第一篇：淺談公安機關如何抓好隊伍管理

淺談公安機關如何抓好隊伍管理發布時間：2011-07-20信息來源： 市政府信息化辦公室作者： 黃本光 周松萬字體: 大 中

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隊伍管理是隊伍建設的重要方面，隊伍管理抓得如

何，不僅反映隊伍建設的質量水平，而且是檢驗基層所

隊領導素質能力的綜合過程。當前，隊伍管理中暴露出

一些問題，造成一定的負面影響，在一定程度上損害了

公安隊伍的群體形象，公安隊伍的公信力在一定范圍內

受到影響。筆者就新形勢下加強隊伍管理問題談談粗淺

看法。

要強化認識抓隊伍隊伍管理是各級領導干部的一項重要職責。對隊伍管理不嚴、管理不到位，是失職

失責的表現。就基層公安機關而言，作為具有核心力的基層所隊班子，務必清醒認識隊伍管理的問題，正視隊

伍管理現狀，以高度的責任心強化思想認識，牢固樹立

憂患意識和責任意識，把隊伍管理工作始終擺在重要位

置，徹底走出認識上的誤區，緊緊抓住局黨委班子建設

和中層班子建設這個“龍頭”，發揮“車頭”作用。作

為基層所隊實戰單位的一把手，應當樹立“為官一任、守土一方”的領導崗位責任，形成巨大的活力抓隊伍管

理，徹底走出管理的怪圈，敢于沖破“人情網”，從嚴格管理、人性化管理、規范化管理中樹立威信。

領導基層所隊要以言、以行、以為、以德為普通民警樹立好榜樣，要求普通民警和職工不做的、不違的，領導干部自己首先要不做、不違。作為領導者，不僅是普通民警的領導，更是他們的榜樣，其一言一行、一舉一動，直接影響著下屬。作為領導干部，無論權力多大，資格有多老，都要慎用手中的權力，譬如：公車使用、經費使用、物資分配等方面的問題，要接受普通民警和職工的監督，切忌搞特殊化、搞“我說了算”。

要科學謀劃隊伍管理的新思路，領導干部要主動深入基層、深入群眾、深入民警、深入社會開展經常性的深度的調查研究，在總結新經驗的同時，注意掌握隊伍中帶傾向性、苗頭性的問題。對突出問題要敢于揭露、敢于治理，通過舉辦專題討論，尋找治理的良策。要科學謀劃隊伍管理，應當領會上情、吃透下情，抓住問題的癥結，結合實際，傾聽群眾的正確呼聲，開啟智慧的“閥門”，從制度建設、制度落實上下真功夫去謀劃科學管理的新途徑。

黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》中，就

健全干部管理機制問題強調指出，干部管理要堅持嚴格要求與關心愛護相結合，并提出了一系列針對性的措施。這是干部工作貫徹科學發展觀的具體體現，是做好干部管理工作必須堅持的重要原則。按照黨的十七屆四中全會精神中有關干部教育管理的新要求，結合自己從事多年的政工工作實際，尤其是基層抓隊伍的一些做法，在抓公安隊伍教育管理一定要勿忘“四個小”，即抓教育勿忘“小道理”；抓嚴管勿忘“小約束”；抓獎勵勿忘“小表揚”；抓關愛勿忘“小細節”。

一、抓教育勿忘“小道理”

我們在抓隊伍的思想政治工作和教育管理工作中，講大道理是必須的，也是無可置疑的。但我認為，教育管理既要講大道理，更要講通俗易懂的小道理，通過這些小道理，讓各級領導和廣大民警從中受到啟發和教育。如從領導層面，就要多講一些如“隊伍出了事一切等于零”，“寧聽罵聲、不聽哭聲”，“猴子不上山，多敲幾遍?”，“毛毛雨常下，防疫針常打”等等，使各級領導懂得抓隊伍的責任和任務的艱巨。如《五條禁令》和《三條鐵規》等，作為領導，就必須做到“逢會必講”、“逢節日必講”、“逢重大活動必講”、“逢家屬座談必講”，真正讓廣大民警能入耳、入腦和入心。從民警層面來說，如：“常在河邊走，沒有不濕鞋”，“若非

人不知，除非己莫為”。“大家要多算政治帳和經濟賬”以及“違紀吃大虧的總是民警自己和有血緣關系的家人”等等，我們就是要通過這些通俗的語言使民警懂得執行紀律，不能打擦邊球以及違紀和違反禁令將付出的沉痛代價。

二、抓嚴管勿忘“小約束”

