第一篇：描述工作分析、人力資源規劃與員工招募、選拔之間的關系

人力資源管理第六章作業

一、描述工作分析、人力資源規劃與員工招募、選拔之間的關系。

1、工作分析是對工作的崗位進行分析。分析該崗位的工作性質、工作強度、以及該崗位需要具備哪些能力，有利于組織在招聘時做到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。

2、人力資源規劃一般是根據企業的業績目標來制定。分析的結果是知道公司需要招聘多少人，什么崗位需要招聘人員，什么時間招聘到崗。

3、招聘策略從屬于組織人力資源規劃流動政策，組織招聘策略的制定取決于人力資源規劃的進程和所需要完成特定工作的需要。

4、招聘需要確定招聘工作的有效性，選拔需要確定選拔工作的效度，而這都是依據工作分析得出的。

二、揚大主樓物管站需對外招聘物業主管一名，要求30天后到崗，錄用決策權歸物管站站長。你是物管站站長助理，站長委托你負責此項工作，請制訂一份招聘計劃書。

揚州大學招聘計劃書

招聘計劃書簡介：

揚州大學2013年因人員流動，揚大主樓物管站缺少招聘物業主管一名，揚州大學物管站現對外進行招聘，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將揚州大學的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為揚州大學帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合揚州大學發展前景的人才。

招聘原則：

揚州大學招聘員工應面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

崗位要求1、28歲以上，大專及以上學歷，三年以上相關工作經驗。

2、身體健康，親和力強。

3、熱愛工作，有較強的事業心，具有領導才能,有較強組織協調能力能與其他各部門保持密切的合作關系。

4、具備較強的寫作能力，口頭表達能力、溝通和協調能力。

5、有較強服務意識和危機處理意識。

主要招聘途徑：

1、社會上組織的一些免費招聘會

2、揚大網站刊登的招聘信息

3、員工轉介紹

4、人才市場

5、揚大門衛刊登的招聘信息

招聘時間1、12月1號發出招聘信息，并接受各應聘者的入職申請表。

2、12月15號進行首輪面試。

3、12月20號進行二次面試。

4、12月25號做出招聘決策，并通知面試成功者。

5、12月26號進行入職培訓，并在12月30號正式上崗。

面試人員

首輪面試人員：揚大物管站站長、揚大物管站站長助理等。

二次面試：揚大物管站站長。

招聘地點

揚州大學主樓物業管理處

錄用決策

揚州大學物管站根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或5天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效。

2、新人入職當天，揚大物管站應告知基本日常管理規定。

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，由揚大物管站站長助理進行培訓。

4、轉正時，揚大物管站站長應嚴格按培訓計劃進行審核把關。

揚州大學物管站

2013．11.30

第二篇：人力資源規劃與其他職能關系

1． 人力資源規劃需要在戰略的指導下，符合企業長期目標

2． 工作分析和工作設計必須在人力資源規劃下進行。在企業認識到企業自身需要什么樣的人才后，才能更好設計出計劃書

3． 在認識到自身所需人才后才能更好進行招聘與選拔，做到滿足企業對人才的需求。

4． 結合規劃，優化員工素質時才知道需要員工做什么方面的優化，優化哪部分人。改進員

工構成等都需要在規劃下進行。

5． 同上，在對員工職業生涯管理時，需要確定企業需要什么樣的人才，需要員工向哪個方

向發展。

6． 與績效管理的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預

測方面，借助于績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。

7． 與薪酬管理的關系：企業在確定自己需要的人才時，可以按照不同的需要程度對員工進

行薪酬管理。對不同層次的員工，采用對其更加有激勵作用的薪酬管理方式。如對高等員工可改變單純利用金錢的薪酬模式，而改用例如社交、榮譽等方式；對低層次員工側重金錢。

8． 勞動關系：需要在規劃的指導下，保持良好關系，達到企業內部人員穩定。

9． 文化建設：建立好的文化可以穩住內部員工，同時可以吸引外部潛在員工，增強企業的內部凝聚力以及外部吸引力。對于企業規劃可以減輕外部招聘難度以及和諧內部關系，達到滿足企業需求。

第三篇：《人力資源規劃與招募》考前輔導2010秋

人力資源規劃與招募考前輔導

一、參考題目

1、績效考核的目的、原則、時間、形式和結果 回答： 1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。（5）考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可行的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標體系

企業考核指標體系對不同考核對象： 職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評 價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系是融洽的，用于專業性組織（研發部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。可改進用無記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業務關系的企業職工進行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內行。

（8）現場考核或測評。企業專門召開考評會對有關人員進行現場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統計。

（2）定期考核。企業視情況進行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。

（4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優中選劣或劣中選優，逐步將員工從優到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業可根據考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。7.考核結果的反饋

（1）考績應與本人見面，具體方法有： 通知和說服法

主管如實將考核結果的優缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發揚優點、改進缺點、再創佳績。通知和傾聽法

主管如實將考核結果（優缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。--解決問題法

主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應注意：--不要責怪和追究被評人的責任和過錯；--不要帶有威脅性，教訓下級；

--不作泛泛而談，多援引數據，用事實說話；--對事不對人；

--保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；--創造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：--對考核優秀的下級

