第一篇：學習《安全文化是安全管理的靈魂》有感

學習《安全文化是安全管理的靈魂所在》有感

在安全處，我們集體學習了《安全文化是安全管理的靈魂所在》這篇文章，感悟很深刻，很受教育。

通過這篇文章的學習，在大腦中不斷浮現著集團公司這些年的艱辛歷程，通過不斷的努力，集團公司已經形成了自己獨有的安全文化，安全工作已經深深的影響著每一位干部員工，通過安全意識的提升，讓安全付諸于行動，體現于公司的每一個角落，工作的每一個點點滴滴中，從細節中重視安全，在結果中成就安全。

集團公司始終堅持“嚴字當頭，愛字當先，關愛生命，安全發展”的集團安全文化理念，開展了一系列具有建邦特色的建邦安全文化活動。“我要安全”主題活動、安全環保攝影賽活動、安全環保知識競賽活動、“我要安全”演講賽、安全操作技能演練活動、應急救援預案演練等等。這些活動的開展，極大的豐富的員工的業余生活，通過這些內容豐富、形式多樣、方法靈活、生動活潑的安全教育和安全培訓，強化員工安全意識。

集團公司不斷加大安全投入，增加了員工安全獎，完善了消防器材、煤氣報警儀以及其它各種安全防護設施，管理人員持證上崗、特種設備作業人員持證上崗等，極大地增強了各級干部和全體員工搞好安全工作的向心力和凝聚力，廣大干部和員工紛紛投身于集邦安全文化旅程。

通過各種活動的開展和各種投入的加大，使得建邦集團獨特的安全文化已經形成，安全文化提升安全意識，安全管理已上了一個臺階，我們會戒驕戒躁，不斷努力，為集團公司的安全工作保駕護航。

2013年7月16日

第二篇：安全文化建設是企業安全管理的基礎和靈魂

安全文化建設是企業安全管理的基礎和靈魂

新修訂的《安全生產法》于2014年12月1日起正式實施，為更好地理解、執行新《安全生產法》，國家安全監管總局政策法規司發文解讀了新法的十大亮點，其中第一大亮點就是“要堅持以人為本的管理理念”。“以人為本”是安全文化的核心理念。通俗地講，安全文化是指企業全體人員在生產過程中所體現出來的安全價值觀和安全行為規范。安全文化建設是指在關心人、愛護人、尊重人、珍惜人的生命的基礎上，以宣傳、教育為手段，以現代企業安全管理技術為依靠，實現全員的安全自律，并形成安全生產的長效機制的一種管理方式。加強安全文化建設，是安全生產過程中“堅持以人為本的管理理念”最直接、最有效的最好體現，是企業安全管理的基礎和靈魂，是落實總書記等中央領導同志關于安全生產工作一系列重要指示精神的具體舉措。

一、企業安全文化建設的必要性

1.加強安全文化建設，有利于企業營造良好的安全生產氛圍。古語云“君子安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘亂”。加強安全文化建設，能喚起人們對安全生產的高度關注和責任，從保護人的生命安全和健康的基本目的出發，強調人的因素在保證安全上的主導地位，促進每位員工都密切關注安全，形成人人“關愛生命、關注安全”的良好氛圍。

2.加強安全文化建設，有利于提高員工的安全意識和安全文化素質。企業安全文化是一種無形的約束力量，是一種軟規范。加強安全文化建設，能使員工樹立正確的安全生產觀，提高對安全生產的認知水平，增強安全防范意識，引導員工自覺遵守規章制度，約束自己的行為。

3.加強安全文化建設，有利于提高安全管理效能。安全文化建設根植于安全管理全過程，加強安全文化建設，可有效提高安全生產管理的組織效能，發動員工參與安全管理，接受員工監督，促使員工在生產過程中自覺、主動采取安全行為，化解安全風險，彌補安全管理缺陷，保障安全生產，引領企業安全、和諧、健康、持續發展。

二、企業安全文化建設的路徑和方法

如何貫徹、執行好新的《安全生產法》，堅持以人為本的管理理念，開展好安全文化建設？本文以江蘇黑松林粘合劑廠有限公司（以下簡稱黑松林）為例，探討基層生產企業如何在新時期下加強安全意識培育，提升員工隊伍安全素質，規范員工安全行為，夯實安全管理工作。

黑松林是一家專門從事粘合劑生產銷售的高新技術企業，通過獨具特色的安全文化建設，打造了安全和諧企業，保障了企業的安全生產，自1986年設立以來，企業未發生一起安全生產事故，其安全文化建設實踐成果被國家安監總局評為“中國企業安全文化建設典型案例”。國家安監總局網站、江蘇安監網、《江蘇安全生產》和《陜西安全》等對公司的安全文化建設情況進行了典型報道。

