第一篇：大學生求職法律風險及其防范

大學生求職法律風險及其防范

——網絡求職的法律風險及其防范

摘要：

作為信息時代的產物，網絡求職受到了很多大學生求職者得青睞，但是網絡求職在給求職者帶來極大便利的同時，也存在著不可忽略的法律風險，由于我國的網絡相關的法律法規(guī)尚不完善，很多網絡騙子鉆了法律的空子，其行為主要表現在：盜用個人信息、發(fā)布虛假職位信息、收取保證金等形式，大學生在選擇網絡求職的同時應該采取一定的措施防范侵權行為的發(fā)生。

關鍵詞：

網絡求職、《中國網絡招聘行業(yè)科學發(fā)展規(guī)約》、網絡黑手

隨著信息科技的發(fā)展，利用計算機科技來協(xié)助正和資源的概念已經逐漸滲透到企業(yè)發(fā)展的個層面，近年來網絡招聘與求職也開始興起。在美國，網絡求職的方式已然升入人心的成為大學生求職的首選方式了。而在我國，偶遇收到網絡發(fā)展和普及程度的影響，網絡求職與招聘剛剛處于起步階段。網上求職基本上僅僅集中于北京、上海、深圳、廣州等沿海一線城市。網絡求職對于大學生來說，可謂是機遇與挑戰(zhàn)并存。

何為網絡求職？

網絡求職是廣大求職者找工作的一種重要途徑；由于科技的發(fā)展現，在信息的網絡化日益顯著；網絡已經成為我們工作、生活、招聘、求職必不可少的幫手；所以在網上找工作也已經成為廣大求職者必選途徑。

網絡求職之優(yōu)勢

在求職招聘高峰期，現場招聘會、校園招聘會、網絡招聘成為大學生求職者的主要求職渠道。但有過經歷的人都知道，以上求職方式無不是在人山人海中擠來擠去，所有人拼勁全身力氣去引起企業(yè)的注意，然而更的人在如此折騰掉半條命之后，依然求不到合適的職位。

相反的是，作為信息時代的產物，網絡求職可以讓求職者避免去招聘線程打人擠人的大戰(zhàn)，只是呆在家里，寫好電子稿簡歷，通過互聯(lián)網就可輕松的完成簡歷的投遞。網絡的高速度與巨大的信息量賦予了網絡招聘得天獨厚的優(yōu)勢。廣泛得任何媒體都無可比擬的覆蓋面、極其迅猛的時效性、方便快捷的操作、電子文件極低的成本、搜索引擎所帶來的較強的針對性，這些都使網絡求職為求職者帶來了極大的便利。因此也不難解釋為何愈來愈多的人開始青睞網絡求職這條途徑。

網絡求職之法律風險

由于上文提到的網絡發(fā)展和普及程度的影響，在我國，關于互聯(lián)網的相關法律并不完善，于是更不用說有細致到網上招聘的相關法律法規(guī)。

在2006年11月，中國網絡招聘業(yè)部分巨頭首次在京聚首，在中國電子商務協(xié)會主辦，中華英才網承辦的——“首屆中國網絡招聘行業(yè)高峰論壇”上，共同簽署了《中國網絡招聘行業(yè)科學發(fā)展規(guī)約》（以下簡稱《規(guī)約》），作為中國網絡招聘行業(yè)“井噴期”前夕業(yè)內有序競爭、合作共贏的“游戲規(guī)則”。但《規(guī)約》也僅僅是這些大企業(yè)之間為了和諧發(fā)展而制定的運營規(guī)則，并不擁有法律約束性，同時其覆蓋范圍也只局限于簽署了《規(guī)約》的幾大企業(yè)，并不能對整個中國招聘人才市場起到約束作用。

所以對于一些黑中介和騙子公司來說，中國的網絡人才招聘市場中，有著不少可趁之機。由于網上選聘硬件設施并不完善，大部分網絡求職平臺沒有配備音頻、視頻設備，無法實現學生和用人單位真正的網上“面對面”，因此一些別有用心的人在網上張貼虛假、過期的招聘信息，或公布一些薪酬誘人的“招聘信息”來誘惑求職者，讓求職者匯款到指定的銀行賬號，錢一到賬立刻就被取走，公安部門難以追查。更有甚者，一些網站收集和盜取個人信息后，有選擇地張貼在色情交友網站上，使得求職者不但沒有找到工作，還因此賠上時間、精力和金錢。

雖然一些人事部門在加緊規(guī)范網絡招聘工作，但是，現在網絡招聘制度仍不完善。根據人事部的有關規(guī)定，網上舉辦人才招聘洽談會的主辦單位必須持有《許可證》；招聘單位無法查找時，應聘個人可以向主辦單位要求賠償。但是，登載招聘啟事的網站卻不需要《許可證》，普通的網站可以將招聘啟事按廣告處理。若出現應聘個人的合法權益受到損害、招聘單位無法查找的情況，網站并沒有法定的連帶責任。

