第一篇：探討企業經濟效益與人力資源開發管理的關系

探討企業經濟效益與人力資源開發管理的關系

摘要：經濟效益的大小是評定企業管理成果的主要標準,人力資源是一切生產資源中最重要的因素,因此,企業經濟效益與人力資源開發管理之間的關系,相輔相成,相得益彰。“人”作為一種資源,如何最大限度地發揮員工的個性特長,提高人力資源效益,從而提高企業經濟效益和社會效益就顯得尤為重要。

在經濟社會的發展過程中,管理理念也發生著革命性的轉變,傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式,逐漸被知識經濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代,企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現代管理時代。人們對人力資源管理工作本質的認識也發生了革命性的轉變,即:人力資源管理不僅只是提供智能支持,而且它更是一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。

1、人力資源管理的核心本質是創造效益

企業的一切經濟活動的根本出發點是不斷提高企業的經濟效益,如果一個企業有了先進技術、設備和一定的生產規模,但如果沒有一個良好的人才隊伍,也很難想象會有穩定持久的經濟效益。經濟衡量理念和管理活動的效益產出是現代企業認知和評估事務的普遍出發點,人們在評價經濟效益時注重的是投入和產出的關系。但是在一個企業中,構架成企業的最基本元素是企業中的每一位成員個體,所以說,企業創造效益的過程,實質上就是企業根據經營規劃,采取有效措施,積極調動和協調組織的每一位成員,科學利用物力和財力的管理活動過程。

知識經濟時代的到來,極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術優勢來自組織中人員在知識和技術上的不斷開發和創新,生產和銷售優勢源于優秀的人才隊伍,一句話,組織創造效益的每一個環節都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質正是圍繞著以“人”為核心,以人與組織、人與環境、人與人、人與事為對象,研究其內在原理,掌握其內在規律,認知人性、尊重人性,并通過一系列有效措施,充分開發和調動人的主觀能動性,促進和提高人力資源的投入產出比率,從而能夠科學地利用財力、物力,為企業創造更大的經濟效益。現代人力資源管理的重點,已經從原來的人事管理職能支持,提升到積極主動創造效益上來。所以說,人力資源管理的核心本質就是創造效益。

2、人力資源效益與經濟效益的關系

人力資源是一切生產資源中最重要的因素,企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響,從經濟學的角度來衡量企業的經濟效益,則表現為投入-產出關系。更為具體地說,則是企業中的資金、技術、設備、企業品牌的影響力、人力資源等要素的綜合關系。這種關系可以表示為:①企業經濟效益 = f(資金,技術設備,企業品牌的影響力人力資源,其他);②人力資源效益=g(員工的資質,人力規劃,培訓,員工績效和薪酬,其他)。

但從企業個體角度看,人力資源在企業經營中的效益評估通常是比較評估的,在大多數情況下,人力資源效益更多的表現為企業整體經濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所

謂影子效益,是指此效益并不像投資收益、產出成本效益等可以直接體現為企業的經營價值,而是通過驅動和整合其他資源要素,借助于其他要素的作用所產生的效益。人力資源的影子效益如何評估,可以從人力資源在經營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示,企業經營效益是資金、技術和設備、企業品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現,從而形成企業人力資源的效益指數。更為直觀一些,效益則體現于收益與成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。

成本不僅體現為勞動資料的耗費,而且還包含著人力成本,如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。因此,如何最大限度地發揮人力資源效益,提升企業整體利益則成為企業管理者的重要課題。

3、調動員工的積極性和創造性,提升組織整體經濟效益的基本途徑

現代人力資源管理以“人”為核心,強調一種動態的心理、意識的調節和開發,管理的根本出發點是“著眼于人”,其管理歸結為人與事的系統優化,使企業取得最佳的社會和經濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導和開發。可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講,人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制,把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值,促進企業的全面發展和持續發展。

激勵與約束機制是現代人力資源管理的核心。美國哈弗大學心理學家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發現,按時計酬的職工僅能發揮其能力的10%～30%,而受到充分激勵的員工,其能力可發揮出80%～90%。這個研究結果充分表明:人的潛力是很大的,只要把它挖掘出來,其作用是無窮無盡的。因此,作為一個管理者,就需要從企業的組織戰略高度,更新管理觀念,認真研究企業職工的精神、物質變化需求,制定相應的管理激勵措施和激勵手段,并從組織上加以保證,以增強管理層的管理力度和靈活性,充分調動員工的積極性,挖掘其潛能,鼓舞其情緒,最大限度地發揮其作用,為實現企業戰略目標服務。人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置,是指企業現有人員能夠全部地、合理地得到發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人盡其才”。為此要注意把握以下三個方面的問題:

