第一篇：醫(yī)院應(yīng)當(dāng)合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源

摘要：近幾年大學(xué)的擴招以及醫(yī)療行業(yè)對高學(xué)歷人才需求增加，使醫(yī)學(xué)本科生的就業(yè)發(fā)生困難。然而，從臨床實踐工作表明，醫(yī)學(xué)本科生是服務(wù)于臨床第一線的主力軍，他們扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，熟練的技能操作，深受臨床好評。他們中有很多已成為業(yè)務(wù)骨干，甚至走上醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)崗位。因此，從實際出發(fā)，醫(yī)院合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源，這將對醫(yī)療事業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展起到積極的作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)本科生人力資源配置

由于連續(xù)幾年的醫(yī)科大學(xué)擴招，醫(yī)學(xué)畢業(yè)生人數(shù)急劇增加，同時醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革既要減員增效又要高學(xué)歷人才。因此，各級醫(yī)院（包括郊縣醫(yī)院）都紛紛尋求、引進研究生以上學(xué)歷人才，將醫(yī)學(xué)本科生婉拒于醫(yī)院門外。然而，從多年來各級醫(yī)院臨床實踐的工作表明，醫(yī)學(xué)本科生發(fā)揮著不可或缺的作用。醫(yī)學(xué)本科生不但基礎(chǔ)知識扎實，而且臨床技能熟練，是醫(yī)院臨床工作的基本力量，甚至是骨干力量。固然醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展需要高學(xué)歷人才，這些人才的崗位主要是在科研的發(fā)展方向，使之成為提升醫(yī)院品牌的主要力量；而醫(yī)院在對病人提供服務(wù)時，更需要的還是應(yīng)用型人才。有資料表明：醫(yī)生占職工總?cè)藬?shù)的比例最好配置在30%~35%，從學(xué)歷看，博士生不少于醫(yī)生總?cè)藬?shù)的5%，碩士生不少于醫(yī)生總?cè)藬?shù)的20%，消除中專學(xué)歷。從這些資料可以看出：醫(yī)生中碩士生以上高學(xué)歷所占比例相對少數(shù)，占大多數(shù)的還是醫(yī)學(xué)本科生。因此，一味追求高學(xué)歷人才而忽視醫(yī)院所需的醫(yī)學(xué)本科生這支基本隊伍，這將造成極大的人力資源浪費。下面通過對醫(yī)學(xué)本科生就業(yè)現(xiàn)狀的分析，提出醫(yī)院應(yīng)當(dāng)合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源，從而更有效地保證醫(yī)療事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

1．醫(yī)學(xué)本科生就業(yè)現(xiàn)狀分析

1.1以六院臨床醫(yī)學(xué)院近三年來醫(yī)學(xué)本科生就業(yè)情況：

在三級醫(yī)院就業(yè)的也已從綜合性醫(yī)院，如瑞金醫(yī)院、中山醫(yī)院向?qū)？漆t(yī)院，如肺科醫(yī)院、精神衛(wèi)生中心等發(fā)展；而一些郊縣和外地生源的學(xué)生基本上回原居住地的醫(yī)院工作，郊縣醫(yī)院就業(yè)的比例逐漸增大。從2005屆學(xué)生就業(yè)需求信息來看，郊縣醫(yī)院也逐漸需要高學(xué)歷人才，醫(yī)學(xué)本科生面臨就業(yè)危機。

1.2問卷調(diào)查分析這些學(xué)生對目前現(xiàn)狀的看法

針對目前就業(yè)現(xiàn)狀，跟蹤問卷調(diào)查了這三屆學(xué)生的看法，共發(fā)放問卷178份，回收174份，主要反映以下幾方面的問題：

1.2.1對目前就業(yè)狀況，最擔(dān)心的是：認為“就業(yè)制度不完善、有黑箱操作存在”的有73人，“用人單位門檻高”的有46人，“自信心、能力不夠”有30人，“學(xué)習(xí)成績不夠理想”有25人。

從中可以看出，有68%的學(xué)生感到就業(yè)難度增大，還存在著不公正的現(xiàn)象，自信心受到很大影響。

1.2.2進入臨床學(xué)習(xí)以后，對醫(yī)學(xué)工作的看法是：認為“很感興趣，對從業(yè)充滿信心”的有49人，“興趣一般”有84人，“興趣減退、發(fā)現(xiàn)從醫(yī)沒多大意思”的25人，“做醫(yī)生非常辛苦、待遇差、不準備從事醫(yī)療行業(yè)”的有16人。

以上可以看出：由于醫(yī)學(xué)本科生就業(yè)面臨重重困難，從而產(chǎn)生對醫(yī)療工作感興趣的只占28%，近72%的學(xué)生興趣正在減退，還有少數(shù)的學(xué)生甚至不準備從事醫(yī)療行業(yè)。

1.2.3作為學(xué)生，你現(xiàn)在最需要的是：認為“知識”的有84人，“時間”的有40人，“金錢”34人，“友情、愛情”是15人。

71%的學(xué)生感到還需要更多的時間來掌握更多的知識，能獲得更高的學(xué)歷，從而找到一份理想的職業(yè)，以尋求更好的發(fā)展。

1.2.4對就業(yè)過程的態(tài)度是：認為“自己參與競爭”的有111人，“依靠父母親屬”有11人，“托人找關(guān)系”的有21人，“隨波逐流”有31人。

