第一篇：醫院應當合理配置醫學本科生人力資源

醫院應當合理配置醫學本科生人力資源

摘要：近幾年大學的擴招以及醫療行業對高學歷人才需求增加，使醫學本科生的就業發生困難。然而，從臨床實踐工作表明，醫學本科生是服務于臨床第一線的主力軍，他們扎實的專業基礎知識，熟練的技能操作，深受臨床好評。他們中有很多已成為業務骨干，甚至走上醫院的領導崗位。因此，從實際出發，醫院合理配置醫學本科生人力資源，這將對醫療事業長期穩定的發展起到積極的作用。

關鍵詞：醫學本科生人力資源配置

由于連續幾年的醫科大學擴招，醫學畢業生人數急劇增加，同時醫療衛生事業的改革既要減員增效又要高學歷人才。因此，各級醫院（包括郊縣醫院）都紛紛尋求、引進研究生以上學歷人才，將醫學本科生婉拒于醫院門外。然而，從多年來各級醫院臨床實踐的工作表明，醫學本科生發揮著不可或缺的作用。醫學本科生不但基礎知識扎實，而且臨床技能熟練，是醫院臨床工作的基本力量，甚至是骨干力量。固然醫療事業的發展需要高學歷人才，這些人才的崗位主要是在科研的發展方向，使之成為提升醫院品牌的主要力量；而醫院在對病人提供服務時，更需要的還是應用型人才。有資料表明：醫生占職工總人數的比例最好配置在30%~35%，從學歷看，博士生不少于醫生總人數的5%，碩士生不少于醫生總人數的20%，消除中專學歷。從這些資料可以看出：醫生中碩士生以上高學歷所占比例相對少數，占大多數的還是醫學本科生。因此，一味追求高學歷人才而忽視醫院所需的醫學本科生這支基本隊伍，這將造成極大的人力資源浪費。下面通過對醫學本科生就業現狀的分析，提出醫院應當合理配置醫學本科生人力資源，從而更有效地保證醫療事業持續穩定的發展。

1．醫學本科生就業現狀分析

1.1以六院臨床醫學院近三年來醫學本科生就業情況：

在三級醫院就業的也已從綜合性醫院，如瑞金醫院、中山醫院向專科醫院，如肺科醫院、精神衛生中心等發展；而一些郊縣和外地生源的學生基本上回原居住地的醫院工作，郊縣醫院就業的比例逐漸增大。從2005屆學生就業需求信息來看，郊縣醫院也逐漸需要高學歷人才，醫學本科生面臨就業危機。

1.2問卷調查分析這些學生對目前現狀的看法

針對目前就業現狀，跟蹤問卷調查了這三屆學生的看法，共發放問卷178份，回收174份，主要反映以下幾方面的問題：

1.2.1對目前就業狀況，最擔心的是：認為“就業制度不完善、有黑箱操作存在”的有73人，“用人單位門檻高”的有46人，“自信心、能力不夠”有30人，“學習成績不夠理想”有25人。

從中可以看出，有68%的學生感到就業難度增大，還存在著不公正的現象，自信心受到很大影響。

1.2.2進入臨床學習以后，對醫學工作的看法是：認為“很感興趣，對從業充滿信心”的有49人，“興趣一般”有84人，“興趣減退、發現從醫沒多大意思”的25人，“做醫生非常辛苦、待遇差、不準備從事醫療行業”的有16人。

以上可以看出：由于醫學本科生就業面臨重重困難，從而產生對醫療工作感興趣的只占28%，近72%的學生興趣正在減退，還有少數的學生甚至不準備從事醫療行業。

1.2.3作為學生，你現在最需要的是：認為“知識”的有84人，“時間”的有40人，“金錢”34人，“友情、愛情”是15人。

71%的學生感到還需要更多的時間來掌握更多的知識，能獲得更高的學歷，從而找到一份理想的職業，以尋求更好的發展。

1.2.4對就業過程的態度是：認為“自己參與競爭”的有111人，“依靠父母親屬”有11人，“托人找關系”的有21人，“隨波逐流”有31人。

應該說，大多數的學生還是希望通過自身的努力找尋到合適的工作崗位，依靠別人、聽之任之的畢竟是少數。

1.2.5對從醫前景的看法是：認為“充滿信心”的有18人，“有信心”的107人，“無信心”29人，“無所謂”20人。

絕大多數的學生還是熱愛自己所學的醫學專業，希望成為一名白衣天使，實現除人類之病痛的誓言，對醫療事業的發展抱有信心。

從問卷調查分析可以看出：醫學本科生對目前就業狀況感到不滿，認為存在著問題，從而影響到對醫學學習的興趣；但同時又感到學識不足，需要進一步提升和發展，并希望通過自己的努力，找到合適的工作崗位，對從醫前景充滿信心。

