第一篇：合理配置教師的報告

五寨縣李家坪聯校

關于合理配置教師的報告

縣教育局人事科：

根據我校長足發展的需要，校領導班子對學校現有教師配置進行了認真分析，初步構思了下一步學校任課教師配置方案。現將學校當前教師配置情況和下一步教師配置思路匯報如下：

一、學校現階段教師配置情況

1、學校實有教師38人，非任課教師15人（其中長期不在崗教師1人、外出學習教師1人、長期病假2人、后勤教師4人、會計1人、督導1人、借調教師5人），任課教師22人。在崗教師中今年7月份退休者1人，面臨“三五”離崗者7人。

2、學校整體布局中有中心學校1所、邊村教學點4所，共計班級10個。

3、邊村教學點單人單校，學前、一年級同班復式教育；中心學校6個年級（學前與一年級復式教育），54個科目由18名教師任課。一人任多科、多年級任課情況嚴重，缺少部分學科專業教師。

二、學校下一步教師配置思路

1、語文、數學教師全聯校實現專人任課，配置專任教師22人。

2、三至六年級英語課配置專任教師2人。

3、一至六年級校本課程配置專任教師2人。

4、一至六年級體育課配置專任教師1人。

5、一至六年級音樂課配置專任教師1人。

6、一至六年級美術課配置專任教師1人。

7、三至六年級思品課配置專任教師1人。

8、三至六年級科學課配置專任教師1人。

9、三至六年級信息技術課配置專任教師1人。

共計專任教師32人

三、學校實需配備教師情況

音樂教師1人、美術教師1人、信息技術教師1人、思品教師1人、科學教師1人、小學語文教師5人、小學數學教師4人。實需配備教師共14人。

懇請各位領導對我校教師配置思路批評指正！

李家坪聯校

2012年5月4日

第二篇：如何合理配置人力資源

如何合理配置人力資源

在人類擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因為它是經濟發展的第一資源，如果沒有人力資源作為基礎，其他任何資源都無法實現其經濟功能，因此，人力資源管理就成了現在企業管理的核心。

人力資源管理的基本任務，就是根據企業發展戰略要求，通過有計劃的對人力資源進行合理配置，搞好企業員工的培訓和開發，采取各種措施，激發員工的積極性，充分發揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進生產、工作效率和社會經濟效益的提高，從而確保企業發展戰略目標的實現。

由此可見，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點看法。

一、建立完善的招聘體系

如今，人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時候招聘什么人，如何去招聘合適的人？

1、人員原則

一是公開原則。把招聘崗位、數量、時間、資格條件、考試辦法公開。

二是平等原則。對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭機會，不拘一格選才。三是競爭原則。通過考試競爭和考核鑒別來選拔人才。

四是擇優原則。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。

五是量才原則。重視人才的專長，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長”。六是效率原則。力爭用盡可能少的成本、短的時間，錄用到高素質人才。

2、招聘人員時間

一是業務擴大，人手不夠。

二是原有員工調動、離職、退休、死亡等出現職位空缺。

三是員工隊伍不合理，急需補充合適人才。

四是組建一個新的企業。

3、招聘人員過程

一是招聘之前應進行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內部需求動態，明確、詳細的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件。它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

二是人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘，內部招聘能很好的激勵現有崗位的員工不斷地進步，使公司的成長和員工的成長同步，同時，也能大大縮短外來員工適應新崗位的適應期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才。同時，外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。不論是內部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時都要權衡其利弊，兩者相結合，才能真正招募到合適的人才。

三是選擇與工作崗位相適應的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應，他很可能會離開企業。雖然在某些情況下，員工的流動對企業的發展有一定的作用，但代價很高，特別是高流動率的企業不可能有好的業績。

二、建立有效的用人機制

員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都是圍繞員工使用來進行的。建立有效的用人機制，其實就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內容，如何使用人才？

1使用原則

一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達到最佳組合。二是權、責、利一致原則。就是權責越大，相應給予的利益、報酬應越豐富。三是德才兼備原則。就是德與才的統一，兩者必須結合，不可偏廢。

四是用人所長原則。根據每個人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能發揮特長的崗位，而且要能容人所短。

五是興趣引導原則。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。

六是優化組合原則。根據員工的性格、年齡、能力要素匹配構成群體，形成良好的人際關系，形成科學的人才結構。

2員工使用內容

一是新員工的安置。將新員工安置在預定的崗位上。

二是干部選拔、任用。從員工隊伍中或招聘中選拔能力卓著，績效突出者擔任各級領導職務。

三是職務升降。通過績效評價，任免各級領導。

四是員工調配。根據實際需要，調配各崗位員工，提高工作效率。

五是優化組合。不斷優化人員，提高整體效率。

六是員工的辭退、退休管理。

3員工使用程序

一是分析員工任職資格，對員工的能力進行評價、確認了解培訓工作是否達到了履行崗位職責的要求。如果員工已具備了上崗條件，則安排其上崗，如尚未達到要求，則需要重新培訓或進行辭退，解除勞動關系。