應(yīng)該說，大多數(shù)的學(xué)生還是希望通過自身的努力找尋到合適的工作崗位，依靠別人、聽之任之的畢竟是少數(shù)。

1.2.5對從醫(yī)前景的看法是：認為“充滿信心”的有18人，“有信心”的107人，“無信心”29人，“無所謂”20人。

絕大多數(shù)的學(xué)生還是熱愛自己所學(xué)的醫(yī)學(xué)專業(yè)，希望成為一名白衣天使，實現(xiàn)除人類之病痛的誓言，對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展抱有信心。

從問卷調(diào)查分析可以看出：醫(yī)學(xué)本科生對目前就業(yè)狀況感到不滿，認為存在著問題，從而影響到對醫(yī)學(xué)學(xué)習(xí)的興趣；但同時又感到學(xué)識不足，需要進一步提升和發(fā)展，并希望通過自己的努力，找到合適的工作崗位，對從醫(yī)前景充滿信心。

以上雖然只是分析了六院臨床醫(yī)學(xué)院近三年來醫(yī)學(xué)本科生的就業(yè)現(xiàn)狀，但是，以一斑窺全豹，確實反映了近年來各級醫(yī)院片面追求高學(xué)歷人才，非碩士生不招，且有越演越烈之勢。長此以往，將出現(xiàn)人才斷裂層。因此，從實際出發(fā)，合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源，真正做到人盡其才，才盡其用，促進醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。

2.合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源

人力資源是一切資源中最為重要的資源，它是由人的智力和體力組成的綜合性資源，它是知識、科學(xué)技術(shù)的載體，在社會生產(chǎn)力的諸要素中，它是最活躍而且居于主導(dǎo)地位的能動力量。因而，對人力資源的開發(fā)利用和合理配置，是非常重要的。

人力資源配置效益的高低直接影響醫(yī)院其它資源的合理利用和整體配置效益，它是 決定醫(yī)院能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

人力資源的配置又需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是醫(yī)院人力配置的前期性工作，是一個對醫(yī)院人員流動進行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。其目的是預(yù)測醫(yī)院的人力資源需求和可能的供給，確保醫(yī)院在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人才，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

確定了所需的崗位以及崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進行工作分析，從而確定該崗位的工作規(guī)范和工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任。同時，選用相應(yīng)的測量工具，進行人才測評。這樣就可將合適的人安置在合適的工作崗位，達到人才的合理配置。

然而，目前卻存在著人力資源短缺與人力資源浪費并存的現(xiàn)象：一方面，如何為醫(yī)院尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為醫(yī)院保持強勁生命力和競爭力尋找有力的人力支持，是現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院要思考的問題；另一方面，許多醫(yī)院，一味追求高學(xué)歷人才，但又不能將之放在合適的位置上，造成了人力資源的浪費。

因此，作為醫(yī)院人力資源重要后備力量的醫(yī)學(xué)本科生，進行科學(xué)合理地規(guī)劃和配置，將是醫(yī)院需要探索和改革的重要課題。

2.1打破框框，量才錄用

醫(yī)院人力資源配置是否科學(xué)、合理，可從以下幾個方面來考察：⑴醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)與醫(yī)療床位數(shù)及門診工作量的比例關(guān)系；⑵各類人員在總?cè)藬?shù)中的比例構(gòu)成；⑶同類人員中職稱、學(xué)歷的層次分布；⑷職工人均的年度績效。根據(jù)這四個方面結(jié)合醫(yī)院在一定時期的發(fā)展目標，通過周密的人力資源規(guī)劃，確保醫(yī)院在需要的時間和崗位上獲得所需的醫(yī)學(xué)本科生人力資源。

醫(yī)院人力資源的配置，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)開放性、競爭性、平等性、自主性的理念，按科學(xué)的程序選拔和任用人才，要不拘一格降人才。打破非碩士學(xué)歷不招或設(shè)置英語六級過關(guān)、專業(yè)成績名列前茅等種種門檻的框框，提倡唯才是用的原則。特別是要摒棄不正當(dāng)競爭、任人唯親等社會不良風(fēng)氣的弊端。一般可以通過面談法、心理測驗等方法廣羅人才，選拔人才。

面談法也就是通常所說的“面試”。通過面試，了解求職者的能力、人格、態(tài)度、興趣等，確定求職者是否符合需要。在國外，面談法已作為人員選拔的程序中一個不可缺少的環(huán)節(jié)。面談所起的作用是雙向的。通過面談，用人單位可以觀察求職者的言語行

為和非言語行為，作為人員選拔的參考資料。同時，應(yīng)選者也可以通過面談了解他將從事的工作的特性及組織情況，從而決定是否接受任用。

心理測驗是一種標準化了的，根據(jù)一定法則對人心理特征與行為進行數(shù)量化表示的一種方法。心理測驗具有評估，診斷與預(yù)測三種功能，是人員選拔的有力工具。心理測驗的最大優(yōu)點在于能改進選拔過程，同時又比較客觀，不易受主觀偏見的影響。

相信醫(yī)院重視了人才梯隊結(jié)構(gòu)，遵循唯才是用的原則，運用科學(xué)的選拔人員的方法，合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源，定將為醫(yī)院的發(fā)展注入源源不斷的活力。

