第一篇：2014年學校教師隊伍年終工作總結

2014年學校教師隊伍年終工作總結

XX年轉眼即逝，一年來，在教育局的正確領導下，我校全體師生同心同德，團結協作，始終致力于課堂教學效率的提升，扎扎實實地抓好了教育教學工作，在環境育人、制度育人、創新育人、活動育人、以德育人上大膽實踐，不斷探索，形成了“科學、規范、人本”的辦學特色，全面完成了年初制定的各項工作目標?，F把一年的工作總結如下：

一、強師能、塑師德，骨干隊伍逐漸形成造就一支師德高尚、業務精湛，具有開拓創新精神的教師隊伍，是實施素質教育的重要保證，是提升學校內涵，實現可持續發展的關鍵所在。本學年來，學校積極為廣大教師搭建各種活動平臺，為教師的專業發展，業務提升創造條件。一是結合高效課堂的研究，積極開展校本研訓活動。二是傾力支持教師外出學習，培訓骨干教師。先后組織教研組長及各科骨干教師赴外地(長沙、吉首、衡陽、張家界、郴州)及兄弟學校參觀學習16人次、共計70多天，我們要求外出學習的教師回來后上好一節示范課，寫一篇學習心得體會，向教師們介紹先進的經驗、理念，然后全體教師參與學習和討論。由于學校不遺余力的支持，我校涌現出了徐厚安、李英、湯柳青等一批理論功底深厚、教學水平精湛的教師，為我校的教學質量的不但提升提供了堅實的人才基礎。

在抓好業務能力的同時，學校還不斷強化學校領導班子及全體教職工的思想作風建設，既培師能，更鑄師德。校長堅持每周推門聽課并提出針對性建議，學校行政帶頭工作在教學的第一線，都起到了很好的示范和引領作用。辦公室和工會充分利用平時例會、師德活動月等機會對教師進行師德培訓，每學年評選 “學生最滿意的教師”，在年度績效考核中給予適當的獎勵，使評選出的模范在教師中起到帶頭示范作用，使廣大教師形成愛崗敬業、團結奉獻、合作進取的良好師風。涌現出一批師德高尚、深受學生喜愛的教師，李斐、周卉、方輝是他們中間的代表。

一年來，“高尚的職業道德，先進的教育理念，合理的知識結構，高超的育人藝術”成為我校每一位教師追求的目標，一支朝氣蓬勃、團結協作、奮發有為的高品位教師團隊初步形成。

二、抓常規、促教研，教學質量不斷提高

教學質量是立校之本，教學工作是學校一切工作的中心。一年來，我們牢固確立質量意識，以課堂教學為抓手，牢牢抓住教學常規管理、校本研訓實施這兩項工作不放松，使我校在辦學行為不斷規范的條件下，教學質量保持了穩步提升。

1、抓常規、夯基礎，堅決杜絕教學工作的隨意性和無目的性。

教學常規簡而言之，就是備、教、批、輔、考。抓的不到位就會使教學流于形式。因此，在常規管理中我們堅持做到以下三點：

(1)明確常規的每一個環節該怎樣準備、怎樣實施，達到什么要求。我們根據學校實際，結合樓區教育局教學常規制定出了中學教學常規基本要求，讓教師們對教學常規做到心中有數，同時它也是我們進行常規監控評價的依據。

(2)常規檢查一抓到底，毫不動搖，絕不時冷時熱，有始無終。我們要求學校值日行政每日巡查，教導處的隨時檢查與定期抽查都要長期堅持，毫不懈怠。遇到問題要當面指出，當場解決，真正做到常規日日有人管、天天有實效。

(3)常規監控反饋、調控快。抓常規管理不是目的，而是手段，其目的是有效地實施教和學，提高教學質量，因此，監控的結果必須迅速的反饋到教師那里，使教師能及時的改進，逐步的完善。

在常規監控上的模式上，我們由過去那種定期檢查轉變成了隨機抽查與多元評議。一是建立領導班子隨機推門聽課、隨機檢查制度，讓學校領導檢查課堂教學在平時，發現問題在平時，矯正反饋在平時;二是評議的內容不在單看定

期檢查的備課本、作業本、學習筆記等文字材料，而是把文字材料與隨機抽查、推門聽課的情況結合起來從多方面評議。

第二篇：學校教師隊伍概況

楚營小學教師情況簡介

一、我校教師隊伍概況

我校是一所九年一貫制義務教育現代化學校，現有16個教學班，在校學生618多名。在崗教職工34名，教師學歷達標率95%（本科學歷占全校教師人數的65.8%），擁有縣級以上名優骨干教師3名。從年齡結構來看，我校40歲以上7人，40歲以下27人。從職稱結構來看，我校已評高級教師10人，一級教師17人，無職稱7人。