以上雖然只是分析了六院臨床醫學院近三年來醫學本科生的就業現狀，但是，以一斑窺全豹，確實反映了近年來各級醫院片面追求高學歷人才，非碩士生不招，且有越演越烈之勢。長此以往，將出現人才斷裂層。因此，從實際出發，合理配置醫學本科生人力資源，真正做到人盡其才，才盡其用，促進醫院持續、穩定、快速的發展。

2.合理配置醫學本科生人力資源

人力資源是一切資源中最為重要的資源，它是由人的智力和體力組成的綜合性資源，它是知識、科學技術的載體，在社會生產力的諸要素中，它是最活躍而且居于主導地位的能動力量。因而，對人力資源的開發利用和合理配置，是非常重要的。

人力資源配置效益的高低直接影響醫院其它資源的合理利用和整體配置效益，它是 決定醫院能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

人力資源的配置又需要有周密的人力資源規劃。人力資源的規劃是醫院人力配置的前期性工作，是一個對醫院人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測醫院的人力資源需求和可能的供給，確保醫院在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人才，實現醫院的發展戰略。

確定了所需的崗位以及崗位空缺人員數量后，就應對這些崗位進行工作分析，從而確定該崗位的工作規范和工作人員應具備的技術、知識、能力與責任。同時，選用相應的測量工具，進行人才測評。這樣就可將合適的人安置在合適的工作崗位，達到人才的合理配置。

然而，目前卻存在著人力資源短缺與人力資源浪費并存的現象：一方面，如何為醫院尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為醫院保持強勁生命力和競爭力尋找有力的人力支持，是現在大多數醫院要思考的問題；另一方面，許多醫院，一味追求高學歷人才，但又不能將之放在合適的位置上，造成了人力資源的浪費。

因此，作為醫院人力資源重要后備力量的醫學本科生，進行科學合理地規劃和配置，將是醫院需要探索和改革的重要課題。

2.1打破框框，量才錄用

醫院人力資源配置是否科學、合理，可從以下幾個方面來考察：⑴醫院職工總人數與醫療床位數及門診工作量的比例關系；⑵各類人員在總人數中的比例構成；⑶同類人員中職稱、學歷的層次分布；⑷職工人均的年度績效。根據這四個方面結合醫院在一定時期的發展目標，通過周密的人力資源規劃，確保醫院在需要的時間和崗位上獲得所需的醫學本科生人力資源。

醫院人力資源的配置，應當充分體現開放性、競爭性、平等性、自主性的理念，按科學的程序選拔和任用人才，要不拘一格降人才。打破非碩士學歷不招或設置英語六級過關、專業成績名列前茅等種種門檻的框框，提倡唯才是用的原則。特別是要摒棄不正當競爭、任人唯親等社會不良風氣的弊端。一般可以通過面談法、心理測驗等方法廣羅人才，選拔人才。

面談法也就是通常所說的“面試”。通過面試，了解求職者的能力、人格、態度、興趣等，確定求職者是否符合需要。在國外，面談法已作為人員選拔的程序中一個不可缺少的環節。面談所起的作用是雙向的。通過面談，用人單位可以觀察求職者的言語行

為和非言語行為，作為人員選拔的參考資料。同時，應選者也可以通過面談了解他將從事的工作的特性及組織情況，從而決定是否接受任用。

心理測驗是一種標準化了的，根據一定法則對人心理特征與行為進行數量化表示的一種方法。心理測驗具有評估，診斷與預測三種功能，是人員選拔的有力工具。心理測驗的最大優點在于能改進選拔過程，同時又比較客觀，不易受主觀偏見的影響。

相信醫院重視了人才梯隊結構，遵循唯才是用的原則，運用科學的選拔人員的方法，合理配置醫學本科生人力資源，定將為醫院的發展注入源源不斷的活力。

2.2加強培訓，繼續教育

在人的一生中，大學階段只能獲得需用知識的10%左右，而其余90%的知識都必須在工作中不斷地學習才能獲得。只靠在校學習，也就是說“一次教育”的概念已經跟不上形勢的發展。日益發展的形勢要求人不斷地學習，樹立“繼續教育”、“終身教育”的新概念。

所以，在知識更新越來越快的信息時代，繼續教育、終身學習已成為個人在激烈的競爭中立于不敗之地的必然要求。對醫學本科生進行系統的培訓和開發，使醫院的人力資源保值增值，保持和增強醫院的競爭力，培養和提高醫學本科生的敬業精神，是勢在必行，刻不容緩。

