第一篇：績效目標承諾書

績效目標承諾書

機關一支部 二0一0年二月

機關一支部績效目標承諾書

１、不斷加強黨支部自身建設，增強自身的凝聚力和戰斗力。２、學習貫徹落實好黨的路線、方針、政策，協調各部門完成好本單位所擔負的工作任務。

３、深入開展學習型組織創建活動，不斷提升員工隊伍素質。４、以推行機關６Ｓ管理和文明礦區建設為契機，進一步規范員工行為，塑造機關干部員工的良好形象，營造和諧文明的工作氛圍。

５、以扎實推行黨委工作績效管理評價體系為主線，統領支部所有工作，開展好支部的各種活動，努力開創支部工作新局面。

第二篇：EICC績效目標

績效目標

（一）總則

根據公司EICC政策和確定因素，根據法律法規和標準的要求，制定公司EICC目標和指標，制定目標和指標的控制措施及適當的管理方案，確保目標和指標的實現。

（二）職責

人力資源部負責分析公司EICC表現，提出公司EICC目標，提出實現目標和指標的管理方案，并制定必要的監督檢查要求。

管理者代表負責審核人力資源部提出的目標、指標、管理方案及其監督檢查要求，必要時做出修訂，并報總裁批準。

公司各部門根據目標、指標及管理方案的要求，制定各個部門的執行計劃和措施，確保目標和指標的實現。

（三）控制要點

? 依據公司EICC政策、法律法規及其它要求、客戶和其它利益相關者的要求和期望、公司生產經

營活動的實際情況和公司發展和市場戰略部署制定目標和指標。

? 制訂管理方案應考慮公司生產經營的實際情況，考慮技術需要和可行性，考慮人力、物力、財

力的支持和時間資源的保證。

? 目標、指標及管理方案應經過管理者代表審核，并報總裁批準，確保實施過程得到足夠的資源

保障和優先考慮。

? 人力資源部應定期監督檢查公司目標和指標的實施情況

? 每半年進行一次修訂，確保公司EICC表現持續改進。

? 當目標﹑指標發生變化或管理方案實施過程中發現重大問題或不可行時，應對管理方案及時進

行評審和更新。

（四）4、相關文件

目標指標及管理方案控制程序

第三篇：如何制定績效目標

如何制定績效目標

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績效目標計劃作為績效管理過程的首要環節，是整個績效管理的基礎。如果沒有明確的目標和績效標準，不但考核無從談起，更談不上主管對員工進行在職輔導。在目標計劃制定過程中，經常發現以下問題：

1、有的員工把績效目標當成職位的應負責任，概念混淆。

2、有的主管沒有遵循SMART原則來制定計劃，目標含糊不清。

3、有的員工只列出目標項目，而沒有明確的績效考核指標或標準。

那么，主管該如何來制定有效的目標計劃呢？我們從以下幾個方面做些探討：

一、績效目標和應負責任的區別

應負責任是描述一個職位在組織中所扮演的角色，即這個職位對組織有什么樣的貢獻或產出。應負責任無時間限制，永久存在，除非該職位本身從根本上發生變化。目標是對在一定條件下、一定時間范圍內所達到的結果的描述，目標是有一定的時間性和階段性。以一個客戶經理為例：

應負責任：收集、整理市場信息，拜訪客戶，和客戶建立良好的關系。

績效目標：在6月30日之前（時間范圍），拜訪某局長兩次（做什么），了解該局的需求并初步確定商務談判時間（結果）。

應負責任針對的是職位，而不是個人。收集、整理市場信息，拜訪客戶是每個客戶經理的職責，無論是誰擔當這個職位。而目標是針對個人而定，一個銷售經理雖領導、指揮很多個客戶經理，但對每個客戶經理則可能設定不同的目標，分配不同的任務，這些目標是依外部環境條件、時間、個人之經驗、技能、過去的表現而有所不同。