首先,依據能力定崗位,實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點,是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。企業在人員使用、安排上,慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法,隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要,因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素,取而代之的是“以崗定人”的做法。通過競爭以逐步達到崗其人,人得其崗,各得其位的目標。其次,在人人配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時,不僅要考慮個人因素,更要考慮群體素質,理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。再次,尊重人員流動的自然規律。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣,不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動,抑制盲目流動,加強智力流動,使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。總之,人力資源管理實質上是一個組織創造效益的動力源泉,建立科學化、系統化的人力資源管理體系,設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略,采取積極有效的措施,充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性,將是決定一個企業有效創造效益和長期持續發展的關鍵所在。

參考文獻[1] 沈祥根.人力資源管理與企業的經濟效益[J].現代商業,2009,15,243.[2] 吳長青.人力資源管理與企業經濟效益探析[J].商場現代化,2008,28,296.

第二篇：淺析企業人力資源的開發與管理

淺析企業人力資源的開發與管理

孫 海 波

（山東壽光巨能特鋼有限公司，山東 壽光 262711）

摘 要：針對現階段鋼鐵企業人力資源的開發與管理存在的結構不合理、專業技術人才匱乏，開發投資少、培訓體系落后，考核制度不嚴格及缺乏有效的激勵機制等問題，分析認為主要是人力資源管理的體制改革及認識觀念落后，缺乏相應的管理知識造成的。提出了通過建立健全和完善用人機制、加強規劃優化人力資源結構、加大資金投入提高系統開發能力等強化人力資源的開發與管理。關鍵詞：人力資源；開發；管理

中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A文章編號：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界優秀企業都把人力資源當作最寶貴的財富，可以說，人力資源的開發與管理已成為企業管理中的一項重要內容。目前多數冶金企業已完成了體制改革，逐步建立起規范的現代企業制度，但由于受傳統人事管理制度的影響，當前在人力資源開發和管理方面還存在不少問題，有些問題已經制約了企業可持續、健康地發展。筆者結合本企業實際情況，對企業當前在人力資源開發與管理方面存在的問題進行分析，并制訂行之有效的措施與對策，以促進企業健康快速地發展。1 現狀及存在的主要問題

1.1 人力資源結構不合理，專業技術人才匱乏

由于當前冶金行業投資過熱，新建企業逐漸增多，同時國家加大了宏觀調控的力度，尤其是近期國家關于淘汰落后產能、節能減排等一系列調控政策的實施，形成了冶金企業重組以及部分落后企業被淘汰出局的格局。企業仍沿襲傳統的人力資源管理模式，對人才吸引力相對缺乏，表現為人力資源結構不合理，高素質人才少，低層次人員多。與此同時，企業人才流失現象嚴重,尤其是中高層技術管理人才的流失成為當前人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要原因是沒有實行優勝劣汰，企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親，分配不均，獎懲不明。久而久之，造成了人力資源結構不合理，專業技術人才匱乏的現狀，嚴重制約了企業的健康、快速發展。

1.2 開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性

人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏綜合管理、團隊精神、企業文化、職業道德等方面培訓，而這些正是處

于當今激烈競爭和產業技術急劇變化的現代企業的員工所必須具備的。在員工培訓方面注重崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉崗培訓和脫產培訓等。

1.3 沒有嚴格的考核制度，考核標準不明確

多數企業的考核制度存在以下問題：1）沒有形成明確的考核標準。考核標準太籠統，可操作性差，定量考核的標準少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業績考核結果。2）考核工作走過場，不認真。年終考核，開會評選一定比例的先進員工，有些是領導憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現“先進輪流當”的現象，無法發揮先進模范的示范作用和表率作用。3）考核結果反饋不及時。多數企業沒有把考核結果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

對企業的經營管理者以及專業技術人才激勵不足。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。例如，專業技術人才一般更注重自我價值的實現，不僅要滿足物質利益，還追求精神文化方面的滿足，像工作環境、工作興趣、工作條件等；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。忽視企業的特點和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。2 原因分析

2.1 企業人力資源管理體制改革落后

長期以來，我國實行高度集中的計劃經濟體制，人事管理實際上是一種固定不變的管理體制，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。經過20多年改革，企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。特別是大中型企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統的人事管理，工作職責僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門被動管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要統一規劃。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性。

2.2 人力資源開發與管理的觀念落后

目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。首先，表現為重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力資源的效益，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源開發與管理的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是各部門負責人的事情，各部門只是簡單的使用員工，忽視了對本部門員工的開發與管理。

2.3 管理水平不適應現代企業管理的要求

優秀的企業領導者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認真服從、扎實工作。優秀的領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門、機構、人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前部分企業缺乏具有豐富經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不健全，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，制約了職工對企業的關愛和工作主動性。企業人力資源開發與管理的基本對策