繼續鼓勵下級上進心，為其參謀規劃

不必對下級許愿誘惑--對考核差的下級

幫助具體分析差距，診斷出原因

幫助制定改進措施

切忌不問青紅皂白、興師問罪--對連續績差、未顯進步的下級

開誠布公，讓其意識到自己的不足

揭示其是否職位不適，需換崗位--對老資格的下級

特別地尊重，不使其自尊心受傷害

充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮

耐心并關心下級，并為他出些主意--對雄心勃勃的下級

不要潑涼水、打擊其上進積極性

耐心開導，闡明企業獎懲政策，用事實說明愿望與現實的差距

激勵其努力，說明水到渠成的道理

2、人力資源管理的概念： 回答：

宏觀：是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。

微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書講的是微觀）

人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計劃、組織、協調和控制等活動。

3、人力資源管理的功能 回答：

1、獲取 這一過程包括工作分析、招聘錄用等環節。

2、整合

3、保持 這一過程主要體現在薪酬和考核制度里。

4、開發 這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動。

5、控制與調整 這一過程主要體現在績效管理里。

4、工作分析定義 回答：

工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

5、工作分析方法 回答：

1、觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。

觀察法主要適用于工作過程和工作結果容易觀察的工作，應用觀察法需要注意一個現象，即“霍桑效應”。

在運用觀察法時需要注意以下幾個原則：

①穩定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。

2、訪談法是工作分析中經常要用到的一種方法，運用時需要把握幾個原則：

①尊重原則；②互動原則；③傾聽原則。

3、問卷法 優點在于可以面面俱到

4、寫實法常見的寫實分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日志）和主管人員分析法。

5、參與法

所以，從獲得工作分析資料的質量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實施。

6、工作輪換 回答：

工作輪換，也稱為交叉培訓法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法。

工作輪換的優點：在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。

工作輪換也存在一些不足之處：

首先，工作輪換會使培訓費用上升。

其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現有生產力。

再次，當員工的工作環境改變以后，他就需要重新適應，調整和適應自己與周圍人的關系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關系方面的問題。

7、人力資源規劃的定義 回答：

1、從廣義上，人力資源規劃是“根據變化的環境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動”。

2、從狹義上，人力資源規劃是根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需要。

8、人力資源規的劃分 回答：

1、長期規劃，是5-10年或更長的戰略性計劃，比較抽象。

2、中期規劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規劃具有方向性和指導作用。

3、短期規劃，是1-3年的執行計劃，一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規劃的貫徹和落實。

9、人力資源需求預測的定義 回答：

人力資源需求預測是人力資源主管根據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動。

10、人力資源需求的預測方法 回答：

1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評估法 由美國蘭德公司于20世紀50年代發明，是一種定性預測技術，此方法一般采用問卷調查方式

2、經驗判斷法，是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗。此方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的準確性不能得到保證。

3、趨勢分析法（trend analysis）

4、比率分析法（ratio analysis）

5、散點分析法（scatter plot）

6、回歸預測法（regression analysis）定量預測技術

7、計算機預測法 計算機預測法是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟件系統被廣泛應用于人力資源需求預測中。

11、人力資源的供求調節 回答：

在完成對組織人員需 求和供給的預測之后，一般會出現三種人力資源供求關系：

1、供求平衡 是人力資源主要追求和達到的目標

2、供不應求 產生人員短缺情況可：（1）內部調整（提高勞動生產率是較為可行的一種方法）（2）內部招聘

（3）外部招聘

3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔和降低工資）

我國組織一般采用的措施為：合并和關閉某些臃腫的部門或者機構；對于那些接近退休年齡的員工，制定優惠措施，鼓勵符合規定條件的員工提前退休或者內退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質；開辦第三產業，為富余人員創造就業機會。

暫時解雇，減少工作時間，工作分擔，降低工資等這些都是西方市場組織通常采用的辦法。

12、人員招募的概念 回答：

人員招募是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業人力資源管理活動的一個重要組成部分。

13、人員甄選的概念 回答：

人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據用人條件和用人標準，遠用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。

14、人員錄用的過程 回答：

1）背景調查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同。

15、薪酬的組成部分包括 回答：

1、基本工資是指報酬中相對不變的那部分。

2、績效工資是報酬中的變動部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。

3、激勵工資是與員工將來業績掛鉤的部分，它在實際業績達到間就已經確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。對于超額完成工作部分設立的懸賞。

4、福利是一種固定的勞動在本，又叫做間接薪酬。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。

16、薪資調查的目的 回答：

1、對類似組織中類似的職位報酬情況進行調整，然后根據市場價格直接確定工資。

2、將數據用于基準職位，并根據每個職位在組織中的相對價值確定工資水平。

3、為確定福利方案收集有關養老金、保險、休假等相關信息。

17、培訓的概念 回答：

培訓是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。企業將培訓用于實現兩個新的目的。

首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。

其次，更多的企業利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。

18、薪酬管理 回答：

指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結構、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內容進行制度或調整，主要包括新酬的目標設定、政策選擇、計劃制定和結構調整四個方面。