目前，不少登載招聘啟事的網站并沒貼上許可證，還有一些不具備資格的網站也在發(fā)布招聘啟事。

如何在網絡求職防范杯具的發(fā)生？

現下各大人才網站在發(fā)布招聘信息的同時，也十分周到的發(fā)布了很多關于網絡求職的注意事項，還請了很多專家提供求職的建議等信息。在瀏覽各大網站提供的求職建議以及針對相應的法律風險，有如下幾條防范方法：

1.選擇正規(guī)的招聘網站。

求職者應選擇登陸正規(guī)招聘網站，從根源上防止網絡詐騙。一般的正規(guī)招聘網站都會仔細驗證招聘單位的真實性，要求招聘方提供單位營業(yè)執(zhí)照、辦理職員的身份證件以及加蓋公章的單位證明等，以防止虛假信息的發(fā)布。

在登記電子簡歷的時候，要有選擇的提供個人信息。雖然要保證資料的真實性，但要注意對某些資料的保密，比如家庭電話與手機盡量不要同時出現在簡歷中。再如不要隨意將自己的生活照、藝術照發(fā)到網上，照片最好選用標準證件照，因為正規(guī)的照片不易引起別人的盜用。

2.核實招聘公司信息

當收到企業(yè)的面試通知時，應該首先查詢企業(yè)的真實性，問清公司的名稱、網站、地址、電話等信息，然后再查證是否屬實。可撥打114查詢電話查詢該公司是否有電信注冊，還可以登陸當地的工商局網站查詢企業(yè)的注冊情況。

騙子公司多用商貿公司、貿易公司、化妝品公司、房地產經紀公司等名義，一般沒有獨立的網站。

3.私人卡/賬號勿泄露

在任何情況下，都不要向任何公司透露自己的社會保險賬號、信用卡號及銀行賬號。不會有哪個正規(guī)的招聘公司會需要你的這些信息，如果對方索要這些信息，就應該引起求職者的高度警覺，不要輕易提供，以免上當。

4.了解一些識別騙子公司的方法

面試地點有問題。若所選招聘方非正規(guī)的騙子公司的面試地點一般選在酒店、居民樓或一些偏僻的地方。

沒有固定的電話，沒有網站。就算是有也要盡量核實這些信息是不是騙子“借用”其他公司的信息。

待遇好，要求低。對求職者沒有任何學歷、能力方面的要求，但是工資通常都不低，每月3000 ~5000，而且還是“急聘”。

騙子公司在面試時，會讓求職者交所謂的面試費、檔案管理費、服裝費等等。按照國家相關規(guī)定，求職者面試時，企業(yè)（除合法中介外）不得以任何名義收取任何費用，當求職遇到這種情況時要三思。

小結

雖然網民數量每年都在海量增加，但作為新興的招聘方式，網絡招聘相關的法律法規(guī)并不完善，且暫時還未有針對該方面的法律出臺。而對于初出茅廬的大學生來說，若選擇網絡求職，則一定要提起萬分的警惕，以防在急于找工作的情況下被網絡黑手所利用，從而在自己的工作史上抹上一筆灰色。

相對于人山人海的招聘會來講，網絡求職確實提供了不少便利，但是我個人認為，還是面對面的招聘會中更能找到向企業(yè)展示自己優(yōu)勢的機會。互聯(lián)網中每日都充斥著成千上萬的虛假信息，在網上投遞的簡歷不是很容易取得招聘單位的信任。

所以歸根結底，想要在工作后有一個好的發(fā)展，不論采用什么樣的方式，有何風險，我們首先要做的都是不斷地完善自己，提高自己的能力，這樣才能更多的在求職競爭中脫穎而出，從而免去浪費心神去尋求其他就業(yè)途徑，也為自己的美好將來打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1] 《淺談網絡招聘詐騙案件的偵查》作者：王啟兵

[2] 《中國網絡招聘行業(yè)科學發(fā)展規(guī)約》，北京，2006

[3] 網絡招聘:畢業(yè)生就業(yè)的一把雙刃劍[EB/OL].[5] 網絡求職 百度百科 http://baike.baidu.com/view/138904.htm

[6] 《網絡信息隱私權與知情權：沖突、協(xié)調與平衡》作者：吳育珊、萬小艷

[7] 《畢業(yè)生就業(yè)時應注意的法律問題》作者：林培清

第二篇：大學生求職法律風險及其防范（定稿）

大學生求職法律風險及其防范

10386022 劉昊林信息管理與信息系統(tǒng)A班

摘要:幾年來，我國的高教事業(yè)不斷發(fā)展。隨著高校畢業(yè)生的就業(yè)方式己經由“國家統(tǒng)一分配”向著“雙向選擇、自主擇業(yè)、逐步走向市場”的方向轉化。但是社會的改變必然會帶來一些矛盾與問題，當代大學生對于就業(yè)求職其中的法律問題意識的薄弱，對其解決方法的缺乏。致使大學生會面對很多求職問題，但往往只是忍氣吞聲，不敢更不會用法律的武器去保護自己應有的權利。面對這個問題，文將從大學生面對求職會出現的法律問題與解決辦法進行談論。摘要：大學生求職就業(yè)法律風險防范

