第一篇：A公司員工招聘的問題及成因分析

第四章 A公司員工招聘的問題及成因分析

第一節 存在的問題

一、招聘基礎不健全

現代人力資源管理的基礎，是公司進行員工招聘的前提，需要及時的更新與完善。公司的快速發展的使崗位工作分析不能跟上公司崗位增加及更新的速度。公司有些新增崗位的工作分析不清楚，有些崗位的工作分析不能適應不斷變化的招聘工作。例如，表4.1是公司銷售代表的工作說明書，在工作說明書中的任職資格欄里沒有對其需要的工作經驗進行描述，在崗位職責方面，沒有對公司銷售代表在日常工作中需要對客戶進行跟蹤分析，對客戶關系進行管理等內容。

表4-1 公司銷售代表工作說明書

基本信息 職位名稱 銷售代表 職位編號

所屬部門 銷售部 直接上級 銷售主管

職位描述 積極參與各類銷售活動，開發并維護客戶資源，完成公司的銷售指標

任職資格 學歷 本科以上

能力素質 具有良好的表達能力和溝通能力，學習能力強

業務了解 熟悉本公司各類產品的銷售趨勢以及產品的詳細情況、各種銷售渠道

范圍 接受過溝通談判技巧、產品知識等方面的培訓

培訓經歷 掌握市場營銷、客戶服務、談判溝通技巧等知識

續表4-1

崗 位 細 化 描 述

崗位職責 職責一 市場調研

工作任務

1．進行市場調查，收集產品相關信息，發展潛在客戶，擴大市場

2．根據安排完成大客戶的調研開發工作

3．提供產品調研市場分析報告

職責二 銷售計劃執行

工作任務

1．根據公司訂立的銷售目標制訂自己的市場開拓計劃

2．負責公司產品的銷售，完成銷售目標

職責三 銷售合同管理

工作任務 1．代表公司與客戶商談銷售方案，并簽訂銷售合同

2．負責合同的執行與協調工作，并按規定收取合同款

二、招聘計劃不合理

公司的招聘計劃不合理主要表現在對人員的招聘數量不合理、對公司需要招聘的人員職責不標準，招聘渠道不合理這三個方面。

（一）招聘數量不合理

公司各用人部門提交的空缺崗位人員以及他們所需要的的專業知識、技能水平是由用人部門經理或主管憑經驗來制定的，沒有進行系統的分析，所以招聘的人員在質量和數量方面與實際需要的人員存在偏差。例公司在2012年各類崗位需求總人數有800人，但是實際招聘

計劃只有710人，造成有些部門人員空缺，見表4.2，表4.2 公司2012年部分崗位缺編一覽表

序號 部門 崗位 缺編人數市場部 營銷專員 25財務部 統計員 6工程部 工程專員 6信息部 監察信息專員 9品管部 品管專員 26品管部 化驗員 8研發部 技術員 10

（二）招聘職責不清晰

公司在招聘工作中，用人部門只負責制定本部門的用人計劃，人力資源部門招聘人員根據用人部門提供的用人計劃進行人員招聘。作為用人部門，最清楚應聘者需要什么樣的知識和技能，但是幾乎沒有參與到員工招聘中，使得員工招聘都是招聘人員說了算，由人事部門最終確定錄用，以至于用人部門對招聘結果不滿意。例，在2011年11月份，人力資源部門招聘人員在成都雙流區招聘了16名畜牧養殖人員，全由人力資源部門招聘人員負責，用人部門沒有參與其中，使用人部門卻對這次招聘的結果不滿意。

（三）招聘渠道缺乏針對性

公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比較常用的招聘手段是校園招聘，其他招聘手段只是輔助性使用。公司在招聘手段上單一，隨大

流，沒有對招聘渠道進行細分，因崗而異。公司的人員招聘沒有針對需要招聘人才的專業、年齡結構、可能的工作與生活特點，以及對人才的急需程度進行招聘渠道的選擇。例，2011年計劃招聘51名銷售代表及工商管理類人員，沒有采用人才市場或者網絡、報紙等公開招聘的方式，而采取到校園招聘的方式，人資部的意見是在高校可以更快的招到大量高素質人員，但結果接收到的大批應屆畢業生，一是缺乏工作經驗，二是在校還不能馬上畢業工作，絕大多數學生是不能馬上進入工作崗位，造成公司的工作急等人員來工作，大量的新人遲遲不能到崗。

三、篩選環節方面的問題

公司在招聘過程中，篩選簡歷后會直接對通過者進行面試，面試的形式是單一。例，在2012年9月份，公司在成都工業大學進行人員招聘，招聘人員只根據應聘者的簡歷進行提問，在面試過程中，招聘人員只看重學歷以及專業。這樣的面試容易受招聘人員的主觀意識影響，并其這樣的面試使很多應聘者的條件適合公司的工作人才流失，導致“高標準”的人才被招進來后，得不到期望的報酬或能力得不到發揮，最后離開了公司，給公司造成一定的損失。

四、招聘評估不全面

公司的招聘評估是人力資源部門招聘人員在每年的年末對招聘工作進行的一次評估，人力資源部門只從招聘費用及招聘數量兩方面進行評估，沒有對招聘方法的評估。從公司的招聘流程圖中可以看出，公司的招聘評估沒有目地性和指導性，不能對下次招聘工作起到促進作用。這樣簡單的評估方式不能為的招聘工作帶來積極的影響，由于招聘

