第一篇：不容忽視的中年教師群體

不容忽視的中年教師群體

在許多幼兒園中，中年教師不象青年教師一樣，充滿活力受到重視，近年來有些幼兒園甚至評優(yōu)評先進評職稱也向青年教師傾斜，使得部分中年教師被邊緣化的傾向，多年的管理經(jīng)驗讓我意識到如果任由這一現(xiàn)象發(fā)展下去勢必帶來很多問題。

如果我們不重視中年教師的引領(lǐng)和培養(yǎng)，就會把很多有潛力的教師當在優(yōu)秀教師隊伍之外，造成許多教師失去動力，失去工作的信心，失去他們發(fā)展的機會，致使部分教師流失。教師隊伍出現(xiàn)斷層和結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。

近年來，中年教師在幼兒園的發(fā)展中是不可替代的也是缺一不可的，因此在管理工作中我們要非常重視調(diào)動他們的積極性，發(fā)揮他們在幼兒園中的積極帶頭作用。

應(yīng)該說青年教師有一定的理論水平，但常常“會說不會做”，這就需要中年教師提供樣板和具體的示范，在此基礎(chǔ)上在進行互動，主要是青年教師提出問題，然后又中年教師解答問題。同時，在教學工作中青年教師要與中年教師搭配，讓中年教師手把手教導和帶領(lǐng)青年教師。青年教師只有在真實的工作場景中才能學帶技能。

在一個幼兒園中，中年教師的經(jīng)驗往往是青年教師的專業(yè)成長的資源庫，可以隨時幫助青年教師解決日常工作中的問題，因此在教學活動中我們要充分發(fā)揮中年教師的資源庫作用。

大吾幼兒園：蔡文婷

第二篇：中年教師的職業(yè)幸福感

中年教師的職業(yè)幸福感

摘 要：教師是教育的關(guān)鍵所在，國家的富強與民族的振興都離不開教育，因此，教師的作用就顯得極為重要了。在當前這個崇尚個人實現(xiàn)的年代，我們要采取有效的方法來促進教師的專業(yè)發(fā)展，使教師的職業(yè)幸福感得到提升。本文分析了中年幼兒教師職業(yè)幸福體驗的來源，也提出了幾項有助于提升幼兒教師職業(yè)幸福感的舉措。

關(guān)鍵詞：職業(yè)幸福感；中年教師；有效措施

中圖分類號：G61 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）31-0183-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2017.31.116

很長一段時間以來，教師都被譽為蠟燭、春蠶，在步調(diào)一致的贊美聲中，人們關(guān)注的是教??的無私奉獻精神，卻對教師的個人需求和獲得形成了自動忽略。從個人發(fā)展的角度而言，教師作為一個普通人，也應(yīng)當有追求幸福的權(quán)利，也應(yīng)享受幼兒教師這份職業(yè)給自己帶來的幸福和快樂。無論是相關(guān)教育部門還是幼兒園方面都應(yīng)該對幼兒教師尤其是中年幼兒教師的職業(yè)感受予以充分了解，關(guān)注他們的喜怒哀樂，盡可能較低其工作中的消極體，是教師們能夠擁有一份愉悅的職業(yè)幸福體驗。

然而在實際工作過程中，個別一線幼兒教師因自身、教育對象或者教育環(huán)境等因素產(chǎn)生一種對幼兒教師行業(yè)的麻木、厭煩心理，無法用心去體會幼兒教師這一職業(yè)給自己帶來的快樂與幸福。一旦教師沒有了這種發(fā)自內(nèi)心的快樂和幸福，那么所有的教育方式、教育技巧都是枯燥的、乏味的甚至模式化的，他們這種職業(yè)倦怠不僅會對個人的人際關(guān)系、家庭生活以及身心健康產(chǎn)生嚴重影響，還會影響到教育質(zhì)量，甚至對孩子的發(fā)展產(chǎn)生不可逆的影響，導致孩子成為“教育的犧牲者”。

一、中年幼兒教師職業(yè)幸福體驗來源

具體來說，影響中年幼兒教師職業(yè)幸福感的因素可以表現(xiàn)為以下幾個方面：

第一，教師健康，只有一線教師擁有健康的體魄和心態(tài)，時刻保持充足的信心、充沛的精力和飽滿的情緒，才能真正感受到來自幼兒教育工作的價值和涵義。

第二，福利待遇，福利待遇是一個多元的概念，不僅僅指的是工資水平，還有其他的社保制度以及職業(yè)培訓等方面的內(nèi)容。

第三，幼兒園內(nèi)的人文環(huán)境，整個幼兒園內(nèi)是否充滿了公平和正義，教師與教師之間、教師與幼兒之間的人際關(guān)系是否融洽，工作是否順心、舒暢，都是影響中年幼兒教師職業(yè)幸福感的重要因素。

第四，教師勞動密度和勞動強度，各個教師之間的工作是否安排合理、恰當也是保持愉悅心情的重要原因。

第五，教師職業(yè)的安全感與穩(wěn)定感，教師行業(yè)的穩(wěn)定性和安全性對幼兒教師的心理安全具有十分重要的影響。

第六，教師的職業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，其中，職業(yè)技能包含專業(yè)精神、專業(yè)技能以及專業(yè)知識，這些都會對教師職業(yè)幸福感的提升形成一定影響，如果教師具有較高的專業(yè)技能，那么其能夠在工作中感受到那種游刃有余、舉重若輕的那種對工作的勝任感，從而能夠充分享受工作帶來的樂趣，同時也能夠更多地獲得上級的賞識、同事的尊重、家長的信任和幼兒的喜歡。綜合素養(yǎng)包括三個方面，一是教師的思想道德素質(zhì)，而是教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，三是教師的個性心理品質(zhì)。綜合素養(yǎng)提高了，教師有了健全的人格，就會有較大的心理容量，也能夠保持情緒穩(wěn)定，當幼兒因為無知而犯錯時，教師有較強的容忍性，每天都能保持樂觀的心態(tài)，體會工作中的幸福真諦。