1．完善安全戰略指導機制，提升安全文化建設的領導力

文化建設是一把手工程，是一種把戰略轉換為全員思想和行動的有效管理手段。黑松林從戰略高度重視安全文化建設，將安全戰略作為企業發展的核心戰略，在加強安全生產硬件建設的同時，提升安全文化建設的領導力，圍繞文化建設的各種載體進行長期導向，把公司主要負責人的理念變成團隊理念，再把團隊理念變成全體員工理念。在“安全第一、預防為主、綜合治理”的前提下，黑松林根據自身實際，制定了“關注安全、關注細節”的安全理念和“打造本質安全，保障員工健康”的安全目標，并自上而下層層落實責任，分解安全目標，確保安全文化建設貫穿于全員企業生產經營全過程之中，落實到黨支部、工會、婦團組織及各職能部門的工作職責中，真正使安全文化落地生根接地氣。

為強化責任意識，在層層簽訂安全目標責任書的基礎上，黑松林每年還與全體員工簽訂安全承諾書，明確員工在安全工作中應盡的義務和享受的權利，承諾規范作業，杜絕“跑、冒、滴、漏”，自覺加強安全責任心，掌握本崗位安全技能，為最大限度發揮“人”在安全工作中的主觀能動性奠定了基礎。

2.完善安全理念傳導機制，提高安全生產的預警力

安全理念是群體對安全的總的價值選擇，主導和影響著人的思想、思維、思路及決策。黑松林在制訂安全理念、安全愿景、安全規劃、安全目標的基礎上，利用電子顯示屏、宣傳圖片、板報、信息窗等建成企業安全文化長廊；利用每天晨會誦讀企業精神、安全理念，做好安全警示教育。同時，公司工會還編印了《安全文化小故事》、《安全文化手冊》、《安全工藝流程卡》等，定期組織培訓，全方位進行理念傳導和安全技能提升，不斷提高職工的安全修養，改進安全意識和行為。

人的心態和情緒是影響安全行為的重要因素，許多安全事故并非由于人的安全意識不強、安全知識不夠，而是因為人的過度情緒化所致，黑松林工會為此專門設立了“員工情緒氣象臺”。每天上崗前，員工用“黃、紅、綠”三種不同顏色在“情緒氣象臺”上標注出自己當時的心情，綠色表示心情好，黃色表示心情不佳，紅色表示心情極度不穩定。當出現“黃”色或“紅”色標注時，企業負責人及時采取跟進措施，了解情況，調整崗位，有針對性地開展思想教育工作，最大限度地化解不良情緒，讓員工身心愉悅地從事生產活動。

黑松林還通過“安全雙環鐘”、“安全制度牌”、“安全漫畫牌”、“安全警示牌”等看得見的目視管理方式，將安全理念具體化、操作規程形象化、安全要求可視化，讓安全工作看得見、摸得著、做得到，用文化澆筑了一枚全員安全管理之盾，規范了員工安全生產行為，提高了安全生產的預警力。

3．完善安全投入機制，提高安全生產的保障力

安全生產的實現要靠投入保障作為基礎，同樣，安全文化建設也必須需要投入保障。黑松林建立了科學的安全投入機制，堅持兩手抓兩手硬。一方面抓思想意識和業務能力上的軟投入，加大培訓教育力度，提高員工的安全生產意識和安全作業能力。另一方面從硬件上舍得真投入，多方籌措資金，在企業工會的監督下，加強安全設施的投入，保障了安全生產的各項硬條件建設和員工安全工作環境提升。近幾年，公司投入200多萬元，將原先建設的原料儲罐區進行了拆除，另選他址建設了規范的原料儲罐區；投入80多萬元，遷移了鍋爐房；投入20多萬元，建設了空氣濃度報警裝置、生產裝置超溫超壓連鎖自動報警緊急切斷裝置，以及可移式接地報警裝置等，構建了安全生產的立體式防護墻、預警網，提高了企業安全生產的保障力。

4．完善安全制度落實機制，提高安全生產的執行力。

安全文化建設需要安全制度作為保證。黑松林注重安全制度的制定落實工作，積極對照安全生產標準化要求，先后共制定完善安全管理制度和程序43項，安全操作規程12個，安全記錄85個。在每一項安全管理制度出臺前，黑松林都先將討論稿交員工自由討論，評議，暢所欲言，再作出完善、修訂、使安全制度人人能理解，個個能執行，員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范和固化，真正讓制度規程從墻上、紙上走進員工心上，形成了“沒有不執行的制度，沒有一成不變的制度，沒有執行不了的制度”。

為使全員參與到安全生產管理中來，黑松林編排了全員安全輪值表，保證每名員工每季度至少做一天安全值班員，參與企業的安全生產日常管理，巡視企業重要部位的安全情況，記錄企業當天安全管理的點點滴滴，養成了良好的安全生產行為習慣，構建了“群防、群治、群控”的網絡，提高了安全生產的執行力。

人是安全文化建設的主體，也是安全文化建設的目的。以人為本的安全文化建設，是保障企業本質安全的重點工程。

胡宏，江蘇黑松林粘合劑廠有限公司總經理助理、辦公室主任，***

第三篇：人本管理是企業發展的靈魂

文章標題：人本管理是企業發展的靈魂

塔西南公司職工醫院（844804）作者：張自修

人是生產力中最活躍、最積極的因素，改革是為了解放和發展生產力。把企業推向市場，增強企業活力，這是建立社會主義市場經濟體制的中心環節。

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站在手，寫作無憂!]