人員培訓與開發的主要目標是提高各類人員的素質。人力資源培訓著重于培養四種能力和素質特征：文化技能、認知策略、操作技能和態度。文化技能是指學員掌握與工作任務有關的概念、知識和能力；認知策略是運用知識技能的方法；操作技能是一種運動能力和工作能力；態度則包括工作態度和工作的積極性，還涉及群體關系、上下級關系等。具體的培訓內容和要求應該與實際工作相適應，充分運用各種理論和學習原則，對組織和工作急需的文化、技術與知識進行各種訓練。

醫學本科生通過崗位培訓和繼續教育，可以充分調動起工作積極性，更大程度上發揮潛能，為實現醫院的戰略目標不遺余力。

2.3為醫學本科生做好職業計劃

職業計劃是個體在職業生涯中有意識地確立目標并追求目標實現的過程。組織是員工個體職業生涯的重要場所。組織既有責任幫助員工發展和實現自己的職業計劃，又有必要加以引導，使員工職業計劃的發展同組織整體發展目標相和諧。

職業計劃包括自我定位、目標設定、目標實現和反饋與修正四個方面內容。即要客觀、全面、深入地了解自己，建立具體明確的職業目標，通過各種積極的具體行動去爭取目標達成，并且不斷地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標。

有了職業計劃，組織就要為其員工設計職業發展、援助計劃，稱之為職業管理。職業管理的主要任務就是了解員工的職業方面的需要和技能，幫助員工克服困難，實現目標。職業管理可以更加有效地利用人力資源，提供平等就業機會，對持續發展十分重要。只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。

醫院在對醫學本科生進行職業管理的時候，應了解醫學本科生的職業計劃，并通過相應的人力資源政策使之于有助于醫院目標的達成。

以上所述，主要是針對醫學本科生目前就業出現的危機，從人力資源角度，提出了醫學本科生是醫院最基本的人力資源，是醫院持續穩定發展的主要力量，應當予以合理配置。通過對醫學本科生量才錄用、崗位培訓、職業計劃，以達到醫院目標的最終實現。

第二篇：如何合理配置人力資源

如何合理配置人力資源

在人類擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因為它是經濟發展的第一資源，如果沒有人力資源作為基礎，其他任何資源都無法實現其經濟功能，因此，人力資源管理就成了現在企業管理的核心。

人力資源管理的基本任務，就是根據企業發展戰略要求，通過有計劃的對人力資源進行合理配置，搞好企業員工的培訓和開發，采取各種措施，激發員工的積極性，充分發揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進生產、工作效率和社會經濟效益的提高，從而確保企業發展戰略目標的實現。

由此可見，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點看法。

一、建立完善的招聘體系

如今，人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時候招聘什么人，如何去招聘合適的人？

1、人員原則

一是公開原則。把招聘崗位、數量、時間、資格條件、考試辦法公開。

二是平等原則。對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭機會，不拘一格選才。三是競爭原則。通過考試競爭和考核鑒別來選拔人才。

四是擇優原則。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。

五是量才原則。重視人才的專長，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長”。六是效率原則。力爭用盡可能少的成本、短的時間，錄用到高素質人才。

2、招聘人員時間

一是業務擴大，人手不夠。

二是原有員工調動、離職、退休、死亡等出現職位空缺。

三是員工隊伍不合理，急需補充合適人才。

四是組建一個新的企業。

3、招聘人員過程

一是招聘之前應進行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內部需求動態，明確、詳細的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開展人力資源管理的基礎，是公司開展招募、培訓以及薪酬管理活動的首要條件。它對公司招聘體系的建立起著決定性作用。

二是人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘，內部招聘能很好的激勵現有崗位的員工不斷地進步，使公司的成長和員工的成長同步，同時，也能大大縮短外來員工適應新崗位的適應期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優秀的人才。同時，外部招聘在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。不論是內部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時都要權衡其利弊，兩者相結合，才能真正招募到合適的人才。

三是選擇與工作崗位相適應的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應，他很可能會離開企業。雖然在某些情況下，員工的流動對企業的發展有一定的作用，但代價很高，特別是高流動率的企業不可能有好的業績。

二、建立有效的用人機制

員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都是圍繞員工使用來進行的。建立有效的用人機制，其實就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內容，如何使用人才？

1使用原則

一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達到最佳組合。二是權、責、利一致原則。就是權責越大，相應給予的利益、報酬應越豐富。三是德才兼備原則。就是德與才的統一，兩者必須結合，不可偏廢。

四是用人所長原則。根據每個人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能發揮特長的崗位，而且要能容人所短。