幾年來，我國的高教事業(yè)不斷發(fā)展。隨著高校畢業(yè)生的就業(yè)方式己經由“國家統(tǒng)一分配”向著“雙向選擇、自主擇業(yè)、逐步走向市場”的方向轉化。當然，從其意義上看，這對大學生的競爭意識，進取精神都是有好處的。但是社會的改變必然會帶來一些矛盾與問題，當代大學生對于就業(yè)求職其中的法律問題意識的薄弱，對其解決方法的缺乏。致使大學生會面對很多求職問題，但往往只是忍氣吞聲，不敢更不會用法律的武器去保護自己應有的權利。中國的大學生因國務院的擴招政策，增長速度已達到前所未有的快速，2011年的大學畢業(yè)生據估計將達到650萬的前所未有的人數。這么多人數所帶來的就業(yè)問題不能被忽視，本文將從大學生面對求職會出現的法律問題與解決辦法進行談論。

一． 大學生面臨的幾種常見就業(yè)法律問題

1.關于就業(yè)協(xié)議和勞動合同的問題

其一，畢業(yè)生不能按約定履行就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議實質上是一種就業(yè)合同或用人合同，是供需雙方錄用與被錄用關系的法律依據，雙方必須嚴格遵守協(xié)議內容，履行合同義務。但是在實際就業(yè)過程中，違約現象卻屢屢發(fā)生，如，畢業(yè)生同時與多家用人單位簽約，最終只能履行一份協(xié)議而造成違約;因出國、考取研究生、公務員或參軍、選干等造成就業(yè)協(xié)議不能履行而構成違約。其根本原因是畢業(yè)生對于其法律方面了解的不深入。其二，就業(yè)單位拒絕簽署勞動合同甚至是就業(yè)協(xié)議。畢業(yè)生到用人單位報到后，三方協(xié)議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞合同。依據勞動法規(guī)定，勞動合同應當具備的條款有:合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同中止條件、違約責任等。合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。

還有的公司會利用大學生求職心切的心理，簽訂“一邊倒勞動合同”，即合同中主要規(guī)定勞動者的義務和用人單位的權利，很少規(guī)定用人單位的義務和勞動者的權利。例如與求職者約定諸如“工傷概不負責”的條款或要求求職者寫下“保證書”逃避責任。剝奪勞動者的休息休假權，甚至有侮辱、體罰等侵犯人身權的“賣身合同”，等等。但在現實之中，畢業(yè)生畢竟供大于求，就業(yè)單位會以職位為要挾或以高工資去誘惑。一些大學生或是因為法律意識淡薄，或是害怕失去職位，往往就范。

2.大學生求職時面臨的用人單位的歧視現象

其一是性別歧視。性別歧視往往發(fā)生在女性身上，因為一些就有的觀念，或是因為女性先天的因素。就業(yè)單位往往會重男輕女，不招生女性或是待遇很低，這在一定的程度上剝奪了女大學生工作的權利。其二是對地域對學校的歧視。某

些就業(yè)單位不招收某某地方某某大學的畢業(yè)生。在這種情況下，當事人往往會自認倒霉，沒有意識到自己的就業(yè)權利被剝奪，更不會用法律的武器去保護自己。

3.利用試用期來騙取勞動力

有一些用人單位會利用大學生分不清試用期與見習期，使大學生工作很長的試用期，在這段時間內，付很少的工資。但在試用期快到到了的時候，找種種理由解雇大學生。有很多大學生被騙，浪費時間，浪費精力。當然，用人單位的做法是明顯違反勞動法的。試用期包括在勞動合同期限中。《勞動法》中關于試用期的長短是這樣規(guī)定的:勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日;勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。必須強調的是，試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，4.理由大學求職心切騙取金錢或誘人犯罪

一些非法用人單位以招聘錄用之名，向求職者索要“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“押金”等，利用求職者急于求職的心理騙取錢財。最新的《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定用人單位不得向應聘者收取任何費用(包括押金或保證金)。所以，那些任職初期需要先繳各種名目費用的公司是不合法的。

如果招聘者夸夸其談，反復強調招聘職位輕輕松松賺大錢，很有可能是在引誘你加入傳銷、色情等及其他非法機構。大學生要明白，世上沒有免費的午餐。一旦誤入陷阱可能就無法自拔了。

5.招聘時言不符實

一些公司為了吸引求職者，常常粉飾職位信息:比如說招聘經理助理、部門經理、業(yè)務代表、商務代表等，其實就是業(yè)務員、保險代理人等。這些公司經常以高薪為誘餌，迫使應聘者立刻簽訂合同，并以約定高額違約金的方式，千方百計套牢求職者。

偶比如有一些企業(yè)以聲稱實行“低工資高獎金”的制度，然后利用各種理由，使求職者永遠也拿不到高獎金，只能拿那可憐的低工資。求職者過了很長一段時間才發(fā)現自己被騙了。應聘者應當放下面子，不清楚的地方要問明白、談清楚。比方說，一年是發(fā)十二個月薪還是發(fā)十三個月薪?試用期待遇如何?試用時間多長?加班時間費用如何計算?其次最好能將上述內容寫進勞動合同。