“人本”管理是企業發展的靈魂。企業改革也是管理的改革，是為促進生產力的發展。改革與管理是不可分割的整體，管理是為改革創造條件，改革就有利于管理的進步。以人為本的管理思路，其核心就是調動廣大職工的積極性，與經營者同心同德去奮斗。這就需要企業管理者始終把握以人為本的管理思想。

一個企業如何形成團結、拼搏、奮發向上的氛圍，造就優良的企業精神，形成具有特色的優秀企業文化，離不開既科學又嚴格的管理，也離不開有效的激勵。

嚴格管理應該是雙向管理。即：不僅是上級管理下級，而且在一定場合，下級也可以監督管理上級。因為管理者在不同場合中的當事人是不同的。在行政管理場合，上級、干部是管理者；在民主管理場合，下級職工成了管理者。現代企業生產經營的高度集中統一，必須有科學的規章制度，同時必須實行嚴格的管理。科學管理是嚴格管理的前提，嚴格管理是落實科學管理的保證。要做到科學與嚴格，必須要求全體干部職工以企業主人翁的身份去認識管理，關心管理，同時服從管理。這就要求各級領導既要站在管理者的地位，忠于職守，以鐵的紀律，按章執法，又要站在被管理者的地位以身作則，自覺帶頭遵紀守法，并自覺接受下級，接受職工群眾的監督。

激勵必須是適度有效的激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵兩大類。人們既有對物質需要的追求，也有對精神享受的渴望。由于文化水平、思想素質、家庭經濟基礎、個人性格愛好各有不同，需要的層次也各有不同。形成了對人生價值的取向和對事業追求的多層次、多元化。因此，在實施激勵中要掌握四個原則：一是以職工為主體；二是有具體明確的目的；三是依靠工會進行民主管理；四是公平合理的原則。通過適度有效的激勵去調動和激發大家的積極性和事業心。

領導者自身形象是“人本”管理的向導。這里應注意兩個方面的重要內容。一是正確引導個人追求；二是把握群眾思想脈搏，關心群眾生活。以穩定職工思想為前提，處理好改革、發展、穩定三者的關系。其中領導的自身形象對群眾起著很重要的導向作用。干部的言傳身教，說明哪些追求是高尚的、正確的，哪些是低級庸俗的、錯誤的；抓緊干部思想作風的建設。樹立良好的干部形象是實現正確引導的關鍵。

要實現雙向管理和有效激勵，這不僅是一個領導方法問題，而且是領導素質問題，包括要有崇高的思想境界，踏實的工作作風，科學辨證的分析頭腦和現代化管理水平，進一步加強學習和實踐，加速自身素質的提高，使得以人本管理為重點的現代化管理思想在改革的實踐中開花結果，為企業奠定良好的發展基礎。

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第四篇：人性化管理是施工項目管理的靈魂

人性化管理是施工項目管理的靈魂

——合力網提供

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來源：項目管理者聯盟

貴州送變電工程公司是一個具有一級電力施工總承包、三級土石方工程專業承包及境內國際招標工程經營等資質的輸變電工程施工企業。從1995年起，公司對施工工程全面推行項目法管理，以“勞動組合優化，施工管理規范化，施工工藝標準化”為追求目標，以施工資源模擬市場化配置為主要內容，對內建立了四大模擬市場即內部勞務市場、內部資金調節市場、內部物資市場和內部機具、生活用品市場，實行施工管理合同化，輔以管理機構與工資分配的改革，強化各類人員的教育培訓。通過十余年的實踐和深化完善，取得了顯著的施工業績和經營效果，公司先后榮獲全國“五一勞動獎狀”、國家電力公司雙文明單位標兵、全國優秀施工企業、貴州省突出貢獻的國有企業、全國“重合同、守信譽”企業等榮譽稱號。公司對項目管理的經驗總結《送變電施工資源模擬市場化管理》榮獲2001年第八屆國家級企業管理創新成果三等獎。