第七，幼兒園內(nèi)物質(zhì)生活環(huán)境，主要包含園內(nèi)環(huán)境和周邊環(huán)境。

第八，幼兒園硬件設(shè)施建設(shè)，主要包含健身器材、教學儀器設(shè)備等，這些硬件設(shè)備的完善程度與否，對幼兒教師職業(yè)幸福感的獲得產(chǎn)生一定影響。

二、提升幼兒教師職業(yè)幸福感的重要舉措

（一）對學前教育予以高度重視，切實提升幼兒教師的社會地位

當前社會，很多教育部門甚至家長都表現(xiàn)出對學前教育不重視、對幼兒教師職業(yè)不認可的態(tài)度，大大降低了幼兒教師的社會地位。在很多人眼里，幼兒教師僅僅是幼兒的“看護人”和“保姆”，幼兒教師的職責就是每天照看幼兒即可，陪他們游戲、玩耍，只要幼兒高興，只要不出事故，確保幼兒在園安全即可，這種錯誤的觀點極大地挫傷了廣大幼兒教師的工作積極性，大大降低了幼兒教師的職業(yè)幸福感。所以，只有在全社會范圍內(nèi)加強對幼兒教師職業(yè)的重視和認可，提升幼兒教師的社會地位，才能讓幼兒教師這一特殊的教師群體得到整個社會的尊重和理解，才能明顯提升幼兒教師的職業(yè)幸福感。

（二）增加幼兒教師數(shù)量，實現(xiàn)幼兒教師的合理化分配

幼教工作是一項十分復雜、系統(tǒng)的社會工作，這就給廣大幼兒教師提出了更高的要求。在全面促進幼兒發(fā)展的過程當中，因各個幼兒之間會表現(xiàn)出較大的個體差異，這也要求幼兒教師付出更大的努力，花費更多的精力，來進行教學。同時，“師幼比例”與“職業(yè)幸福感”有著密切的聯(lián)系，“師幼比例”不合理就會導致教師無法實現(xiàn)對每個孩子的照顧，使得家長滿意度明顯下降，增加教師的工作壓力，同時對幼兒發(fā)展也會產(chǎn)生嚴重影響。所以，相關(guān)教育部門應(yīng)結(jié)合實際情況，適當增加幼兒教師數(shù)量，使得“師幼比例”朝著更加合理化的方向發(fā)展，減輕教師工作壓力，提升職業(yè)幸福感。

（三）轉(zhuǎn)變幼兒教師的工作方式，提升幼兒教育的藝術(shù)性

幼兒教師尤其是中年幼兒教師想要明顯提升職業(yè)幸福感，必須能夠?qū)Ξ斍皬氖碌穆殬I(yè)保持一種高度的熱愛，樹立正確的人生觀、價值觀和教育觀，擁有良好的職業(yè)道德和社會公德，同時應(yīng)具備豐富的教育經(jīng)驗。為此，幼兒教師必須從自身出發(fā)，尤其是對于中年幼兒教師而言，更應(yīng)該加強自身文化素養(yǎng)以及專業(yè)技能的學習，緊跟時代步伐，不斷完善自己。首先，應(yīng)運用一種欣賞的眼光來看每一個幼兒，努力從他們身上找到屬于他們自己的閃光點；其次，在工作中始終保持一種積極的心態(tài)、愉悅的心情，對幼兒的任性、調(diào)皮表示寬容和理解，尊重每個幼兒的意愿；最后，運用友好、真誠的方式去跟幼兒交往，蹲下來，傾聽每個幼兒的心聲，爭做他們的大朋友，與他們一同成長。

此外，中年幼兒教師還應(yīng)該不斷提升自己的理論水平，增強人格魅力，努力使自己成為一名和藹、寬容的師者，只有這樣，幼兒教師才能在與幼兒共同成長的過程中，感受到“如沐春風”般的職業(yè)幸福感。

參考文獻：

[1] 許雪建.如何促進教師專業(yè)發(fā)展和提升教師職業(yè)幸福感[J].科研，2016（2）：71.[2] 付曉娟.淺議教育學視野中的教師職業(yè)幸福感的重要意義[J].教育現(xiàn)代化（電子版），2016（9）：113-114.