19、同工同酬原則 回答：

要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。20、人力資源管理系統 回答：

是以計算系統數據平臺為核心，將人工方式下的零亂數據組織成統一的數據平臺。

21、解釋霍桑試驗及其結論 回答：

1924年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗。霍桑試驗結果表明：

⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。

22、工作分析的基本方法是什么 回答：

工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調查分析等。任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的種要素及其關系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務清單。

23、人力資源管理系統設計的技術要求是什么 回答：

（1）跨平臺運動關支持多種數據庫（2）系統高度集成，結構要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個性設計

（5）智能化的動態信息處理功能（識別、優化、分析）（6）具備可擴展的業務框架

二、論文要求與格式

1、論文篇幅：

3000—4500字，論文必須包含200字左右的中、英文摘要及3-4個關鍵詞。

2、論文格式的論文題目：

（1）文稿采用A4幅面word文檔；中文標題為三號宋體，正文為小四號仿宋體；英文字體為Times New Roman，標題字號為三號，字母全部大寫；如有副標題，另起一行，首字母大寫，正文為小四號字體；文稿應加注頁碼。

（2）題目居中，署名及單位標在題目下，例如：

數字城市化進程

張三

蘭州大學網絡教育學院 2007級***專業

需作敘述時，可在當頁下方劃一條橫線，在橫線下加說明。標題要求準確、簡練、醒目、新穎。

3、論文格式的內容提要：

寫在題目下，正文前，是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。

4、論文格式的關鍵詞或主題詞

關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作計算機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。

5、論文格式的論文正文：

（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。

〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、論證過程和結論。主體部分包括以下內容：

a.提出問題-論點；

b.分析問題-論據和論證；

c.解決問題-論證方法與步驟；

d.結論。

（3）論文層次：統一采用 1 ******* 1.1*******(占一行或接排。當接排時，標題后要加標點)1.1.1******* 1.1.1.1*******

6、論文格式的參考文獻

一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式： 中文：標題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）

英文：作者--標題--出版物信息

所列參考文獻的要求是：

（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。

（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。

7、文稿和圖稿其它要求：

a.正確闡述技術內容。名詞術語應符合國家有關標準、規范。如所采用的名詞術語尚未編定時，可采用各業務部門和科研單位常用的名詞術語，不要任意用簡稱、方言。b.準確使用標點符號，注意：

（1）標題、圖題、表名后及公式后不用標點；（2）阿拉伯數字的起止（范圍）號用“~”，如： “20~30”，“8%~10%”，“0~10oC”

c.對正文中的某些問題需加以說明時，可用腳注，即在所要加注處的右上角標注“①、②??”，同時在本頁末留出位置，劃一橫線與正文隔開，在橫線下注明“①、②??”。

d.外文字母寫成印刷體，同時注意將正斜體、大小寫分清楚。e數字的書寫（統計數、各種計量及圖表編號等各種順序號）均用阿拉伯數字，世紀、年代、月、日和時刻均用阿拉伯數字，并一概用全稱。

f.表格、公式、樣圖均要編號，每篇論文加注流水號，例如： 圖

1、圖2，表

1、表2，公式⑴、公式⑵。

g.照片要求清晰、層次分明，非彩印書盡量用黑白照片。墨線圖要大小適當，圖線要規整。照片、圖稿等電子文件需備份一份隨稿件一并提交。

第四篇：如何處理企業與員工之間的關系

如何處理企業與員工之間的關系

“謀事在人，成事在天”，企業興衰，關鍵在人。人，是引領企業成功的關鍵，是企業興衰的核心因素。新經濟時代的人力資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好企業與員工之間的關系。

每一個企業，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老板與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對于加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。

民營企業老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢？

對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。企業在發展之初可能幾個人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業規模的擴大和人員人數的增多，需要更多的人參與到企業管理中來，全員參與的思想貫穿于企業的整個過程，這種全員參與思想需要每個員工從思想上達成共識和認知。員工需要被企業老板承認，老板要相信員工的能力和水平。

在今天有很多企業，名為擴大企業規模，進行人才儲備而廣招人馬，可是人才是來了，卻被老板放在一邊“十年難得一見”或沒有足夠的能力對他們進行系統的培訓和鍛煉，從而沒有對人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進，前進中摸索，哪里是對，哪里是錯，從而本來就陌生的環境和領域變得更加模糊和生疏，以致到最后連自己的專長都丟在了腦后，郁郁不得志。這些只能說企業老板沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關系，沒有使這些資源有效的融入到企業中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老板才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。老板需要有才能的人幫助自己發展自己，員工需要老板提供足夠的重視和豐厚的物質保障。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關系應該是建立在這種雇傭關系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。

員工在企業發展的同時也是發展了自己的能力，學識得到了提升，能力得到了鍛煉，這種“息息相關”的裙帶關系是企業與員工間的真正關系，企業應建立與員工親密的合作關系，才能吸納更多的員工投入到企業中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會選擇放棄企業，企業也會放棄員工，雙方不歡而散。

在企業發展過程中，需要大批有識之士加入隊伍中促進企業發展，但企業究竟如何對辛苦招來的員工進行培訓和再教育以適應企業的發展規劃，我想應該是企業人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個問題之前，企業應慎選人才，特別是剛畢業的大學生。