評估過于簡單，從評估中所獲得的信息較少，使得招聘工作難以反映出存在問題，對于招聘體系自身的完善有著消極的作用。

第二節 成因分析

致這些問題產生的原因歸納為以下幾個方面：

一、招聘管理理念滯后

人力資源管理理論的缺乏理解，不夠重視。公司在2000年正式成立時員工總數不超過300人，這個時候的公司人力資源主要是由公司最高層直接進行管理。而隨后在短短的十幾年時間里，員工總人數增加了15倍，由原先的人合性組織變成資合性的組織。公司規模的迅速擴大給人力資源管理工作造成了嚴重的困難，從公司的最高領導人到普通員工都沒有接受過比較專業的理論學習，對現代人力資源管理理論缺乏了解，對人力資源的作用認識不足。公司在招聘過程對于學歷的要求較高,很多專科以下學歷能夠勝任的崗位在招聘中都要求本科以上學歷。而且，在公司的招聘計劃中，不難發現有很多崗位的學歷要求都都達到985或和積極運用形成了極大的負面阻力，應當給予足夠重視。

二、招聘溝通難度大

以各事業部也把自身的利益放在第一位，影響事業部之間的協作，一些業務聯系與溝通往往也被經濟關系所替代。公司職能部門多達12個，在日常工作中，各職能部門自成體系，獨立性比較強，不重視信息的橫向溝通，協調工作難度也比較大。這就造成了人資部在招聘過程中缺乏與各部門之間的溝通合作，造成在招聘工作中用人部門與招聘人員的職責不清。

三、缺乏專業的招聘人員

管理部門調劑過來的，沒有受過系統、專業的人力資源管理知識和技能培訓，主要工作方式是以個人經驗為主，缺乏必要的專業素質，對招聘工作的一些基本工具和基礎知識的學習不足，如工作分析、定崗定編、素質測評、核心能力要求模型、招聘面試技巧的掌握等，對于專業性比較強的工作任務處理起來比較粗糙。

四、缺乏對勞動力市場的分析

了解市場，造成招聘時所選取的渠道沒有針對性。員工的招聘應該與相應的渠道相匹配，不同層次的員工應該選擇不一樣的渠道，高校畢業生就應該立足校園招聘，要把校園招聘的流程方法具體化，科學化，如果要招聘普通的技術工人，就應該立足技?；蛘呱鐣衅福龊孟鄳恼衅腹ぷ鳌θ肆Y源市場做出詳細的分析能夠為選擇合適的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人員在招聘過程中，由于缺乏對人力資源市場的詳細分析，導致在選擇招聘渠道時沒有針對性。

第二篇：公司員工流失問題分析（推薦）

公司員工流失問題分析

一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?

2.人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

第三篇：混凝土問題成因分析及整改措施

混凝土問題成因分析及整改措施 概述 1.1 引言

裂縫是混凝土最常見的質量通病，與現場攪拌混凝土相比，預拌混凝土的裂縫間題更加受到工程人員的關注，預拌混凝土的裂縫主要有：大面積樓板產生的裂縫，多出現在混凝土初凝前后；多發生在梁板交接處、厚度突變處和梁板鋼筋的上部，初春和炎熱季節最容易出現；地下室墻板裂縫：裂縫的產生較有規律，即在墻體沿長度方向分布接近均勻的垂直裂縫，裂縫形狀中間寬兩端窄、多為貫穿性裂縫，大多在拆模板前己形成；混凝土路面、大型場地也容易出現不規則的縱向、橫向裂縫。目前使用單位普遍認為，預拌混凝土出現裂縫的機會比現場攪拌混凝土要大的多?；炷亮芽p一般可分為荷載裂縫和變形裂縫。荷載裂縫又可分為外荷載裂縫和荷載次應力裂縫；變形裂縫也可分為材料自身變形裂縫和結構變形裂縫。

1.２ 混凝土裂縫產生的主要原因

（１）、材料方面：水泥的不正常凝結；水泥的不正常脹；水泥的水化熱溫升；混凝土拌合物的泌水和沉陷；配合比不當；堿性骨料或已風化骨料；混凝土的干縮。

（２）、施工（生產）方面：外加滲合劑拌合不均勻；攪拌和運輸時間過長；泵送時增加過量用水及水泥；澆筑順序失

誤；澆筑速度過快；搗固不足；混凝土終凝前鋼筋被擾動；混凝土保護層過??；施工縫處理不當（包括不設合理施工縫）；模板支撐下沉，模板變形過大；模板漏漿、滲水；拆模過早；混凝土硬化前過早承載，或受到振動；混凝土養護初期過早脫水；混凝土養護初期受凍；構件運輸、吊裝或構件堆放不當。

（３）、設計方面：構件截面承載力不足；細部構造不合理；設計計算與實際構件受力不符；局部承壓面積不足；設計未考慮某些重要的次應力作用。

（４）、環境和使用方面：環境溫度與濕度的急劇變化；干濕循環作用；凍膨、凍融作用；結構內部鋼筋銹蝕；有腐蝕介質作用；使用超載；反復荷載的疲勞作用；振動作用；生產熱源高溫作用

（５）、其它各種原因：如火災、地震作用，燃氣爆炸、撞擊等。混凝土材料裂縫產生的原因分析 2.1 產生裂縫的原因

受約束的混凝土，當溫度、混凝土收縮等因素所產生的拉應力大于混凝土極限抗拉強度時，混凝土就被拉裂而產生裂縫。

導致混凝土的裂縫的主要原因是由于混凝土收縮引起的。

2.2 混凝土收縮

混凝土收縮包括：混凝土自收縮和混凝土干縮。混凝土自縮主要是指在與外界絕濕條件下混凝土的收縮；混凝土的干縮是在混凝土毛細孔中多余的水的蒸發所導致混凝土體積的縮小。不論是自收縮或干縮，還包括混凝土的化學收縮。這是我們以前所知道的。導致混凝土裂縫的原因主要包括以下幾個方面：