8.利用簡歷騙取資料或創(chuàng)意

通過收取求職簡歷，形成大量的個人信息，出售給企業(yè)作為銷售信息。大學生要注意當對方要求你提供奇怪的證明材料時一定要多想想，不要向根本不知底細的“招聘單位”透露任何個人隱私信息，一旦發(fā)現侵權跡象應當立即報案。還有的招聘單位會要求大學生提交一個某某的創(chuàng)意，其實是為了減少開支，剽竊創(chuàng)意。所以，大學生要跟招聘公司提前確定后版權問題。

二． 面對這些問題應當采取的措施

1.高校應加強對大學畢業(yè)生進行就業(yè)指導教育。

要進一步健全大學生就業(yè)指導機構。切實改變教用脫節(jié)的現狀，加強教學的針對性。高校和教師應當想方設法與實踐相結合，要經常考慮這樣一些問題:我們所傳授的知識到底有何用?如何與市場接軌?哪些單位或職位有用?社會需求怎樣?用人單位需要什么樣的畢業(yè)生?我們培養(yǎng)的學生與用人單位需要的是否相符，差距在哪里?怎樣去改進?即根據用人單位對人才要求，建立校企合作的訂單式培養(yǎng)模式，這樣既可以有效防止大學生在求職過程中落入各種陷阱，又可以從根本

上改變教用脫節(jié)的現象。

最終要的是，要不斷提高大學生的法律意識和自我保護意識。高校要進一步重視對大學生進行求職教育，可行的辦法有:針對畢業(yè)生開設《勞動法》、《合同法》等選修課;選派包括法律、人力資源管理在內的專業(yè)人才充實到高校就業(yè)指導機構，以確保對大學生進行針對性的教育。同時，學校就業(yè)指導機構要選編一些相關資料供大學生閱讀，如《勞動法》、《合同法》、常見的就業(yè)陷阱案例等，使違法企業(yè)的伎倆被學生所知。

2.大學生自己要有法律意思，時刻保持清醒的頭腦，保護自己的權益。

畢業(yè)生應該增強法律意識。如果遭遇用人單位違反勞動法規(guī)定，要勇于說不。遭遇騙子時，不要怕，要保持清醒的頭腦，有勇有謀，無法對付時，及時報案，及時將違法分子繩之以法。對招聘單位的實際情況要了解清楚，做到知己知彼，可以通過熟人去打聽招聘單位的情況，或者通過工商部門、學校就業(yè)指導中心等途徑核實單位的真實性。此外，高校要通過各種渠道對單位進行實地考察，以摸清招聘單位的發(fā)展前景。

簽訂勞動合同的時候一定不能怕麻煩，要仔細觀察，一條條的看。哪里不懂就要方向面子去問

3.社會各界應為大學畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

社會針對大學生就業(yè)市場存在的問題，政府各有關部門應進一步完善相關的法規(guī)和政策，規(guī)范就業(yè)市場，做到有法可依。同時，注意發(fā)揮由各級政府部門的就業(yè)場所和人才交流中心的主體作用，對進入招聘場所和人才交流中心的用人單位進行必要的事前資格審核，防患于未然。建立獎懲制度，對那些誠實守信、遵章守紀的用人單位給予獎勵;對行為不軌、設置招聘陷阱的用人單位，給予必要懲戒。要注意發(fā)揮新聞媒體正面宣傳和監(jiān)督作用，為大學生就業(yè)提供良好的輿論氛圍。

大學生是社會的希望，是社會新鮮的血液。大學生就業(yè)的問題不單是簡單的一份工作，其更代表了社會的發(fā)展。現在的環(huán)境等等都遠還沒有要求，需要政府，社會，學校更有大學生自己的努力。

參考文獻：

[1]左永強;高強;付昊;大學畢業(yè)生就業(yè)中的法律問題探析河北農業(yè)大學學報2010.9

[2]李丹.論大學生就業(yè)中的法律問題及對策

[3]徐均秀.大學生求職就業(yè)的法律保障分析.就業(yè)指導

第三篇：大學生求職過程中的法律風險與防范

大學生求職過程中的法律風險與防范

大學生兼職早已是一種普遍現象，尤其是大一到大三的學生，總有出去闖一闖的沖動，看起來好像既能賺些錢，又能增加社會經驗，但實際上除了少數成功者外，兼職大學生遭受侵權的事件屢見不鮮，而維權之路往往更是曲折難行。因此，大學生應該進行相關法律風險防范知識的學習。

調查顯示，通過同學或朋友介紹這樣比較可靠的途徑找到兼職的只是少數，而超過半數的學生是通過中介組織尋找兼職的，還有是通過用人單位的廣告，因此，參照用人單位的廣告和通過中介組織是大學生獲得兼職信息的最主要來源，這樣就帶來了許多潛在的風險。而作為非贏利性的學校勤工助學管理服務機構，多數僅僅提供校內崗位，在人員配備、信息的采集、甄別上沒有優(yōu)勢，也缺乏相應的活動經費，這樣就很難成為幫助學生提供招聘信息的主要途徑，盡管其安全性有了提高。