二、教師隊伍建設已取得的成績

我校注重培養年輕骨干教師，提高教師隊伍素質。目前我校已有1名縣級名師，2名縣級學科帶頭人，縣級骨干教師1名，市級教學能手1人，縣級教學能手5人。在基本功大賽中，有6人獲縣級基本功大賽一等獎，15人獲縣級二等獎。在教科研方面，省級立項課題2個，市級立項課題2個，縣級立項課題13個。論文發表獲獎方面，有60多篇論文在省級刊物上發表，有300多篇論文在省市縣論文大賽中獲獎。

三、教師隊伍發展中存在的問題

上級主管部門對農村教師的培訓力度越來越大，但是教師的培訓人次較少，年輕教師不能得到較多的學習機會。

四、教師隊伍建設發展的思路

第一、做好年輕教師與老教師銜接幫帶工作，讓他們互相學習，互取所長。

第二、做好每個教師發展規劃，讓每個教師有目標有計劃的成長。

第三、想措施，讓每個教師能積極主動參與到各項培訓中來，真正學有所獲。

第四、積極配合上級部門做好教師隊伍建設發展工作。

馬村鎮楚營小學

2016年9月

第三篇：農村學校教師隊伍如何穩定

【摘要】穩定農村學校教師隊伍，對于發展農村教育水平，完善農村教學機制，具有十分重要的作用。本文將從幾個方面，剖析農村學校教師隊伍不穩定的原因，同時提出了解決措施，以期幫助農村教師隊伍趨于穩定。

【關鍵詞】農村學校 教師隊伍

【中圖分類號】g625.1 【文獻標識碼】a 【文章編號】2095-3089（2016）09-0175-01

在當前的教育形勢下，農村與城市的教育資源分配極度不均衡，農村學校教師隊伍很不穩定，導致農村的教學質量難以提升。

一、農村教師隊伍不穩定的原因

1.城市與農村的思想差距

盡管在改革開放進行了三十余年，農村也在很多方面產生了巨大的變化，但農村思想與城市思想仍有一定差距，由于農村教學資源落后、師資力量不強，使得農村的孩子，很少有真正通過求學在外扎根，飛黃騰達的，并且長達十余年的教育，不僅需要高額的教育費用，還要讓孩子一心一意學習，盡量少為家里干活、工作，使得很多農村家長認為上學沒有出路，學校只是擺設，導致教師在農村地位不高，不受尊重，甚至還會產生家長當教師為看護學生的機器，出了問題就動輒辱罵等，傷害了農村教師的心。相反，在城市大部分家長都十分尊重教師，看重孩子的學習情況，這樣的差距使得教師都傾向于在城市教學，獲得尊重和聲譽。

2.家庭因素

農村教師大多為師范院校分配至農村教學，很少有當地學生畢業后反哺家鄉，因此，農村教師與自己的家庭分隔兩地，不能時時留在家人身邊，教師一人在農村教學，心理上難免會有些孤寂，而且，每個人都希望自己的孩子可以接受最好的教育，教師也會盡力把自己的學生往城市學校里送，希望家長留在身邊照料自己的孩子，關注孩子的學習，并給予輔導等，這些都是農村教師難免會遇到的問題。此外，有些教師會選擇回到城市教學，一方面與家人團聚，另一方面，城市與農村對待教師的態度不同，如此便導致農村教師資源的流失。

3.政策待遇差距

在新聞上我們常常能看到，農村教師堅守農村幾十年，每年的工資也只有幾千元，而城市教師每月底薪都會超過千元，這種薪資差距歷來都是農村教學的痛處。除了薪資差距，政策差距也是農村教師流失的一大原因，很多城市教師都有很多政策優待，例如住房公積金、養老保險等等，還有一些地區教師子女有入學優待，而農村教師卻享受不到相同的待遇。城市教師還能經常接受教師培訓、外地調研等，逐步提升教師的綜合素質和教學質量。農村教師卻因為教師資源短缺，需要一人身兼數職，缺乏調研的條件和機會，自身能力得不到提升。

二、穩定農村教師隊伍的措施

1.教師流向規劃

在教師培養的時候，農村當地可以鼓勵學生報考師范院校，享受免費師范生政策，在畢業后反哺家鄉?；蛘哒诮處煯厴I去向的安排中，盡量使教師工作地點與教師家庭相隔不遠，穩定教師心理。另外，教師的流動應當遵從教師意愿，尊重教師選擇，不以政府規劃和教師合同牽制教師，給予教師人身自由，讓他們感受到自己被尊重。如此，教師才能心甘情愿的投入到農村建設當中。

2.農村思想教育

學校和政府要常常在農村對村民進行思想教育，幫助他們了解教育的重要性，理解教師的難處，營造尊師重教的社會氛圍，更要讓每一位村民都對自己的孩子寄予希望，目光放長遠，理解知識改變未來的內涵，知道只有教育才能使他們的生活變得更好。另外，政府要時刻關注學校學習風氣，對于不尊重教師、不尊重教育的行為進行批評教育，對于屢教不改者，就要進行嚴懲，以維持教師在農村中的地位。