2004年9月，貴州送變電工程公司施工的500kV息烽變電站工程全面開工，該工程位于息烽縣永靖鎮立碑村，占地面積近110畝，工程總投資1.67億元，系南方電網貴州“日”字型環網的又一個關鍵性樞紐工程，南方電網公司與貴州電網公司對該工程的建設非常重視。施工準備之初，送變電公司就將工程建設鎖定為必須達標投產，創省部級優質工程，最終目標奪取“魯班獎”。然而，該工程項目面臨的困難是：在八個月的建設工期內，跨越冬雨季施工，站內填方達11萬立方，由于石多土少，而且發現多處溶洞，不僅容易造成回填及沉降不均勻，而且給主接地網電阻降低也帶來難題。面對宏偉目標和眾多困難，項目部認為，除了制訂周密的計劃、全方位管理到位以外，關鍵在于如何千方百計調動數百名施工人員的積極性，讓他們心往一處想勁往一處使，為實現宏偉目標自覺行動，甘愿奉獻。這就需要突出以人為本，做到尊重、關愛、理解他們，為他們創造安全、文明、健康的工作環境和開心、快樂、愉悅的生活氛圍，對他們的人文關懷將會轉化為巨大的動力，盡最大努力去完成自己應盡的職責就會成為大家的心愿。為此，項目部在項目管理人性化方面作了如下工作：training.mypm.net

1.傾力打造文明施工、職業安全健康的環境

安全是工程的重中之重，是一切工作的出發點。員工的生命理應得到尊重和重視。為了夯實文明施工的基礎工作，努力做到萬無一失，項目部不惜耗費物資財力，為打造安全健康的環境認真細致地做了以下具有針對性、有效性、適用性的工作：

(1)建立清晰注目的視覺形象。項目部投入各類警示牌175塊，安全標志旗80

面，橫幅標語169面，大型規章標志牌兩套，對施工現場建筑物、機械設備、裝置等設施進行包裝、美化、說明，使之清晰一目了然。

(2)模塊化管理。現場按照功能的區別對辦公區、生活區、施工區、儲備材料堆放區通過圍墻、道路、鋼管欄桿等進行分隔區分。項目經理圈子

(3)施工責任區域化。各施工區域實行掛牌施工作業，明確施工與安全負責人，通過鋼管圍欄、安全圍欄或腳手架圍欄進行隔離封閉，實行定位管理。為此，項目部先后投入鋼管113噸，安全網850床，木材100立方米，三角旗4萬米。項目經理圈子

(4)安全硬件設施配置齊全。根據施工現場實際和施工需要，項目部配置安全帶45條，安全繩36根，移動電源箱20個，氧氣、乙炔車4套，電纜3000米，消防滅火器80個。為施工隊配備護目鏡150副，口罩1000個，手套7500雙，安全監察背心38件，雨季施工期配備雨衣400余件，冬季配備棉衣35套，棉手套35雙，棉帽35頂，項目部配一般常用藥物，交通車24小時值班，以作應急處理。

(5)在施工工程中組織職工安全教育考試25人次，民工隊伍安全教育800余人次，食堂炊事人員及高空作業人員均需體檢合格后方能上崗。現場還舉行消防、預防中毒及人員傷害的應急演示，請交通大隊民警進行道路交通安全教育。

(6)項目部將安全工作責任分解到每一個施工點，每一個人，進行不定期檢查，檢查出的問題下達整改通知單限期整改。項目經理圈子

2.為施工人員營造溫暖和諧的家

送變電企業的工作性質是高度分散、長期流動，線路架線和變電站建設遍布城鄉各地，由于遠離城市、工作艱苦、文化枯燥、生活乏味，對施工人員的情緒波動帶來不可忽視的影響。施工隊伍的思想如果不穩定，項目管理將失去依托。為此，項目部提出：“以人為本，善待員工”的班組建設模式，擠出資金打造職工之家、民工之家。職工宿舍裝上空調，冬天加電熱毯，讓他們下班后休息得舒適、輕松;職工過生日，項目部共同慶賀;家屬來現場探親，安排她們到工地參觀并匯報家人的工作狀況以求理解支持;節日期間組織就近郊游，開展文體活動。對民工隊伍的教育、培訓、安全、生活均列入項目部工作的議事日程，對民工的生活區進行認真規劃，宿舍、浴室、食堂、辦公室、娛樂室一應俱全。過去民工打地鋪，反映休息不好，這次項目部耗資為他們購買了與職工一樣的鐵床，他們高興地說：這下可舒服多了!酷暑和嚴冬時送去消暑或御寒物品、食物。每逢國慶、元旦、春節、五一等節日或是施工突擊加班任務完成以后，項目部為職工食堂和民工食堂進行加餐慰勞犒賞，兄弟們感到再累再苦付出也值得。“人性化”的管理融洽了項目部與民工隊、職工與民工的關系，工作現場職工與民工并肩作戰，藍球場上民工與職工一爭高低。他們每天著裝整齊列隊上下班，在急、難、險、重的任務面前，全力以赴、奮力拼搏，展現了送變電“鐵軍”的風采。由一幫高學歷的職工組成的青年突擊隊活躍在工地的每個角落。號稱息烽變電站第一大胖子的民工李德生，是一名普通電工，他以工地為家，將工程項目看成是自己的事業，經常加班加點工作，足足掉了20斤肉，被評為2005優秀農民工(全公司數千民工僅評選4名)，與公司優秀職工同時上臺領獎(獎金2000元)，還與公司優秀職工一起享受到泰、港、澳旅游的獎勵。項目部在工地專門為他召開表彰大會，在廣大農民工中造成極大的震動和反響，大家感到有奔頭，紛紛表示要向他學習，再苦再累也要保質保量完成工程任務。