第三篇：2014學年中年教師課賽總結(jié)

2014學年中年教師課堂教學競賽總結(jié)

為了進一步推動我校課堂教學改革，搭建教師交流和成長的平臺，全面提高課堂教學質(zhì)量，探索符合我校“主動和諧”教學模式下的“小組合作學習”的新課程改革之路，我校于4月21日至28日開展了中年教師語文課堂教學競賽。今年的中年教師語文課堂教學競賽共有7位教師參加，較為全面的展示了我校近一年來全面推進課堂教學改革、打造高效課堂的初步成果。在本次課賽中，我們欣喜地看到，理念在變，課堂在變，教法在變，學法在變。大多數(shù)教師對“主動和諧”教學模式下的“小組合作學習”理解到位，充分尊重學生的主體地位，善于運用自主、合作、探究的新教法，課堂組織能力強，教學效果明顯。

一、主要成績

（一）教學理念在改變

課堂教學改革的根本是要實現(xiàn)教師和學生課堂上的角色轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)教師的主導作用和學生的主體地位，在合作探究過程中進行師生、生生的平等對話，使課堂面向全體學生，為學生創(chuàng)設(shè)自主學習、自我展示的舞臺；以問題為線索，使發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題成為學生自主、合作與探究的學習過程。

1、教師的角色在變。本次課賽活動的課堂評價標準重點放在是否轉(zhuǎn)變教師角色，是否落實“小組合作學習”。在這次課賽活動中，學生的主體地位得到了彰顯，課堂互動明顯增強；教師逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎n堂的引導者和學生學習的合作者。大多數(shù)參賽教師能通過情景創(chuàng)設(shè)、自學指導、問題探究、合作學習、師生互動、課堂訓練等多種方式，提高了學生學習的自主性和參與度。

2、教學方式在變。大部分課堂從不同方面體現(xiàn)了“小組合作學習”，較大程度的關(guān)注學生，“小組合作學習”模式的時效性明顯增強。在教案的設(shè)計和呈現(xiàn)方式上，在教學內(nèi)容的實施和處理上，在課堂節(jié)奏的把握和推進上，老師們有意識地轉(zhuǎn)變教與學的方式，轉(zhuǎn)變課堂教學評價的標準，注重了學生主體地位的體現(xiàn)，盡可能多地采用自主、合作、探究的學習方式，力爭通過學生課堂表現(xiàn)，使他們更多的體驗課堂，感悟課堂，享受課堂。

3、對教材的認識和處理方式在變。從本次參賽的7節(jié)課來看,大都能緊扣新課程標準，精心研讀教材，及時挖掘和有效整合來自網(wǎng)絡(luò)、社會生活、學生身邊的各種課程資源并運用到課堂教學中來。比如楊春華老師執(zhí)教的《要是你在野外迷了路》，老師注重傳統(tǒng)文化的滲透，在課件中穿插了漢字演變過程中的“六書”，激發(fā)了學生熱愛祖國漢字的情感；陽俊學老師在執(zhí)教的《三個兒子》中通過朗讀《三字經(jīng)》滲透“孝道”國學文化；李玉平老師執(zhí)教的《蝙蝠與雷達》，拓展介紹了許多現(xiàn)代生活中運用雷達的常識??真正體現(xiàn)了是用教材教而不再是教教材的教學觀，更多的關(guān)注學生的學情和狀態(tài)。

（二）學習方式在變

1、激發(fā)學生主體參與的課堂氛圍 在這次課賽中，大部分教師能夠以飽滿的教學狀態(tài)調(diào)動和激發(fā)學生的學習熱情，實現(xiàn)了教師和學生在課堂上的有機融合。一是創(chuàng)設(shè)情境，激情導入。教師要么要么以圖片導入，讓學生在感受美的同時，激發(fā)學生的認知興趣，如楊麗梅老師執(zhí)教的《一夜的工作》；要么以自己對教材的困惑入手，啟發(fā)和引導學生的思維，如李彬老師執(zhí)教的《將相和》；要么用學生耳熟能詳?shù)母枨鷮耄珀柨W老師執(zhí)教的《三個兒子》、李曉麗老師執(zhí)教的《媽媽的賬單》；要么用游戲體驗導入，激發(fā)學生學習興趣，如常加明老師執(zhí)教的《全神貫注》等等。這些精心設(shè)計的導入環(huán)節(jié)，激發(fā)了學生的興趣、情感和學習動機，把學生引進課堂情境中來。二是教師恰當運用體態(tài)語言，創(chuàng)設(shè)和諧民主的課堂氛圍。老師們和藹的笑容，活潑的肢體語言，耐心的啟發(fā)，耐心的傾聽，層層遞進的問題設(shè)計，適當?shù)难由焱卣梗沟谜n堂呈現(xiàn)積極、健康的推進態(tài)勢，學生在這樣的課堂自然能夠放飛思維，有所收獲，有所進步。

2、營造學生主體參與的課堂機制

課賽中，我們看的最多的是學生的課堂反應(yīng)和課堂表情，聽的最多的是學生的回答問題和小組討論，點評最多的是學生學習的過程和效果。一是教師關(guān)注點轉(zhuǎn)向?qū)W生。從講賽過程來看，多數(shù)教師始終以學生為中心，觀察學生的心理變化、學習變化，分析學生的認知狀況，因勢、因時、因人利導，“先學后教”“以學定教”的理念得到了較好的落實。大部分教師給學生充足的時間自學課文，鼓勵學生上臺展示自己的學習成果；有的教師在匯報交流中讓能力強的學生充當“小老師”組織匯報，如楊春華老師執(zhí)教的《要是你在野外迷了路》。這些無疑都給學生提供了一個個自由發(fā)揮才能、表達見解的機會。二是學生自主學習成為課堂常態(tài)。學生在課堂上不再是單純的依賴模仿與被動接受的學習，而是在教師引導下的學生自主閱讀、勾畫圈點、自主寫作與課堂訓練。三是合作學習形式多樣化。在多數(shù)課堂上，不同形式的生生互動、師生互動、小組合作學習成了課堂教學的主色調(diào)，學生討論交流的良好學習習慣已初步形成。