2.2加強培訓(xùn)，繼續(xù)教育

在人的一生中，大學(xué)階段只能獲得需用知識的10%左右，而其余90%的知識都必須在工作中不斷地學(xué)習(xí)才能獲得。只靠在校學(xué)習(xí)，也就是說“一次教育”的概念已經(jīng)跟不上形勢的發(fā)展。日益發(fā)展的形勢要求人不斷地學(xué)習(xí)，樹立“繼續(xù)教育”、“終身教育”的新概念。

所以，在知識更新越來越快的信息時代，繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)已成為個人在激烈的競爭中立于不敗之地的必然要求。對醫(yī)學(xué)本科生進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)，使醫(yī)院的人力資源保值增值，保持和增強醫(yī)院的競爭力，培養(yǎng)和提高醫(yī)學(xué)本科生的敬業(yè)精神，是勢在必行，刻不容緩。

人員培訓(xùn)與開發(fā)的主要目標是提高各類人員的素質(zhì)。人力資源培訓(xùn)著重于培養(yǎng)四種能力和素質(zhì)特征：文化技能、認知策略、操作技能和態(tài)度。文化技能是指學(xué)員掌握與工作任務(wù)有關(guān)的概念、知識和能力；認知策略是運用知識技能的方法；操作技能是一種運動能力和工作能力；態(tài)度則包括工作態(tài)度和工作的積極性，還涉及群體關(guān)系、上下級關(guān)系等。具體的培訓(xùn)內(nèi)容和要求應(yīng)該與實際工作相適應(yīng)，充分運用各種理論和學(xué)習(xí)原則，對組織和工作急需的文化、技術(shù)與知識進行各種訓(xùn)練。

醫(yī)學(xué)本科生通過崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，可以充分調(diào)動起工作積極性，更大程度上發(fā)揮潛能，為實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不遺余力。

2.3為醫(yī)學(xué)本科生做好職業(yè)計劃

職業(yè)計劃是個體在職業(yè)生涯中有意識地確立目標并追求目標實現(xiàn)的過程。組織是員工個體職業(yè)生涯的重要場所。組織既有責(zé)任幫助員工發(fā)展和實現(xiàn)自己的職業(yè)計劃，又有必要加以引導(dǎo)，使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同組織整體發(fā)展目標相和諧。

職業(yè)計劃包括自我定位、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)和反饋與修正四個方面內(nèi)容。即要客觀、全面、深入地了解自己，建立具體明確的職業(yè)目標，通過各種積極的具體行動去爭取目標達成，并且不斷地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認知和最終的職業(yè)目標。

有了職業(yè)計劃，組織就要為其員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展、援助計劃，稱之為職業(yè)管理。職業(yè)管理的主要任務(wù)就是了解員工的職業(yè)方面的需要和技能，幫助員工克服困難，實現(xiàn)目標。職業(yè)管理可以更加有效地利用人力資源，提供平等就業(yè)機會，對持續(xù)發(fā)展十分重要。只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。

醫(yī)院在對醫(yī)學(xué)本科生進行職業(yè)管理的時候，應(yīng)了解醫(yī)學(xué)本科生的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之于有助于醫(yī)院目標的達成。

以上所述，主要是針對醫(yī)學(xué)本科生目前就業(yè)出現(xiàn)的危機，從人力資源角度，提出了醫(yī)學(xué)本科生是醫(yī)院最基本的人力資源，是醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的主要力量，應(yīng)當(dāng)予以合理配置。通過對醫(yī)學(xué)本科生量才錄用、崗位培訓(xùn)、職業(yè)計劃，以達到醫(yī)院目標的最終實現(xiàn)。

第二篇：如何合理配置人力資源

如何合理配置人力資源

在人類擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因為它是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，如果沒有人力資源作為基礎(chǔ)，其他任何資源都無法實現(xiàn)其經(jīng)濟功能，因此，人力資源管理就成了現(xiàn)在企業(yè)管理的核心。

人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過有計劃的對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進生產(chǎn)、工作效率和社會經(jīng)濟效益的提高，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

由此可見，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點看法。

一、建立完善的招聘體系

如今，人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業(yè)的唯一通道。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時候招聘什么人，如何去招聘合適的人？

1、人員原則

一是公開原則。把招聘崗位、數(shù)量、時間、資格條件、考試辦法公開。

二是平等原則。對所有應(yīng)聘者一視同仁，提供平等競爭機會，不拘一格選才。三是競爭原則。通過考試競爭和考核鑒別來選拔人才。

四是擇優(yōu)原則。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。

五是量才原則。重視人才的專長，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長”。六是效率原則。力爭用盡可能少的成本、短的時間，錄用到高素質(zhì)人才。

2、招聘人員時間

一是業(yè)務(wù)擴大，人手不夠。

二是原有員工調(diào)動、離職、退休、死亡等出現(xiàn)職位空缺。

三是員工隊伍不合理，急需補充合適人才。

四是組建一個新的企業(yè)。

3、招聘人員過程

一是招聘之前應(yīng)進行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內(nèi)部需求動態(tài)，明確、詳細的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開展人力資源管理的基礎(chǔ)，是公司開展招募、培訓(xùn)以及薪酬管理活動的首要條件。它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

二是人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷地進步，使公司的成長和員工的成長同步，同時，也能大大縮短外來員工適應(yīng)新崗位的適應(yīng)期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優(yōu)秀的人才。同時，外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。不論是內(nèi)部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時都要權(quán)衡其利弊，兩者相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