3.在工程項目部建立黨支部，充分發揮職工民主管理作用

在工程項目部組建黨支部是貴州送變電工程公司項目管理的一大特色，已有七、八年的歷史。息烽變電站項目部黨支部與工會同項目部同時成立，有本公司黨員6人，入黨積極分子2人，加上外單位在現場工作的黨員3人，形成了工地上強有力的戰斗堡壘。項目部經理與支部書記同公司簽訂了廉政建設責任書。項目部與工程所在地息烽縣人民檢察院建立了共同預防職務犯罪工作聯系制度，檢察院經常到項目部進行法制教育，項目部全程接受法律的監督和指導(這也是貴州送變電工程公司項目管理的特色之一)。項目部領導班子堅持民主集中制原則，遇事常溝通，重大事宜集體研究，與職工有關的重大問題先征求工地民管會——民主管理委員會的意見。民管會由項目部工會主席、黨員代表(非領導班子成員)、群眾代表組成，定期對項目部的生產、生活、分配等問題進行討論質詢，項目部領導班子成員到會聆聽并答復資詢，使項目部上下進行有益的溝通和理解。民管會還對項目管理提出一些好的建議，例如：過去對成品的保護缺乏意識，造成本來優質的產品因后續施工中受損而降了等級，對成品的保護雖然增加一點成本，但既是創優質工程所必須付出的，也是對員工勞動成果的尊重。項目部采納了這一建議，在各類基礎施工時，在以往的整體模板上再增加一層2㎜厚的有機塑料板面層，以確保砼表面的平整度和光澤度，真正達到鏡面混凝土的標準。拆模后，在混凝土的四棱和表面“穿”上安全防護罩。對電纜溝溝沿也用陽角模板保護起來。對裝飾完工的圍墻、外墻面均搭設擋污圍欄，以確保驗收時依然如新。在開展安全活動“五個一”與“安康杯”競賽中，為營造氛圍，工會發動職工創擬安全警句，張貼路口宣傳畫，建立安全活動室，將公司歷年來發生的安全事故制成安全案例漫畫懸掛，讓廣大施工人員參觀受教育，使之警鐘長鳴。工會還辦起了項目部宣傳欄及廣播站，圍繞項目管理進行宣傳、教育、動員、表彰，起到了搖旗吶喊沖鋒助威的作用。

“春風潛入夜，潤物細無聲”。通過項目管理人性化的點點滴滴，對廣大施工人員注入人文關懷，員工沐浴在一種祥和溫暖的氛圍中，猶如一場春雨，滋潤了每個員工的心。員工得到尊重、關愛、理解，從而迸發出巨大的勞動熱情，釋放出巨大的工作能量，企業的凝聚力大大增加，隊伍的戰斗力大大增強。經過八個月的苦戰，息烽變電站工程如期勝利完成。工程批準概算17，215萬元，實際竣工決算為16，306.06萬元，節約成本928.94萬元。建設單位(貴州電網公司)與監理單位(貴州電力監理公司)的驗收結論為：土建11個單位工程優良率100%，電氣設備安裝9個單位工程優良率100%;貴州電力建設工程質量監督中心站評價意見為：貴州500kV息烽變電站工程認真貫徹落實業主和合同要求，建立健全各項管理制度，嚴格按照設計和施工規程規范進行施工，各種材料經檢驗符合要求，各項資料齊全、完整、準確，歸檔規范，施工技術先進，土建與電氣安裝總體合格率為100%、優良率為98.5%(超過了工程預期目標)。使用單位貴陽市北供電局

評價為：貴州500kV息烽變電站工程的質量符合國家規范、設計要求，總體工程質量優良，投運以來，設備可靠性高，性能穩定，未發生由于設計、施工、設備、調試引起的質量事故及運行誤操作事省?突蘭郟漢藶狻9こ唐舳槭瘴被岬募ㄊ楸昝鰨汗こ討柿孔芷牢帕技丁9籩菟捅淶綣こ坦灸殼耙呀?00kV息烽變電站工程申報貴州省“黃果樹杯”優質施工工程。