3.尊重教師勞動

農村教師與城市教師之間不應該有區別對待，農村教師不應該被認為一人身兼數職是理所應當，政府和校領導要時常體恤教師，關系教師的教學情況和生活情況，偶爾給教師放假回家看望家人，讓教師看到自己的勞動是得到尊重的。而學生也要尊重教師，與教師建立良好的師生關系，讓教師即便不在自己的家鄉，也能感受到親情的存在，以緩解教師獨處異鄉的孤獨，排解心理壓力和不良情緒。

4.城鄉一體

進入城市教學的機會不是人人都有，如果農村教師只能在農村扎根幾十年，沒有發展空間，則這是十分不公平的。對此，可以實行三年或五年輪換制，對于進入農村教學的教師進行獎勵，農村教師也可以進入城市接受最新的教師培訓，學習調研等，不應該區分開農村和城市教師，而是要將城市和農村教師編制統一起來，校校聯合辦學，教師資源流動共享，不僅可以穩定教師資源不再流失，維持農村學校的教師數量，還能將最新的教學成果帶到農村，幫助學生接受最新最好的教學資源。

5.政策支持

農村教育資源落后，教學設備不足等等，都是導致教師流失的原因，政府應當對農村教育大力支持，建立健全農村教學資源體系，引入網絡教學設備，給學生接觸外面世界的機會，也給教師學習城市教學成果的條件。另外，針對農村教師的情況，給予他們一定的政策支持，例如一些生活補助、教學補助，房屋分配等。另外，學校要建立公正的教師評優機制，給教師獲得更好的進修機會的獎勵，鼓勵教師安心留在農村，幫助他們在農村也能享受到與城市教師相差不大的政策待遇，從而維持農村教師隊伍的穩定。

三、結束語

農村教師隊伍不穩定，與農村思想、政策待遇等等方面，都有很大的關系，相關人員要針對這幾點進行改進，幫助教師在農村教學也獲得同等的待遇和尊重。另外，學校和政府應當關心教師的心理狀況，對于心理壓力過大的教師進行心理疏導，幫助他們適應農村生活，更好的投入到教學當中。以上幾點的實施需要學校、政府、社會多方面的支持和作為，以幫助農村教學教師隊伍更加穩定，農村教學體系更加完善。

第四篇：學校教師隊伍調研報告

學校教師隊伍調研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，3039歲18人，4049歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。

二、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人?；疾≌叨喟l生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。

三、學歷狀況

在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；專科學歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對一波未平一波又起的新課程改革浪潮。

四、職稱狀況

目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。

五、工資狀況

蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至2016年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。

第五篇：學校教師隊伍調研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，30—39歲18人，40—49歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從XX年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。

二、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人?；疾≌叨喟l生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。

三、學歷狀況

在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是XX年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；?？茖W歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

四、職稱狀況

目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。

五、工資狀況

蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與XX年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至2011年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。

六、編制狀況

我校現有正副校長3人，校長進行了提高培訓，都有8年以上的教育教學工作經驗，另外中層干部7人，學校班子團結務實，在教育教學方面都能起帶頭作用。學校實行了教師資格制度，每位教師都拿到了教師資格證書。我?，F語數英專業教師配備齊全，但音樂、體育、美術、電腦、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。同時，學?，F教師年齡老化，我校已有八年未分配新教師。學校教師多數具有先進的教育理念，熟悉教育規律，遵守師德規范，關注學生成長，但有個別老教師還很難在短時間內更新觀念，仍然采用老教法。年青教師都能運用信息技術開展教育教學工作，但多數老教師在這方面就不如年青教師接受的快。

七、思想狀況

教師最突出的思想行為表現是不敢管或不愿管學生。由于獨生子女學生增多，部分學生家長對孩子溺愛或放縱，社會不良環境的毒化，加上教育內部諸如“教室是學生犯錯誤的場所”、“只有不會教的老師，沒有教不會的學生”等等所謂教育新理念的出籠，教師們，普遍反映現在的學生難管理。隨著素質教育的深入實施，不再給學生、班級、學校排名次，淡化分數，以至于“無分數評價”，教師管理學生的最后一根枕木也將被撤除，教師不敢管、不愿管學生的現象會越來越普遍，學生的“發病”幾率也會隨之越來越高。這種惡性循環，豈止是誤人子弟，簡直是誤國誤民！

其次，教師職業幸福指數較高。在這次調查中，我們隨機抽取了38名教師，分“幸福”、“不幸?！薄ⅰ皼]有明顯感覺”三個方面，對教師職業幸福指數進行了調查，結果顯示：教師職業幸福指數高達57.89%，有34.21%的教職工沒有明顯感覺，感覺不幸福的僅占7.89%。由此可見，多數教職工從思想上對教師職業是滿意和喜歡的。