三是選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經(jīng)過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應(yīng)，他很可能會離開企業(yè)。雖然在某些情況下，員工的流動對企業(yè)的發(fā)展有一定的作用，但代價很高，特別是高流動率的企業(yè)不可能有好的業(yè)績。

二、建立有效的用人機制

員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都是圍繞員工使用來進行的。建立有效的用人機制，其實就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內(nèi)容，如何使用人才？

1使用原則

一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達到最佳組合。二是權(quán)、責(zé)、利一致原則。就是權(quán)責(zé)越大，相應(yīng)給予的利益、報酬應(yīng)越豐富。三是德才兼?zhèn)湓瓌t。就是德與才的統(tǒng)一，兩者必須結(jié)合，不可偏廢。

四是用人所長原則。根據(jù)每個人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能發(fā)揮特長的崗位，而且要能容人所短。

五是興趣引導(dǎo)原則。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。

六是優(yōu)化組合原則。根據(jù)員工的性格、年齡、能力要素匹配構(gòu)成群體，形成良好的人際關(guān)系，形成科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)。

2員工使用內(nèi)容

一是新員工的安置。將新員工安置在預(yù)定的崗位上。

二是干部選拔、任用。從員工隊伍中或招聘中選拔能力卓著，績效突出者擔(dān)任各級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

三是職務(wù)升降。通過績效評價，任免各級領(lǐng)導(dǎo)。

四是員工調(diào)配。根據(jù)實際需要，調(diào)配各崗位員工，提高工作效率。

五是優(yōu)化組合。不斷優(yōu)化人員，提高整體效率。

六是員工的辭退、退休管理。

3員工使用程序

一是分析員工任職資格，對員工的能力進行評價、確認了解培訓(xùn)工作是否達到了履行崗位職責(zé)的要求。如果員工已具備了上崗條件，則安排其上崗，如尚未達到要求，則需要重新培訓(xùn)或進行辭退，解除勞動關(guān)系。

二是員工進入工作狀態(tài)。一般采用聘任制、訂立勞動合同的方式上崗。三是員工開始工作之后，對員工的工作進行監(jiān)督，考察，進行評價。

四是人事調(diào)整。就是對員工使用進行調(diào)整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質(zhì)量和效率。

三、建立誘人的培訓(xùn)體系

當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，人才市場瞬息萬變，這對人才的素質(zhì)要求越來越高，人力資源的培訓(xùn)正成為企業(yè)誘人的福利，“終身教育”“學(xué)習(xí)型組織”的提法都表明人力資源開發(fā)以成為企業(yè)增強競爭力的重要途徑，建立誘人的培訓(xùn)體系，其實就是在培訓(xùn)過程中要明確：培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的體系。

1、公司的培訓(xùn)形式

一是脫產(chǎn)培訓(xùn)，一般企業(yè)對企業(yè)高層管理人員，技術(shù)骨干，集中時間，離開工作崗位在專門的學(xué)校，研究機構(gòu)等脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，俗稱：“充電式學(xué)習(xí)”。

二是不脫產(chǎn)培訓(xùn)，從業(yè)人員通過實踐學(xué)習(xí)或利用業(yè)余時間進行培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的主要途徑。

三是業(yè)余培訓(xùn)。員工利用工作以外的業(yè)余時間，通過自學(xué)或函授教育獲得新知識，進行個人能力開發(fā)。

2、公司培訓(xùn)內(nèi)容

一是對管理人員可進行國內(nèi)外經(jīng)濟現(xiàn)狀，經(jīng)營管理知識國際市場經(jīng)營知識，領(lǐng)導(dǎo)方式，工作方法，思想政治工作等培訓(xùn)。

二是對經(jīng)營人員可進行企業(yè)年處的經(jīng)營環(huán)境，經(jīng)營方針，經(jīng)營目標，經(jīng)濟法

律知識，外語培訓(xùn)等。

三是對技術(shù)不員可進行專業(yè)知識項目管理，組識管理計算機，外語培訓(xùn)。四是對一般員工可進行企業(yè)管理，現(xiàn)狀和方針，業(yè)務(wù)知識如何處理工作，待人等培訓(xùn)，3、公司培訓(xùn)體系

員工能力開發(fā)在短期內(nèi)是很難見效的，企業(yè)只有通過長期的有計劃和教育培訓(xùn)，才能培養(yǎng)出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養(yǎng)體可分為二類：

一是職能體系，就是縱向的教育培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的管理職能不同，如生產(chǎn)、技術(shù)、銷售，分別進行不同內(nèi)容的教育培訓(xùn)。

二是階層體系

就是橫向的教育體系，是從經(jīng)營層、管理層、監(jiān)督層、骨干人員、一般人員、新進公司人員等分別進行培訓(xùn)。

完善企業(yè)的培訓(xùn)體系也是等于為公司儲備大量的有用之才，一旦某個崗位上的人員離開，就可以在最短的時間內(nèi)找到頂替其工作的人。這樣就能把因為人員變動產(chǎn)生的損失減到最小。

綜合上述，完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障。

四、完善市場化薪酬體系

如果說培訓(xùn)能很好的讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么，完善的薪酬體系制度則能更好的留住人才，它是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結(jié)構(gòu)、如何設(shè)計與管理的薪酬制度。