近年來，公安機關為嚴格隊伍管理先后出臺了一系列規章制度，它對于促進隊伍的正規化建設發揮了積極的作用。但這些規章制度絕大部分是從宏觀上來約束和強化隊伍教育管理的，而我們在實際工作中往往會遇到許多“小細節”，如上下班、著裝、值班備勤、環境衛生、安全保密、禮貌禮儀、車輛管理，八小時以外的管理等等，這些“小細節”可以說天天遇到，所以，我們抓隊伍管理的如果不從這些小事情抓起，進行規范和約束，往往會引發大的問題，平時就必須要認認真真的抓好這些小細節。今年以來，我們三大隊針對民警8小時以外管理責任不落實的現狀，結合自身實際，研究制定出臺了《民警加班值班提前告知輪值制》。制度規定，民警如遇有加班值班等情況，由輪值民警電話告知加班值班民警的家屬，加班值班的地點和所需的大約時間。輪值民警遇到加班值班等情況由大隊長或教導員負責告知。實行民警加班值班提前告知輪值制，進一步加

強了對民警8小時以外的管理，約束了民警的行為，這一舉措，深受民警家屬的一致好評。

三、抓獎勵勿忘“小表揚”

《人民警察法》規定：對凡在工作中作出顯著成績的集體和個人可以予以立功、嘉獎和授予榮譽稱號，這也是黨和國家對公安機關和廣大民警的關心和愛護。而我們在實際工作中，往往因為受工作崗位和表彰獎勵的名額所限，一些民警，尤其是基層民警，他們長期默默無聞的奮斗在對敵斗爭第一線，為維護社會政治穩定作出了積極的貢獻。對于這些民警，各級領導一定要把激勵的手段用足、用好，他們在工作中一旦取得成績和進步，我們就要利用適當的機會和方式，予以表揚和獎勵，我們可千萬不要小看這個小表揚，它不但是調動了少數民警的積極性，也調動了廣大民警的工作積極性，也是樹立隊伍積極向上和團結進取的有效手段。

四、抓關愛勿忘“小細節”

對民警的關愛是一個大概念，他既有政治上的關心、經濟上的幫助、感情上的投入等等。近年來，各級公安機關為進一步關心民警的工作生活，出臺了很多好的制度和規定，對于解決民警的后顧之憂，調動民警的工作積極性和創造性發揮了積極的作用。這些都是必

須的，也是可行的。從工作實踐看，對民警的關愛，做領導的千萬不能忽視一些“小細節”。這就要求我們各級領導平時都要做個有心人，要善于發現民警的喜、怒、哀、樂，要了解民警的特性和愛好，了解民警家庭的有關情況。這樣我們就能夠及時發現民警的所需、所求和所盼，也能夠真心實意的為民警解決一些實際問題，有時哪怕與民警進行一次思想交流和說一些寬慰的話語，民警也會感到是領導對他的關愛和關心，起到事半功倍的效果。

第二篇：公安機關基層隊伍管理之我見

公安機關基層隊伍管理之我見

公安業務工作是公安工作基礎，是公安工作根本，而黨風廉政建設是公安工作核心，是關系到黨的事業和人民群眾生死攸關的問題。因此，始終堅持“兩手抓，兩手都要硬”的方針，強化隊伍的管理，增強政治責任感和工作使命感，強化制度建設，加強監督管理，以鐵的紀律造就忠誠可靠、竭誠奉獻、清正廉潔的公安隊伍，是公安機關更好地服務人民群眾、維護社會穩定的根本保證。

一、抓學習，打牢公安民警政治思想和業務工作基礎

一是要抓政治學習。針對有的公安民警對學習教育積極性不高，因此缺乏理論知識武裝，可以采取開早會學習、專題學習、黨委中心組學習和開展各種參觀學習等形式，深入學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的重要思想，構建社會主義和諧社會、構建信息化建設、構建執法規范建設、構建和諧警民關系等重大戰略思想；深入學習實踐科學發展觀，推進“三項建設”，創新工作方法。為增強學習實效，還應建立激勵約束機制，加大對理論學習的監督和考核力度，使學習體會和成果轉化為謀劃工作的思路、促進工作的措施、開展工作的能力。

二是要抓理論學習。在學習中，領導要為廣大民警作出表率。要認真制定《學習例會制度》，每周進行一次政治理論知識學習。除集中學習外，大家還可以通過報刊、網絡等開展自學，認真學習十七大和十七屆三中、四中全會精神以及《人民警察內務條令》、《人民警察紀律條令》、《廉政準則》等。通過學習，規范自己的言行，培養自己

良好的思想政治素質。

三是要抓業務學習。按照學習訓練計劃，制定業務學習和訓練方案，每月進行一次績效考核，對案卷進行檢查評分，提高民警的辦案質量。此外，單位每季度至少對全體民警進行一次法律知識考試，開一次法律法規和辦案程序教學交流會，通過以會帶學，以考促學，營造良好的學習氛圍。

二、抓教育，提高公安民警拒腐防變能力和執法質量

一是要抓教育引導。要始終堅持把政治理論學習置于隊伍建設的 首位，學習好、遵守好、貫徹好、維護好黨章，教育和引導民警不斷強化宗旨觀念，真正使學習入腦入心，切實增強“立警為公、執法為民”的主動性和自覺性，積極探索思想政治工作的新途徑和新方法。從轉變思想觀念、抓好作風養成入手，與民警多交流、少埋怨、多指導、少責備。以警為本，切實增強思想政治工作的針對性、實效性，使公安思想政治工作更加貼近民警實際，貼近公安工作實際。