通過對500kV息烽變電站的項目管理回顧，我們深深體會到：要搞好項目管理，必須以人為本，從員工的物質需要和精神需求出發，盡可能實施人性化的管理。只有盡可能了解員工的特點，關注員工的需求，才能開發員工的潛能;只有對員工注入人文關懷，在感情的互動中企業才會收到良好成效;只有善待員工，才能團結和凝聚隊伍;只有充分發揚民主，讓員工參與項目管理，才能讓員工感到真正當家作主，從而提高員工的執行力，項目管理就會達到預期目標。因此，說人性化是施工項目管理的靈魂是當之無愧的。

第五篇：人本管理是企業管理的靈魂

人本管理是企業管理的靈魂

——以谷歌為例

摘要：谷歌公司是世界互聯網業界的巨頭，它的成長和壯大為我們提供了許多有益的借鑒，其中重要的一條就是谷歌公司獨特的企業文化——人本管理。當前正處于我國經濟發展的高速路口，而我國的各種所有制企業也面臨著改革和加強企業現代化管理的迫切任務。因此，研究世界先進企業的成長經歷，借鑒其先進經驗就顯得尤為重要。

關鍵詞：人本管理；企業文化；企業管理；谷歌

企業文化，是指企業組織在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本理念、價值標準和行為規范。簡而言之，就是企業組織自身及其成員共同的價值觀，就是企業員工所感受到的“軟感覺”。無論從宏觀還是微觀角度講，文化因素無疑對企業行為有著重要的影響和巨大的意義。它是組織成員在價值觀上的共識和行為習慣上的一致。它貫穿于組織的全部活動中，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌以及整個組織的素質、行為和競爭能力。有什么樣的企業文化就會有什么樣的企業管理模式，企業文化是企業管理的核心，而人本管理則是企業文化的靈魂，貫穿于整個組織文化之中。因此，一個組織的人本管理程度如何，直接決定了該組織的發展程度。

一、人本管理思想的內涵和實質

人本管理即：“以人為本”的管理方法，核心之點即通常所說的尊重人才、愛護人才、理解人才、關心人才，從人性的角度出發通過各種管理方法，使企業現有的人力資源得到充分合理的利用，從而有助于企業目標的實現。人本思想強調人的主觀能動性，認為人不同于一部簡單的機器，只是一個純粹的信息接收機，而是一個具有自我理解和思想能力的，能夠抵抗外在環境影響的獨立個體。人具有獨特性，每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立聯系的需要，但這一切的前提都必須要保持個體的獨立性。這樣，每個人才能追求自己的生活價值，才能保持追求自我實現的動力。

人本思想作為一種成熟發展起來的思想體系，在現代企業管理中具有非常廣闊的應用環境，從企業經營宗旨到具體的制度設計、產品生產，都貫穿著這一重要理念。如果說人本思想在企業管理中的具體運用就是人本管理的話，那么有必要還原一下人本管理的本來面目。從本源上來講，人本思想實際上是“人本主義”的一個必然要求，而“人本主義”又是針對“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產效率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是，“人本主義”就逐漸的取代了“資本主義”在企業中的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應該視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。因此，從嚴格意義上來講，以人為本中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。人本思想的實質就是讓人領悟到自己的本性，不再倚重外來的價值觀念，讓人重新信賴、依靠機體估價過程來處理經驗，消除外界環境通過內化而強加給他的價值觀，讓人可以自由表達自己的思想和情感，由自己的意志來決定自己的行為，掌握自己的命運，修復被破壞的自我實現潛力，促進個性的健康發展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直堅持奉行創新、民主的企業文化。在谷歌，工作就是生活。自由暢快的環境造就了它無窮的創造力。在谷歌成功的背后，有一群富有創造力與激情的員工，而這正是目前我們的企業最匱乏的。

（1）對數學獨有偏好。在谷歌公司總部，辦公樓被冠以數學常數的名字。比如，無理數“e”（2.72）是第二大樓的名稱；第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)；第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供員工免費餐點，早、中、晚三餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動滑板車，或者GreenMachine車（一種適合于11歲兒童的玩具車）。公司提供免費的班車和輪渡接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯網絡。公司里面設有牙醫與家庭醫師，請育嬰假的員工可照領75%的薪水；嬰兒出生后兩周內，公司每天補貼50美元當作員工的產假津貼。

（3）自由的辦公環境。谷歌的辦公樓。隨處散落著辦公設施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到谷歌的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室；員工可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人們不必時刻西裝革履，穿著打扮都可以根據自身的愛好進行選擇。每個人可以選擇在自己的“時區”里工作，或者清晨5點就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以彈性工作體制體現企業對員工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有時間。谷歌鼓勵創新，允許每位工程師擁有20%的自由支配時間，去做自己認為更重要的事情。這個政策帶來的結果就是誕生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風之外，保證互不干預也是公司的一項優良傳統。

（5）傳統的周五會議。每逢周五，谷歌的兩位創始人瑟奇·布林、拉里，以及首席執行官都會與員工們共進午餐。此時，員工會向他們的創始人提出種種“非分要求”。一般情況，這些過分要求都會得到滿足。比如：有人希望在公司能夠打排球，數周后，辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場。