二、績效目標的來源

部門主管應根據上一級部門的目標并圍繞本部門的KPI，制定本部門工作目標計劃。這樣，保證部門朝著公司要求的總體目標發展。然后，主管根據下屬職位的應負責任或KPI，將部門目標層層分解到具體責任人。主管的目標計劃也可以來源于：公司內外部客戶的需求，相關部門的反饋，員工的提案、建議等。

在設定目標時，主管要考慮：

1、個人目標與部門和組織目標的一致性。

2、障礙與資源，即達到目標可能會遇到的障礙，如預算限制、缺乏時間、缺乏人員、迅速改變的客戶要求等，以及所需調動的資源，如信息、時間、人員、技術支持等。

三、衡量目標的原則

制訂目標以后，主管應按照以下原則來衡量目標是否有效：

1、目標是具體的(Specific)，即明確做什么，達到什么結果。

2、目標是可衡量的(Measurable)，績效目標最好能用數據或事實來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標進行控制。

3、目標是可達到的(Attainable)，績效目標是在部門或員工個人的控制范圍內，而且是透過部門或個人之努力可以達成的。

4、目標是與公司和部門目標高度相關的(Relevant)，體現出目標從上到下的傳遞性。

5、目標是以時間為基礎的(Time-based)，在一定的時間限制內。

以上是衡量目標的SMART原則，符合上述原則的目標就是一個有效的目標。否則，績效目標不明確，就會因不同的解釋而造成誤導，使考核工作的效果大打折扣。

無效目標舉例：

1、負責貨款回收工作。(不具體)

2、提高交貨準時率。(不具體，無時間限制，未量化)

SMART目標舉例：

1、在6月30日前，全面完成對華東區的貨款回收工作(貨款回收率100％)。

2、2002年第三季度交貨準時率比第二季度提高2％。

3、在2002年，把貨款回收周期從1997年的平均100天降低到平均60天。

四、確定績效指標/標準

績效指標是用來評價和衡量員工績效的標準或期望值。在制定工作目標時，應同時確定考核績效的指標/標準。各級主管必須清晰地認識到這一點，只要確定一個目標，就必須有衡量目標的指標/標準，否則就無法對目標進行控制。例如，某客戶經理的績效目標是：在6月30日前，全面完成對華東區的貨款回收工作。那么，銷售經理考核這項目標的指標是貨款回收率，標準是100％。

績效指標/標準來源于：

1、職位所承擔的KPI指標。通過KPI指標體系的建立和運行，可以明確各級部門關鍵業績貢獻，并據此運用到績效管理中來確定各級部門的工作目標和衡量標準。同時，通過對KPI的測評，為評價員工的績效結果及績效改進情況提供評價方向、數據和事實依據。

2、主管和員工討論確定。并不是每個職位都能承擔部門/流程的某個KPI。因為越到基層，職位越難與部門KPI直接相關聯。在這種情況下，由主管和員工共同來制定績效標準較為妥當。這樣做一可以通過員工的參與來激勵他們達成目標，使他們有較多的承諾，二有利于減少主管和員工在考核時的沖突。

在確定績效標準時，應區分兩種類型的工作：

一種類型是常規性工作，工作內容不會隨著時間的變化而變化。這種類型的工作關鍵結果就是其所在職位的主要應負責任，年復一年的保持不變。同樣，績效考核指標也不會隨著

時間的變化和所處組織的不同而變化。這種類型工作的考核指標就是針對職位的主要應負責任。例如：出納的現金收支工作、秘書的接打電話工作等。

另一種類型是開創性工作，工作圍繞著目標、任務來展開，隨著目標、任務的轉移而變化。這種類型工作的考核指標就是針對具體的目標、任務。例如項目經理的項目管理工作、開發工程師的開發工作、銷售人員的銷售工作等。

第四篇：個人績效目標

個人績效目標

建立一支高績效的團隊是每個管理者的夢想和追求，是企業在市場中達到頂峰的基石和必要的條件。如何才能建立高績效的團隊？何為團隊？一支高績效的團隊應具備什么樣的條件呢？