怎樣建立企業與員工的合作關系

究竟怎樣才能真正的建立員工和企業的真誠合作關系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心于企業未來的發展而努力，寫下他們的成長經歷與智慧的結晶。

首先我們談談企業“企”字，對所有老板這字實在態親切不過了。我們來看看“企”是不是中國文字里上下結構，是由“人”和“止”組成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就變為“企”，企業就變得更有活力、奮發圖強艱苦奮斗精神。所以說企業沒有了“人”那么企業就停止一切運行，企業就面臨著倒閉關門局面。那么企業想發展與生存必然要依靠人。怎樣來保持企業與員工合作關系

一、作為企業老總，要和員工建立合作伙伴友好關系，首先自己應該具有正確的世界觀與價值觀，具有高尚的道德精神和個人魅力，具有強烈的事業心、先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。“女為知己者容，士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠與執著和無私奉獻精神。

二、人才是企業發展源泉，無能在多么優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強者，而是包括企業內所有員工，古人說過“三百六十行，行行出狀元”先進理念，無論是企業營銷人員，還是企劃人員、財務或高級管理人員等都是一個企業最重要的組成部分。因此作為企業老總，要建立“不拘一格”的用人機制，創造良好的用人環境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰略思想，知人善任。同時，建立合理的企業分配激勵機制、做到公平競爭、人人平等的管理機制、同時開設創業的動力管理制度、開展有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業所用。

三、善待企業每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好習慣。幫助員工發展自我，給每位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃，幫助員工解決思想上的負擔和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業的發展目標，這些成本都是微不足道的。

四、作為企業老總，要采取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善于和員工溝通，及時了解員工的思想和專長，做到知人善用，充分發揮個人的專長技能。

五、老總要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老總要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業老總要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老總，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老總也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關系。

優秀的企業老總是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的，要懷著“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企業，要知道員工才是企業真正寶貴的財富，沒有了好的員工，在好的企業也會垮臺。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的企業老總呢？有沒有真正的去關心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老總從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好企業與員工之間的友好關系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴友好關系，“上下同欲，士可為之死、也可為之生”。它將帶給企業的是為發展戰略目標，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業永久發展道路。

員工關系管理

現代員工關系管理的主要目的

1． 員工的參與和投入是企業制勝的保證

員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。

良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。

員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以為企業指明發展的方向；而位于塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。

員工關系管理中包含的要素

現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換。其中“勞動關系管理”就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及由購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。

員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位 1． 員工關系職能的結構體系 總公司級——人力資源部內置專人 區域級——人力資源部內置專人 公公司級——HR 部門級——經理 2． HR的主要職能

人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3． 員工關系管理人員的部門主要工作描述

員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容： 員工關系管理

員工組織的活動和協調

建立和推廣企業文化和民主管理 加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻 及時接待、處理員工申訴

為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務 及時處理各種意外事件 員工激勵、獎勵和懲罰 員工離職面談及手續辦理 員工關系培訓和熱點問題調研

各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織 員工關系診斷和企業管理審計 4． HR的素質模型

HR的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。

對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。5． 員工關系管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法

員工關系管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及咨詢等）訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關項目 6． 員工關系管理中部門經理與人力資源部的分工 部門經理的工作：

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款

確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿 人力資源部門的工作： 分析導致員工不滿的深層原因

對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤 在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協 向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通

員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和部門經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位于最重要的位置。

明確區分部門經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一于企業的前途這個大目標中。工關系管理的相關職能

（一）——基本管理 勞動關系管理 一．勞動關系

勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。所謂關系是指企業所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工會組織的關系；工會與職工的關系。

勞動關系主要包含主體、客體和內容三個要素；

1． 主體。主體是指勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位 2． 客體。客體是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等； 3． 內容。內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務； 二．我國勞動關系現狀

勞動關系基本趨向：當今勞動關系的基本趨向是心理契約與法律契約共存 勞動爭議的特點：

1． 勞動爭議案件數高速增長

2． 國有企業的勞動爭議少，合資企業、家族企業、民營企業的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增

3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高

4． 沿海和南方經濟發達地區勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區。

5． 在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應的按關系裁決慢慢萎縮。勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業和個人兩個層次； 宏觀原因：

勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯 勞動立法及勞動法規的制定滯后且不配套 人們的法制觀念淡薄 我國勞動力供過于求

過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化 微觀原因：

企業層次：企業內部勞動規章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企業法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理的專業訓練 企業改制和一些企業經營困難導致勞動爭議的產生 一些企業知法犯法造成勞動爭議

個人層次：貪圖私利，鉆企業政策空子的心理 法制觀念淡薄習慣觀念制約

某些民營、家族制、合資企業的問題

1． 不易建立組織統一管理。這些企業中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題

2． 存在對待工人的不公待遇。這些存業往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格等情況 3． 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。解決勞動爭議的基本原則