二是要抓專題教育。針對民警思想作風建設中存在的突出問題，結合上級開展的一系列教育活動，抓好對民警的黨風廉政救教育，通過專題教育活動，使民警自覺克服形式主義、官僚主義和自由主義，進一步解放思想，實事求是，與時俱進，始終保持良好的思想作風。

三是要抓典型，發揮感召力。注意發現和宣揚隊伍建設中涌現出來的先進典型，使民警從先進事跡中受到教育和激勵，進而促進民警思想作風的轉變。同時，充分利用反面典型及觀看警示教育片，通過剖析典型案例，警示教育廣大民警。

三、抓制度，強化公安民警依法辦案能力和紀律觀念

一是要以“五條禁令”為抓手，加強紀律作風建設。要把嚴格執 行“五條禁令”作為不可逾越的“紅線”，從思想意識和實際行為等方面，深刻查找分析，加強對“五條禁令”執行情況的監督檢查。

二是要以國家的法律法規為抓手，強化法制觀念。公安民警的權力是國家和人民賦予的，是用來保證執法職責順利履行的，絕不能用來謀取私利。在執法過程中，要堅決杜絕徇私枉法、徇情枉法的現象，不辦人情案、金錢案、關系案；堅決杜絕不給好處不辦事，給了好處亂辦事的現象，禁止發生“索、拿、卡、要”及“冷、硬、橫、推、拖”的行為；不盲目攀比物質享受，養成勤儉，嚴謹的生活作風，自覺抵制金錢、美色的誘惑，把注意力更多地集中在“立黨為公、執法為民”上；堅決杜絕為了滿足物質享受，而通過權力途徑，采取不正當手段獲得金錢；從而提高民警執法辦案的公正、公平。

三是要以各項制度為抓手，堅持以制度管人。首先，從抓各類日常制度做起，值班人員要24小時在崗在位，做到“有警必接、接警必出、妥善處置”，單警裝備要攜帶齊全，警容要嚴整；公用車輛管理實行專人保管，定點停放；要經常檢查，不定期督查，進一步增強民警遵守制度的自覺性。其次，要嚴格落實績效考核制度，通過績效考核制度獎勤罰懶，調動公安民警工作的積極性、主動性和創造性，不斷促進各項制度的落實，樹立良好的警察形象。

第三篇：抓好班子帶好隊伍

抓好班子帶好隊伍 職工是一個企業最活躍的因素，職工隊伍建設是企業發展的根本。隨著鐵路建設近年來改革發展的不斷深入，職工隊伍建設越來越受到高度重視，從某種程度上來說，已成為鐵路行業當前和今后很長一段時間一項重要工作任務。

一、職工隊伍建設的意義

加強職工隊伍建設，對于最大限度地發揮企業的戰斗力和凝聚力，促進企業健康、持續和諧發展具有十分重要的意義。鐵路建設行業之所以能穩步發展，是因為行業在不斷加強員工隊伍建設，以積極主動的姿態指引廣大職工牢固樹立起正確的人生觀、價值觀、世界觀。因此一支嚴格規范、富有效率、充滿活力、積極向上、高素質的職工隊伍，它有利于增強員工隊伍的凝聚力、戰斗力和創造力，有利于強化員工隊伍內部管理，同時也攸關一個企業的執行力和戰斗力，攸關一個行業的凝聚力和競爭力，對企業發展尤為重要，有利于推動企業穩步向前發展。

二、我部職工隊伍建設的現狀

我項目部一直堅持解放思想，更新觀念，積極探索理念創新、機制創新、技術創新和管理創新的原則，大大促進企業發展，隨著公司領導對底層職工思想狀況的重視，使職工的思想觀念和精神狀態也發生了很大變化。但是，我們也清楚地看到，隨著形勢的變化和改革的不斷深入，我們在思想觀念、工作作風、能力素質、內部改革、項目管理上還存在一些突出問題。由于長期處在國有企業的保護之下，一定程度上也導致了市場意識、競爭意識、創新意識不強，同時長期傳統的模式造成人員活力不強、動力不足、素質相對不高，在一定程度上制約了我們的腳步，使職工隊伍建設還不能完全適應行業改革發展新形勢的需要，具體體現在：

（一）由于項目管理存在的特殊性，我項目部基本處于吃“大鍋飯”的情況，主要體現在分工不明確，由一個工班長帶領一幫人把活全干了，但究竟誰干得多，誰干得好，這一點十分不明，能力也參差不齊，有的能力強貢獻大，有的能力差卻又不思進取，導致職工在工作上時有懈怠，在待遇問題上也會出現不和諧的聲音。