隨著知識經濟的來臨，世界經濟一體化進程加快，特別是隨著對鋼鐵產品需求的增長，我國鋼鐵生產能力迅猛增長，冶金行業持續投資過熱，同時國家近期頒布一系列控制投資過熱、節能減排的宏觀調控政策，導致企業之間的競爭日趨激烈。冶金企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源開發與管理中存在的問題，適應目前市場經濟的迫切需要，應做好以下幾方面的工作：

3.1 建立健全和完善企業的用人機制

隨著經濟的迅速發展，科學技術已成為企業最重要的無形資產，已成為生產力的首要要素。而掌握科學技術的就是人。因此，企業若要在市場競爭中始終立于不敗之地，就必須牢固地確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供充足的人力資源保障。

3.2 加強規劃，優化人力資源結構

企業對于決定引進、提高、流出的人力資源，應做出科學預測和相關規劃安排。針對企業中專業技術人才少、冗員多的現象，一方面要培養、引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那些不適應崗位要求的富余人員，只有“有進有出”，才能保持企業人力資源的持續優勢。企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃并優先從內部提拔員工，完善健全科學的激勵機制。

3.3 加大資金投入，提高系統開發的能力

企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，包括人力資源的生理開發、心理開發、專業技能、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的全方位培訓。通過培訓，不僅提高員工素質，還使他們感受到企業對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感，產生作為企業員工的自豪感，從而激勵和促使廣大員工在本職崗位上更加努力工作。加大在人力資源開發上的投入，逐漸提高企業人力資源系統開發的能力，為企業的發展提供源源不斷的動力。

第三篇：企業人力資源開發與管理

淺談企業人力資源開發與管理

[摘要] 人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由于傳統人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業改革與發展有著重要的現實意義。

[關鍵詞] 企業；人力資源開發；管理；現狀；

隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。

建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。

一、我國企業人力資源開發與管理的現狀

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單

調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國企業人力資源開發與管理現狀的原因分析

現階段我國企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求。從外部環境和內部因素來看，企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

(一)企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。經過20多年改革，我國企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。我國企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

(二)人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

(三)企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前我國企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，使企業內部動力機制失靈。

三、我國企業人力資源開發與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰

當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

(一)建立正確的人才觀念

1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

3.現在有的企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(二)合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的。因此企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供人力資源保證。

(三)加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源。企業對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望。企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發、心理開發、倫理開發、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應新環境作為企業發展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發上的高投入，為企業的發展提供了源源不斷的動力。

(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當的工作崗位上，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當的獎勵。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業作出更大的貢獻。

古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發揮作用，人才的合理使用是企業獲取最大經濟效益的根本。企業在用人問題上，應堅持德才兼備、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應該看他是否適應崗位的需要、是否能在本職中發揮作用。在一些企業里技術型人才向管理型人才轉變是人才發展的一條路徑，這無不與企業本身需要技術管理型人才和行政權力過大

有關。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現專業技術人員技術不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術后，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術的普遍中專生居多，他們因受專業理論的限制，在技術上也難以達到更高的層次。近年，公司也出現了不少有技術、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業應制定可行的措施，有效地提高技術人員的待遇及權力，讓那些不宜從事管理的技術人才專心搞好技術工作，這更有利于企業發展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點：

1.對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等，據此安排適合這項工作的人，使其能發揮專長；2.經常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業；4.從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質量及安全生產方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。

四、結語

新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。或者說，新的世紀將是以“人才開發”為強大動力的世紀。人才更是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要保證。通過研究發現，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制；加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。

參考文獻：

[1][美]喬治·伯蘭德，斯克特·斯內爾.人力資源管理(第十三版)[M].大連：東北財經大學出版社，2003.[2]張向前，黃種杰.有關人力資源管理的若干博弈分析[J].經濟師，2002，(1).[3]孫銳.對國有企業人才流失問題的思考[J].管理科學文摘，2003，(1).[4]蔣建武，王嶺.讓核心員工與企業共成長[J].人力資源開發與管理，2005，(2).

第四篇：現代企業人力資源開發與管理

現代企業人力資源開發與管理

【摘要】目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和沖擊了中國市場，對國內個行業都面臨著及其嚴峻的挑戰，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業人才流失的現狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業減少人才流失的對策。

【關鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。誰擁有高素質人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。

一、企業人力資源流失現狀

近年來隨著市場經濟的發展，很多企業都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。

二、人才流失給企業帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應時間。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。

2.2 人才流失帶給企業的危害。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

2.3 對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，很快就成為原企業的市場競爭對手。

三、企業人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會采取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領導認為是要跳槽的表現，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。

3.4企業管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養、不推薦，甚至千方百計地采取壓抑、貶損等手段，在發現下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業。