解決勞動爭議要遵循調節和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。1． 調解和及時處理原則

2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 解決勞動爭議的途徑和方法

解決勞動爭議可以通過勞動爭議調解委員會進行調解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理

中國仲裁網www.tmdps.cn 法律問題研究及員工投訴 1． 法律問題研究和支持

公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自已的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括： 加強勞動法、工會法等法律的研究和學習

熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）組織專題研究（如何支持兄弟企業、分公司等）

員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產力，所以一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等 員工違法問題處理

意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協助公安機關調查

為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）2． 員工投訴程序

第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經理再到部門總監和公司領導；

此程序是直上直下的，從自己的直接領導一層層向上投遞，這種程序往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。這種結果會使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發、消極怠工、發牢騷，甚而做出跳槽、破壞機器等惡意的報復行為。

第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領導

第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉發給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領的一個小小的評審團。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結果。員工活動的組織和協調 建立健全企業工會組織 女工保護和保健 工會福利活動

開展員工文化娛樂活動 組織豐富多彩的體育活動 加強工會內部溝通

協助組織各類社會公益和公關活動 費用的提留：專項專用

員工活動的組織和協調包含員工生活的方方面面，組織和協調員工活動主要秉承一個原則——組織的任何活動都要與公司的經營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。

員工的信息管理（HRIS）

員工信息管理對企業很重要，它即是企業的“信息情報部”，又是企業的“決策參謀部”。因此，企業一定要做好信息管理工作。

所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。

這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據員工的發展進行第一時間的內容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個意義上體現出“信息情報部”的特點。“信息情報部”最終要服務于“決策參謀部”當企業出現職位空缺想通過內部調整、內部提升的時候，信息庫的作用就顯現出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意愿等情況，能夠迅速找到內部的合適人選，這樣可以節省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的 員工的內部溝通管理 1． 溝通的定義

溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間的傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調的是一種雙向性，強調的是雙方共同的交流。2． 溝通網

溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時也是最重要的事情之一。就一個員工而言，經常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部等相關的同事、以及老板、家人、朋友等等。3． 溝通的復雜性

一個人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復雜性。正因為溝通很復雜，所以溝通也很容易出錯，對企業來說，人員關系錯綜復雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內部溝通需要解決的一個關鍵問題。

溝通之所以復雜，很大程度上是由于個體的獨立性，每個個體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時稍微有點模糊就會造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個詞來說，如果你同時問幾個這兩個詞究竟哪一個距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對一些公司來說，往往出現公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實想法，這就是溝通不暢的一種表現，所以，要正確認識溝通，要正視溝通的復雜性。溝通漏斗

溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內容遺失的過程。

假定一個人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉化為行動之后，只有殘余20%了。

員工關系內部溝通的主要目的就是想方設法使漏掉的內容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典 1． 高效溝通的“7C”原則 完整complete 要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內容說得完完整整 簡明concise 強調溝通要簡潔，越短越好，越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚 體貼considerate 言之有物concrete 強調在溝通中要有事實、有證據、溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人，因為對人有時會打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物 清晰clarity 溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內容更多，在企業溝通中這一點是最致使的。經理和員工的沖突經常是因為溝通不清晰造成的，表述得越清晰，越不容易出錯。禮貌cortsey 員工和老板其實也是一種互為對方客戶的關系，所以，互相服務當然要求禮貌。其實，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確correct 強調溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解了原本的意思。2． 加強公司內部溝通交流的“葵花寶典” 及時公布公司政策、通知

積極組織各類推廣企業文化的活動

及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 加強對公司內部網的管理 定期組織溝通會聽取員工意見 切實做好員工辭職、離職時的面談 定期計劃和組織員工調查

定期組織員工與高層的見面暢談會 適時組織公司的大會 為員工提供咨詢服務 加強管理人員的培訓 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 及時表彰優秀員工 加強與外地公公司的聯系 辦好內部期刊

加強與員工家屬的聯系

加強與外部供貨商的聯系和業務協作單位的聯系 創造性溝通

1． 什么是創造性溝通

創意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂創造性溝通強調的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且根據這些回答使自己與他人的溝通富有創意，這三個問題是： 信息傳送得是否清楚、正確？ 對方有何感覺？ 對方會不會感到驚喜？ 2． 內部溝通新花樣

提供振奮人心的教育訓練課程 參加社區活動

成立公司合唱團或樂團 發泄區

每周玩些新花樣

節慶時，在大家料想不到的地方布置下 舉辦趣味競賽

選一個公司或部門的吉祥物。。。員工的參與式管理

訂立公司目標時邀請員工的參與 績效考核中的管理層投訴評審 設立員工意見箱 邀請員工參加質量小組 成立員式俱樂部

邀請員工家屬的參與式管理 員工的紀律管理 1.紀律處分的程序

員工關系管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理,當員工觸犯了公司紀律時,公司的有關部門就要遵照一定的程序對其實話處罰。在實施處罰時首先需要明確設置紀律處分程序的兩個要點：第一，在進行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會補處罰； 第二，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責任提取出來。