（二）由于我項目部大多數職工屬于頂班上崗，又是“師帶徒”文化，一個好師父自然帶出一個好學生，一個半調子師父帶出一個不誤正業的徒弟，而且鐵路行業前期不需要職工有太多文化知識，有太高的技術水平，因此員工文化結構、綜合素質參差不齊，認識浮淺，綜合素質和能力提升緩慢，整體素質相對較低。

（三）職工教育培訓工作發展不平衡。由于培訓目標不夠清晰，培訓層次不夠明確，培訓結果與業務技能考核及待遇沒有很好結合，培訓師資力量較弱等原因，使得我項目部職工的綜合素質培訓處于較低水平，在職工隊伍培訓工作方面缺少有針對性的措施，教育培訓在職工隊伍建設中的作用也未能得到較好體現。

（四）人才管理體制滯后。在近幾年高鐵非速發展下，公司也吸引了很多高校畢業生，但由于我項目內部的一些觀念滯后，用人制度不夠合理，缺乏人才平等競爭的環境，限制了一些有潛能人才的發展。

三、我項目部如何帶領員工做好隊伍建設

（一）抓好班子 領導班子成員不可懈怠

我部職工眾多，分布較廣，抓好領導班子建設，是帶好隊伍的根本，我部一直實行項目經理統管，分部領導就地分管相結合的管理模式，強抓生產，加強引導，提高認識，采取一系列切實有效的措施，大力加強理想信念宗旨教育。引導職工牢固樹立價值觀，以高尚的思想品德塑造職工，以頑強拼搏、自強不息的精神激勵職工，培養職工愛崗、敬業、奉獻精神，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。堅持不懈地開展“比、學、趕、超”教育活動，激發職工愛崗敬業、團結協作、爭創一流、銳意進取、勇于趕超的熱情，堅持曉之以理、動之以情、持之以恒，用真情凝聚人心，培養團隊精神。

（二）加強教育培訓提高員工素質

針對目前我項目部的政治素質、業務能力、專業知識參差不齊的現狀，應強化在崗員工的繼續教育，對在崗人員達不到學歷、職業技能資格要求的，通過鼓勵和培訓措施，要求在期限內拿到相應學歷、技能資格認證，達不到者，待崗實習培訓，直至達到要求，重新上崗。同時在今后用員工時，應嚴把用人關，明確新進人員學歷、專業資格、素質能力等上崗資格，新進人員必須經過崗前培訓、上崗考核，通過不斷規范新進人員管理，確保人員結構層次合理，適應發展需要。

（三）建立收入與產出比機制鼓勵特別奉獻人員

我項目部盡快建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的用人機制，打破“大鍋飯”潛規則，建立多勞多得、業績與待遇緊密聯系的激勵機制，堅持收入與產出成正比，對于某項工程中有特別貢獻的人員，我部還將給予獎勵。通過激勵機制，工資等級有升有降，進而激勵職工創造性開展工作的積極性，最大限度的挖掘職工的潛能，進而為企業的發展貢獻最大的力量。

（四）加強人才管理，建立新型用工機制

加強人才管理，搭建激勵人才發揮才能的平臺。完善用人機制，促使職工良性競爭和合理配置，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭環境。

總之，抓好職工隊伍建設是一項長期工作，我項目部將以創新的精神，建立和完善工作責任機制，考核激勵機制和監督制約機制，不斷加強員工隊伍建設，努力建設一支綜合素質高，作風優良的員工隊伍，這樣才能不斷促進企業的發展。

何月（初稿）

二0一三年七月十七日

第四篇：論目前公安機關隊伍管理實踐中的激勵機制

公安機關隊伍管理的激勵機制，就是一種給公安民警以某種物質或精神上的刺激，激發其強烈的工作動機，從而促進公安民警產生有利于實現組織目標的行為的這么一種機制。因此，正確、完善的激勵機制，可以使人變消極為積極，最大限度的發揮自身的聰明才智，使個人的潛能轉變成效率，保持工作的有效性和高效率。任何工作都需要激勵，沒有激勵，人的積極性就會因得不到必要的補償而被削弱直至完全喪失。而沒有積極性，就沒有創造力，就沒有工作效率，也就沒有隊伍戰斗力。當前，在公安隊伍管理實踐中，對于激勵機制的應用，存在著許多的問題。針對這些問題，我們必須深究其原因，制定改進措施，不斷完善公安隊伍管理激勵機制，真正發揮出激勵機制所帶來的巨大效能。

一、當前公安機關隊伍管理實踐中激勵機制存在的問題。

（一）激勵實施不公正。在公安機關內部，每一位民警的努力工作，并不是都能得到同樣的回報。這里面的原因是多方面的，但激勵實施不公正，應該說是一個重要因素。首先是因為人際機遇不均等，與領導關系密切的人比與領導不熟悉的人機遇多，人緣關系好的人比人緣不好的人機遇多，其次，是因為部門機遇不均等，同樣都是努力工作，但是由于工作在不同部門，所能受到的激勵機會有時也并不一樣，當然，本人并不否認區別，也承認具體的公正、平等的相對性，但僅僅是因為人緣的好壞與工作部門的不同，而影響一個人的工作能力能否獲得領導的認可以及工作的付出能否得到相應的回報，不能不說是一個令人遺憾的問題。