(1)水泥性能對混凝土收縮的影響

以前認為水泥品種不是導致混凝土開裂的主要原因。據最新的研究表明，水泥抗裂性能的劣化，是導致混凝土收增大，導致開裂的主要原因。由于迫求高強度及早強，水泥的含堿量越來越高、水泥細度越來越細C3S的含量越來越高，這導致水泥抗裂性能的大幅度降低。

(2)外加劑對混凝土收縮的影響

混凝土高效減水劑是商品混凝土不可缺少的組成材料，而高效減水劑的性能直接影響混凝土的收縮性能。在混凝土稠度相同的條件下，加高效減水劑的混凝土的收縮比不加高效減水劑的普通混凝土的收縮大。因此，泵送混凝土自然比非泵送混凝土、商品混凝土比現場攪拌混凝土容易開裂的原因，因為前者比后者加更多的高效減水劑。

(3)混凝土硬化前的收縮

在實驗室恒溫恒濕的環境中，混凝土在硬化前是可以流動的。它的收縮不會造成混凝土的裂縫而被混凝土的流動變形所彌補。但在施工現場，情況卻完全是兩回事。澆灌后的混凝土受到模板、鋼筋等其它因素的約束，使其變形受到很大的限制。特別是在大風、干燥、高溫天氣，在澆筑樓板混凝土時，由于混凝土表面溫度高、水蒸發量大而很快變硬而失去流動性，而內部混凝土還未硬化。在表層至內部未硬化的混凝土之間，存在一硬化梯度層。由于未硬化的混凝土變形快，當變形達到一定程度，表層硬殼被拉裂。隨著時間的推移，表面裂縫會再現，而且越來越寬，數量也越來越多。2.3 早強帶來的后果

早強使混凝土的早期彈性模量大大增加，而混凝土的早期抗拉強度幾乎沒有增加以及混凝土早期收縮也會增大。從而大大增加了因混凝土收縮所產生的拉應力。這對于脆性材料的混凝土來說，無疑是一個致命的打擊，其結果混凝土更容易被拉裂。減少混凝土裂縫的技術措施 3.1 材料方面

(1)水泥：水泥是混凝土中主要的膠凝材料，也是混凝土中強度的主要提供者，水泥的品種、細度、強度等級都會對混凝土的性能產生影響。水泥中的C3 A和C3S的含量越高、水泥越細、對混凝土的抗裂越不利。一方面會增加水泥水化

反應產生的化學收縮和因水泥水化熱增加導致的溫度變形，另一方面也會提高混凝土的強度和彈性模量，對混凝土的抗裂性能不利。

(2)粗、細骨料：粗、細骨料是混凝土的重要組成，它在混凝土中主要起到骨架的作用，并且對膠凝材料的收縮具有一定抵抗作用。集料的級配越好，所組成的混凝土骨架越穩定，抵抗變形能力越好。同時，集料的級配越好，能降低混凝土中單方水和水泥的用量，降低混凝土的收縮。此外，粗細骨料的含泥量、泥塊含量對混凝土的收縮也有很大的影響。

(3)粉煤灰：粉煤灰是一種活性較好、堆積密度較小的摻合料，且其水化熱遠低于水泥，在混凝土中主要起到改善混凝土的工作性、降低水熱化、節約成本等作用。但粉煤灰的作用隨著粉煤灰的等級降低而減少，有時甚至起到相反的作用，在選擇粉煤灰時，應選用具有較好活性的粉煤灰。

(4)外加劑：高效減水外加劑的主要作用在于降低混凝土的水灰比以及改善混凝土的孔結構，減少泌水及保證混凝土在一定時間內具有一定的流動性。不同的外加劑對降低混凝土的收縮作用是不同的，在實際工程中，應優先選用收縮率低的混凝土外加劑。3.2 施工方面

可以說，混凝土施工的整個工藝過程都對混凝土收縮或樓屋面板混凝土收縮裂縫有影響，包括裝模、鋼筋綁扎、混凝土用料質量、配合比控制、振搗和養護等。

(1)樓屋面板混凝土早期振動的影響

施工單位為了趕工期，常常是半夜澆完樓屋面板混凝土，第二天早上放線和綁扎構造柱鋼筋。此時混凝土剛終凝不久，強度很低，在斗車輪壓或卸料的振動下，極易在混凝土內部產生較多的微裂隙，這些微裂隙開始時互不連通，后在結構應力、混凝土收縮變形和溫度變形的反復作用下逐步發展、連通而形成可見裂縫。要解決混凝土早期振動的問題，首先需要建設、施工和監理三方共同重視和相互配合。

(2)混凝土澆水養護的影響

多數施工單位對混凝土早期的澆水養護重視不夠，僅早晚或早中晚各淋水一遍。樓屋面板混凝土蒸發面積大，尤其在夏天表面干燥較快，早齡期混凝土的干縮即可能引起內應力和微裂隙，也可能因混凝土表面與混凝土內部之間的濕度差使表面混凝土龜裂或直接開裂，從而降低屋面板的抗裂性能。施工隊應按規范規定：應在混凝土澆筑完成后，采用拍、壓、抹等技術措施，減少混凝土表面龜裂，12h內加以覆蓋和澆水。因樓屋面上需繼續施工，實際操作中覆蓋有一定難度，建議8h～12h內先視天氣和混凝土表面的干濕情況澆水養護；12h左右開始覆蓋或撤上木糠并繼續澆水，但覆蓋人