五是興趣引導原則。盡量將員工安置到其感興趣的工作崗位上。

六是優化組合原則。根據員工的性格、年齡、能力要素匹配構成群體，形成良好的人際關系，形成科學的人才結構。

2員工使用內容

一是新員工的安置。將新員工安置在預定的崗位上。

二是干部選拔、任用。從員工隊伍中或招聘中選拔能力卓著，績效突出者擔任各級領導職務。

三是職務升降。通過績效評價，任免各級領導。

四是員工調配。根據實際需要，調配各崗位員工，提高工作效率。

五是優化組合。不斷優化人員，提高整體效率。

六是員工的辭退、退休管理。

3員工使用程序

一是分析員工任職資格，對員工的能力進行評價、確認了解培訓工作是否達到了履行崗位職責的要求。如果員工已具備了上崗條件，則安排其上崗，如尚未達到要求，則需要重新培訓或進行辭退，解除勞動關系。

二是員工進入工作狀態。一般采用聘任制、訂立勞動合同的方式上崗。三是員工開始工作之后，對員工的工作進行監督，考察，進行評價。

四是人事調整。就是對員工使用進行調整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質量和效率。

三、建立誘人的培訓體系

當今世界科學技術日新月異，人才市場瞬息萬變，這對人才的素質要求越來越高，人力資源的培訓正成為企業誘人的福利，“終身教育”“學習型組織”的提法都表明人力資源開發以成為企業增強競爭力的重要途徑，建立誘人的培訓體系，其實就是在培訓過程中要明確：培訓的形式、培訓的內容、培訓的體系。

1、公司的培訓形式

一是脫產培訓，一般企業對企業高層管理人員，技術骨干，集中時間，離開工作崗位在專門的學校，研究機構等脫產學習，俗稱：“充電式學習”。

二是不脫產培訓，從業人員通過實踐學習或利用業余時間進行培訓，這是企業培訓的主要途徑。

三是業余培訓。員工利用工作以外的業余時間，通過自學或函授教育獲得新知識，進行個人能力開發。

2、公司培訓內容

一是對管理人員可進行國內外經濟現狀，經營管理知識國際市場經營知識，領導方式，工作方法，思想政治工作等培訓。

二是對經營人員可進行企業年處的經營環境，經營方針，經營目標，經濟法

律知識，外語培訓等。

三是對技術不員可進行專業知識項目管理，組識管理計算機，外語培訓。四是對一般員工可進行企業管理，現狀和方針，業務知識如何處理工作，待人等培訓，3、公司培訓體系

員工能力開發在短期內是很難見效的，企業只有通過長期的有計劃和教育培訓，才能培養出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養體可分為二類：

一是職能體系，就是縱向的教育培訓體系，根據企業內部的管理職能不同，如生產、技術、銷售，分別進行不同內容的教育培訓。

二是階層體系

就是橫向的教育體系，是從經營層、管理層、監督層、骨干人員、一般人員、新進公司人員等分別進行培訓。

完善企業的培訓體系也是等于為公司儲備大量的有用之才，一旦某個崗位上的人員離開，就可以在最短的時間內找到頂替其工作的人。這樣就能把因為人員變動產生的損失減到最小。

綜合上述，完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。

四、完善市場化薪酬體系

如果說培訓能很好的讓員工為企業服務的話，那么，完善的薪酬體系制度則能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結構、如何設計與管理的薪酬制度。

1、企業薪酬功能

一是補償功能

二是調節功能

三是激勵功能

2、企業的薪酬結構

一是基本薪酬部分。主要是員工崗位、職務、個體間的差異為基準的薪酬，一般占工資的50%——60%，由最低工資、崗位工資、技能工資等組成。

二是獎勵薪酬部分。這是員工超額有效勞動為依據的薪酬，由年終獎、勞動分紅、特別貢獻獎、經常性工作獎組成。

三是各種工作性補貼。以員工所在勞動強度和勞動條件為依據超額勞動的補償。一般約占工資的5%——10%。

四是地區性津貼。這是對員工在不同地區間的實際工資差異的一種補償，一般約占工資的5%——10%。

3、企業薪酬制度

設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務，如果企業建立了市場化薪酬制度，企業就會進入創新的循環。而如果這些制度失靈，那么接踵而來的就是員工心灰意冷和工作效率的下降。最終導致企業人才的流失。因此，完善市場化薪酬制度，要做到將“心”比“心”，要用企業的“薪”換員工的“心”。

一是企業要提供有竟爭力的薪酬。為員工提供有競爭力的薪酬，使他們進一步珍惜這份工作，較高的報酬會帶來員工更高的滿意度，較低的離職率，一個結

構合理、管理良好的績效薪酬制度，能留住優秀的員工，淘汰較差的員工。

二是要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度中轉換出來。而讓更多的員工依賴內在的報酬，也使企業從僅靠金錢激勵員工的循環中擺脫出來。

三是要讓員工參與薪酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行交流溝通，開放相關的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到相應的報酬。讓員工參與薪酬制度的設計和管理有助于一個更合適的員工需求和更符合實際的報酬制度的形成，用公司管理層的真心換取員工的信任和信心。