（二）激勵行為不規范。規范就是標準。規范的激勵行為就是要求激勵機制的建立、實施、監督應有一套成熟的制度做到有章可循、有據可依。但在實際工作中，激勵行為的隨意性較大。主要表現為:

1、缺乏配套的激勵實施制度。為了推動某一項工作的進步和發展，只重獎某一方面有功人員，而忽略其他方面，那么，雖然該工作得到了很大推動，但其他方面的積極性就會有所影響。

2、重獎輕罰或只獎不罰。本來“激勵”應從正反兩方面給予民警刺激，做得好的給予獎勵，促其更加積極的做好工作。對做的不好的，甚至違反紀律的給予處罰，使其學會從“挫折”中改正不足，走向進步。可是，在實際工作中，一些領導喜歡做好事，不愿做“壞事”。一些領導錯誤的認為，為任一屆，和和氣氣相處，何必跟人過不去呢?更有甚者自稱:脾氣好，肚量大，修養好，與人為善。置組織紀律于不顧。不知與人為善可以作為與人相處的原則，但管理隊伍特別是管理一支具有特殊性質的公安隊伍，處處“與人為善”，就會造成隊伍組織換散，紀律松弛，就會使公安隊伍失去戰斗力，（三）激勵方法不得當。激勵方法不得當，主要表現在激勵給予的方式和給予的度和量不得當。

1、激勵給予的方式沒有區別。在實際工作中，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象善遍存在。甚至有一些地方還存在著“會干的不如會說的，會說的不如會吹的”的現象。究其原因，就是給予的方式沒有區別。在公安機關，選拔干部，競爭上崗，優勝劣汰，已喊多年，一些地方也作了一些有益的嘗試，但絕大部分地方仍就是大鍋鈑。而大鍋飯的結局就是不會做事的人總是沒事做，會做事的人總是有做不完的事，沒事做的人總是嘲笑有事做的人，有事做的人總是”羨慕”沒事做的人。長此下去，有事做的人也會變成沒事做的人。

2、給予的度和量不得當。或激勵過量或激勵不足。(1)激勵過量：由于一些領導在某一段時間對某一些人過于信賴、偏愛，或由于種種原因對一些人過于遷就、軟弱，使這些人得到的激勵過“多”過“滿”、過于容易，以致于使其麻木，從而不珍惜。在使用諸如職務提升，晉級，分房，評先進等多種手段上，充分滿足了他們的正當的和不正當的欲望。使其或居功自傲，或擺老資格，造成對領導和組織上的各種激勵措施不屑一顧，使激勵失掉應有的作用。(2)激勵不足：由于一些領導者受復雜的主客觀因素的影響，對一些需要激勵的人和事給予的激勵過“少”過“缺”，過于苛刻，與其他條件相同或相近的人相比，對這部分人的激勵很不合理不公正，使這些人在心理上長期處于失調狀態，從而對領導和組織上提出的各種激勵措施，持漠視、藐視乃至敵視的態度，使激勵機制不但沒有起到調動人們積極性的作用，反而挫傷了一些人的工作積極性。

（四）作出激勵的決定者素質參差不齊。由于每個領導的水平素質不同，對待問題的看法不同，產生的激勵決定也就不同。有的領導者激進一些，做事喜歡大刀闊斧，因此在決定實施激勵的對象中，那些敢于冒險，敢想敢干的人獲得的激勵是很多的；而有的領導者遇事沉穩，做事保守，從而對那些“穩中求進”，“不求有功，但求無過”的人給予的激勵要多一些。這種緊緊以領導的好惡決定是否激勵，是“人治”而非“法治”，極大的挫傷了民警的工作積極性。

二、當前公安機關隊伍管理實踐中激勵機制方面存在問題的形成原因。<

第五篇：論目前公安機關隊伍管理實踐中的激勵機制

公安機關隊伍管理的激勵機制，就是一種給公安民警以某種物質或精神上的刺激，激發其強烈的動機，從而促進公安民警產生有利于實現組織目標的行為的這么一種機制。因此，正確、完善的激勵機制，可以使人變消極為積極，最大限度的發揮自身的聰明才智，使個人的潛能轉變成效率，保持的有效性和高效率。任何都需要激勵，沒有激勵，人的積極性就會因得不到必要的補償而被削弱直至完全喪失。而沒有積極性，就沒有創造力，就沒有效率，也就沒有隊伍戰斗力。當前，在公安隊伍管理實踐中，對于激勵機制的應用，存在著許多的問題。針對這些問題，我們必須深究其原因，制定改進措施，不斷完善公安隊伍管理激勵機制，真正發揮出激勵機制所帶來的巨大效能。