1、企業(yè)薪酬功能

一是補償功能

二是調(diào)節(jié)功能

三是激勵功能

2、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

一是基本薪酬部分。主要是員工崗位、職務(wù)、個體間的差異為基準的薪酬，一般占工資的50%——60%，由最低工資、崗位工資、技能工資等組成。

二是獎勵薪酬部分。這是員工超額有效勞動為依據(jù)的薪酬，由年終獎、勞動分紅、特別貢獻獎、經(jīng)常性工作獎組成。

三是各種工作性補貼。以員工所在勞動強度和勞動條件為依據(jù)超額勞動的補償。一般約占工資的5%——10%。

四是地區(qū)性津貼。這是對員工在不同地區(qū)間的實際工資差異的一種補償，一般約占工資的5%——10%。

3、企業(yè)薪酬制度

設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)，如果企業(yè)建立了市場化薪酬制度，企業(yè)就會進入創(chuàng)新的循環(huán)。而如果這些制度失靈，那么接踵而來的就是員工心灰意冷和工作效率的下降。最終導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。因此，完善市場化薪酬制度，要做到將“心”比“心”，要用企業(yè)的“薪”換員工的“心”。

一是企業(yè)要提供有竟爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，使他們進一步珍惜這份工作，較高的報酬會帶來員工更高的滿意度，較低的離職率，一個結(jié)

構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰較差的員工。

二是要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度中轉(zhuǎn)換出來。而讓更多的員工依賴內(nèi)在的報酬，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工的循環(huán)中擺脫出來。

三是要讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進行交流溝通，開放相關(guān)的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到相應(yīng)的報酬。讓員工參與薪酬制度的設(shè)計和管理有助于一個更合適的員工需求和更符合實際的報酬制度的形成，用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

四是要有一個公平的評估體系。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設(shè)。在公司制定薪酬制度時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機會通過不斷提高業(yè)務(wù)水平及公司的貢獻而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進行公平、公正、公開的績效評估至關(guān)重要，同時，評估也需要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善市場化薪酬制度是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工的工作熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想。對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。而且企業(yè)也將實現(xiàn)利潤的最大化。真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

五、合理配置好人力資源

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，它比其他的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進行。

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少個工作崗位，那些工作崗位需要填補，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費。對員工和企業(yè)都是損失。

其次，要考慮員工的現(xiàn)實能力和潛在能力，現(xiàn)實能力是由一個人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累而成的；而潛在能力則主要依據(jù)一個人的興趣、愛好、性格、氣質(zhì)等。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以傾重于員工的現(xiàn)實能力，對于崗位職責(zé)不明確的，則可更多的考慮潛在能力。

根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)不同，有的企業(yè)往往會有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。

第三篇：人力資源合理配置原則

人力資源合理配置原則

提要 我國人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會有巨大的收益。但在實際配置過程中，往往會產(chǎn)生很多問題。怎樣有效地解決問題，成為人力資源是否能真正合理配置的關(guān)鍵。

一、人力資源合理配置過程中的問題

1、工作業(yè)績考核流于形式。職工工作業(yè)績考核結(jié)果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。

2、職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經(jīng)改革，但仍未擺脫國家統(tǒng)一工資標準的束縛，尚未完全與實現(xiàn)效益掛鉤。只是在現(xiàn)行工資制度活的部分中做了適當(dāng)調(diào)整，向主要崗位給予必要的傾斜。

3、職工崗位相對固定。部分職工長期在同一個工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。

4、雙向選擇缺少科學(xué)內(nèi)涵。機關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營實體組建及缺員補充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動地位。同時，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。

5、以傳統(tǒng)的固有思維用人。有的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員在選用管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)經(jīng)營實體負責(zé)人的過程中，不同程度存在一多三少的現(xiàn)象，即聽匯報的多、親眼看的少、培養(yǎng)教育少、擔(dān)子壓的少，缺乏轉(zhuǎn)換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內(nèi)派不上用場，被迫流向外單位。

二、人力資源合理配置過程中常見問題產(chǎn)生的原因

1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結(jié)果。

2、部分單位的生產(chǎn)關(guān)系已跟不上生產(chǎn)力發(fā)展的前進步伐。

3、勞動保險尚未與社會接軌。

三、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原則

1、充分投入原則。人力資源與其他經(jīng)濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處于供過于求的狀態(tài)下，也應(yīng)當(dāng)通過各種措施擴大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費。

2、合理運用原則。首先是人力資源投入的經(jīng)濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。

3、良性結(jié)構(gòu)原則。搞好人力資源的配置，需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結(jié)構(gòu)的改善。同時，要著力培育人才在流動中成長的機制，激發(fā)人才的競爭意識和風(fēng)險意識，促使他們不斷學(xué)習(xí)，增強人才整體素質(zhì)。

4、提高效益原則。一般來說，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位經(jīng)濟效益或組織效益的根本途徑，通過盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉(zhuǎn)化。

5、合理流動原則。在加強國家宏觀調(diào)控的同時，必須充分發(fā)揮市場在配置人力資源上的基礎(chǔ)性作用，引導(dǎo)人才合理流動，消除人才在不同地區(qū)、所有制和城鄉(xiāng)之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段。

四、人力資源合理配置過程中常見問題解決方法

1、完善職工考核辦法。堅持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容，在不同崗位要各有側(cè)重，并按崗位職責(zé)制定出每個崗位具體的定量考核指標。定性考核可由上級和有工作往來關(guān)系的平級和下級評議。