員應輕走輕踩；應保證在整個養護期間混凝土表面處于濕潤狀態，上部墻柱放線時撤除需要部位的覆蓋物。.養護達到規范要求的7d后，有條件時仍應在14d內每天澆水1次一2次，以減少混凝土的最終收縮量。3.3 設計方面

結構設計規范主要解決的是結構的安全問題。但個別設計者未能作全過程（包括施工過程）數理分析。以混凝土收縮裂縫問題為例。一般的設計文件只給出混凝土的強度等級，沒有針對結構具體情況對混凝土的收縮量的限制值及收縮量制值相匹配的后澆帶設置。特別是某些工程師盲目地相信某些補償收縮混凝土的作用，不留混凝土后澆帶甚至不留形縫，使得裂縫發展得很快。另外，混凝土收縮裂縫與現在設計的板和墻的尺寸越來越大也有關系?；炷亮?、板和墻的尺寸增大。尺寸大，構件總的收縮量大，容易出現混凝土收縮裂縫。

3.4 正確使用混凝土膨脹劑

任何科學技術都是逐漸發展的，任何一項科學技術都不是萬能的，正確地使用都是有其特定條件的，而正確合理地應用某項技術，應該利用和發揚優勢方面，回避和限制不利方面。膨脹劑補償收縮混凝土的正確使用取決于許多內在和外在條件，現在已知的有：混凝土結構的特征、內約束及外約束條件、混凝土膨脹率、水泥及外摻合料品種和數量、水

泥熟料礦物含量、水泥水化熱數量、周圍環境的溫度條件和濕度條件、外加劑的種類和性質、粗骨料及細骨料性質、混凝土配合比、施工條件、施工方法及使用維護等，如有某一方面或幾方面考慮不周，都有可能引起混凝土滲漏或開裂，混凝土膨脹劑并非萬能之物，并不是不分場合一經摻入則保證混凝土不滲不裂，使用是有一定條件限制的，是受多種條件制約的，是有其適當應用范圍的。

混凝土膨脹劑主要通過水化產生具有膨脹作用的物質，在限制條件下，膨脹能轉變為預壓應力，改善了混凝土內部應力狀態，相當于提高混凝土的抗拉強度，由于混凝土膨脹發生在混凝土水化的早期，此時混凝土的抗拉強度還較低，對混凝土抵抗開裂是非常有利的。同時膨脹劑的加入也推遲和減少收縮的產生。因此膨脹劑的加入對防止混凝土收縮裂縫是有利的。但是，膨脹劑能否充分起到作用，與混凝土的養護（特別是混凝土的早期養護）密切相關，如果沒有充分的養護，則不能充分發揮膨脹劑的膨脹性能，造成摻膨脹劑的混凝土仍然出現了大量的裂縫。

眾所周知，膨脹劑的摻量是受多種因素控制的，而且各因素之間的關系又錯綜復雜多變，其摻量是確定膨脹率的關鍵，目的是使混凝土的膨脹率滿足不同結構和部位補償收縮的需要，由于膨脹劑種類和摻量不同，它與所使用的水泥、摻合料、外加劑的相容性又不同，因此，要求對施工所用材

料，其中包括所用膨脹劑，進行混凝土試配，以確定施工配合比，在滿足混凝土強度、抗滲等級及坍落度的情況下，還必須達到混凝土限制膨脹率的要求，否則一定要調整膨脹劑摻量，使其摻有不同數量膨脹劑的混凝土，滿足不同限制膨脹率的要求，以達到滿足不同結構和部位混凝土補償收縮的目的。4 結束語

混凝土的發展已有很久的歷史，人們在實踐中也逐步認識其特性，并取得了許許多多寶貴的經驗，但混凝土防裂抗裂問題至今仍未完全解決，這有待材料開發、設計理論和施工技術措施等多方面繼續探索，共同研發出具有體積穩定、水化熱小和耐久性好的混凝土。

第四篇：問題以及成因

3.3我國現階段靈活就業人員養老保險存在的問題及成因

3.3.1缺乏專門的法規和相應的社會保障配套措施

在現行的法規政策體系中，沒有關于靈活就業的專門規定。已有的一些相關法規政策不 夠系統和全面，靈活就業尚未納入勞動保障統計指標體系，對于靈活就業方式的發展缺乏統 籌規劃，已有的涉及靈活就業問題的規劃操作性不強。所以，社保機構對就業形式多樣化難 以應對，原先流暢的辦事渠道變得堵塞，簡單問題變得復雜。如果仍沿用過去的法規和管理 措施，就難以應對靈活就業發展中出現的各種新問題，盡管少數地區已經對靈活就業人員的 社會保障做了專門規定。但從總體上看，現行的社會保障制度基本將靈活就業人員排斥在外，這是制約靈活就業方式發展的重大障礙。

3.3.2現行政策的負向激勵作用

繳費基數和繳費年限與待遇脫節，直接影響靈活就業人員參加社會保險的心理預期。有 的省市規定，靈活就業人員參加基本養老保險可在社會平均工資的60%—300%之間自愿選擇

