樣批評更容易收到成效。

第三，以理服人原則。依靠行政命令進行簡單指責或強行制止是難以使人信服的。

第四，保全面子原則，這里我們不多說。

最后，大家一定要注意---期望原則，批評不是目的，只是手段。在合理的批評之后，要提出期望，堅定的對他們說：相信你們能做地更好！

最后我們來討論一個敏感的話題：員工流失。如果員工工作得不適應不快樂，甚至到了要割袍斷義，揮袖而去的地步，我們怎樣說服他們留下呢？

一、設身處地。設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。換位思考，必不可少。

二、推心置腹。古人云：感人心者，莫先乎情。在勸說員工時，要讓員工感到你是真心實意地在幫助他，為他著想?！肮Τ衫矶ê紊袼?，速在推心置人腹。”今雖非古，情同此理。

三、克己忍讓。當員工與自己的意見相左時，作為經理，切忌用權壓人。要克己忍讓，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。

四、寄予希望。在與員工有了充分的溝通之后，一定要讓他們知道，我們需要他，“留下吧，我們有你更好！”

溝通生活瑣碎之事，成就公司輝煌未來！好了，今天的培訓到此結束！祝你成功！謝謝