2、完善聯(lián)責(zé)聯(lián)效分配制度?，F(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務(wù)崗位推行工種工資指導(dǎo)價，但不得低于所在地政府公布的工資指導(dǎo)價的低位數(shù)。管理人員依據(jù)個人管理職務(wù)等級和管理技能水平確定崗位技能工資。經(jīng)營者實行年薪制。實行內(nèi)部工資改革后，歇工期在3個月以內(nèi)，職工可按崗位工資的30％領(lǐng)取歇工工資，超出3個月者進入單位勞務(wù)市場。

3、推行人力資源動態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強化管理人員交流力度。機關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營實體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實踐經(jīng)驗。生產(chǎn)經(jīng)營實體的基層干部也要到機關(guān)從事管理崗位工作，讓實踐經(jīng)驗升華到理論知識，機關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機關(guān)人數(shù)的10％；三是公開選拔管理人員。機關(guān)副處級和科級以下干部，每年分別拿出占處級干部總數(shù)的5％，占所在機關(guān)科級以下干部的8％，進行基礎(chǔ)知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進人員一律實行人事代理制。

4、推行雙向選擇用人機制。制定統(tǒng)一的機關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營實體管理崗、生產(chǎn)崗、服務(wù)崗的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會、職工代表、紀委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負責(zé)職工日常崗位變動的考評取舍工作。各單位或部門崗位空缺補員由組織人事部門張榜公布，參與競爭者經(jīng)資格審查和專業(yè)理論知識筆試合格后，由考核小組對參與競爭者進行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報組織人事部門審定，并簽署合同。在同等條件下職工優(yōu)先。

5、起用一批重點院校學(xué)生，營造人才成長的工作環(huán)境。重點院校畢業(yè)生知識面廣，思維敏銳，洞察力強，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級干部，改變干部隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊伍整體素質(zhì)?！?/p>

第四篇：合理開發(fā)與配置農(nóng)村人力資源

合理開發(fā)與配置農(nóng)村人力資源

閆景鉑

中國的問題是農(nóng)民的問題。如果說科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，那么在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，人力資源將是科學(xué)技術(shù)中最核心的因素。作為一名來自農(nóng)村的基層工作者，筆者認為，人力資源豐富與人才資源缺乏是農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的根本矛盾之一，農(nóng)村的全面、可持續(xù)發(fā)展離不開農(nóng)村人力資源的合理開發(fā)與配置。

一、農(nóng)村人力資源配置的必要性

通俗地說，人力資源是一定社會組織范圍內(nèi)能以合法勞動創(chuàng)造財富，能對社會經(jīng)濟發(fā)展起決定性作用的那部分人口，是第一資源。從廣義上講，農(nóng)村人力資源指農(nóng)村的人口總量，從狹義上講是指具備體質(zhì)、智力、知識和技能等素質(zhì)的農(nóng)村勞動力資源。在新的歷史起點上，人力資源可以分為人口資源、勞動力資源、人才資源三個層次。人口資源層一般指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人口，這是最基礎(chǔ)最廣泛的層次，也是每個國家生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。一般的人口并非就是人力資源,只有投入到生產(chǎn)過程、與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合創(chuàng)造價值的勞動人口才能成為人力資源,才能成為經(jīng)濟發(fā)展的真正優(yōu)勢。勞動力資源層是指在人口資源層中，符合就業(yè)年齡已參加社會勞動的人口和符合就業(yè)年齡但尚未參加社會勞動的人口。人才資源層指在勞動力資源層中德才兼?zhèn)?、進行創(chuàng)造性勞動貢獻較大的人，居人力資源層的頂端，是人力資源層的精英和支柱。

合理配置農(nóng)村人力資源，一是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要，二是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的需要，三是深化農(nóng)村經(jīng)濟體制改革，實現(xiàn)農(nóng)村富裕的需要，四是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的需要。

二、農(nóng)村人力資源配置中存在的問題

目前，我國農(nóng)村人力資源狀況存在一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在：

1、農(nóng)村人力資源相對過剩，整體素質(zhì)亟待提高

在我國勞動力市場上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是農(nóng)民工的數(shù)量，后者則反映出農(nóng)民工的技能與市場選擇之間的差距問題。從現(xiàn)實情況來看,我國農(nóng)村人力資源的開發(fā)與配置嚴重滯后,已成為農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民發(fā)展的沉重包袱，龐大的農(nóng)村人力資源總量固然是我國農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一個潛在優(yōu)勢,然而在農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)低下的情況下，其文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)勢必造成農(nóng)村勞動力技能低，不能適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，這就大大限制了農(nóng)民利用知識創(chuàng)造財富的能力。農(nóng)村需要技術(shù)型、應(yīng)用型、開發(fā)型人才，農(nóng)村人力資源素質(zhì)亟待提高。

2、農(nóng)村環(huán)境條件差，人才外流現(xiàn)象比較突出

由于各地農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平不一，對農(nóng)村人才的培養(yǎng)與財政投入各有不同，同時由于農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)差、交通不便利等情況，農(nóng)民的脫貧致富往往依靠勞務(wù)輸出，到外面打工，從而造成農(nóng)村中一些具有較高素質(zhì)的農(nóng)民也向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，難免出現(xiàn)農(nóng)村優(yōu)質(zhì)勞動力資源外流的嚴重現(xiàn)象，這對加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)將產(chǎn)生不良影響。