繳費基數。從制度設計上看，由于繳費基數的大小和繳費年限的長短對月基礎養老金沒有影 響，以及在同一繳費基數下繳費年限的長短對月養老金總額影響不顯著，必然產生促使靈活 就業參保人員選擇較低的繳費基數，盡可能縮短參保期限的負向激勵作用?，F行政策規定繳 費年限滿15年者，退休時可以領取養老金。由于靈活就業人員的年齡結構較輕，許多人認為

退休離自己還很遙遠，不如趁年輕積累一部分收入，待退休前15年開始參保也不遲。還有相

當一部分人員在中斷養老保險以后不能立即接續養老保險關系，等到臨近退休前幾年再重新 開始繳費，以補足15年的繳費年限。

3.3.3社保機構信息化建設滯后

過去占參保人員大多數的國有、集體企業職工隊伍逐年萎縮，取而代之的是迅速擴大的 非公有經濟實體的就業群體。這些人員較多采用非全日制，非固定單位，臨時性、季節性、彈性工作等靈活多樣的方式實現就業。由于這些人員工作不穩定，收入不確定，加之缺乏專 門針對靈活就業的信息化管理系統，使社保經辦機構難以了解、掌握用人單位的經營現狀、職工人數、職工收入等基本情況。從勞動者角度看，因為沒有信息服務，勞動者得不到有關 信息，培訓和相應服務，很多準備創辦小企業和從事個體經營的人員得不到創業培訓和有關 咨詢服務，勞務派遣公司等勞務服務組織尚不發達。此外，由于有關部門在提供小額信貸時，23

擔保條件限制多，手續繁雜，許多微型企業，個體工商戶或其它類型的靈活就業者創業融資 困難。

由于現行社會保障管理制度大多數是針對傳統正規就業方式設定的。這一制度要求社會 保障關系的建立以正規勞動關系的確立為先決條件。在這種情況下，社會保障經辦機構直接 面對的是各個企業，而不是參保職工本人，解決個案問題的能力較弱，不適合對靈活就業人 員的管理。因為社會保障經辦機構信息化建設滯后，而對靈活就業人員社會保障關系的管理 應是一種動態、靈活、敞開方式下的“精細化”管理，對信息化管理的要求較高。

3.3.4參保人員結構與實際就業結構嚴重失衡

勞動保障部社會保險研究提供資料表明，在全國2.4億的城鎮從業人員中，國有集體等 正規單位人數逐年減少，而在個體和私營部門靈活就業達1億多人，但這個龐大的群體卻沒 有基本的社會保障，據調查在全國大部分省市，在國有、集體的正規就業人員中，95%以上 的人員都參與了養老保險，包括西部地區的云南、四川正規就業參保率都達90%以上。以天

津市為例，截止到2002年占全市就業人總數30%的國有、集體的從業人員，80%都辦理了社

保關系，而占就業人員總數70%的在個、私等非公企業的從業人員，大部份都游離于養老保

險之外。而那些受教育程度低和來自農村的剩余勞動力，在普通行業，臟、苦、累行業的一 般從業人員，其養老保險狀況只能是更差。

3.4我國靈活就業人員養老保險發展的現實可行性

雖然我國政府出臺了關于靈活就業人員參加養老保險的政策但在全國范圍內效果不是太 明顯，參保人數并未大幅度增加，與國有企業幾乎100%的參保率相比還相去甚遠。究其深層

次的原因，可以從如下幾個方面來分析：

3.4.1個人繳費的現實可行性

個體戶以及靈活就業人員參保具有一些不同于正規企業或單位的行為。對企業來講，繳 費稅前列支，并可計入成本，這是其最直接的經濟促進因素所在。另外，替職工參保繳納保 險費有利于穩定職工隊伍，特別是技術骨干人才，有利于增強員工的自豪感和榮譽感，激發 其奮發工作的熱情。由于繳納保險費對企業經濟上并無直接好處，因此不同企業對于繳費反 應就不一樣。有些企業有意減少繳費工資基數，降低繳費；或由于虧損有意識欠費；或不參 加基本養老保險等，這些均會直接影響職工的合法權益和養老保險繳費。靈活就業人員屬于24

個人參保，其有別于企業參保職工，在于完全自主決定其繳費行為。以個人名義參保者在養 老保險制度中既是繳費責任人又是養老金待遇的直接受益人，由于與自身未來利益密切相關，只要有經濟合算就有動力。關鍵在于政策的“度”是否合適，法律手段等強制力是否有效。因此，基本養老保險政策的制定要針對靈活就業人員的特點，鼓勵靈活就業人員參與，建立 一視同仁的全民基礎養老保險政策。

3.4.2效率與公平的實現

養老保險是一種社會保障制度，一方面要體現效率，另一方面還要體現公平。而公平和 效率具體到待遇上，可以看成是個人賬戶養老金體現了效率，而基礎性養老金體現了公平。公平和效率具體到繳費上，又可簡單看成是統籌繳費部分體現了社會責任，而劃入個人賬戶 部分體現了效率。因此，繳費和負擔水平的確定就要在公平和效率相結合的原則下，分清國 家與企業、個人三者的責任、義務和個人未來的享受水平的前提下，計算三者的負擔比例，進而確定繳費。研究靈活就業人員參保問題，就要計算國家與靈活就業人員二者的負擔比例 和靈活就業人員未來的養老金待遇享受水平。與企業職工參保比較，少了一個責任方，但是 待遇享受方并未減少，如果要繼續采納與企業職工參保相同的政策，就要確定統籌賬戶基金 中原來由企業負擔的比例由國家還是個人來負擔，或者二者按比例來分擔的問題。如果完全 由靈活就業人員個人或國家負擔都會有副作用。按照2005年發布的《國務院關于完善企業職