3.5企業內部的原因。許多企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心，導致人員外流。

四、改善企業人才流失的對策

4.1完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

4.2加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業重視人才的體現。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業，而且你自己也必將會被企業淘汰出局。其次，企業應制定完善的人才培養、推薦激勵制度，以確保和推進企業內部人才的培養和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現象。

4.6企業應制定完善的晉升③制度。隨著企業的發展，管理人員隊伍的實力已成為企業實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現實高速發展的企業中，原來為企業在初期發展階段打拼的人員，文化素質相對偏低，現在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管

理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業新職位設置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內容、方式會隨著企業的發展而發生變化。

5.2篩選簡歷時，要依據工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。

5.3全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的職業觀、價值觀是否與企業的文化和發展一致。

5.4對選取的候選人，應重視背景調查。企業如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產生很多問題。

六、結束語

總之，人才流失是一個多種因素造成的結果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業人才流失的問題，總結存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻：

1、楊碩，管人三十六計，北京：中國商業出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。

第五篇：論企業人力資源開發與管理（推薦）

論企業人力資源開發與管理

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發揮人力資源的作用是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業可持續發展，建立現代企業制度中的非常重要的一環。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

二、人力資源管理對于企業的重要性

人力資源是第一重要資源。現代管理科學認為，辦好一個企業必須具有四大資源：人力資源、經濟資源、物資資源和信息資源。資源的優化配臵從社會角度看，一靠市場機制的調節，二靠政府的宏觀調控。企業資源的優化配臵，一要積極適應外部環境變化，二要實現企業資源的轉換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉換，信息資源可以轉換為物資資源，物資資源可以轉換為經濟資源。而信息資源、物資資源、經濟資源要轉換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業不注重人力資源的開發管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設備可以購建，沒有產品可以 開發，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業重要的資源，是企業第一重要資源。

三、我國企業人力資源開發與管理的現狀。

人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：

(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。

由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人 才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。

(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。

對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

四、如何進行人力資源開發與管理

（一）培訓與開發的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓。前面在培訓內容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應企業環境，對企業充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統方法仍被國內外企業廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關鍵問題是要物色好一個德才兼備的指導人。干什么學什么，進行崗位練兵，造就一大批生產或工作崗位上的行家里手。

（3）業余培訓。利用工余時間或占用一部分生產、工作時間進行培訓。（4）脫產培訓。脫產培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據企業特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預測基礎上的。企業花錢培訓人才，穩定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關。遇到生產技術上的難關，組成攻關小組，讓小組成員在攻關中群策群力，取長補短，既能攻克難關，又可以培養鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術資料，解答有關技術問題，出主意，想辦法，為企業排憂解難。

（7）鼓勵自學為主。專業技術人員一般都有較強的自學能力，應給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。

（8）引進人才。對那些有才實學，而又是企業急需的缺門人才，應花錢引進，為企業所用。

為了表述方便，我們把培訓開發的內容與方法放在一起，不等于培訓與開發是一回事情。企業的員工培訓與人力資源開發兩者既有關系，又有區別。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發則是針對具有較高素質的專業技術人員而言的。培訓是開發的基礎，而開發則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業及分流成了社會和企業的一大難題。同時，企業中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業都必須對現行人力資源管理制度進行改革。（1）企業人力資源開發與管理人員應該明白人力資源是企業最重要的資源，懂得如何去開發本企業的人力資 源，知道怎么樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴把入門關。向社會公開招聘是目前企業人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕開后門現象，運用現代科學測評手段，擇優招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質、心理素質、專業理論適應起點應高一些，這樣可以為企業減少許多培訓開發費用。現在已有許多企業明文規定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現實還有困難，國家所提供的就業機會還不能滿足龐大就業隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權力進企業工作的現象還不可避免。但為了企業的生存發展，擇優錄用員工的自主權一定會在企業落實。（3）要創造一個人才脫穎而出的環境。換句話說，就是要使企業成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業必須營造一個讓人才脫穎而出的環境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質論；④有關工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經濟的發展，大批量單一品種的生產企業逐漸被淘汰，多產品、多品種、多型號、中小批量的生產企業越來越多，實現均衡生產的難度越來越大，勢必要出現階段性、季節性局部減產甚至停工現象，會產生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業可以根據各自的情況，變動每周工作日數和時數，實行彈性工作制。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數企業除了退休、內退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業 需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發受阻，致使許多企業無法搞活。（5）人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關系不協調，工作環境不理想，心理狀態不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調整狀態和人際關系。人才流動是人事管理改革的內容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。特別是企業花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業帶來巨大損失，對他們應該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。

五、人力資源管理對企業可持續發展具有重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”、“創新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源的管理。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。現代人力資源管理對企業可持續的意義，至少體現在以下幾方面：（1）有利于促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配臵，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。（2）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力 資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。（3）有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配臵人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。（4）有利于現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變、實現可持續發展不可缺少的一個環節。