在明確了設置紀律處分程序的兩個要點之后，就要了解紀律處分的具體程序： 設立組織目標：

組織目標就是組織在當前和未來想要實現的目標，它包括類似公司認可員工什么樣的行為，什么樣的表現這種當前很具體的標，也包括公司要往哪方面發展這樣的長遠目標。

目標是行動的先導，因此，在制定規章制度之前首先要設立符合組織實際、明確清晰的組織目標。建立規章制度：

在建立規章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規章制度，讓員工認同這些規章制度。具體的規章制度包括員工手冊、員工的行為規范，紀律處罰條例等成文的制度。向員工說明規章制度：

“向員工說明規章制度”這一步驟是紀律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓的時候還是在部門經理會議上，規章制度的具體內容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現：

向員工說明了規章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現，并且經常給予反饋。經理要告知員工“你這么做是不對的，那么做是對的；這么做可能違反了哪一條規定“，只有在經理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯誤，才可能對其實施懲罰；

這種提醒過程非常重要，中層經理的執行權益力中包含這樣一條規定——你指導員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現與規章制度相比較：

在實施懲罰前，還要將犯錯員工的表現和成文的規章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現在什么地方，這樣可以為下一步驟的實施提供有力的依據。實施恰當的處分：

如果員工的行為背離規章制度很遠，就要遵照規章制度對其實施恰當的處分。

處罰結束并不意味著真正的結束，這個紀律處分程序其實是一個封閉的循環，所以，處分結束后要進行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。3． 紀律處分的方式

紀律處分的方式1——熱爐原則

所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個人情感左右，強調的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯事情的時候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準備等到績效考核的時候再對其實施處分，那就為時已晚，所以，熱爐原則強調的是指批評的即時性，但是這種反饋也有缺點，就是處罰人當時太過著急，不過這個缺點能夠有效克服。紀律處分的方式2——漸進的紀律處分

漸進的紀律處分強調的是一點一點滲透、一點比一點厲害、它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。紀律處分的方式3——無懲罰的紀律處分

無懲罰的紀律處分在國外比較常見，現在在國內還不是很流行。它是指當員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或者一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規章制度嗎？我還愿意繼續為這個公司工作嗎？”如果不愿意休假結束后他就會主動辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯誤。這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實比經理盯著的效果要好得多，從而也就變相達到了懲戒的目的。4． 紀律處分的實施難題

紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，許多實施者尤其是中層經理如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不是我的提議啊！我告訴你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術人員來說，處罰員工會令他們擔心浪費時間和失去友誼。于是，經常采取拖延戰術來躲避懲罰員工。

實際上，以上難題可以通過對中層經理的培訓來解決問題。培訓的主要內容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關鍵的是培訓說話的技巧和聽話的技巧。因為紀律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓中層經理的非權威性影響力和說服力，設法讓員工心甘情愿的領受處分。

員工的沖突管理 1． 沖突的定義

企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。

2． 沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突： 有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員采取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。3． 引發部門和員工之間沖突的部分原因

能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發生。4． 沖突的二維模型

沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式： 暴力競爭型 回避型 協作型 適應型 妥協型

5． 沖突的解決技術 職權控制法 存貨緩沖法 公開矛盾 利用第三方

6． 經理作為沖突調停者的十種失敗 聽完陳述后，就沒詞了 向二者這之一表示贊同

在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題 引導雙方攻擊你 縮小問題的嚴重性

建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 換話題

當雙方爭執時，表達不愉快的情緒

第五篇：成本控制與創新之間關系分析技術科成本控制工作(修改版)

成套企業成本控制與技術創新關系

(分析技術成本控制工作)

浙江電力成套控股集團有限公司 胡文臣

一般而言，成本控制是指管理者面對任何必要的經濟活動所采取的策略和措施，目的是以最低的成本達到預先規定的質量和數量，通常泛指一切降低成本的努力。它包括三個方面的內容：控制分析、成本決策和反饋考核。其中控制分析貫穿成本控制始終，發揮著基礎作用。它是以降本增效為目的，對財務數據、技術資料和人力資源加以融合，運用一定的技術手段進行的分析活動。而要作到成本控制，就要對產品的生產制造有深入了解，對行業前景，技術發展方向，市場動態等十分清晰，同時又要考慮質量，品牌和效率等最直接的因素，而涉及到的這些又和技術密不可分，只有技術提升了，才能在成本控制的主要部分游刃有余，而同時創新也是在原有的基礎上的進步和提升，創新是技術的升級。而只有成本控制做好了，才能有更多的利潤和資金投到企業發展和技術提升，產品創新上。同時社會的發展又必然導致競爭的加劇，創新是企業的核心競爭優勢的體現，創新必然考慮到技術，考慮到為企業的發展而提高產品的利潤，也就不可能不考慮成本，所以三者之間是密不可分的，而又有各自重點和核心的，我們要在實際的工作中把他們有機的結合的去開展我們的工作，才能達到雙贏的最佳效果。

成本控制很重要，他是企業內部利潤擴大化的最佳手段，也是同類企業競爭的一個重要競爭力，我們深入的了解了豐田的TPS管理，其中的核心也是成本控制，成本控制是一個長期的堅持不懈的工作。而做好成本控制工作，首先要知道成本控制是什么，控制的原則和途徑等，而成本控制的核心是不停的排除浪費，了解我們到底那些地方浪費了,這樣才能更好開展成本控制工作