工基本養老保險制度的決定》的基本精神，靈活就業人員要按照當地上年職工平均工資的20%

繳納。以北京市為例，2005年北京市職工月平均工資為2732元，這意味著靈活就業人員2006 年的月繳費金額為2732×20%＝474.4元，年繳費額為5692.8元，如此高的繳費致使一些靈 活就業人員難以負擔。筆者在調查走訪靈活就業人員的過程中，許多靈活就業人員認為現行 的養老保險收費遠遠超過了他們的承受能力，他們沒有多余的錢繳納養老保險費。

負向激勵加劇“逆選擇”行為，逆選擇(adverse selection)又稱負面選擇，根源于自愿參保

模式及現行養老保險本身存在的漏洞和偏差。由于有選擇權，所以就可以反復研究比較，權 衡利弊之后確保是否參保，人性中逐利、短視、自私的一面導致大多數人有利可圖而參保，無利則不參保。有人便充分利用現行制度的漏洞為自己制定出一套繳費少、待遇高的參保方 案。顯然，這種風險結構對養老社會保險基金的長期收支是不利的，會加重國家財政負擔，違背了社會保障公平和效率的原則。25

4北京市兩城區靈活就業人員養老保險抽樣研究

本次調查選取了靈活就業人員較為密集的北京市作為樣本，本調查采用多階段抽樣調查，具體方案設計見附錄1，調查的最小單元為個人（靈活就業人員）。確定調查的各個階段為城

區、街道、居委會、住戶。第一階段采取與城區人口數成比例的放回不等概抽樣抽取區縣；

第二階段采用簡單隨機抽樣來抽取街道；第三階段采用采用簡單隨機抽樣來來抽取居委會；

第四階段，分別在每個樣本居委會中，按簡單隨機抽樣抽出靈活就業人員。在北京城八區中，抽取了海淀區和朝陽區作為調查的城區，共發放問卷582份，回收有效問卷500份，回答率 為85.9%。

存在一系列難以解決的問題，以下幾方面為：

1、缺乏專門的法律法規和相應的基本養老保險制度

在現行的法規政策體系中，沒有關于靈活就業的專門規定，已有的一些相關

夠系統和全面。靈活就業尚未納入勞動保障統計指標體系。對于靈活就業方式的 籌規劃，已有的涉及靈活就業問題的規劃操作性不強，所以，社保機構對就業形 以應對，原先流暢的辦事渠道變得堵塞，簡單問題變得復雜，如果仍沿用過去的 措施，就難以應對靈活就業發展中出現的各種新問題，而原有的基本養老保險制 活就業人員排斥在外，因此，基本養老保險制度的不健全成為制約靈活就業方式 障礙。

2、現行政策制度的負向激勵作用

繳費基數和繳費年限與待遇脫節，直接影響靈活就業人員參加基本養老保險

有的省市規定，靈活就業人員參加基本養老保險可在社會平均工資的60%——3 選擇繳費基數。從制度制訂上看，由于繳費基數的大小和繳費年限的長短對月基 有影響，以及在同一繳費基數下繳費年限的長短對月養金總額影響不顯著，必然 活就業參保人員選擇較低的繳費基數，盡可能縮短參保期限的負向激勵作用。

我國現行政策規定，繳費年限滿15年者，退休時可以領取養老金。由于靈活

年齡結構較輕，許多人認為退休離自己還很遙遠，不如趁年輕積累一部分收入，年開始參保也不遲。還有相當一部分人員斷保后不立即續接基本養老保險關系等 前幾年再重新開始繳費，一次補足15年的繳費年限，等等。靈活就業人員對政策

偏差，或保險意識薄弱，給社保部門開展工作帶來很多困難。

3、社會保險機構信息化建設滯后

現行基本養老保險管理制度是針對傳統正規就業模式制定的，該制度要求基本

系的建立以正規勞動關系的確立為先決條件。在這種情況下，我國大部分省市的19 辦機構直接面對的是各企業，而非參保職工本人，社保機構解決個案問題的能力 對靈活就業人員的管理也就跟不上。根據靈活就業人員的實際情況，其基本養老 管理應是一種動態、靈活、敞開方式下的精細化管理，對信息化管理的要求較高 險經辦機構，特別是基層機構受編制、經費的制約，由于信息化建設相對滯后，停留在粗放階段，因而不能適應靈活就業人員基本養老保險關系管理精細化的需

4、對基本養老保險政策了解不足

在以太原市從事靈活就業人員作為調研整體對象的問卷調查統計，在收回的調查中知道養老保險這個名詞的126人，占總人數的60%。對養老保險有一點了 占總人數的41.7%。大部分靈活就業人員對自身的合法權益的保障甚至處于無知 雖然當前國家在不斷完善、健全相關政策法規，營造良好的政策及社會環境

業人員的參保情況并沒有得到多大的改善，絕大部分人員仍然游離于基本養老保 以太原市從事靈活就業人員作為調研整體對象的問卷調查統計表明，僅有30%的 本養老保險。這與全國平均基本養老保險覆蓋率有很大的差距。在2006年底，城 就業人員中，參加基本養老保險的有18766萬人，約比例66%

。以山西省為例，職工就業人數512.8萬，參加基本養老保險的人數492.3萬，占全部城鎮就業人 私營企業和個體工商戶從業人員已達到116萬人，而參加基本養老保險的人員僅 占全部靈活就業人員的12.1％15（見圖2-1）。