二是員工進入工作狀態。一般采用聘任制、訂立勞動合同的方式上崗。三是員工開始工作之后，對員工的工作進行監督，考察，進行評價。

四是人事調整。就是對員工使用進行調整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質量和效率。

三、建立誘人的培訓體系

當今世界科學技術日新月異，人才市場瞬息萬變，這對人才的素質要求越來越高，人力資源的培訓正成為企業誘人的福利，“終身教育”“學習型組織”的提法都表明人力資源開發以成為企業增強競爭力的重要途徑，建立誘人的培訓體系，其實就是在培訓過程中要明確：培訓的形式、培訓的內容、培訓的體系。

1、公司的培訓形式

一是脫產培訓，一般企業對企業高層管理人員，技術骨干，集中時間，離開工作崗位在專門的學校，研究機構等脫產學習，俗稱：“充電式學習”。

二是不脫產培訓，從業人員通過實踐學習或利用業余時間進行培訓，這是企業培訓的主要途徑。

三是業余培訓。員工利用工作以外的業余時間，通過自學或函授教育獲得新知識，進行個人能力開發。

2、公司培訓內容

一是對管理人員可進行國內外經濟現狀，經營管理知識國際市場經營知識，領導方式，工作方法，思想政治工作等培訓。

二是對經營人員可進行企業年處的經營環境，經營方針，經營目標，經濟法

律知識，外語培訓等。

三是對技術不員可進行專業知識項目管理，組識管理計算機，外語培訓。四是對一般員工可進行企業管理，現狀和方針，業務知識如何處理工作，待人等培訓，3、公司培訓體系

員工能力開發在短期內是很難見效的，企業只有通過長期的有計劃和教育培訓，才能培養出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養體可分為二類：

一是職能體系，就是縱向的教育培訓體系，根據企業內部的管理職能不同，如生產、技術、銷售，分別進行不同內容的教育培訓。

二是階層體系

就是橫向的教育體系，是從經營層、管理層、監督層、骨干人員、一般人員、新進公司人員等分別進行培訓。

完善企業的培訓體系也是等于為公司儲備大量的有用之才，一旦某個崗位上的人員離開，就可以在最短的時間內找到頂替其工作的人。這樣就能把因為人員變動產生的損失減到最小。

綜合上述，完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。

四、完善市場化薪酬體系

如果說培訓能很好的讓員工為企業服務的話，那么，完善的薪酬體系制度則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結構、如何設計與管理的薪酬制度。

1、企業薪酬功能

一是補償功能

二是調節功能

三是激勵功能

2、企業的薪酬結構

一是基本薪酬部分。主要是員工崗位、職務、個體間的差異為基準的薪酬，一般占工資的50%——60%，由最低工資、崗位工資、技能工資等組成。

二是獎勵薪酬部分。這是員工超額有效勞動為依據的薪酬，由年終獎、勞動分紅、特別貢獻獎、經常性工作獎組成。

三是各種工作性補貼。以員工所在勞動強度和勞動條件為依據超額勞動的補償。一般約占工資的5%——10%。

四是地區性津貼。這是對員工在不同地區間的實際工資差異的一種補償，一般約占工資的5%——10%。

3、企業薪酬制度

設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務，如果企業建立了市場化薪酬制度，企業就會進入創新的循環。而如果這些制度失靈，那么接踵而來的就是員工心灰意冷和工作效率的下降。最終導致企業人才的流失。因此，完善市場化薪酬制度，要做到將“心”比“心”，要用企業的“薪”換員工的“心”。

一是企業要提供有竟爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，使他們進一步珍惜這份工作，較高的報酬會帶來員工更高的滿意度，較低的離職率，一個結

構合理、管理良好的績效薪酬制度，能留住優秀的員工，淘汰較差的員工。

二是要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度中轉換出來。而讓更多的員工依賴內在的報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工的循環中擺脫出來。

三是要讓員工參與薪酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行交流溝通，開放相關的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到相應的報酬。讓員工參與薪酬制度的設計和管理有助于一個更合適的員工需求和更符合實際的報酬制度的形成，用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