總體來說，大學生在校外、社會上兼職是處于一個被動、弱勢的地位。多數做過兼職的學生都曾遇到過不同種類和程度的侵權，包括對財產權和人身權的侵害，主要是來自用人單位和中介機構的侵害。兼職中遇到的問題歸結起來，大致有以下幾方面的原因:社會中介市場的混亂無序；缺乏專門法律保護大學生兼職權益；高校在此方面指導管理不足；大學生自我保護能力薄弱等等

因此大學生在求職過程中特別需要注意的一些法律知識：

1、要看清楚中介機構證照是否齊全，工作人員有無佩帶工作證或勞動部門統(tǒng)一印制的上崗證。

2、要清楚各種服務項目的收費標準。要謹防中介機構以代理招聘的名義收取押金或其它各類費用。

3、交費前要弄清楚各種服務項目的內容，求職者與職介所簽訂服務協(xié)議，應寫明要求的工作崗位、勞動報酬、工作條件、服務期限等，以免協(xié)議不明引起糾紛。繳納費用要有收據，并注意保存，不要將收據輕易交給他人。

由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規(guī)知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：

1、不能與用人單位簡單地達成口頭用工協(xié)議合同，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在簽訂合同時，發(fā)現條款表述不清、概念模糊，而且合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩(wěn)妥起見，求職者最好要求用

人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽訂的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。

4、求職者在簽訂合同之前，最好認真學習和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來捍衛(wèi)自己的權益。

5、求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如地點、時間、勞動規(guī)則、具體工作內容和標準章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

8、求職者還應該了解一下其他的細節(jié)問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

案例想討薪到法院遞訴狀

案例：公司拖欠薪水，可以說是屢見不鮮。市民劉先生就遇到了這樣的情況。起先公司老總還承諾“過幾天再給”，最后玩起了“藏貓貓”。劉先生決定到勞動仲裁部門投訴，但他卻不知究竟在何時才能拿到薪水。

解讀:新《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應當按勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用工單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當地法院申請支付令，法院應當依法發(fā)出支付令，這也為勞動者討薪提供了更快捷的途徑。

試用期計入勞動合同期

案例：“為什么我工作3個月了還是試用生，一點薪水公司都不給我發(fā)！”連日來，記者接到了不少應屆大學畢業(yè)生打來的投訴電話。那么，這樣的問題會不會從明年開始杜絕呢？

解讀：新法首次明確規(guī)定了試用期的時間。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期和無固定期限的勞動合同，試用期最長不得超過六個月。

畢業(yè)生應該增強法律意識,簽訂勞動合同的時候一定不能怕麻煩，要仔細觀察，一條條的看,哪里不懂就要方向面子去問,自己要有法律意思，時刻保持清醒的頭腦，保護自己的權益。

大學生是社會的希望，是社會新鮮的血液。大學生就業(yè)的問題不單是簡單的一份工作，其更代表了社會的發(fā)展。現在的環(huán)境等等都遠還沒有要求，需要政府，社會，學校更有大學生自己的努力。

第四篇：簽訂法律風險防范

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簽訂法律風險防范

1、勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款

勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

2、與勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化

勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比，有較大變化：

一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調整勞動者的工作地點，導致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（4）增加了社會保險條款。（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。

3、未載明必備條款的需承擔什么法律責任？

用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償 責任。因此，用人單位應當在過渡期內制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。

4、在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？

（1）試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；

（2）約定規(guī)章制度已經向勞動者公示的條款；

（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；

（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變條款。

5、哪些情況下勞動合同無效

勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權利無效。

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。

6、無效勞動合同的法律后果

（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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實操步驟一：企業(yè)文化準備

真正的企業(yè)文化常常意味著企業(yè)本質層面的變動，不做好充分的準備無疑是拿企業(yè)的明天開玩笑。

1、確定企業(yè)文化建設的共識：

只有企業(yè)內部對文化弊端有透徹的認識并具備改變的堅定決心，企業(yè)文化建設才有成功之可能，那種突如其來的熱情只能讓企業(yè)文化消逝得更快。

取得共識的基本流程是： 確定內部共識 1)取得企業(yè)基本資料

2)訪談企業(yè)負責人與高階主管，以了解企業(yè)目前遭遇之問題類型，并確認企業(yè)目前的改善需求與期望

3)溝通企業(yè)文化建設之觀念、作法與應有的認識 4)了解高階主管對進行企業(yè)文化建設的意愿 5)取得高階支持的承諾

要達成共識需要對企業(yè)文化做出戰(zhàn)略性的檢查，以下是高階主管所關注的文化戰(zhàn)略問題（不要一開始就陷入文化的細節(jié)問題，這常常不利于就真正深遠的問題達成共識）。

2、創(chuàng)建企業(yè)文化項目小組

達成共識之后應立即成立企業(yè)文化項目小組以切實負責而后所有的從診斷到實施具體事宜，小組是否精干得力是項目質量的關鍵。

成立企業(yè)文化項目小組

(1)小組人數以五至十人為佳，且以中高階干部為主，構成宜跨職能(2)即使咨詢公司介入也需要企業(yè)的內部成員

(3)需包括對企業(yè)運營有相當了解程度的成員，特別是作業(yè)人員(4)是否需要設立未來之企業(yè)文化機構，考慮具有創(chuàng)意與潛力之成員(5)選定資深人士為文化組長，負責文化建設及協(xié)調工作