以太原市從事靈活就業人員作為調研整體對象的問卷調查統計.2007.11

勞動和社會保障部.2006勞動和社會保障事業發展統計公報.中國勞動和社會保障部.2007.1

山西省統計局.統計數字回顧2007年山西居民生活多實惠多保障.中國新聞網.2008.3 15

山西省政府.明年半數非公有制和靈活就業人員要參保.太原新聞網.2007.1220

城鎮職工

就業人數

靈活就業

人數

城鎮職工

參保人數

靈活就業

參保人數

200

300

400

500

600

城鎮職工就業人數靈活就業人數

城鎮職工參保人數靈活就業參保人數

鑒于此，提高靈活就業人員的參保率仍是今后養老保險研究的一個重要問題 圖2-1山西省基本養老保險覆情況

（單位:萬）21

3國內典型地區靈活就業人員基本養老保險制度

目前，我國各試點省市經過將近10年的發展，各項政策逐漸顯露其成熟端相 人員基本養老保險可以借鑒各試點省市的成功經驗，把適合靈活就業人員的基本 度推廣到全國，進一步建立統一的多元化的靈活就業人員基本養老保險制度。

第五篇：地方政府債務問題的成因分析

地方政府債務問題的成因分析

中國地方債務的形成是轉軌時期地方政府財權、事權分配不協調，舉債意愿與舉債約束失衡的結果，具有獨特的生成邏輯和發展路徑。

制度因素

1）轉軌時期地方政府過于龐大的事權與有限的財權之間的矛盾是最主要、也是最根本的原因。1994年實行分稅制時，并未對中央政府與地方政府之間的事權進行實質性調整。此后，雖然對這兩級政府之間的事權進行過調整，但總的趨勢是事權向地方下放。與此同時，為了增強中央政府的宏觀調控能力，中央將消費稅、關稅等大稅種劃歸中央，將增值稅、企業所得稅等稅種實行中央與地方共享，留給地方政府的收入主要是大稅種的小部分、小稅種的大部分以及稅源零散、穩定性差的稅種，并且省以下是越往下越“無稅可分”的局面。這種事權與財權劃分的不對稱，本應通過中央對地方的一般轉移支付予以糾正。但分稅制以來，雖然中央對地方的轉移支付在不斷加大，但力度不夠，并且專項轉移支付比重過大，一般轉移支付比重偏小。這就使地方政府無法實現支出責任與財力相匹配，地方財政成了“吃飯財政”，有的連飯都無法吃飽，建設性事務只能轉而尋求制度外融資，部分縣鄉甚至連工資等經常性支出也通過借債來支付。

2）政府投融資體制改革滯后，地方政府強烈的投資沖動與投資約束不足之間的矛盾導致借貸投資居高不下。政府投融資體制存在許多漏洞和缺陷，主要表現在：一是政府投資范圍過寬，不僅涵蓋公共產品領域，而且涵蓋部分競爭性領域。在競爭性領域，由于國有經濟固有弊端，無法和民營、外資企業競爭，政府投資建成的國有企業大批虧損破產。二是政府投資缺乏整體規劃和科學論證，形成許多無效工程、“胡子”工程和“首長”工程。三是政府多部門融資，分散管理，融資的決策主體、償還主體、投資失誤責任主體不明確。四是償債意識淡薄，償債責任難以落實。由此形成了相當一批無效投資，項目收益根本無法還款，還款責任最終轉嫁給地方政府，形成巨額的政府債務。

3）經濟風險和社會風險的轉嫁，加劇了地方債務壓力。由于政府職能轉變滯后，政府對經濟、社會微觀領域事務干預過多，產權不清，導致經濟、社會主體缺乏自我風險約束；由于市場化程度不高及市場準入的限制，保險、擔保、期貨等民間風險經營機構難以快速發展。這兩個方面的因素結合在一起導致分散和化解經濟、社會風險的市場機制難以形成，許多經濟、社會風險直接轉嫁給地方政府，形成地方政府債務。1996年來，各地在化解日益積聚和暴露的地方金融風險，如城市信用社、農村基金會、信托投資公司與租賃公司等金融機構違規經營所形成的巨額不良資產，以及解決它們對社會和個人的巨額債務兌付困難時，基本上采取了財政化的風險轉移模式。

政策性因素

1）積極的財政政策。1998年以來，為了治理通貨緊縮，國家實施了積極的財政政策，1998年到2005年，中央共發行國債9900億元。這一政策從三個方面推動了地方政府債務規模的擴張：第一，中央政府增發國債時，每年都在相關預算法案中明確增發國債中“代地方政府舉借”的規模，轉貸給地方政府用于中央確定的地方建設項目，共轉貸地方政府國債資金2450億元，等額增加了地方政府的直接顯性債務12。二是國債項目需要地方政府安排配套資金，在一定程度上也誘發了地方政府自行舉債或變相融資等問題。地方政府在財政資金無力支撐的情況下，將大量需要承擔的配套資金通過政府控制的投資公司之類的經濟實體從多渠道融資，相應形成了地方政府的或有顯性債務。第三，在中央政府投資擴張示范效應下，地方各級政府也程度不同地存在不顧財力層層擴張的問題，舉債搞建設極為盛行，致使地方政府多年累積的債務迅速膨脹。