四是要有一個公平的評估體系。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設。在公司制定薪酬制度時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機會通過不斷提高業務水平及公司的貢獻而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進行公平、公正、公開的績效評估至關重要，同時，評估也需要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善市場化薪酬制度是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工的工作熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想。對企業有了滿足感和歸屬感。而且企業也將實現利潤的最大化。真正實現企業和員工的雙贏。

五、合理配置好人力資源

人力資源是企業最寶貴的資源，它比其他的技術、資金等其他資源更寶貴。企業的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業組織結構，才能實現企業利潤的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進行。

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少個工作崗位，那些工作崗位需要填補，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費。對員工和企業都是損失。

其次，要考慮員工的現實能力和潛在能力，現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的；而潛在能力則主要依據一個人的興趣、愛好、性格、氣質等。對于崗位職責明確的工作，可以傾重于員工的現實能力，對于崗位職責不明確的，則可更多的考慮潛在能力。

根據行業的性質不同，有的企業往往會有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。

第三篇：合理配置教師資源加強教師輪崗交流

合理配置教師資源加強教師輪崗交流

加強教師隊伍建設是推進義務教育均衡發展的關鍵措施。城鄉師資能否均衡配置，是決定義務教育能否均衡發展的關鍵因素。三年多來，我們為了合理配置教師資源，從建立機制入手，建立健全教師配備長效機制：

一、加大補充新教師力度。三年多來，我們共引進217名資教生，所有資教生我們都按照要求全部充實到農村學校中，目前農村教師年齡老化、知識老化問題正逐步得到緩解。2010年秋新招聘30名資教期滿資教生；2011年秋，又簽約引進北京師范大學、華中師范大學等6所重點院校免費師范生34人，他們首先被充實到薄弱學校的薄弱學科教師特別是英語、體育、音樂、美術教師中。

二、建立襄州區義務教育均衡發展教師隊伍建設與輪崗交流機制。為了合理配置教師資源，我們一是逐步實行城鄉統一的中小學編制標準，全區所有義務教育學校合理定編，推行教職工聘任制，科學設崗。二是全面開展教師輪崗交流，建立和完善城鎮教師到農村學校支教制度，促進教師均衡配置。為加強薄弱學校建設，促進農村義務教育均衡發展，我們專門制定了《區教體局關于城鎮教師輪崗支教工作的意見》，初中教師在全區內、小學在鎮域內，實行“三年一制”教師輪崗交流，每年教師輪崗交流不得低于10%。嚴格控制教師向縣城或縣城周邊鄉鎮學校流動，鼓勵教師向偏遠學校或農村薄弱學校流動，嚴格實行教師輪崗交流制度，把在農村中小學任教一年的經歷作為城鎮中小學教師晉升高級教師職務的必要條件。建立“教者從優”的保障機制。我們著力提高教師醫療保障范圍和標準、統一辦理教師意外傷害保險、擴大教師大病救助保障范圍、提高績效工資標準。同時，建立激勵教師到偏遠農村輪崗支教的機制，通過提高績效工資待遇(農村教師比城區教師高10%)、發放教師交通與生活補貼、兌現評先表模與職稱評審的優先政策等，鼓勵和引導城鄉教師合理、有序流動，使城鄉學校之間的教師配置逐步均衡。各鎮中心學校也安排政府所在地中小學優秀教師到邊遠的村小輪流支教幫扶、對口支援、巡回講課、掛職鍛煉等形式進行城鄉教師交流。2010年，全區城鎮教師到農村學校支教幫扶、對口支援的教師達1000多人，到張灣、區四中等區直學校掛職鍛煉的教師有46人。

三、建立襄州區義務教育均衡發展中小學校長城鄉交流機制。為讓一批能治校、善教學、精管理的教育專家走上城鄉學校校長崗位，真正實現教育家治校，我們全面推行全區中小學校長城鄉交流制度。三年來，我區僅農村校長到城鎮交流掛職的鍛煉的校長就有李偉、張兵、孫元武、周學瑞、袁藝廣等11人，全區農村學校小學校長到城鎮交流的有17人。

通過實施新增教師到農村任教、城鎮教師支援農村教育以及區內教師、校長交流制度，極大地促進了教師在城鄉學校之間的相互流動，全區城鄉學校管理水平、教學質量、辦學效益逐步均衡。

第四篇：人力資源合理配置原則

人力資源合理配置原則

提要 我國人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會有巨大的收益。但在實際配置過程中，往往會產生很多問題。怎樣有效地解決問題，成為人力資源是否能真正合理配置的關鍵。

一、人力資源合理配置過程中的問題

1、工作業績考核流于形式。職工工作業績考核結果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據的作用。

2、職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經改革，但仍未擺脫國家統一工資標準的束縛，尚未完全與實現效益掛鉤。只是在現行工資制度活的部分中做了適當調整，向主要崗位給予必要的傾斜。