3、擬定企業(yè)文化建設計劃

企業(yè)文化項目小組成立后的第一件工作就應當是拿出一個通盤的工作計劃，一個完整的計劃應包括下列內容：

擬定文化建設計劃

1)目的 背景問題項目目標范圍小組規(guī)章

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2)專案計劃書 工作項目資源產出責任進度計劃擬定執(zhí)行預算

3)專案管理 報告體系項目檢討進度報告

4)變革管理 利害關系人及其權益溝通計劃評估計劃調停計劃

4、企業(yè)文化管理層研討會

“火車跑得快，全憑車頭帶”，企業(yè)文化建設計劃必須反映管理層的意愿和得到一致的理解。

管理層研討會議程：（例舉參考）管理層研討會 8:00-8:10 介紹出席者

8:10-8:25 發(fā)起陳述問題

8:25-9:30 介紹企業(yè)文化建設計劃

9:30-10:00 對總體思路進行交流

10:00-10:15 休息

10:15-11:00 過去存在的企業(yè)文化問題

11:00-11:30 批評、檢討過去造成問題的根源

11:30-12:00 界定議題

12:00-13:00 午餐

13:00-14:00 討論議題

14:00-14:30 優(yōu)先級與目標

14:30-15:00 利害關系人

15:00-15:15 休息

15:15-15:30 企業(yè)文化項目小組的特點和組成人員

15:30-16:00 同意企業(yè)文化建設計劃

5、企業(yè)文化創(chuàng)建動員大會

光有領導者的行動承諾是不夠的，沒有員工的積極參與企業(yè)文化是無法落實到每一天、每個人的每一件工作上去。要避免“皇帝新裝”式的自欺欺人，企業(yè)文化建設必須發(fā)動群眾，走群眾路線。

五、實操步驟二：企業(yè)文化診斷

當今企業(yè)文化建設存在的最大問題就是根本不進行診斷或者不重視診斷，這一弊端使得企業(yè)文化一開始就缺乏真正的實證基礎，后面也就只能是天馬行空或人云亦云，這是企業(yè)文化被詬病為“空洞無用之物”的根源所在。

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1、企業(yè)文化現狀調查

周密的內外部調查能夠讓我們掌握第一手資料，從而對企業(yè)文化的所面臨的問題有透徹清晰的了解。1.1主要的調查方法

企業(yè)文化現狀調查方法 1)企業(yè)內部調研

①企業(yè)內部員工調研:ａ、高層訪談ｂ、中層座談ｃ、基層問卷 ②收集企業(yè)內部資料

2)企業(yè)外部調研:a、客戶b、公眾c、競爭對手d、合作伙伴 1.2主要的調查內容

1)精神文化調查

(1)幾年的創(chuàng)業(yè)歷程中，您認為對公司發(fā)展最重要的三件事是什么？(2)最令您難忘的一件事是什么？(3)您最受感動的一件事是什么？

(4)您認為對企業(yè)貢獻最大的三個人是誰？(5)他們最寶貴的精神是什么？(6)他們對您最大的啟發(fā)是什么？

(7)您認為公司發(fā)展必須具備什么樣的精神（理念）？(8)公司有什么樣使命/目標能使您覺得您的工作重要？

(9)您希望成為一條“快樂的魚嗎”，把魚市哲學應用到工作、生活、學習中？(10)公司對您的工作要求清晰嗎？您知道多少？

(11)您有做好您的工作所需要的材料、設備及相關資源嗎？(12)公司對員工的工作出色給予表揚嗎？

(13)公司尊重員工的個性，有機會做自己擅長的事嗎？

(14)公司主管及同事關心員工的個人情況，鼓勵個人發(fā)展，與員工談論其個人的進步，讓其在工作中有機會學習和成長？

(15)公司主管及同事經常關注您在工作中存在什么樣問題嗎？有什么實際困難嗎？給予您什么樣的幫助和支持？

（16、公司存在建立一些不合理制度來管理少數較差的員工，反倒排擠優(yōu)秀的員工？(17)公司存在富有創(chuàng)新的員工因厭惡日益滋長的官僚主義和等級制度而辭職，公司的創(chuàng)更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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造力減退？

(18)公司存在著計較社會等級中的細微差異，而不是關注顧客、競爭對手與外部世界的變化？

(19)公司存在營造一種平等的氛圍，支持和保護員工講真話，提出合理化建議，每個員工的意見受到重視？

(20)公司管理人員能有效平衡好員工的利益（發(fā)展）和公司的利益（發(fā)展）嗎？(21)公司員工能夠有權參與公司的文化建設、目標、決策、制度、管理系統(tǒng)的制定嗎？員工能夠自主管理嗎？

(22)公司的管理具有透明度嗎？公司的信息系統(tǒng)能夠讓員工共享公司的經營價值觀嗎？

(23)公司關注員工培養(yǎng)和學習環(huán)境成果(24)公司關注過程改善成果？

(25)公司關注員工滿意和社會責任方面的成果嗎？ 2)行為與制度文化調查

(1)是否成立了企業(yè)文化機構并指派專人進行負責？(2)企業(yè)文化機構在公司中的地位如何？

(3)那些人員接受過企業(yè)文化培訓？培訓的效果如何？(4)有否聘請企業(yè)文化專家做企業(yè)顧問？(5)現行的文化與創(chuàng)業(yè)時期的聯(lián)系在哪里？