四是要有一個公平的評估體系。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設。在公司制定薪酬制度時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機會通過不斷提高業務水平及公司的貢獻而獲得加薪。在“論功定酬”中，對員工進行公平、公正、公開的績效評估至關重要，同時，評估也需要因人而異，真正做到“以人為本”。

完善市場化薪酬制度是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工的工作熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想。對企業有了滿足感和歸屬感。而且企業也將實現利潤的最大化。真正實現企業和員工的雙贏。

五、合理配置好人力資源

人力資源是企業最寶貴的資源，它比其他的技術、資金等其他資源更寶貴。企業的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業組織結構，才能實現企業利潤的最大化。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。人是匹配的中心，一切都要圍繞人進行。

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少個工作崗位，那些工作崗位需要填補，崗位的要求是什么，弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費。對員工和企業都是損失。

其次，要考慮員工的現實能力和潛在能力，現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成的；而潛在能力則主要依據一個人的興趣、愛好、性格、氣質等。對于崗位職責明確的工作，可以傾重于員工的現實能力，對于崗位職責不明確的，則可更多的考慮潛在能力。

根據行業的性質不同，有的企業往往會有人力資源需求的淡季和旺季之分，旺季人力資源需求往往達到了飽和程度，而在淡季卻又有許多人力資源得不到充分的利用，這就需要管理者通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。

第三篇：人力資源合理配置原則

人力資源合理配置原則

提要 我國人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會有巨大的收益。但在實際配置過程中，往往會產生很多問題。怎樣有效地解決問題，成為人力資源是否能真正合理配置的關鍵。

一、人力資源合理配置過程中的問題

1、工作業績考核流于形式。職工工作業績考核結果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據的作用。

2、職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經改革，但仍未擺脫國家統一工資標準的束縛，尚未完全與實現效益掛鉤。只是在現行工資制度活的部分中做了適當調整，向主要崗位給予必要的傾斜。

3、職工崗位相對固定。部分職工長期在同一個工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。

4、雙向選擇缺少科學內涵。機關改革和生產經營實體組建及缺員補充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數職工始終處于被動地位。同時，缺少統一、規范的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。

5、以傳統的固有思維用人。有的領導班子及成員在選用管理人員、專業技術人員和生產經營實體負責人的過程中，不同程度存在一多三少的現象，即聽匯報的多、親眼看的少、培養教育少、擔子壓的少，缺乏轉換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內派不上用場，被迫流向外單位。

二、人力資源合理配置過程中常見問題產生的原因

1、少數領導畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結果。

2、部分單位的生產關系已跟不上生產力發展的前進步伐。

3、勞動保險尚未與社會接軌。

三、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原則

1、充分投入原則。人力資源與其他經濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處于供過于求的狀態下，也應當通過各種措施擴大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費。

2、合理運用原則。首先是人力資源投入的經濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發揮。努力營造一個有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。

3、良性結構原則。搞好人力資源的配置，需要調節現有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結構的改善。同時，要著力培育人才在流動中成長的機制，激發人才的競爭意識和風險意識，促使他們不斷學習，增強人才整體素質。

4、提高效益原則。一般來說，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位經濟效益或組織效益的根本途徑，通過盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉化。

5、合理流動原則。在加強國家宏觀調控的同時，必須充分發揮市場在配置人力資源上的基礎性作用，引導人才合理流動，消除人才在不同地區、所有制和城鄉之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使“優者上、平者讓、庸者下”成為調整和優化人才結構的正常手段。

四、人力資源合理配置過程中常見問題解決方法

1、完善職工考核辦法。堅持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績四個方面的考核內容，在不同崗位要各有側重，并按崗位職責制定出每個崗位具體的定量考核指標。定性考核可由上級和有工作往來關系的平級和下級評議。

2、完善聯責聯效分配制度。現行工資制度封存后，在生產服務崗位推行工種工資指導價，但不得低于所在地政府公布的工資指導價的低位數。管理人員依據個人管理職務等級和管理技能水平確定崗位技能工資。經營者實行年薪制。實行內部工資改革后，歇工期在3個月以內，職工可按崗位工資的30％領取歇工工資，超出3個月者進入單位勞務市場。

3、推行人力資源動態管理。一是生產工人和管理人員分別實行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強化管理人員交流力度。機關管理崗位人員要到生產經營實體上熟悉和掌握生產工藝流程，從中吸取實踐經驗。生產經營實體的基層干部也要到機關從事管理崗位工作，讓實踐經驗升華到理論知識，機關各崗位之間也相應相互交流，每年崗位交流指數不低于所在機關人數的10％；三是公開選拔管理人員。機關副處級和科級以下干部，每年分別拿出占處級干部總數的5％，占所在機關科級以下干部的8％，進行基礎知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進人員一律實行人事代理制。