一、當前公安機關隊伍管理實踐中激勵機制存在的問題。

（一）激勵實施不公正。在公安機關內部，每一位民警的努力，并不是都能得到同樣的回報。這里面的原因是多方面的，但激勵實施不公正，應該說是一個重要因素。首先是因為人際機遇不均等，與領導關系密切的人比與領導不熟悉的人機遇多，人緣關系好的人比人緣不好的人機遇多，其次，是因為部門機遇不均等，同樣都是努力，但是由于在不同部門，所能受到的激勵機會有時也并不一樣，當然，本人并不否認區別，也承認具體的公正、平等的相對性，但僅僅是因為人緣的好壞與部門的不同，而影響一個人的能力能否獲得領導的認可以及的付出能否得到相應的回報，不能不說是一個令人遺憾的問題。

（二）激勵行為不規范。規范就是標準。規范的激勵行為就是要求激勵機制的建立、實施、監督應有一套成熟的制度做到有章可循、有據可依。但在實際中，激勵行為的隨意性較大。主要表現為:

1、缺乏配套的激勵實施制度。為了推動某一項的進步和發展，只重獎某一方面有功人員，而忽略其他方面，那么，雖然該得到了很大推動，但其他方面的積極性就會有所影響。

2、重獎輕罰或只獎不罰。本來“激勵”應從正反兩方面給予民警刺激，做得好的給予獎勵，促其更加積極的做好。對做的不好的，甚至違反紀律的給予處罰，使其學會從“挫折”中改正不足，走向進步。可是，在實際中，一些領導喜歡做好事，不愿做“壞事”。一些領導錯誤的認為，為任一屆，和和氣氣相處，何必跟人過不去呢?更有甚者自稱:脾氣好，肚量大，修養好，與人為善。置組織紀律于不顧。不知與人為善可以作為與人相處的原則，但管理隊伍特別是管理一支具有特殊性質的公安隊伍，處處“與人為善”，就會造成隊伍組織換散，紀律松弛，就會使公安隊伍失去戰斗力，（三）激勵方法不得當。激勵方法不得當，主要表現在激勵給予的方式和給予的度和量不得當。

1、激勵給予的方式沒有區別。在實際中，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象善遍存在。甚至有一些地方還存在著“會干的不如會說的，會說的不如會吹的”的現象。究其原因，就是給予的方式沒有區別。在公安機關，選拔干部，競爭上崗，優勝劣汰，已喊多年，一些地方也作了一些有益的嘗試，但絕大部分地方仍就是大鍋鈑。而大鍋飯的結局就是不會做事的人總是沒事做，會做事的人總是有做不完的事，沒事做的人總是嘲笑有事做的人，有事做的人總是”羨慕”沒事做的人。長此下去，有事做的人也會變成沒事做的人。

2、給予的度和量不得當。或激勵過量或激勵不足。(1)激勵過量：由于一些領導在某一段時間對某一些人過于信賴、偏愛，或由于種種原因對一些人過于遷就、軟弱，使這些人得到的激勵過“多”過“滿”、過于容易，以致于使其麻木，從而不珍惜。在使用諸如職務提升，晉級，分房，評先進等多種手段上，充分滿足了他們的正當的和不正當的欲望。使其或居功自傲，或擺老資格，造成對領導和組織上的各種激勵措施不屑一顧，使激勵失掉應有的作用。(2)激勵不足：由于一些領導者受復雜的主客觀因素的影響，對一些需要激勵的人和事給予的激勵過“少”過“缺”，過于苛刻，與其他條件相同或相近的人相比，對這部分人的激勵很不合理不公正，使這些人在心理上長期處于失調狀態，從而對領導和組織上提出的各種激勵措施，持漠視、藐視乃至敵視的態度，使激勵機制不但沒有起到調動人們積極性的作用，反而挫傷了一些人的積極性。

（四）作出激勵的決定者素質參差不齊。由于每個領導的水平素質不同，對待問題的看法不同，產生的激勵決定也就不同。有的領導者激進一些，做事喜歡大刀闊斧，因此在決定實施激勵的對象中，那些敢于冒險，敢想敢干的人獲得的激勵是很多的；而有的領導者遇事沉穩，做事保守，從而對那些“穩中求進”，“不求有功，但求無過”的人給予的激勵要多一些。這種緊緊以領導的好惡決定是否激勵，是“人治”而非“法治”，極大的挫傷了民警的積極性。

二、當前公安機關隊伍管理實踐中激勵機制方面存在問題的形成原因。<

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（一）主觀認識的誤區。長期以來，人們一直都把從早到晚不停的人稱為吃苦耐勞的人，由此給予其很大的獎勵，樹立為人們學習的榜樣。卻忽視了對這些人效率和質量的認真考核；把人緣關系好的人，單純的稱為有良好群眾基礎而給予鼓勵，卻忽視了他們的具體實際；把對領導的盲從稱為講政治守紀律；把以保守從不出現差錯作為目標的人視為穩重，可靠而委以重任，卻忽視了在中勤于思考，勇于創新，有膽有識是多么的重要。這些主觀認識上的誤區和偏頗，使激勵機制不能很好的達到提高公安隊伍整體戰斗力的目的。