目前，在農(nóng)村，大量青壯年人才外出打工或上學(xué)，留在農(nóng)村的大部分是老人、婦女和兒童，他們對發(fā)展農(nóng)村事業(yè)缺乏熱情和能力，而留下來的農(nóng)民，要么素質(zhì)偏低，要么缺乏基本技能，不能完全勝任新農(nóng)村建設(shè)的需要。因此，要鼓勵各種社會力量參與到農(nóng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展和公共設(shè)施建設(shè)中去，政府有關(guān)部門要健全科技、教育、文化、衛(wèi)生等下鄉(xiāng)支農(nóng)制度，引導(dǎo)更多教師下鄉(xiāng)支教、醫(yī)師支援農(nóng)村等措施。

3、農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理

盡管第一產(chǎn)業(yè)仍是農(nóng)村最主要的產(chǎn)業(yè)，但是隨著我國戶籍制度的改革以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的較快發(fā)展，部分農(nóng)村勞動力開始逐步流向工業(yè)、建筑業(yè)、住宿、餐飲業(yè)等第二、三產(chǎn)業(yè)，這就需要具備較高的文化、技術(shù)水平的農(nóng)民，勞務(wù)性收入將在農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)中占有更大份額。要保證農(nóng)民在工業(yè)化、城市化中分享到社會福利增加的好處，保證農(nóng)民有能力參與市場化的競爭而不被“邊緣化”，并讓沒有轉(zhuǎn)移的農(nóng)民從農(nóng)業(yè)中受益，就要注重新型農(nóng)民的培育。

4、政府管理部門認識存在偏差，投入不足

許多政府行政管理部門只重視“面子工程”、“政績工程”，把許多精力放在重大工業(yè)項目的建設(shè)中去，往往忽視了農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)作用，尤其在免繳農(nóng)業(yè)稅的現(xiàn)實情況下，不重視農(nóng)村人力資源的開發(fā)與配置，對實施農(nóng)村人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要性和緊迫性仍然存在認識上的偏差，認為工業(yè)經(jīng)濟建設(shè)搞上去了，農(nóng)村自然就發(fā)展好了，認為農(nóng)村當(dāng)前最主要的任務(wù)是將農(nóng)村經(jīng)濟搞上去，外出打工賺錢回來更實惠，甚至有些地方還有嚴重的“等、靠”思想，對實施農(nóng)村人力資源開發(fā)戰(zhàn)略缺乏應(yīng)有的積極性和主動性。

三、合理配置農(nóng)村人力資源的對策

1、解放思想，因地制宜挖掘農(nóng)村人力資源

實施農(nóng)村人力資源開發(fā)與配置，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，認真貫徹落實中央一號文件精神，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，幫助農(nóng)民增收。農(nóng)村人才是構(gòu)建社會主義新農(nóng)村的組織者、推動者和實踐者，黨委和政府部門要繼續(xù)解放思想，加強指導(dǎo)，切實把廣大干部、黨員和各類人才培養(yǎng)好，使用好，通過開展農(nóng)業(yè)技術(shù)比賽、農(nóng)產(chǎn)品成果展示會、科技推廣項目招標等多種形式發(fā)現(xiàn)人才，有意識地物色致富帶頭人。要僅僅圍繞企業(yè)的重點項目、重點工程有計劃、有針對性地引進急需人才。

2、發(fā)展農(nóng)村教育，加快農(nóng)村人力資源培育

目前，農(nóng)村人力資源雖然豐富，但技能素質(zhì)偏低，思維方式較為保守和僵化，問題的根源在于農(nóng)民受教育程度低。在筆者的家鄉(xiāng)，相當(dāng)多的青少年初中沒畢業(yè)就走上打工的道路，更談不上接受過職業(yè)技能培訓(xùn)，必然缺乏必要的就業(yè)技能和創(chuàng)業(yè)能力，只能從事傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)和城市中苦、臟、累、險、差的行業(yè)和工種。同時，受文化水平限制，農(nóng)業(yè)新技術(shù)的推廣應(yīng)用和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進程也受到嚴重制約。建設(shè)社

會主義新農(nóng)村離不開政府重視和各方面的支持，但關(guān)鍵是農(nóng)民自身素質(zhì)的提高，把農(nóng)民培養(yǎng)成有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)最迫切的要求，也是新農(nóng)村建設(shè)最核心的內(nèi)容。真正加強農(nóng)村九年義務(wù)教育，提高農(nóng)民文化素質(zhì)。

3、創(chuàng)新機制，突出重點

隨著大量青壯年和素質(zhì)相對較高的勞動力離開土地，農(nóng)業(yè)的“空洞化”現(xiàn)象日漸顯現(xiàn)，影響到農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，只有實行工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村的措施，加快農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，提高農(nóng)村人力資本投資收益率，才能吸引農(nóng)村大學(xué)生報效家鄉(xiāng)，吸引城市過剩而又是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展所需的人才到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。這也體現(xiàn)了農(nóng)村人口素質(zhì)提高和經(jīng)濟發(fā)展的良性互動。應(yīng)依靠制度創(chuàng)新，激勵一大批高素質(zhì)人才特別是農(nóng)業(yè)院校的大學(xué)生到農(nóng)村去，向農(nóng)村輸入知識、技術(shù)、先進文化，提高農(nóng)村勞動力的科學(xué)文化水平，以發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。創(chuàng)新人才服務(wù)機制，創(chuàng)新外出務(wù)工回鄉(xiāng)人員激勵機制，制定農(nóng)村人才開發(fā)的激勵政策，努力營造有利于農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，全面調(diào)動農(nóng)村人才發(fā)展農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟的積極性。