2）國有企業和糧食流通體制改革。國有企業經過放權讓利、承包經營等多種方式的長期改革仍然難以走出困境之后，國家推出了“抓大放小”、兼并破產、從競爭性領域有序退出的國有經濟戰略性調整政策。同時，還將資源壟斷性、經濟效益好的大型國有企業上收中央，將設備陳舊、市場前景不佳的國有企業下放地方，一方面增加了地方政府對國有企業下崗職工生活費和再就業的支出，另一方面形成了地方政府在國有企業破產財政兜底、分離國有企業所辦社會職能機構、企業養老金等方面的支出缺口。此外，1998年，國家推行了“敞開收購、順價銷售”為主要內容的糧食流通體制改革。這項改革實施后，由于政府難以區分糧食企業的政策性虧損和經營性虧損，加之糧食企業的國有經濟屬性，形成了巨額的糧食企業財務掛賬，給地方政府背上了沉重的包袱。

3）機關事業單位調整工資政策。1999年以來，國家在擴大內需政策的指導下，連續幾次大幅提高機關事業單位人員工資。盡管中央安排了大量增資轉移支付補助，但地方財政也需要安排一定投入。即便是由中央財政全部負擔，地方還要自行消化“超編”人員、超配“高職”人員的增資，增加福利費、住房公積金等與工資掛鉤的支出，以及與財政支出掛鉤的法定支出。在財力增長低于工資性支出增長的地方，要么借債發工資，要么形成拖欠，其結果都直接增加了地方政府的債務負擔。

管理性因素

1）機構、人員臃腫，管理松弛，行政成本居高不下，這是地方政府經常性支出負債的主要原因。地方政府機構設置，無論有無必要，均苛求“上下對口”，每年大量的大中專學生、退伍軍人以及部分領導干部的子女、親屬等，爭相擠進工資福利水平較高而且穩定的行政事業單位“吃皇糧”，“民師轉正”也大量增加了財政供養人員總量。在人員負擔加重的同時，支出標準也在不斷提高。除了“國標”工資之外，各地還競相出臺“省標”、“市標”等地方津補貼項目。管理松弛造成的財力缺口，只能舉債或形成拖欠。

2）各類升級達標活動加劇了地方政府行為不規范問題，直接導致債務規模的膨脹。近幾年來，為加快經濟和各項社會事業發展，紛紛開展了名目繁多的升級達標活動，如教育“普九”達標與“雙基”達標、小康工作達標、科技示范鎮達標、文明集鎮達標、愛國衛生鎮達標、農電達標、鄉村公路達標、計劃生育達標、爭創全國體育先進縣達標、初級衛生保健達標、社會治安規范化派出所、農村黨員活動室建設等10多種。在升級達標活動推動下，一些地方政府領導為了在有限任期內表現“政績”，獲取政治資本，采取先建設后還帳、一年建設多年還帳等辦法，在任期內盲目上項目、搞建設、建廠子、搞開發，不顧財力實際超前興辦公益事業，靠欠、挪、借、貸大量舉債抓“形象工程”、“政績工程”。這些工程干好了，領導就可以“上去”；干不好就“到別處去”；而無論干好干壞，領導者本人都不必為當地政府所欠債務負責，因此，地方政府領導在舉債時往往毫無后顧之憂，只管借錢舉債而不計成本、效益，更不計風險，行政行為任期化、短期化。有人形容為“一任干部的政績，幾代百姓的包袱”。3）監督管理弱化。地方政府編制預算、執行預算以及舉債的隨意性大，舉債行為不規范、不公開，既缺乏自律,又缺乏社會的監督地方政府債務問題的影響和危害

地方債務的累積影響社會經濟的健康發展，嚴重時甚至會導致社會動蕩，發生大規模金融危機。具體分析，地方政府債務累積可能帶來的危害主要有以下幾個方面：

第一，地方政府負債投資整體上降低了社會投資效率和經濟增長質量，擴大了經濟發展的結構性矛盾。許多地方政府大規模啟動的投資項目效率很低，尤其是機場、公路的重復建設項目有許多建成即虧損，給當地財政背上了沉重的負擔，也降低了經濟增長的素質和質量。

第二，債務約束軟化，惡化了社會信用環境。政府信用是社會信用的基石，地方債務的展期、拖欠會嚴重損害政府公信力，財政該支未支、該補未補還直接損害不少納稅人的利益。地方債務不能到期清償還會產生嚴重扭曲的市場信號，動搖投資與消費信心，使得后續的政府投資項目籌資、經營變得困難重重。

第三，高居不下的地方債務積累了龐大的金融風險。地方政府通過對控股或全資的地方金融機構的行政干預，借款墊付地方債務是轉軌時期各地普遍存在的現象，地方債務向金融機構轉移導致地方金融機構財務狀況惡化，金融風險累積。

第四，債務風險是社會穩定的隱患。在目前縣鄉財政較為困難的情況下，相當一些地方政府無力償債，不得不通過借新債還舊債維持，由此財政困難與巨額債務形成了惡性循環，財政風險不斷增大。在部分財政收能力脆弱、政府債務已積累較多的地方，第一位的支出實際上不是保工資、保運轉，而是償付到期債務。不少基層政府疲于應付債主、籌措資金還債，頻頻當被告、打債務官司，已出現某些地方政府財政帳戶被查封等情況。這不僅使政府的正常工作受到干擾，而且影響了政府在公眾中的形象。

總之，市場經濟條件下財政經濟不可能在“零風險”狀態下運行，但目前地方政府不規范、不透明、不可控、不受監督的舉債行為容易積累足以沖至財政危機的債務風險，而且無從及早預警和控制，這種狀況顯然不可以再持續下去，迫切需要未雨綢繆，徐圖整治。