通過這次講賽活動，我們深切地感受到，在“主動——和諧”思想指導下的“小組合作學習”為主要模式的課堂教學改革取得了較為明顯的成效，主要體現(xiàn)在“兩個改變”：一是初步改變了學生的學習方式。自主探究、合作交流取代了機械記憶和被動模仿；獨立思考、體驗探究培養(yǎng)了動手能力和創(chuàng)新意識；平等尊重、多向思維兼顧了全面成長和個性發(fā)展。二是教師的教育教學方式在變。教育理念的更新促進了教師角色的轉(zhuǎn)變，教學實踐的創(chuàng)新帶來了教學方式的轉(zhuǎn)變。

二、存在的問題

一是評價方式單一。本次課賽中，教師大多運用鼓掌的方式來評價表現(xiàn)精彩的學生，評價語言單一，評價針對性不強，缺乏個性化評價；生生之間、小組之間的互相評價更是少之又少。

二是教學語言繁多。部分教師在引導的過程中引導語過多，不夠精煉、簡潔，有的還不規(guī)范；部分教師重復學生回答的答案，教師經(jīng)常強調(diào)學生回答得比較圓滿的、或者老師認為是重點的地方，缺乏有針對性、導向性和激勵性的個性化評價。

三是本次課賽中部分老師們在實際教學過程中過分依賴主觀預(yù)設(shè)，沒有充分考慮學情的差異性，過高或過低的估計了學生的認知水平，對生成性課程資源沒有充分的思想準備，也缺乏機智靈活的把握能力，學生暴露出來的認知偏差和多維度的奇思妙想，教師不能及時撲捉，錯失最佳教育教學時機。

總之，本次中年教師語文課賽充分展示了“小組合作學習”的課改成果，每位參賽教師的課例都為我們深化課堂教學改革提供了可借鑒的路徑和范式，同時也暴露出一些共性的問題。有問題不可怕，這為我們下一步的研究指明了方向。既然“主動和諧”的“小組合作學習”已經(jīng)在我們的課堂開了花，我們就更有理由相信它能結(jié)出豐碩的果實！

第四篇：中年員工

中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學習和成長的機會。

每個人都想要高薪。但除此之外，員工最想得到什么？

員工安置公司OfficeTeam的一項最新調(diào)查表明，隨年齡變化，答案不盡相同。中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學習和成長的機會。所以在預(yù)算緊張時，怎樣在恰當?shù)臅r機為他們提供最好的方式？OfficeTeam公司執(zhí)行總監(jiān)Robert Hosking提出一些建議：

多說“yes”。建立這樣一種企業(yè)文化：讓員工都知道，如果他們帶著外面的機會（一門課程或一個會議）和一單生意來到你的面前--就像Hosking 舉的例子，“這些事我認為特別有幫助，下面是原因和給公司帶來的好處，”--你最好批準它。當人們選擇訓練自己，他們會感覺自己投入更多。

在專業(yè)協(xié)會上投資。資助員工會費可以釋放這樣的信息：你認為專業(yè)發(fā)展很重要。在你的辦公室中主辦協(xié)會活動、讓你的員工更容易參加也能起到同樣效果。（這也能向?qū)砜赡転槟愎ぷ鞯娜巳航榻B你的公司--一種低成本的高效招聘工具。）

創(chuàng)建（聰明的）導師計劃。Hosking 說，“你需要的導師計劃只需要適當?shù)暮唵谓Y(jié)構(gòu)。”剛開始時，一定要問年輕員工或新員工，他們想要什么，然后在此基礎(chǔ)上選擇導師。Hosking說，“而不是根據(jù)他們他們所想與之調(diào)諧。”Hosking 補充說，一定要建立反饋渠道，如果“進展不太順利”，任何一方都可以報告。

這三個步驟會很有幫助。但這是幫助員工學習和成長的最重要的和最簡單的方式嗎？Hosking 說：“如果你知道團隊里的人想要更多，那就給他們更多。”

貴公司有什么發(fā)展計劃--為什么沒有？

向中國員工授權(quán)并沒有錯，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權(quán)，這些高管們?nèi)狈@種現(xiàn)象背后中國文化和歷史的了解。

在西方，向員工授權(quán)是開明管理的最高境界。通常情況下，員工希望能在工作中獨立自主，并擁有對自己工作的“所有權(quán)”。但在中國，你給員工授權(quán)，結(jié)果卻很可能會事與愿違。

一位畢業(yè)于哈佛MBA的美國高管，曾在一家《財富》500強的美國制造企業(yè)中取得過良好業(yè)績。他在來到中國工作時，以為對中國員工授權(quán)就像對美國員工一樣。因此，在覺察到中國公司某個生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要改進時，這位高管沒有發(fā)號施令，而是要求中國高管團隊提出修改建議。

“我告訴他們，我覺得他們是中國的制造專家，可以出色地完成這項任務(wù)。”這位高管說，“隨后，我詢問他們是否有問題，并隨時可以找我詢問或發(fā)表見解。他們沒提出任何問題，所以，我告訴他們會在兩周后查看改進結(jié)果。”

兩周以后，這位高管發(fā)現(xiàn)他們什么都沒干。

“這些員工怎么了？”他問道，“如果我給美國的團隊授權(quán)，他們一定會提交預(yù)期成果的。”