4、加大投入，加大農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移與培育環(huán)境

農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移是人力資源開發(fā)與配置的重要途徑。要加大對農(nóng)業(yè)的投入，改善農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施落后的局面，穩(wěn)定農(nóng)業(yè)政策，減輕農(nóng)民負擔(dān)，增加農(nóng)民收入，提高農(nóng)民的收入積累率，為農(nóng)村人力資源開發(fā)奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。要大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸收農(nóng)村剩余勞動力。優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)容量。要加強農(nóng)業(yè)信息化建設(shè)，通過政府信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，把緊缺崗位信息盡快提供給農(nóng)民，并加以正確引導(dǎo)，有效轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力。營造農(nóng)村實用人才成長的良好環(huán)境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，激發(fā)廣大農(nóng)民成長興業(yè)、建設(shè)新農(nóng)村的積極性。

（作者為河南省汝州市人大常委會主任科員）

文章來源：《中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)》第13期湖南人民出版社

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源的合理配置與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的合理配置與管理

摘要:：人力資源管理是一種經(jīng)營：人的經(jīng)營。她是一個企業(yè)綜合管理水平的體

現(xiàn)，是一個企業(yè)能否適應(yīng)市場生存，能否在市場中游刃有余的關(guān)鍵，因為企業(yè)的管理其實就是人的管理。人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進組織目標和個人目標的實現(xiàn)，推動社會進步。處理好了“人”的問題，才能使企業(yè)的各項建設(shè)更加順利的進行下去。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源;合理配置;管理

一、企業(yè)人力資源管理要清楚定位。

人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。企業(yè)在高速發(fā)展和擴張的時期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時期，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點。在招聘過程中，要了解企業(yè)的發(fā)展特性，隨時保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)需求情況，及時調(diào)整民營企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。

二、人力資源管理中存在的問題

1． 人事管理觀念需更新，人力資源投資不足

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在的單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源，對職工使用多而培訓(xùn)開發(fā)不夠，培訓(xùn)形式也較單一，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段，而且，培訓(xùn)效果也難以檢驗。

2． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)

單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練一般比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

3．績效考評模糊尚無標準

績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，在調(diào)動職工工作積極性方面發(fā)揮著較強的激勵作用。據(jù)調(diào)查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評并無標準之分，量化指標較籠統(tǒng)，難以操作。二，職位分析尚未標準化，各類崗位名稱未進行規(guī)范。此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結(jié)果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制作用，多數(shù)單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務(wù)。

4．難以執(zhí)行有效的激勵機制

目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。成功的激勵機制應(yīng)是：導(dǎo)向正確，措施系統(tǒng)，政策穩(wěn)定，運作科學(xué)。

三、企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略

1．現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出于應(yīng)付一時之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。

2．企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導(dǎo)企業(yè)進行變革，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻。企業(yè)戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，業(yè)績不斷提升的企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、目標分解、具體化實際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵因素。

3．人力資源管理對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件，預(yù)測企業(yè)對人員的未來供需，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持長遠、健康發(fā)展。

四、實現(xiàn)人力資源合理配置的建議

1．構(gòu)建人力資源管理新模式，加大對職工的培養(yǎng)力度。

更新人力資源管理的舊觀念，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管

理相結(jié)合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關(guān)。其次是重視人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和任用堅持以人為本，充分調(diào)動職工的積極性、自發(fā)性和創(chuàng)造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，擴大就業(yè)，促進現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會競爭力，適應(yīng)社會化建設(shè)的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓(xùn)是負擔(dān)、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)，其目的是通過對職工的培訓(xùn)，實現(xiàn)職工知識、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項目標任務(wù)。

2．創(chuàng)造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。

由于歷史形成的原因，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執(zhí)行新方法，無疑是對傳統(tǒng)人事人才工作的一個嚴峻挑戰(zhàn)。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外，還應(yīng)增強人才意識，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念。結(jié)合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導(dǎo)職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學(xué)習(xí)，讓職工接觸到新的知識和觀念。

如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過“外包”可以節(jié)約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。

3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。

我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指

標與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標。每個評估維度應(yīng)細化到二級甚至三級指標，并給出相應(yīng)的具體的評估標準。關(guān)鍵指標能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標權(quán)重設(shè)置方法，一級指標的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

4．建立、健全事業(yè)單位員工激勵機制

（一）建立科學(xué)的薪酬制度。

造成當(dāng)前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。

（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，360度從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對其的評價，打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復(fù)性，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略。

五、結(jié)論

現(xiàn)代的人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)的長遠發(fā)展，要求把人力當(dāng)作一種財富，一種資源。一個著眼長遠的企業(yè)，必須從全新的角度，在“以人為本”的經(jīng)營思想指導(dǎo)下，建立全局的、系統(tǒng)的科學(xué)人力資源觀，進行人力資源的戰(zhàn)略性管理。

參考文獻：

1．《中小企業(yè)管理與科技》，2010年第12期，王曉剛《淺談企業(yè)人力資源管理》。

2．《企業(yè)研究》，2011年1月，張迎春《企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與實施》。

3．張蕾，《現(xiàn)代企業(yè)管理》。

4．彭劍鋒，《人力資源管理概論》。