（6）與CEO共用辦公室。谷歌公司人人平等，這里的管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。在谷歌，每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人都可公平享受辦公空間。一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎？”第二天，這名印度工程師就把自己的東西搬進了施密特的辦公室。這種思想也表現在其他很多方面，這都在很大程度上激發了谷歌員工的創造力。

谷歌堅信，他們雇傭的每一位員工都是聰明人，聰明人都會自己安排好時間，主動做好自己份內的工作。正是由于谷歌寬松和自由的彈性工作方式允許員工自由的支配時間，從而有助于減輕員工的壓力，在輕松、愉快、沒有壓力的條件下工作，員工的積極性和創造性被大幅度激發出來，各種新想法和新創意層出不窮，谷歌一步步發展壯大起來，成為互聯網搜索引擎的巨頭之一。

三、實行人本管理的意義

1、人本管理是現代企業管理改革的基本取向。管理學經歷了一個漫長的發展演變進程，相繼產生了計件工資制、科學管理體制等管理方法，但其有一個相同點即全部忽視了人的重要意義。在以前的管理體制中，人被完全等同于機器，沒有自由發揮創造的空間。直到人本管理思潮的出現，人這一生產的直接執行者才被作為主體得到應有的重視，人終于擺脫了“經濟人”的地位，與冰冷的機器區別開來。作為獨立的生命體，人的豐富情感和獨立人格受到尊重和保護。人本管理是生產力發展的必然要求，是人類文明程度進一步提高的重要標志。人類社會的發展史，就是一部有關“人”的定位史。在亞當·斯密的經濟人假設和西方資本主義機器大工業發展的推動下，孕育產生了20世紀初以美國人泰勒為代表的科學管理理論，該理論同斯密的認識一樣，把職工看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”，認為人的行為是為了追求個人的經濟利益。基于這種思想，泰勒把管理重點放在對人的控制上，他突出嚴格的管理制度和金錢激勵，認為金錢的激勵是在于滿足“經濟人”的物質追求，保持行為動力，而嚴格的管理制度則可使人的行為與組織目標保持一致。這一管理理論在資本主義發展初期以藍領為主的第二產業管理中確實發揮了作用，在我國也曾一度仿效泰勒式管理體制，但是隨著社會進步和科學技術的發展，該理論逐漸暴露出其局限性，即對人的主觀能動性和情感因素的忽視。人不能等同于冰冷的機器，人是有著豐富情感和獨立人格的生命體。對個體人格越尊重，表明社會文明程度越高，這也是社會發展的必然要求。企業作為現代化大生產的產物，其管理必須要跟上時代進步的節奏，走人本管理的科學管理道路，以期實現企業的進一步發展壯大，同時也可為企業樹立良好的社會形象做出貢獻。

2、人本管理有利于增強企業的核心競爭力。企業的核心競爭力體現在管理創新、科技創新、制度創新，歸根結底在人才的創新。在實際管理中，越是創新型人才，越是不滿于傳統僵硬的管理模式，其要求自由寬松的工作環境的欲望也更加強烈，這免不了會與上層管理者發生沖突，企業為此可能會流失一大批創新型人才，從而削弱自身的競爭力。而實行人本管理則會完全不同。以人為本的管理體制，有助于協調管理者和被管理者之間的矛盾，促進雙方的和諧，增強企業的凝聚力。持有創新型人才，讓其充分發揮自己的才能，這樣的企業才會有足夠的硬實力和軟實力去參與市場競爭。因此，要想增強企業的核心競爭力，企業就必須為員工提供一個廣闊的舞臺，這樣既促進個體的發展，又增強了企業的管理能力。

3、人本思想有利于增強企業的社會責任感。企業不應該僅僅把盈利作為唯一的目標，更要重視企業價值觀的培育，建設自己的企業文化，把人本管理同企業文化建設相結合，更深層次地揭示人們的價值觀念與企業精神、道德規范等精神財富在企業生產經營和管理過程中的地位與作用。把人作為最重要的資源和最寶貴的財富，依靠員工的自我指導和自我控制，充分適應人性管理的需求，滿足員工個人的職業發展要求。對員工來說，企業不但是工作的場所，更是生命和生活中的一部分。因此企業有責任讓員工在工作的同時，人格得到彰顯、個性得到張揚，而不應該是缺少活力的工作。這樣企業不僅能夠實現自身實力的發展壯大，還能為社會培育具有健康人格的公民，使企業的文化得到社會的認可和尊重，實現企業利益和員工利益的雙贏。