4、推行雙向選擇用人機制。制定統一的機關和生產經營實體管理崗、生產崗、服務崗的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會、職工代表、紀委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負責職工日常崗位變動的考評取舍工作。各單位或部門崗位空缺補員由組織人事部門張榜公布，參與競爭者經資格審查和專業理論知識筆試合格后，由考核小組對參與競爭者進行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報組織人事部門審定，并簽署合同。在同等條件下職工優先。

5、起用一批重點院校學生，營造人才成長的工作環境。重點院校畢業生知識面廣，思維敏銳，洞察力強，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。在近期內提拔一批35歲以下的科處級干部，改變干部隊伍專業結構和年齡結構不合理的現狀，提高干部隊伍整體素質。■

第四篇：合理開發與配置農村人力資源

合理開發與配置農村人力資源

閆景鉑

中國的問題是農民的問題。如果說科學技術是第一生產力，那么在科學技術日新月異的今天，人力資源將是科學技術中最核心的因素。作為一名來自農村的基層工作者，筆者認為，人力資源豐富與人才資源缺乏是農村經濟社會發展的根本矛盾之一，農村的全面、可持續發展離不開農村人力資源的合理開發與配置。

一、農村人力資源配置的必要性

通俗地說，人力資源是一定社會組織范圍內能以合法勞動創造財富，能對社會經濟發展起決定性作用的那部分人口，是第一資源。從廣義上講，農村人力資源指農村的人口總量，從狹義上講是指具備體質、智力、知識和技能等素質的農村勞動力資源。在新的歷史起點上，人力資源可以分為人口資源、勞動力資源、人才資源三個層次。人口資源層一般指一個國家或地區中具有勞動能力的人口，這是最基礎最廣泛的層次，也是每個國家生存與發展的基礎。一般的人口并非就是人力資源,只有投入到生產過程、與其他生產要素相結合創造價值的勞動人口才能成為人力資源,才能成為經濟發展的真正優勢。勞動力資源層是指在人口資源層中，符合就業年齡已參加社會勞動的人口和符合就業年齡但尚未參加社會勞動的人口。人才資源層指在勞動力資源層中德才兼備、進行創造性勞動貢獻較大的人，居人力資源層的頂端，是人力資源層的精英和支柱。

合理配置農村人力資源，一是發展現代農業的需要，二是貫徹落實科學發展觀的需要，三是深化農村經濟體制改革，實現農村富裕的需要，四是建設社會主義新農村的需要。

二、農村人力資源配置中存在的問題

目前，我國農村人力資源狀況存在一些亟待解決的問題，主要表現在：

1、農村人力資源相對過剩，整體素質亟待提高

在我國勞動力市場上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是農民工的數量，后者則反映出農民工的技能與市場選擇之間的差距問題。從現實情況來看,我國農村人力資源的開發與配置嚴重滯后,已成為農業、農村和農民發展的沉重包袱，龐大的農村人力資源總量固然是我國農村經濟發展的一個潛在優勢,然而在農村人力資源整體素質低下的情況下，其文化素質、技術素質、思想素質勢必造成農村勞動力技能低，不能適應新時代的發展要求，這就大大限制了農民利用知識創造財富的能力。農村需要技術型、應用型、開發型人才，農村人力資源素質亟待提高。

2、農村環境條件差，人才外流現象比較突出

由于各地農村經濟發展水平不一，對農村人才的培養與財政投入各有不同，同時由于農村基礎設施建設差、交通不便利等情況，農民的脫貧致富往往依靠勞務輸出，到外面打工，從而造成農村中一些具有較高素質的農民也向非農產業轉移，難免出現農村優質勞動力資源外流的嚴重現象，這對加快農業現代化建設將產生不良影響。

目前，在農村，大量青壯年人才外出打工或上學，留在農村的大部分是老人、婦女和兒童，他們對發展農村事業缺乏熱情和能力，而留下來的農民，要么素質偏低，要么缺乏基本技能，不能完全勝任新農村建設的需要。因此，要鼓勵各種社會力量參與到農村產業發展和公共設施建設中去，政府有關部門要健全科技、教育、文化、衛生等下鄉支農制度，引導更多教師下鄉支教、醫師支援農村等措施。

3、農村人力資源結構不合理

盡管第一產業仍是農村最主要的產業，但是隨著我國戶籍制度的改革以及鄉鎮企業的較快發展，部分農村勞動力開始逐步流向工業、建筑業、住宿、餐飲業等第二、三產業，這就需要具備較高的文化、技術水平的農民，勞務性收入將在農民收入結構中占有更大份額。要保證農民在工業化、城市化中分享到社會福利增加的好處，保證農民有能力參與市場化的競爭而不被“邊緣化”，并讓沒有轉移的農民從農業中受益，就要注重新型農民的培育。