對初來乍到的西方高管來說，面對這種現(xiàn)象，這是一種很普遍的反應(yīng)。向中國員工授權(quán)并沒有錯，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權(quán)，這些高管們?nèi)狈@種現(xiàn)象背后中國文化和歷史的了解。

首先，中國員工往往害怕犯錯誤，尤其是遇到新領(lǐng)導。他們擔心達不到領(lǐng)導的期望值。另外，中國員工更清楚地知道，如果提出顯得無知的問題，很可能會受到嚴厲地批評。

其次，中國員工也可能認為領(lǐng)導在讓員工替他承擔部分責任，因為他想偷懶，或不能勝任這部分工作。

第三，授權(quán)可能會擾亂社會秩序，也違反了等級清楚、職責分明的儒家思想，這些觀念從“君君，臣臣，父父，子子”的俗語中就可略窺一二。

因此，被授權(quán)獨立思考，并可自主行動的中國員工往往不會貿(mào)然行動，而是小心翼翼地靜觀其變，直到揣摩出老板的真實想法。

在中國，高管要有效授權(quán)，最好的方法就是先讓員工了解，授權(quán)能夠長期提升公司績效。高管還可以借助權(quán)威書刊上關(guān)于授權(quán)的文章，來闡明授權(quán)的意義。不要借助遠程工具來做這部分工作，而是要高管在團隊啟動某個項目的初始階段時現(xiàn)身說法。只有這樣，團隊成員才能直觀地了解授權(quán)的真正意思。這種做法也有助于消除團隊對老板是否稱職的顧慮。

作為一種管理實踐，在中國授權(quán)的價值與在世界其他地方是完全一樣的。它能讓員工解放思想，并激發(fā)他們更投入到工作中去。目前，雖然只有少數(shù)中國企業(yè)接受并實行授權(quán)，但在中國的跨國公司卻普遍地給員工授權(quán)。像康寧中國（Corning China）、拜耳作物科學（中國）有限公司（Bayer CropScience China）、天津阿爾斯通水電設(shè)備有限公司（Tianjin Alstom Hydro）和西安楊森（Xian-Janssen）等很多跨國公司，通過給員工授權(quán)推動了企業(yè)創(chuàng)新和績效。但是，就像西方的其他最佳實踐一樣，授權(quán)同樣要因地適宜。中國的高管和員工需要清楚地了解為什么授權(quán)能發(fā)揮作用，他們又能怎樣從中獲益。

最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門當成一個系統(tǒng)，進行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。

我本人以前很喜歡采取各種績效考核方法來提升團隊業(yè)績，讀研究生時還以績效考核為研究方向。但是，隨著時間的推移，我逐漸發(fā)現(xiàn)績效考核對企業(yè)長期發(fā)展有很大的危害。歸納如下：

一、績效考核會導致客戶流失，特別是失去老客戶

企業(yè)進行績效考核，不外乎給員工或分支機構(gòu)下達銷售指標。為完成任務(wù)，員工必會采取一些手段鼓勵客戶多進貨。多進貨的好處是備貨充足，弊端是庫存大轉(zhuǎn)移，庫存從廠家轉(zhuǎn)移給商家。庫存對某些老客戶來說是致命的，庫存問題不解決，經(jīng)銷商再進貨的現(xiàn)金流就小，對廠家就會越來越失望，最終退出。老客戶能給公司帶來固定的利潤，一旦退出，公司別想在他們身上再賺一分錢。而且非常影響以后的招商。所以，績效考核對企業(yè)的期發(fā)展是一種飲鴆止渴的做法。

我服務(wù)過的藍貓公司和好孩子公司都發(fā)生過老客戶因庫存問題積壓退出的事。當然，這些老客戶的庫存積壓和我當初執(zhí)行或制定績效考核的政策有很大關(guān)系，現(xiàn)在想來，覺得很對不住那些客戶。

二、績效考核引發(fā)公司內(nèi)部競爭

績效考核激發(fā)內(nèi)部競爭，第一名只有一名，大不了再出現(xiàn)一個并列第一。在競爭過程中必會有不正當?shù)那闆r出現(xiàn)，必有公司領(lǐng)導不能一碗水端平的情況。當考核結(jié)果出來，獲勝者走上領(lǐng)獎臺領(lǐng)取獎杯的時刻就是和落后者產(chǎn)生隔閡和距離的時刻。

考核結(jié)果出來后，名列前茅者必會成為大家的關(guān)注目標，他或他們的一舉一動會吸引更多的眼球和品頭論足。績效考核造就優(yōu)秀者的同時也造就了落后者，把公司員工分成幾個陣營，一個團隊分成幾個部分。

我曾帶領(lǐng)的團隊因?qū)嵭心┪惶蕴撸蠹覍η皫酌摹瓣P(guān)注度”明顯就高，事后大家認為我太青睞，甚至是放縱那些業(yè)績優(yōu)秀者。

三、績效考核會導致業(yè)績下降，會使好的更好，差的更差

在團隊內(nèi)部，有些個人或部門經(jīng)過努力必然會接近或超過團隊考核指標；另外一部分個人或部門會因離目標太遠而放棄努力，他們會想，反正也達不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評比再說。獲勝者獲得獎勵，會繼續(xù)努力，下次還會拿到獎勵，因為他們知道團隊的游戲規(guī)則，知道領(lǐng)導的內(nèi)心世界和獲勝技巧。一旦名列前茅者提高的業(yè)績幅度不能超過后面考核者落后的幅度，企業(yè)的業(yè)績便會出現(xiàn)下降，或同期相比下降。