3、職工崗位相對固定。部分職工長期在同一個工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。

4、雙向選擇缺少科學內涵。機關改革和生產經營實體組建及缺員補充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數職工始終處于被動地位。同時，缺少統一、規范的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。

5、以傳統的固有思維用人。有的領導班子及成員在選用管理人員、專業技術人員和生產經營實體負責人的過程中，不同程度存在一多三少的現象，即聽匯報的多、親眼看的少、培養教育少、擔子壓的少，缺乏轉換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內派不上用場，被迫流向外單位。

二、人力資源合理配置過程中常見問題產生的原因

1、少數領導畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結果。

2、部分單位的生產關系已跟不上生產力發展的前進步伐。

3、勞動保險尚未與社會接軌。

三、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原則

1、充分投入原則。人力資源與其他經濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處于供過于求的狀態下，也應當通過各種措施擴大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費。

2、合理運用原則。首先是人力資源投入的經濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發揮。努力營造一個有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。

3、良性結構原則。搞好人力資源的配置，需要調節現有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結構的改善。同時，要著力培育人才在流動中成長的機制，激發人才的競爭意識和風險意識，促使他們不斷學習，增強人才整體素質。

4、提高效益原則。一般來說，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位經濟效益或組織效益的根本途徑，通過盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉化。

5、合理流動原則。在加強國家宏觀調控的同時，必須充分發揮市場在配置人力資源上的基礎性作用，引導人才合理流動，消除人才在不同地區、所有制和城鄉之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使“優者上、平者讓、庸者下”成為調整和優化人才結構的正常手段。

四、人力資源合理配置過程中常見問題解決方法

1、完善職工考核辦法。堅持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績四個方面的考核內容，在不同崗位要各有側重，并按崗位職責制定出每個崗位具體的定量考核指標。定性考核可由上級和有工作往來關系的平級和下級評議。

2、完善聯責聯效分配制度。現行工資制度封存后，在生產服務崗位推行工種工資指導價，但不得低于所在地政府公布的工資指導價的低位數。管理人員依據個人管理職務等級和管理技能水平確定崗位技能工資。經營者實行年薪制。實行內部工資改革后，歇工期在3個月以內，職工可按崗位工資的30％領取歇工工資，超出3個月者進入單位勞務市場。

3、推行人力資源動態管理。一是生產工人和管理人員分別實行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強化管理人員交流力度。機關管理崗位人員要到生產經營實體上熟悉和掌握生產工藝流程，從中吸取實踐經驗。生產經營實體的基層干部也要到機關從事管理崗位工作，讓實踐經驗升華到理論知識，機關各崗位之間也相應相互交流，每年崗位交流指數不低于所在機關人數的10％；三是公開選拔管理人員。機關副處級和科級以下干部，每年分別拿出占處級干部總數的5％，占所在機關科級以下干部的8％，進行基礎知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進人員一律實行人事代理制。

4、推行雙向選擇用人機制。制定統一的機關和生產經營實體管理崗、生產崗、服務崗的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會、職工代表、紀委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負責職工日常崗位變動的考評取舍工作。各單位或部門崗位空缺補員由組織人事部門張榜公布，參與競爭者經資格審查和專業理論知識筆試合格后，由考核小組對參與競爭者進行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報組織人事部門審定，并簽署合同。在同等條件下職工優先。

5、起用一批重點院校學生，營造人才成長的工作環境。重點院校畢業生知識面廣，思維敏銳，洞察力強，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。在近期內提拔一批35歲以下的科處級干部，改變干部隊伍專業結構和年齡結構不合理的現狀，提高干部隊伍整體素質。■

第五篇：A題 資源合理配置

A題 資源合理配置

我國是一個人口眾多、自然資源相對短缺、經濟基礎和技術能力仍然薄弱的發展中國家，實施可持續發展戰略成為我國的必然選擇。中國農業可持續發展探討已有20多年的歷史。1994年3月制定和通過《中國21世紀議程》，從我國具體國情和人口、環境與發展總體聯系出發，提出了人口、經濟、社會、資源和環境相互協調、農業可持續發展的總體戰略、對策和行動方案。農業可持續發展是建設有中國特色的農村發展道路的新階段。

目前，已采集到某地區近年來農業投入、產出部分相關數據如附件。問題：

1、分析附件（A題數據）表中數據，建立數學模型，試對表中缺失數據庫估計補充完善；

2、根據你的了解和上述表中相關數據，設計合理的指標體系，對該地區農業發展歷程進行可持續性評價，從中揭示該地區農業發展存在的問題，提出增強該地區農業可持續發展能力的有關對策和建議。