(6)現行的文化與企業(yè)家或者其他典型人物的聯(lián)系在哪里？(7)企業(yè)文化與日常經營活動有關聯(lián)嗎？(8)企業(yè)文化與管理制度有關聯(lián)嗎？

(9)員工參與企業(yè)文化建設的熱情和創(chuàng)造性如何？(10)企業(yè)是否有專門的企業(yè)文化建設規(guī)劃？

(11)是否存在能凸現文化的儀式和典禮？（如展覽活動、廠慶、旅游、文化論壇、傳統(tǒng)文體活動等）

(12)內部溝通管道暢通嗎？

3)物質與形象文化調查(1)有完整的CIS設計嗎？(2)CIS應用的效果如何？

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(3)企業(yè)的環(huán)境體現了文化內涵嗎？

(4)有自己的網站嗎？具有文化特性和作用嗎？(5)有廠規(guī)、廠訓、廠徽、廠歌等企業(yè)文化標志物嗎？ 4)企業(yè)文化環(huán)境調查

(1)競爭者或者競爭形勢是否對企業(yè)文化存在影響？(2)關鍵顧客或供貨商是否對企業(yè)文化存在影響？(3)流行的思潮是否對企業(yè)文化存在影響？(4)企業(yè)的戰(zhàn)略模式是否對企業(yè)文化存在影響？(5)企業(yè)的運營模式是否對企業(yè)文化存在影響？(6)企業(yè)的人力資源模式是否對企業(yè)文化存在影響？

2、建立企業(yè)文化模型――“競爭性文化價值模型”

數據本身不會說話，要撬開它的嘴巴必須建立模型。然而很多人誤認為“企業(yè)文化5層結構”就是企業(yè)文化模型，這種誤解使得企業(yè)常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。

美國組織行為專家奎因提出了“競爭性文化價值模型”，把企業(yè)文化指標按照內部外部導向和控制授權兩個緯度進行分類，最后形成四個基本的價值模式。這個模型不僅能夠度量企業(yè)文化的實態(tài)，而且能夠為未來的文化發(fā)展提供策略指導。

3、企業(yè)文化差距分析

通過對模型的審慎研究，我們可以明確現在的企業(yè)文化在哪里？它將往何處去？以及如何去那里？

1)現在的文化是什么？ 企業(yè)的主導文化類型目前支配企業(yè)的主導文化的強度企業(yè)不同業(yè)務單元文化的一致性和差異性

2)期望的文化是什么？ 目前企業(yè)文化的不足之處企業(yè)文化改進或者變革的方向期望文化的優(yōu)勢所在

3)有哪些差距？ 現狀文化與期望文化的差距值得保留的企業(yè)文化特征

4)如何減少差距？ 文化改進或者變革的突破口和突破阻力應配備的管理資源改革風險以及應對措施

5)應注意的關鍵影響因素 個人影響力尤其是領導者個體行為特征競爭環(huán)境（行業(yè)、地區(qū)）傳統(tǒng)文化群體背景組織形式信息技術人員素質企業(yè)生命周期。

六、實操步驟三：企業(yè)文化戰(zhàn)略性規(guī)劃

當前企業(yè)文化規(guī)劃的誤區(qū)在于酷愛搗鼓“口號”和著迷包裝“手冊”，然而這些戰(zhàn)術性更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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中國3000萬經理人首選培訓網站 的東西根本無助于改變企業(yè)的經營績效或者競爭能力，企業(yè)文化背上“空洞無物”的黑鍋正歸因于此，只有對企業(yè)文化進行戰(zhàn)略性規(guī)劃才有可能真正地起到經營層面的影響。

1、明確企業(yè)文化建設目標

企業(yè)文化的建設目標從來都不是孤立的，它源自于企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略，并對總體經營戰(zhàn)略起支持作用。從這個意義上說，那些慣常設定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能實實在在改善企業(yè)經營績效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都沒有。

我們認為采用平衡記分卡(Balanced Scorecard, BSC)能夠很好地協(xié)助企業(yè)明確企業(yè)文化建設目標。

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第五篇：國有企業(yè)法律風險防范

國有企業(yè)法律風險防范

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、恒生公司進口的一批貨物被某海關作出扣押的決定，該公司不服，應向（）申請復議。A．該海關

B．該海關所在市的人民政府 C．該海關所屬省的人民政府 D．該海關的上級主管部門

2、李某在行政復議決定作出前，要求撤回行政復議申請，則（）A．可以暫時終止訴訟

B．由行政復議機關決定是否準許

C．可以撤回行政復議申請，行政復議終止 D．經說明理由可以撤回

3、按照《行政復議法》的規(guī)定，管理相對人認為行政機關的具體行政行為所依據的規(guī)定不合法，可以（）向行政復議機關提出對該規(guī)定的審查申請。A．一并 B．單獨 C．事后 D．事先