4、政府管理部門認識存在偏差，投入不足

許多政府行政管理部門只重視“面子工程”、“政績工程”，把許多精力放在重大工業項目的建設中去，往往忽視了農業的基礎作用，尤其在免繳農業稅的現實情況下，不重視農村人力資源的開發與配置，對實施農村人才發展戰略的重要性和緊迫性仍然存在認識上的偏差，認為工業經濟建設搞上去了，農村自然就發展好了，認為農村當前最主要的任務是將農村經濟搞上去，外出打工賺錢回來更實惠，甚至有些地方還有嚴重的“等、靠”思想，對實施農村人力資源開發戰略缺乏應有的積極性和主動性。

三、合理配置農村人力資源的對策

1、解放思想，因地制宜挖掘農村人力資源

實施農村人力資源開發與配置，以科學發展觀為統領，認真貫徹落實中央一號文件精神，促進農村經濟發展，幫助農民增收。農村人才是構建社會主義新農村的組織者、推動者和實踐者，黨委和政府部門要繼續解放思想，加強指導，切實把廣大干部、黨員和各類人才培養好，使用好，通過開展農業技術比賽、農產品成果展示會、科技推廣項目招標等多種形式發現人才，有意識地物色致富帶頭人。要僅僅圍繞企業的重點項目、重點工程有計劃、有針對性地引進急需人才。

2、發展農村教育，加快農村人力資源培育

目前，農村人力資源雖然豐富，但技能素質偏低，思維方式較為保守和僵化，問題的根源在于農民受教育程度低。在筆者的家鄉，相當多的青少年初中沒畢業就走上打工的道路，更談不上接受過職業技能培訓，必然缺乏必要的就業技能和創業能力，只能從事傳統農業和城市中苦、臟、累、險、差的行業和工種。同時，受文化水平限制，農業新技術的推廣應用和農業現代化的進程也受到嚴重制約。建設社

會主義新農村離不開政府重視和各方面的支持，但關鍵是農民自身素質的提高，把農民培養成有文化、懂技術、會經營的新型農民是新農村建設最迫切的要求，也是新農村建設最核心的內容。真正加強農村九年義務教育，提高農民文化素質。

3、創新機制，突出重點

隨著大量青壯年和素質相對較高的勞動力離開土地，農業的“空洞化”現象日漸顯現，影響到農業的可持續發展。所以，只有實行工業反哺農業、城市支持農村的措施，加快農村基礎設施建設，加快農村經濟發展，提高農村人力資本投資收益率，才能吸引農村大學生報效家鄉，吸引城市過剩而又是農村經濟發展所需的人才到農村創業。這也體現了農村人口素質提高和經濟發展的良性互動。應依靠制度創新，激勵一大批高素質人才特別是農業院校的大學生到農村去，向農村輸入知識、技術、先進文化，提高農村勞動力的科學文化水平，以發展現代農業。創新人才服務機制，創新外出務工回鄉人員激勵機制，制定農村人才開發的激勵政策，努力營造有利于農村人才創業的良好環境，全面調動農村人才發展農業農村經濟的積極性。

4、加大投入，加大農村剩余勞動力的轉移與培育環境

農村剩余勞動力轉移是人力資源開發與配置的重要途徑。要加大對農業的投入，改善農業基礎設施落后的局面，穩定農業政策，減輕農民負擔，增加農民收入，提高農民的收入積累率，為農村人力資源開發奠定堅實的物質基礎。要大力發展勞動密集型產業，吸收農村剩余勞動力。優化產業結構，加快發展第三產業，增加就業容量。要加強農業信息化建設，通過政府信息網絡的建設和完善，把緊缺崗位信息盡快提供給農民，并加以正確引導，有效轉移農村剩余勞動力。營造農村實用人才成長的良好環境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，激發廣大農民成長興業、建設新農村的積極性。

（作者為河南省汝州市人大常委會主任科員）

文章來源：《中國鄉村發現》第13期湖南人民出版社

第五篇：現代企業人力資源的合理配置與管理

現代企業人力資源的合理配置與管理

摘要:：人力資源管理是一種經營：人的經營。她是一個企業綜合管理水平的體

現，是一個企業能否適應市場生存，能否在市場中游刃有余的關鍵，因為企業的管理其實就是人的管理。人力資源管理的目的是激發人的潛能，最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現，推動社會進步。處理好了“人”的問題，才能使企業的各項建設更加順利的進行下去。

關鍵詞：民營企業;人力資源;合理配置;管理

一、企業人力資源管理要清楚定位。

人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須悉企業生命周期的管理，并根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期，招聘是企業人力資源管理工作的重中之重，要根據企業發展的時期，調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中，要了解企業的發展特性，隨時保持與業務部門的溝通協調，根據需求情況，及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。