四、績效考核會在團隊內(nèi)形成一種作弊風氣

有考核的地方就有作弊，重獎之下出勇夫，重獎之下也會出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎，一些個人和團隊會采取非常手段湊指標。考核政策有導向型，大多數(shù)團隊成員為了名和利，總會向考核方向去做，有的方法見得人，有的見不得人。比如，某銷售過50億的集團每次訂貨會總要對分公司進行評比，有的分公司為能拿到第一名，就會以客戶的名義訂貨。獲獎?wù)哂嗀浐螅醋约合磯航o客戶。

績效考核重視可見業(yè)績，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對有能無德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會出現(xiàn)變端。

五、據(jù)績效考核做出的決策不科學、不系統(tǒng)

績效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業(yè)管理水平。受績效考核制定者水平和條件所限，績效考核方案必然缺乏公平和科學性。中國大都企業(yè)的一刀切，就是這種問題的體現(xiàn)，比如大多企業(yè)對西北和華東區(qū)的考核會采取統(tǒng)一標準，即使考核成長率或完成率，也還有其他因素不能考慮進去。績效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現(xiàn)。

員工業(yè)績增長有很多偶然原因，及一些不能預(yù)測的因素，比如氣候、運費、消費習慣、被考核者所處的硬環(huán)境和軟環(huán)境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業(yè)績的變異和共同因素，最終就會影響企業(yè)決策。錯誤的考核方案導致錯誤的考核結(jié)果，錯誤的考核結(jié)果導致新的考核方案出臺，長此以往，就會陷入惡性循環(huán)。

那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認為。企業(yè)有績效考核總比沒有強，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門當成一個系統(tǒng)，進行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會不斷邁上新的臺階！松下幸之助作為世界知名的“經(jīng)營之神”，在經(jīng)營管理方面都有其獨到之處。其長期總結(jié)的管理員工的21點技巧，具有經(jīng)典的借鑒價值。

領(lǐng)導就是帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領(lǐng)導一步一個腳印地帶出來的，這些領(lǐng)導就是企業(yè)的代表。

日本電產(chǎn)集團的會長永守重信先生在《成為“帶領(lǐng)他人”的人》一書中寫道：“如今是個危機四伏的時代，‘只有做到這一點才行’——高層領(lǐng)導給部下指明了這樣的方向之后，員工才會時刻有危機感。”我們不否認，有些員工加入企業(yè)之前就具備了很好的背景，受過良好的教育，畢業(yè)于著名大學，有著令人羨慕的職業(yè)經(jīng)歷，曾在知名企業(yè)業(yè)績不菲。可這樣的員工不經(jīng)過企業(yè)的磨礪，不經(jīng)過領(lǐng)導的點撥，也難以融入企業(yè)，也就不能成為這個企業(yè)的優(yōu)秀員工。

不要幻想員工一上崗就能獨當一面，不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業(yè)奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

你需要調(diào)動自己所有的技能，包括人際技能、管理技能、業(yè)務(wù)技能，去贏得員工的尊重和信任。這些尊重和信任是脫離于你的職位的，它屬于你個人，而不屬于你的職位。

你需要真正地關(guān)心員工，了解他們的期望，并且將關(guān)心他們、愛護他們變成一種習慣，為他們的職業(yè)發(fā)展負責，甚至能夠想到他們的生活所需。

你需要像師傅一樣，不僅把他當成一個能夠完成任務(wù)的人，還要把他當成一個擁有成長欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導他，毫無保留地將你所知道的告訴他。

你還要像長輩一樣，能夠預(yù)料到他可能會遇到的困難，鼓勵他，幫助他，甚至為他犯的錯誤承擔責任。

每個人都有不同的價值觀、見解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮斗目標、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當?shù)慕巧憔捅仨氃诠ぷ髦谐洚敹嘀亟巧?/p>

日本著名企業(yè)家松下幸之助總結(jié)自己一生的管理實踐，提出了管理員工的21點技巧。

（1）讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

（2）給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

（11）萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；

（12）告知員工他所擔負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

（20）制定長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責任是不可分的。

松下幸之助作為世界知名的“經(jīng)營之神”，在經(jīng)營管理方面都有其獨到之處。其長期總結(jié)的管理員工的21點技巧，具有經(jīng)典的借鑒價值。

什么會真正讓你的管理層對你興奮不已，并最終讓你得到提拔？

這絕對不是第一次寫到讓員工與眾不同的是什么。但這很可能是第一次有人告訴你，什么會真正讓你的管理層對你興奮不已，并最終讓你得到提拔。不是開玩笑。

你看，你一定要在這里了解現(xiàn)實。人們會引用深奧荒謬的調(diào)查研究，并把各種流行的，感覺良好的事情從他們的烏托邦中拿出來--無論這得讓你點擊多少下。這非常有利于滿足你的自我和你的嗜好到瘋狂的地步，但這對你的職業(yè)生涯毫無益處。

這是不同的。這不是會在身后對你大加贊賞的無用之辭，老板對你說“哥們，干得不錯”，或者一份廉價晚餐的禮券。這是員工在管理層的眼中使自己表現(xiàn)突出的做法。這是有進取心的人如何變成有進取心的人。這是你如何得到賞識并在企業(yè)階梯上向上攀登。這是當今天的高層管理者像你這個樣子時所做的。