1．成本控制

成本控制，指在項目成本的形成過程中，對生產經營所消耗的人力資源、物資資源和費用開支，進行指導、監督、調節和限制，及時糾正將要發生和已經發生的偏差，把各項生產費用控制在計劃成本的范圍之內，保證成本目標的實現。構成產品成本的主要項目有直接材料、直接工資、其他直接支出和制造費用。成本控制的目的，在于降低項目成本，提高企業經濟效益。

2、企業成本控制原則

企業的成本控制是以施工項目成本控制為中心，成本控制原則是企業成本管理的基礎和核心，施工企業項目經理部在對項目施工過程進行成本控制時，必須遵循以下基本原則。

2.1成本最低化原則

2.2全面成本控制原則

2.3動態控制原則

2.4目標管理原則

2.5責、權、利相結合的原則

3、企業成本控制途徑

3.1建立完善企業成本管理體制

----強化成本管理，落實責任，深化改革

3.1.1落實成本逐級負責制，確保成本目標完成，橫向到邊，縱向到底。

3.1.2倒排完成分解目標。

3.1.3堵塞漏洞，杜絕浪費。

3.1.4改革挖潛，補充成本缺口。

3.2進一步完善成本管理方法，實現成本控制目標

3.2.1把成本管理貫穿于企業生產經營的全過程。

3.2.2抓成本管理必須全員參與。

3.3提高財務人員素質

4：如何通過消除浪費降低成本如何消除時間上的浪費 如何削除人員浪費 消除物料搬運中的浪費 消除不良產品的浪費

在深入學習上述基礎理論的基礎上,我們結合成套公司的現在的狀況,生產流程,技術部門的實際情況和技術水平等,對成本控制進行了深入的討論,對其中成本的控制要點進行了分析,找出了幾個重點,現把分析結果和下一步開展的工作闡述一下。

（一）控制分析

結合上面的理論，分析當前響應成本的要素，結合其它同類公司的情況，找出以下幾個本部門影響成本的幾個方面。

1、工作時間上（工作效率）方面對成本的影響。

2、技術人員工作安排，工作計劃和能力方面對成本的影響。

3、公司生產計劃、統籌，工作流程等對成本工作的影響。

4、標準化工作對成本的影響。

5、技術人員技術能力對成本的影響。

6、設計的結構和選材等對成本的影響。

7、技術人員設計質量（差錯）對成本的影響。

8、新工藝，新思路，新元件，新產品等對成本的影響。

（二）成本決策

針對上面的幾個方面我們分析提出了如何改進工作，控制成本的幾個觀點，具體分析如下。

1、時間方面（效率），技術人員的工作時間安排還不夠合理，工程銜接還有很多空隙時間，業

余時間利用還不飽滿。

實施：配合其它部門，加快流程，使工程銜接順暢連續，減少空余時間，在完成工程情況

下，將剩余時間用于設計規范的總結和制定，學習培訓和技術、工藝創新，從而把效率提的更高，按1小時/（人/天）計算，每人每月可多完成1個設計圖紙量在40~60張的項目，全年可多完成20~35個項目，（公司銷售合同滿足要求，流程順利前提下）。

2、工作安排，工作計劃能力方面。工作計劃不夠充分合理，同時由于手生產任務計劃的變動，前期圖紙的不全，元件的突然變動，交貨期和順序的缺乏合理和準確性。造成部分工作的混亂和重疊，同時技術人員本身的項目缺乏必要的工作預算，前期準備不足，沒有詳細的目標和時限，跟蹤總結做的不詳，造成了一定程度的影響了效率和設計的合理和準確度。

實施：積極和公司配合，加強項目變動的跟蹤，提前作好圖紙的準備工作，加強技術人員

項目設計進展的跟蹤，緊抓技術人員的項目跟蹤，做好項目跟蹤總結表，做好詳細計劃的分解表，目標每個項目提前3~6小時完成，項目進展分步詳細。（全年節約600~1800小時，同時為規范的制定提供了基礎依據）。