（二）一些領導者素質低下，水平不高。不可否認，當前絕大多數公安機關的領導干部是稱職的或比較稱職的，是得到廣大公安民警認可的。在激勵機制實施的過程中，有的領導拘于知識和能力的限制，表現出力不從心；有的領導干部官僚主義作風嚴重，不能掌握實際情況，缺乏全盤考慮，卻又喜歡個人說了算，以示其權威性；有的領導干部根本就沒有想過要運用激勵政策來調動民警積極性，更好的促進的開展，而一味的以是否滿足個人的私欲為目的，使得該獎勵的沒有得到獎勵，不該獎勵的反而受到了獎勵，造成了激勵機制的失效。

（三）客觀條件的限制。我們都知道激勵就是在物質上和精神上給予民警以刺激，促使其奮發努力，爭先創優。而物質上的刺激需要財力的支出，而公安機關的財力似乎從來沒有滿足需要的時候。再說精神刺激，除了立功受獎之外，晉職晉級又受當前公安機關體制的限制，干部能上不能下，公安機關進行人事調整受到行政干預或其他干預，使得一些有能力有干勁的人不能得到正確使用，使激勵機制的作用受到影響。

（四）信息反饋制度不健全。由于缺乏完善的信息反饋制度，使得一些真正有能力，積極肯干，有著巨大潛力的民警的情況無法反饋到領導面前，使領導者無法給予其相應的獎勵。久而久之，嚴重挫傷了民警的積極性，使激勵機制沒有真正發揮出其應有的效能。

三、正確運用激勵機制提高隊伍戰斗力的改進措施。

（一）樹立正確的激勵意識。

1、領導干部要樹立正確的激勵意識。在制定決策過程中要激勵那些有利于公安任務的完成，有利于公安隊伍建設的進步，有利于個人成長的進步的人和事。

2、政治部門要樹立正確的激勵意識。要深入實際、調查研究；要結合不同單位的不同情況，不同時期的不同目標，不時發現實際中的先進典型；要在考核中堅持公平、公正、公開的原則，實事求是，為領導當好參謀，充分發揮領導智囊的作用。

3、基層領導者要樹立正確的激勵意識。要及時發現本單位中的好人好事，要及時給予鼓勵，大膽予以推出。不要怕別人超過自己，更不要患得患失。在對民警進行激勵的過程中，要大度，但不失原則；要嚴格，但不能苛刻。

總之，只有樹立正確的激勵意識，才能運用好激勵這個管理隊伍的有效法寶。

（二）建立系統的激勵機制。就是要規范領導者和有關職能部門的激勵行為，實行規范而有序的多種激勵。

1、要實行環境激勵，要創造一種環境壓力。要通過外部環境的壓力，激發集體的凝聚力，培養良好的集體意識；要通過內部環境壓力，使民警感受到強烈的危機感和動力，創造一種比、學、趕、幫、超的良好氛圍。

2、要實行目標激勵，要推行目標管理。要通過目標管理，明確崗位職責，明確任務，明確奮斗管理、明確考核監督，明確獎懲結果，從而調動民警的積極性。

3、要推行競爭激勵，將嚴格的競爭機制引入公安隊伍管理。要明確競爭的標準，并科學的予以強化，增強競爭的操作性；要公開競爭程序，增強競爭的透明度，贏就要讓人服氣、輸也要輸個明白，要讓民警在競爭中感到公平的同時，進一步認識自己，認識別人，不斷增強信心；要正視競爭的結果，不能干與不干一個樣，而應該責任與利益掛鉤，獎勵與懲處配套，重用與讓位相區別，只有這樣，才能創造一個積極向上、平等競爭的氛圍。

4、要實行榮譽激勵。要根據人們希望得到社會或集體尊重的心理，對有突出政績的民警及時給予鼓勵和表彰，使他們既經常以這種榮譽來激勵鞭策自己，又可以為其他人樹立學習的榜樣。

5、要重視報酬激勵。要不斷滿足民警最基本的和生活需要，使貢獻與報酬建立起相對應的關系，以報酬激勵民警的熱情。

6、要建立信任激勵。人與人之間的信任，特別是領導者和下屬之間的信任是一種巨大的精神力量。這種力量不僅可以使民警們組成一個堅強的戰斗集體，而且能極大的激發出每一個人的積極性，因為一旦使人產生被尊重感，責任感，親密感和歸宿感，能使人把自己的前途與命運與集體和社會的前途命運緊密的聯系在一起，從而產生為集體、為社會努力的積極性。

7、要注重情感激勵，要創造和諧。情感是影響人們行為的最直接的因素之一。良好、和諧的情感關系，是維護整體合力的起碼條件。親密、融洽、和諧的情感關系可以使效率倍增，反之，會影響的有效進展。