以無所畏懼的態(tài)度對受關(guān)注的項目負責。理解這一點。如果一切正常，你要將很多時間浪費在沉湎于榮譽之中，至少在工作時如此。或許你走出去和其他團隊成員一起慶祝。另外，你們都在尋找下一次重大挑戰(zhàn)。你渴望更多。而如果失敗了，你不要推卸責任。你承擔全部的責任并從中總結(jié)經(jīng)驗教訓。你知道嗎？這正是管理層開始將你看作他們中一員的時候。這很好。

證明天生的領(lǐng)導力。這意味著當你負責某件事情時，人們自然會追隨你，即使你沒有頭銜或職權(quán)。不要介意你讀到的每個東西；這是天生領(lǐng)導力的真正意義。有各種不同的風格存在，但大多可歸結(jié)為一種人們發(fā)現(xiàn)有吸引力的無所畏懼的自信和魅力。這在企業(yè)界就像金子般珍貴。

說，“當然，沒問題，會搞定的”，然后去做。具有一種穩(wěn)定的職業(yè)道德并把工作做好是一回事。這在現(xiàn)實的商業(yè)世界中肯定是至關(guān)重要的。但一直張開雙臂接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)并報以“沒問題，會搞定的”簡單確認，那就完全是另一回事了。這越困難，你聽上去就越自信，你就要更加努力工作去將之完成。這是員工需要一兩次晉升的標志。

韜光養(yǎng)晦，不感情用事。當然，當把地毯從你身下一下子抽走的時候，你很難保持平衡。但讓我們面對它吧。現(xiàn)代企業(yè)的天性是不斷變化，重組和裁員。計劃來來往往。公司也是如此。有一天你在沉溺于資源當中，第二天你需要三個簽名去買把椅子。這是企業(yè)運作的方式。如果你有靈活性，你能夠適應(yīng)，你就會變得不屈不撓，而且你不會感情用事，這很好。

將公司的目標看作是你的目標。我知道，你們中間深感疲憊的人會說，對公司盲目的忠誠會束縛你，讓你一事無成。嗯，這說得很有道理。畢竟，任何員工都會被炒魷魚或自己走人，而且也應(yīng)該如此。這有關(guān)于理解公司如何運轉(zhuǎn)以及如何讓公司或部門的優(yōu)先事項成為你自己的。當你開始認同管理層--和他們一起生活，吃飯和呼吸--的目標時，那么你就開始成為管理層的一員了。是的，這是件好事情。

盡一切可能把工作做好，即使你沒有因此得到報酬。你看，現(xiàn)實世界中的成功并不完全是一報還一報。首先，你讓自己參與進去，承擔風險，做好工作，將事情搞定。然后，你開始伸出雙手說，“給我點報酬吧。”然后，如果你的公司不滿足你的要求，你就汲取教訓，將你取得的成績寫在簡歷上，然后動身去一個重視像你這樣的成功人士的更好的地方。

壯大公司或改善盈虧表。是啊，我知道這不大流行，但這并沒有使之不那么關(guān)鍵或真實。這些天來，所有都和少花錢多辦事有關(guān)。要更有效率，符合成本效益，斗志旺盛，創(chuàng)新，鼓舞人心，迷人，而且不僅如此，還要讓人愉悅。將之看作一種解決問題的挑戰(zhàn)，問題是如何壯大公司或降低費用，同時又提高生產(chǎn)率。無論你喜歡與否，所有都和這些有關(guān)。

員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

情人節(jié)來了又走，但是談?wù)搯T工關(guān)愛似乎什么時候都是合適的時間。（不，不是那種“五分鐘之后我們在庫房見”的那種事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，這些事情會讓員工樂于奉獻，保持忠誠，而且，當然，愛那些為自己工作的人。

每個人都知道終生只服務(wù)于一家公司的年代已經(jīng)一去不復返了。取決于你愿意相信哪個數(shù)字，一個人平均一生大約會換五次到七次工作。所以如果你在經(jīng)營一家公司的話，那么事實上你無可避免地會失去每一位你擁有的員工（希望不是所有人一起離開）。事實上，你甚至可能會幫助一些人離開。

這是一個不讓人高興的現(xiàn)實，因為開明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會帶來很多痛苦。盡管如此，這依然是一種現(xiàn)實。所以，在你不得不接受你的人不會永遠和你在一起這種可能性的同時，你應(yīng)該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開的地方。

擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個方面（或者類似的方面）都做得非常好。把你自己的工作環(huán)境和這個列表進行對比，看看你的公司是否能夠留住員工：

信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現(xiàn)的信任他們，無論是在項目、決策、時間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結(jié)為是信任不足所造成的問題。

職責。按照員工的能力給他們賦予職責，也許可以稍稍多一點職責。這會讓他們知道他們的工作很有價值，并且給了他們發(fā)光（或者失敗）的機會。這樣做會幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對你的企業(yè)很有好處。

文化。我曾經(jīng)寫過很多關(guān)于這個主題的內(nèi)容，但是我仍然無法將其寫得很充分。你的企業(yè)文化——質(zhì)量和真誠程度——是它的心臟和靈魂，是團結(jié)員工的膠水，驅(qū)動企業(yè)運轉(zhuǎn)的精神力量。很簡單的是，好的員工不會固守那些擁有糟糕文化的企業(yè)，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業(yè)里工作。這是小企業(yè)總是可以獲得優(yōu)勢的一個領(lǐng)域。