4、同申請行政復議的具體行政行為有利害關系的其他公民．法人或者其他組織，可以作為（）參加行政復議。A．第三人 B．共同申請人 C．知情人 D．原告

5、按照《行政復議法》的規(guī)定，管理相對人認為行政機關的具體行政行為所依據的規(guī)定不合法，可以（）向行政復議機關提出對該規(guī)定的審查申請。A．一并 B．單獨 C．事后 D．事先

6、對某市某縣公安局派出所以該縣公安局的名義作出的具體行政行為不服申請的復議，應由下列哪項所述機關管轄？（）A．該縣公安局 B．該派出所

C．該縣人民政府或某市公安局 D．某市人民政府

7、如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應當先向行政復議機關申請行政復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復議機關決定不予受理或者受理后超過行政復議期限不作答復，行政相對人可()。A．向上一級行政主管機關提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十日內，依法向人民法院提起行政

訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十五日內，依法向人民法院提起行政訴訟

8、對復議前置的案件，行政復議機關決定不予受理或者超期不作答復的，申請人可以依法（）。

A．向上級機關申訴 B．向上級行政機關申請復議 C．向人民法院提起行政訴訟

D．無法提起行政訴訟

9、對海關．金融．國稅．外匯管理等實行垂直領導的政府機關具體行政行為不服的，向其（）申請復議。

A．上一級主管部門 B．本部門 C．本級人民政府 D．上一級人民政府

10、行政復議機構應當自行政復議申請受理之日起（）日內，將行政復議申請書發(fā)送被申請人。A．5 B．7 C．10 D．15

11、如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應當先向行政復議機關申請行政復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復議機關決定不予受理或者受理后超過行政復議期限不作答復，行政相對人可()。A．向上一級行政主管機關提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十日內，依法向人民法院提起行政訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十五日內，依法向人民法院提起行政訴訟

12、王某販賣盜版光碟被文化局查處，罰款1000元。王某不服申請行政復議，但是復議機關也維持了處罰決定。王某逾期不履行維持原具體行政行為的行政復議決定，應當如何處理？（）

A．由作出原具體行政行為的行政機關依法強制執(zhí)行，或者申請人民法院強制執(zhí)行 B．由行政復議機關依法強制執(zhí)行

C．由行政復議機關申請人民法院強制執(zhí)行 D．由作出原具體行政行為的行政機關或行政復議機關依法強制執(zhí)行，或者申請人民法院強制執(zhí)行

13、當事人對縣土地管理局的具體行政行為不服，可對下列（）具體行政行為的依據提出申請？ A．《土地管理法》

B．國土資源部的有關文件

C．國務院有關土地管理的行政法規(guī) D．省人民政府制定的規(guī)章

14、某公司效益很好，許多外單位職工都想調入，紛紛找市勞動局說情。市勞動局未征得該公司的同意，強行將20名外單位職工調入該公司。該公司不服，向市政府申請行政復議，此案應如何處理？（）

A．不予受理，因不屬于行政復議范圍 B．應當受理，因屬于行政復議范圍

C．告之屬于勞動爭議，應向勞動仲裁機構申請仲裁 D．不予受理，因為是勞動爭議

15、行政復議機構應當自行政復議申請受理之日起（）日內，將行政復議申請書發(fā)送被申請人。A．5 B．7 C．10 D．15

16、對縣級以上地方人民政府工作部門的具體行政行為不服的，可以向該部門的本級人民政府申請行政復議，也可以向上一級主管部門申請復議，（）。A．由該部門的本級政府決定

B．由該部門的上一級主管部門決定 C．由申請人自由選擇

D．由本級政府與上一級主管部門協(xié)商決定

17、如法律．法規(guī)規(guī)定對于某些具體行政行為應當先向行政復議機關申請行政復議，對行政復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟，如果行政復議機關決定不予受理或者受理后超過行政復議期限不作答復，行政相對人可()。A．向上一級行政主管機關提出控告 B．向同級人民政府提出控告 C．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十日內，依法向人民法院提起行政訴訟 D．自收到不予受理決定書之日起或者行政復議期滿之日起十五日內，依法向人民法院提起行政訴訟

18、某縣縣委組織部．縣紀委．縣土地管理局．某鎮(zhèn)人民政府組成聯(lián)合調查小組，調查處理縣機關干部和城關鎮(zhèn)干部違法占地建房問題。聯(lián)合調查小組對縣機關某干部李某作出了處理決定，沒收其在非法占用的土地上所建的樓房。處理決定是以四個單位聯(lián)合發(fā)文的形式作出的，蓋了四個單位的公章。李某不服，申請復議。本案的復議機關是()A．縣委

B．縣土地管理局 C．縣人民政府 D．市土地管理局

19、對復議前置的案件，行政復議機關決定不予受理或者超期不作答復的，申請人可以依法（）。

A．向上級機關申訴 B．向上級行政機關申請復議 C．向人民法院提起行政訴訟

D．無法提起行政訴訟

20、不屬于《行政復議法》第九條第二款所稱的不可抗力的是（）A．地震

B．水災 C．重病 D．戰(zhàn)爭