人是構成團隊最核心的力量，所以它不可能是一個或二個人就可以組成的，至少也得三個或三個以上的人才可以構成一個團隊。團隊應該有一個共同的目標，沒有目標，就沒有任何存在的價值。就像每個人，都有自己的目標，都在為這個目標而奮斗。所以，任何團隊都有一個共同的目標。有這樣一個例子：自然界中有一種昆蟲喜歡吃一種植物叫三葉草，這種昆蟲在尋找食物時，往往是成群結隊，后面的一個趴在前面一個的身上，這樣一個一個地趴下去，像一節一節的火車廂，由最前面的去尋找食物。管理學家做了這樣一個實驗：把這些昆蟲頭尾連接在一起組成一個圓圈，然后在圈中央放上它們最愛吃的三葉草，結果它們就順著這個圈爬得筋疲力盡也沒有找到它們的食物，可首領自己也迷失了方向。由這個例子可以得到啟示：如果團隊失去目標其成員也會失去方向，沒有方向的團隊就像盲人上了戰場不知跟誰打仗。再如公司品管部，每個人各守其職和各分廠的每位員工及管理人員組成了一支品質管理隊伍，并執行品管部確立的目標：B線工件一次性合格率≥99%為目標。A線工件一次性各格率≥95%為月度目標，≥93%為目標。A線工件返工修率<0.5%為月度目標，<0.6%為目標，B線工件返工修率0.2%為月度目標，<0.3%為目標。同時落實目標的執行，目標追蹤及檢討和目標的修改。制定這個目標主要是本著持續提升產品質量為原則，進一步加強自身基礎建設、規范質量管理過程，并協同生產部、計劃辦等各個部門，努力完成公司下達給生產系統的工作任務。通過對每一種產品認真、細致的抽檢和驗證，使每一種產品都能達到讓顧客滿意、放心和對顧客負責的宗旨。

一支隊伍的每個成員受教育不同，經驗不同，起點不同，相對來說得到的成果也就大不相同，所以建立一支高效的團隊應具備以下條件：

第一、每個員工或管理人員都應有高度的自主性和積極性。在自我啟發的原則下靈活運用各種統計手法，以全員參加的方式不斷進行改善和完善自己，積極踴躍地發揮自己的思考性和每個成員的創造性，采用全面的、規范化質量管理手段來達到團隊的高績效。

第二、每個成員要具備足夠的專業知識，良好的工作意愿，擁有的技術能力及實際行動。一個高績效的團隊與這些條件是密不可分的，因此團隊領導者就要有效的進行培訓和指導。要獲得良好的培訓效果，在培訓下屬方面時要遵循PDCA特環，即：“計劃－執行－評價－行動”的管理方法。具體來說就是先制定培訓計劃，再來實施這個計劃，每次培訓結束后再進行效果評估，最后安排強化作業來鞏固培訓效果以達到培訓的目的。

第三、提高團隊的生產力、士氣及凝聚力。這是衡量團隊是否達到高績效的關鍵要素，要提高生產力，就必須要求每個成員有渠道獲得必要的技能和資源。同樣，企業品管部的質檢員和管理人員也應多了解一些品質管理方面的書籍和報刊，用現代品質理念和方法提升工作水平。光靠這些遠遠不足，還要通過提高團隊士氣和凝聚力來提升團隊的精神。團隊內部人際關系和諧，互相信任、贊許、認同、體諒及通力合作時，團隊凝聚力就會很強；領導者作風民主、廣開言路、樂于接納意見、公開公平、遇事能與大家商量、善于體諒和關懷下屬時士氣就會非常高昂。拿破侖曾說過：“一支軍的實力四分之三靠的是士氣。”如果這個團隊的成員都對工作目標贊同、擁護并認為自己的要求和愿望在目標中有所體現，那么團隊的士氣和凝聚力就會高漲。相反，若這個團隊是一個沒有士氣和凝聚力或這兩個方面都很低的隊伍，就很難有持續的高續效的表現，從而影響了生產效率，也高達不到所謂的高績效團隊。