機會。人們的天性就是不斷向前，不斷上進。如果他們知道自己在某家公司里會得到機會去做更多、而且不同的事情，他們就自然會在這里工作的時間長一些，攀爬企業(yè)內(nèi)的晉升階梯，掙更多的錢。這對于小公司來說是一種挑戰(zhàn)，因為小公司里的很多工作崗位是沒有晉升空間的。你不太可能從一名經(jīng)理晉升到副總裁，然后再到CFO，但是你應(yīng)該竭盡全力，隨時隨地只要有可能就要為人們尋找并創(chuàng)造機會。

承認。一些人喜歡得到獎勵、獎牌、月度員工停車泊位和其他的物質(zhì)獎勵，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續(xù)的、簡單明了、日常的贊美和承認。公開或私下給員工贊美，表揚他們工作完成得好。永遠不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎勵（通常來說這樣做得不償失）。經(jīng)常說謝謝。如果員工認為他們得不到賞識，那么他們就會很快去更新自己的簡歷，在這一點上，很少有事情會產(chǎn)生同樣的效果。

報酬。我把這一項放在最后是因為雖然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業(yè)控制力最小的一項。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。所以盡管報酬顯然是一個重要問題，可是小企業(yè)有限的資源讓其他的五項變得更加重要。

信任、職責、文化、機會和承認是任何公司都可以使用的方法和資源，事實一次又一次地證明，在合理的范圍內(nèi)，員工認為薪水高是最有吸引力的機會。

員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

第五篇：食品安全 不容忽視

食 品 安 全 演 講 稿

（2014—2015學年第二學期）

學 校：薊縣第七小學 班 級：3.1班 姓名：趙施宇

食品安全

不容忽視

各位老師，同學，大家好，今天我們要演講的問題是食品安全。

如果說在生活中跟我們形影不離，息息相關(guān)的東西，就是食品，俗話說得好，國以民為本，民以食為天。食品安全直接關(guān)系著人民群眾的生活，影響我們每一個人的健康，更關(guān)系著子孫后代的幸福和民族的興旺昌盛，哪怕是一塊豆腐，一根豆芽，都能讓你身體殘缺，哪怕是小小的一包鹽，就能中斷免疫系統(tǒng)的正常運行。健康，何等重要！生命，何等珍貴！最近我們不斷從報紙、電視中，看到有關(guān)食品安全的新聞：南京“冠生園”事件，讓人們望月餅而生畏。廣東的“瘦肉精”事件，令我們望肉而怯步；號稱生命殺手的“蘇丹紅”竟出現(xiàn)在我們最喜歡是的辣味食品中，還有近來的染色饅頭，毒豆芽等事件接連發(fā)生，究竟要到什么時候才能停止？面對這觸目驚心的一切，不寒而栗的事件，我們不禁要問：究竟，我們還能吃什么？我們吃的安全嗎？2008年6月28日，位于蘭州市的解放軍第一醫(yī)院收治了首例患“腎結(jié)石”病癥的嬰幼兒，據(jù)家長們反應(yīng)，孩子從一出生就一直食用河北石家莊三鹿集團所生產(chǎn)的三鹿嬰幼兒奶粉。隨后短短兩個月，該醫(yī)院收治的患嬰人數(shù)就迅速擴大到14名。9月11日晚，石家莊三鹿集團股份有限公司發(fā)布產(chǎn)品召回聲明稱，經(jīng)公司自檢發(fā)現(xiàn)2008年8月6日前出場的部分批次三鹿牌嬰幼兒奶粉受到三聚氰胺的污染，市場上大約有700噸。為對消費者負責，該公司決定立即對該批次奶粉全部召回。11月25日，三鹿破產(chǎn)。截止在11月27日前，中國衛(wèi)生部發(fā)出通報說，截止11月27日8時，全國累計報告因食用三鹿牌奶粉喝其他個別問題奶粉導致泌尿系統(tǒng)出現(xiàn)異常的患兒多達29萬4000人，其中6人不排除因飲用問題奶粉死亡，目前仍有861名患兒留醫(yī)，154名為重癥患兒。同學們，看看這些事件，這些數(shù)字，29萬4000人，只是一包奶粉將會影響孩子的一生，毀掉一個家庭，我真的想問，中國的食物，是否還可以下咽？請問大家認識這個人嗎？對，他是大S的丈夫汪小菲，可是他還有一個職務(wù)，他是“俏江南”的總裁，2011年9月，有媒體報道稱俏江南南京店使用回鍋油，這些回鍋油是給員工吃的，暫且不說回鍋油時事件與俏江南集團撲朔迷離的關(guān)系，近年來，食品問題頻頻出現(xiàn)，還有最近央視曝光的“氫化油”。

此時此刻，我想在坐的同學都有許多感觸，當代中國，工業(yè)發(fā)達，農(nóng)業(yè)發(fā)達，卻在我們?nèi)祟愘囈陨娴氖澄镏胁粩嘀鲋類和唇^的事情，這就是現(xiàn)在中國所謂的國富民安？看著那些令人作嘔的地溝油，添加劑，色素，讓我們這些生在90活在00的年輕人真的是一聲嘆息，我們也很無奈，很多事情我們無能為力。我只希望，政府不要以監(jiān)管不力為借口，企業(yè)不要以生產(chǎn)誤差為跳板。還我們健康的體魄，美麗的人生。

謝謝大家，我們演講完畢。