二、人力資源管理中存在的問題

1． 人事管理觀念需更新，人力資源投資不足

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的單位中，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。企業沒有把職工視為能無限開發的寶貴資源，對職工使用多而培訓開發不夠，培訓形式也較單一，僅限于崗位培訓和晉升職務的傳統手段，而且，培訓效果也難以檢驗。

2． 缺乏現代人力資源管理知識和理論

新型的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數

單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的員工所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平不夠，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

3．績效考評模糊尚無標準

績效考評是現代人力資源管理的核心問題，在調動職工工作積極性方面發揮著較強的激勵作用。據調查，有50%左右的職工對目前績效考評存在不滿意的情緒，其根源在哪呢？一，不同層次、不同類型的人員考評并無標準之分，量化指標較籠統，難以操作。二，職位分析尚未標準化，各類崗位名稱未進行規范。此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位變動以及獎懲直接掛鉤，績效考評也就停留在了層面。直接影響考核結果的嚴肅性、真實性。這樣的考核沒有發揮績效考核對人力資源的控制作用，多數單位考核的目的僅僅是為了完成上級部門布置的評選先進的任務。

4．難以執行有效的激勵機制

目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現較為突出。目前單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統，政策穩定，運作科學。

三、企業戰略指導人力資源戰略，人力資源支持企業戰略

1．現在部分企業的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養，致使人力資源管理難以提高到戰略高度，沒有從戰略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統日常管理之上。如果企業不把人力資源管理擺到關系企業命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出于應付一時之需，不重視人力資源的戰略性開發，不考慮企業的長遠發展。

2．企業戰略應根據現在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協調企業中各職能部門內在的關系；可以引導企業進行變革，不斷改善企業經營管理；可以保證企業的各方面平衡發展。人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業戰略的重要組成部分，并且主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的支持與貢獻。企業戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，業績不斷提升的企業。人力資源戰略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、目標分解、具體化實際工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關鍵因素。

3．人力資源管理對企業發展提供的戰略性支持，主要體現于人力資源規劃。它以企業發展戰略為指導，全面核查現有人力資源，分析企業內外部條件，預測企業對人員的未來供需，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、晉升規劃、薪酬規劃等。人力資源規劃沒有直接和企業的效益掛鉤，不能同企業的經營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認。越來越多的企業已經認識到，惟在將長期性的人力資源規劃與企業戰略緊密結合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整，來幫助企業贏得競爭優勢，保持長遠、健康發展。

四、實現人力資源合理配置的建議

1．構建人力資源管理新模式，加大對職工的培養力度。

更新人力資源管理的舊觀念，轉變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務中解放出來。首先要從體制上進行改革，實行條條管理或者條塊管

理相結合，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關。其次是重視人力資源的規劃、開發和任用堅持以人為本，充分調動職工的積極性、自發性和創造性。第三，在人力資源配置上，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，擴大就業，促進現代企業的人事制度改革。實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變。

要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，其目的是通過對職工的培訓，實現職工知識、技能、態度等方面的改變，激發職工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。

2．創造條件，積極接受人力資源新知識、新觀念。

由于歷史形成的原因，傳統的舊的人事人才工作長期處于封閉式、神秘化的工作方式。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執行新方法，無疑是對傳統人事人才工作的一個嚴峻挑戰。首先，必須轉變觀念，除確立人力資源開發是現代組織人事工作的核心職能觀念外，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發和服務觀念。結合先進的人力資源管理的理念和方法，通過案例討論、聯系經驗、觀點闡述、技巧傳授和分享成果，引導職工思索、升華，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念。

如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。近年來，隨著現代企業人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經逐步做到了按需設崗、公開招聘、競聘上崗、以崗定酬、績效考核、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。通過“外包”可以節約時間，集中有效的資源，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率。

3．探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系。

我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指

標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。

4．建立、健全事業單位員工激勵機制

（一）建立科學的薪酬制度。

造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然。

（二）建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，360度從與被考核者有關的各個方面獲得對其的評價，打破傳統的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動員工積極性的重要環節。

（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調動人的積極性和創造性應有多種方法和策略。

五、結論

現代的人力資源管理的核心思想是支持企業的長遠發展，要求把人力當作一種財富，一種資源。一個著眼長遠的企業，必須從全新的角度，在“以人為本”的經營思想指導下，建立全局的、系統的科學人力資源觀，進行人力資源的戰略性管理。

參考文獻：

1．《中小企業管理與科技》，2010年第12期，王曉剛《淺談企業人力資源管理》。

2．《企業研究》，2011年1月，張迎春《企業培訓體系的建立與實施》。

3．張蕾，《現代企業管理》。

4．彭劍鋒，《人力資源管理概論》。