四、企業管理如何實現以人為本

1、建設和諧的企業文化。企業文化是企業的靈魂，決定著企業的發展方向和發展前途。只有建立良好的企業文化，才能為實施人本管理提供適當的環境和空間。建立企業文化是一個長期的過程，不可能一蹴而就。谷歌公司從創立之初就秉持其獨特的企業文化，在公司管理的任何一個層面都努力進行灌輸，爭取使人本管理思想深入到每一個人的內心深處。所以，他們有許多便利的條件，特別是沒有經歷“經濟人”管理這一個階段，因而谷歌的起步就要比別人早。我們的企業大多數都經歷了非人本管理這樣一個過程，所以要實行人本管理會遇到許多障礙，尤其是企業中官僚主義作風的嚴重阻礙，這給我們的企業管理改革帶來了一定的影響。在同官僚主義作風作斗爭的時候，我們要發揮全體員工的影響力，調動大家一起推動公司的管理改革，這樣的過程也就是把員工凝聚起來的過程，為以后的進一步改革增添動力和支持，使企業文化得到深入的理解和支持。

2、改變傳統的思想觀念，與時俱進，牢固樹立以人為本的思想。企業的領導者是企業的決策中樞，其世界觀、人生觀、價值觀會在無形中滲透到企業的經營與管理中。要努力提高領導者自身的素質，使其轉變傳統的觀念。特別是在中國，領導者至高無上、無限權威的思想觀念根深蒂固，已嚴重影響到企業的現代轉型。無數的實踐證明，企業經營狀況的好壞與領導者素質有直接的關系。作為企業的領導者，必須要改變傳統觀念，與時俱進，科學實施人本管理理念。一個好的領導者，應該具備民主作風，能夠聽取下屬意見，允許不同的聲音在企業中存在，能夠將員工視作平等的主體與自己進行有效的溝通和交流。企業領導者一個重要的職責就是在企業內部營造和諧的氛圍，這是保持企業活力的根本途徑。作為領導者，要定期與不同職位上的員工進行交流，聽取他們對公司的意見和建議。這樣會讓員工產生自豪感和自尊感，感覺到自己作為一名公司職員得到了應有的重視，激發出更多的創造力和工作激情。而且聽取不同職位上的員工意見，可以使領導者明白公司的各方面的情況，從而對公司有一個全局性的把握，其決策也會更加科學合理，帶給公司的回報也就越多，這樣會實現公司利益和職員利益的雙重回報。

3、從人自身的需求出發，創建良好的企業環境。

企業環境是企業經營管理水平的基本體現，企業環境是企業文化的直觀反映。企業是職工工作和生活的地方，企業要為員工創造舒適的工作環境，從而調動員工的積極性和創造性，增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而進一步促進企業自身的良性發展。

首先要完善硬件設施。企業的生產車間、廠房和辦公室的設施都要力足體現出現代化和人性化的發展要求，讓員工工作起來充滿激情。另外，企業的生活設施也要體現出人性化和個性化的發展要求，員工的住宿環境、休閑、娛樂、健身設施都要從這一立足點出發，根據企業自身實際進行相應的建設和完善。

其次要營造一種“軟環境”。主要是指營造良好的人際關系和建設文明的精神生活。良好的人際關系可以最大限度的減少員工之間的矛盾，使員工的心情處于愉快的狀態。企業的領導者要放低姿態，定期與員工做雙向交流，了解員工的期盼與公司現實之間的差距，傾聽員工的心聲，讓員工感覺到自己存在的價值。企業要在不同的部門之間定期進行交流，允許來自不同生產部門的員工暢所欲言，彼此交流工作中的體會和生活中的小事。在必要和可行的條件下，可以安排不同部門員工進行工作上的暫時輪換，使彼此對對方的工作有深層的了解，從而加深彼此之間的理解和感情。企業還應該定期開展豐富多彩的業余文化活動，比如拔河比賽、歌唱比賽、集體觀看電影等方式豐富員工的精神文化生活，釋放員工工作的壓力，舒緩心情，增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。

4、建立良好的激勵制度。良好的激勵制度有助于在企業內部實現公平競爭，做到人盡其才，從而實現人力資源的優化配置。要奉行一個最基本的原則——留住有用的人才，并讓其發揮出最大的聰明才智。獎勵要體現出差異化，堅持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，使員工的貢獻與所得到的酬勞相一致，激發出員工的工作熱情，并且做到每個員工工資透明化和公開化，要讓所有的員工對自己及他人的所得心服口服，營造緊張而又良好的競爭氛圍。同時秉持物質激勵與精神激勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工不僅給予物質上的獎勵，還要給予精神上的表揚。可以向其頒發榮譽證書、開展向先進學習等活動，使其感到自身貢獻得到應有的認可，也激勵其他員工更好的投入到工作中，從而為企業做出更多更大的貢獻。

五、總結

以人為本的現代企業管理思想已經成為企業管理發展的主旋律，而人本管理也正處于不斷發展、不斷豐富自身內涵的狀態中。在知識經濟時代，最為根本的問題就是留住人才，讓人才發揮出最大效用，企業之間的競爭就是人才的競爭，只有實行人本管理這一切才有望實現。

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