3、生產計劃、統籌，工作流程等方面。由于前期的預備和統籌工作沒有到位，造成前期設計

和準備工作的無法開展，以及本應該的產品材料零件的準備工作不能及時到位，生產計劃的不準確性和安排的不合理性，以及下發時間的拖延，頻繁的變動造成了設計和準備工作

以及生產的混亂，造成材料的不確定性，項目零件的混亂，缺失，緊急項目零件的不及時

到位，以及差錯率的上升，設計工作的重復工作。元件的不確定和頻繁變更，變更后的流

程不到位，造成了報廢和返工等都影響了成本的控制工作。

實施：配合公司的安排，提前聯系，作好標準材料的準備工作，同時項目順序的確定，可

以使材料按項目組合套用，減少板材的浪費，同時降低重復工作時間占項目時間的八分之

一，全年累計板材利用率提高1.5~3%，按銷售1.6億，柜體成本占15~20%計算是2400~3200

萬，板材成本占柜體45~65%，計算是1080萬~1900萬，節約成本是16~50萬之間。同時，工作時間節約4~8%。

4、標準化工作。標準化工作是設計的基礎，標準圖紙不全和規范的不全，造成了很多圖紙重

復設計，重復出圖，重復計算，重復校對和審核，浪費了時間，人力和辦公資源，同時造

成了生產加工的不方便，同時由于圖號混亂和圖紙錯誤帶來的浪費。實施：完成產品的圖

紙標準化工作，工藝文件的編制和標準化，標準方案的成庫工作以及開展的規范的討論和

內部標準化工作。預期可以使標準方案的柜型設計效率提升5~10%。設計差錯率降低2~5%。

5、技術人員技術能力方面。技術人員的能力不很高，柜型還不熟練，有些圖紙還不熟悉，不

能做到游刃有余，也就不能掌握元件特點、性能指標以及柜體結構和材料的成本控制點。

實施：技術人員本身的學歷，專業，工作經驗，在廠工作時間，個人素質等不同，同時對

產品的理解深度不同，同時產品的種類結構又很多，又不是每一個人對每種都很熟悉和熟

練，加強技術人員對所有各種柜型的理解能力和設計能力，根據工程和個人的經驗來提高

技術人員的綜合設計能力，基本做到每種柜型都能做，同時根據工作情況分配，以達到技

術人員設計上的成本控制力的實現和提高技術能力和提高效率，質量的目的，可保證提高

材料利用率2%以上。

6、設計的結構和選材等因素。這是一個成本控制的重點，合理的結構，合適的選材是最有效的成本因素之一，雖然，大家都在開展這項工作，但是因個人能力，圖紙因素，經驗以及

對標準的了解和熟練應用程度不足，還是有很多地方不能得心應手。

內容：⑴元件的使用在滿足原設計的功能用途時多溝通，盡量減少不必要的功能和級別，（2）合理布置元件，減少不必要的電線，電纜及銅排使用量，提高工藝性能。

（3）根據實際確定二次線規格和走線方向，減少不必要的上端子的數量。

（4）控制精確性，提高采購清單準確性，減少更改和減少二次輔助件的余量，圖紙管理

修正統計工作。

（5）所有柜體除了面板和內部關鍵部位外，材料規格性質等考慮合理分配使用：內部非

受力隔板、支件類等考慮采用B級板或同性質規格上變動。受力較大的安裝板、支

撐件可以根據實際元件的重量調整為1.5，采取多折彎或雙重壓邊，同時考慮是否會

增加的加工成本底于材料變動減少的成本。對電器元件影響小，離電器可能產生電

弧較遠的承重件，且精度要求不高的可采用B類。在滿足要求的情況下除非系統容

量很大，銅排重量較大，盡量減少2.5以上鋼板的使用。

（6）門板類采該用不容易形變的價格最優板，非標類動力配電箱考慮使用Q195板材，根

據實際多加一刀折彎或加成型筋來保證。

（7）根據材料使用，可根據實際用板規格和使用量定做合適規格的板材，提高板材利用

率，減少加工費用和時間及設備磨損（特別是標準的高壓中置柜類等規格）

（8）設計時盡量做到結構簡單，加工方便，而又滿足使用和美觀要求，并在此基礎上，盡

量減少一些不必要輔助的安裝條，隔板，支件的使用。

（9）滿足基本散熱和安裝的基礎上，盡量少開大量不必要的工藝孔，通風孔和輔助安裝孔，減少加工時間和設備磨損。

（10）提高普通沖床利用率，減少采購成本和提高設備使用效率

7、技術人員設計質量（差錯）方面。這是基礎和重點問題，因為控制成本最主要的是不斷的排除浪費，而差錯是浪費最大的一塊，前面無論你多么節省材料，節省多少時間都是無用

功，提高設計質量是根本。

實施：加快標準化工作和提高規范制定有利于降低差錯。設計上盡量使用標準圖紙和方案，零件設計也盡量貼近標準和使用標準藍圖方案。加強自我檢查工作和校對工作。加強車間

溝通，作好跟蹤和總結。加強學習和培訓，提高柜型設計的熟練程度。同時溝通和配合，特殊元件的使用安裝的深入和整理。及時發現問題和提醒，對柜體內部結構和布置的建議

和誤差的整改。采購部的外購元件說明書（特別是第一次用的，或者是特殊的），尤其重要的是元件更改的及時通知和相關說明和元件資料的提供。同時作好倉庫的物流管理工作。

8、新工藝，新技術，新產品等。這方面永遠是一個具有深遠意義的方向，正是有了更多的新設備，才提高了加工效率和精度，正是由于新技術，才使得柜體結構發生了重大的改變，柜體尺寸在一降在降，正是有了新工藝，我們產品加工才更符合加工要求和用戶要求，正

是有了新產品，我們才能提供更好的使用性能，而成本卻更加節省。

這是我們發展和提升的真正體現，也是提高競爭降低合同成本的一個新方向，我們要找更

多時間學習和體會，并在成熟時進行嘗試和試制，集百家之長為我用。

成本控制的工作是一個長期的工作，也是一個需要認真分析，堅持不懈的工作，需要全員的參與和配合，不斷按計劃去執行和改進，同時在工作中去發現更多控制成本的好的方法，提高產品的競爭力。