第四、團隊中的人際關系。良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說：“管理者事業的成功，15%由專業技術決定，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯。”團隊中的人際關系包括上下級之間的關系、成員之間的關系。這種關系如果能達到喜愛、熱心和照顧別人，人們之間的心靈距離會越來越近，也就越容易形成親密的關系。距離的接近使雙方交往、相互接觸的頻率不斷增加，彼此間更容易熟悉，這樣才能形成共同的語言、共同的態度、共同的興趣、共同的經驗、共同的信念和價值觀，就容易產生共鳴，這時的關系才會更密切。相反，不良的人際關系會耗費團隊大量的精力，甚至產生隊員和隊員之間冷淡、厭惡、憎恨、對立、疏遠或退縮等這些現象。因此改善人際關系是團隊中的重要環節和內容。良好的人際關系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作及有利團隊的合作及有利團隊的工作效率。

第五、團隊會議對團隊的影響。團隊中的重要決策都是通過會議來解決的，成功的團隊會議有利于團隊目標的達成。舉行一個富有成就的會議要注意避免“不守時、不負責、議而不決、決而不執行”。完整的會議中有七個過程即準備過程、開始過程、擴展過程、回收過程、達成一致的過程、結束過程以及追蹤過程。同時對于會議過程中的一些特殊的情況，如有人壟斷會議，有人在會議的過程中進行急診和探討時，主持人應采取適當的措施和解決方案。團隊會議的重點在于如何使會議在團隊中發揮功率，如何在最短的時間內使用團隊達成一致的建設性意見。

第六、團隊中的激勵因素。激勵是提高團隊士氣、取得高績成果的有效藥方，激勵需 從員工愿望或工作動力中進行考慮，沒有這些就無所謂激勵。比如：讓員工對其工作有關的決定參與越多，越能激發他們為公司的目標努力去工作。參與的最高境界就是讓員工自己去做決定。但實際表明，允許他們提出建議，只要決策者們能夠慎重考慮其建議，員工們就會被很好的激勵起來，他們就會朝著目標去努力。

所以，團隊里面的成員和管理人員相互激勵、相互信任，相互幫助，多一些共識，少一些分歧，多交流一些意見和經驗，少出現一些勾心斗角，就能很快地提高團隊的高績效，使企業在市場中立足。

第五篇：目標績效稿件

華苑公司目標績效管理有方法

華苑公司目標績效管理，“與全體職工共同分享發展成果，”這是該公司黨政對員工力重千鈞的承諾，也是該公司深入貫徹集團公司職代會精神，安全順利完成全年生產任務的保障措施。

一套行之有效的績效管理考核，不僅提高公司的效益，更激發了廣大員工的潛力，促進員工的成長。通過目標績效考核，發現問題，解決問題，改進方法沒找到差距進行提升，最后達到雙贏。

近日一紙《華苑公司2014年目標責任制考核總體實施方案》引起了該公司干部職工的熱議。該方案表明公司每月都對各項工作的完成情況進行獎懲，以增強員工的認同感與責任感。

今年是華苑公司為建設現代化礦井打基礎關鍵一年，該公司將精細考核，嚴格獎罰，全方位強化經濟責任制考核管理作為工作重點之一，進一步提升管理職能與服務效能。最大限度調動人的積極性，激發全體干部職工的使命感，使企業更具有活力。

目標考核將每個部門的工作任務細化分解，并跟進工作進度質量。細化、量化考核，通過數據說話，月底根據完成情況進行打分排隊，直接與工資獎金掛鉤，獎優懲劣。給予落后員工更多關注，使其在自我認識和自我提升中趕超先進。

針對崗位員工素質差異，該公司每日利用班前會十分鐘時間進行三大規程、安全案例的學習，每月組織考試，并將考試成績納入績效考核范圍，通過“三個一”學習模式，提高員工自主學習能力。與此同時，該公司實行師帶徒制度，簽訂師徒合同，在工作現場進行教學，理論與實際相結合，進一步推動員工素質能力的提升。

通過建立、區隊、班組三級成本核算機制，該公司建立起了自下而上，主動控制生產成本的全員機制，省獎多罰的激勵機制，形成一種以考核促安全，以安全保生產的和諧局面。

計劃企管部

張曉媛

二〇一四年四月一日