8、要實行懲罰激勵。懲罰是負強化激勵的形式，是通過對一些民警的行為給予否定，使其減弱、消退的一種必要手段。只有堅決執行公安機關的各項紀律和規章制度，該處罰的必須處罰，才能有效的弘揚先進，抑制影響組織目標實現的不良行為，才能有效的運用鼓勵這一重要法寶。

（三）加強激勵機制的貫徹落實。任何政策和制度的出臺，沒有一個相應的保障措施與之配套，是很難落到實處的，因此貫徹落實好激勵制度，要做到：

1、加強領導重視程度。毛主席說過：政治路線確定之后，干部就是決定的因素，要把激勵制度貫徹落實到實處，關鍵在于領導干部。領導干部不重視，一切就只是表面文章。只有領導干部重視了，才會采取一系列的措施保證制度的貫徹和落實。

2、要充分發揮政工部門的職能作用。政工部門是一個上情下達、下情上達的領導的參謀機構，所有的激勵措施都是由政工部門和政工干部來執行的，政工部門的職能作用發揮好，就會使領導了解到真正的實際情況，以便做出及時而正確的激勵決定，做出決定后，又能真正的貫徹落實。

3、要加強群眾監督，群眾是真正的英雄，政策的落實與否，群眾最清楚，只有真正依靠群眾的監督，我們才能發現中的問題，及時更正錯誤，使我們的朝著正確、健康的方向前進。

綜上所述，公安隊伍管理的激勵機制，是公安隊伍管理中一個很重要而且很有效的手段，只有真正了解到公安隊伍管理實踐中對于激勵機制運用中存在的問題以及形成原因，加以深入研究全面改進，真正運用好這一手段，才能真正發揮出它的巨大功效，對于公安隊伍的正規化建設，以及公安戰斗力的全面提高，起著不容忽視的作用。

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（一）主觀認識的誤區。長期以來，人們一直都把從早到晚不停的人稱為吃苦耐勞的人，由此給予其很大的獎勵，樹立為人們學習的榜樣。卻忽視了對這些人效率和質量的認真考核；把人緣關系好的人，單純的稱為有良好群眾基礎而給予鼓勵，卻忽視了他們的具體實際；把對領導的盲從稱為講政治守紀律；把以保守從不出現差錯作為目標的人視為穩重，可靠而委以重任，卻忽視了在中勤于思考，勇于創新，有膽有識是多么的重要。這些主觀認識上的誤區和偏頗，使激勵機制不能很好的達到提高公安隊伍整體戰斗力的目的。

（二）一些領導者素質低下，水平不高。不可否認，當前絕大多數公安機關的領導干部是稱職的或比較稱職的，是得到廣大公安民警認可的。在激勵機制實施的過程中，有的領導拘于知識和能力的限制，表現出力不從心；有的領導干部官僚主義作風嚴重，不能掌握實際情況，缺乏全盤考慮，卻又喜歡個人說了算，以示其權威性；有的領導干部根本就沒有想過要運用激勵政策來調動民警積極性，更好的促進的開展，而一味的以是否滿足個人的私欲為目的，使得該獎勵的沒有得到獎勵，不該獎勵的反而受到了獎勵，造成了激勵機制的失效。

（三）客觀條件的限制。我們都知道激勵就是在物質上和精神上給予民警以刺激，促使其奮發努力，爭先創優。而物質上的刺激需要財力的支出，而公安機關的財力似乎從來沒有滿足需要的時候。再說精神刺激，除了立功受獎之外，晉職晉級又受當前公安機關體制的限制，干部能上不能下，公安機關進行人事調整受到行政干預或其他干預，使得一些有能力有干勁的人不能得到正確使用，使激勵機制的作用受到影響。

（四）信息反饋制度不健全。由于缺乏完善的信息反饋制度，使得一些真正有能力，積極肯干，有著巨大潛力的民警的情況無法反饋到領導面前，使領導者無法給予其相應的獎勵。久而久之，嚴重挫傷了民警的積極性，使激勵機制沒有真正發揮出其應有的效能。

三、正確運用激勵機制提高隊伍戰斗力的改進措施。

（一）樹立正確的激勵意識。

1、領導干部要樹立正確的激勵意識。在制定決策過程中要激勵那些有利于公安任務的完成，有利于公安隊伍建設的進步，有利于個人成長的進步的人和事。

2、政治部門要樹立正確的激勵意識。要深入實際、調查研究；要結合不同單位的不同情況，不同時期的不同目標，不時發現實際中的先進典型；要在考核中堅持公平、公正、公開的原則，實事求是，為領導當好參謀，充分發揮領導智囊的作用。

3、基層領導者要樹立正確的激勵意識。要及時發現本單位中的好人好事，要及時給予鼓勵，大膽予以推出。不要怕別人超過自己，更不要患得患失。在對民警進行激勵的過程中，要大度，但不失原則；要嚴格，但不能苛刻。

總