第一篇：2014年兼職招商管理與激勵(lì)辦法

2014年兼職招商激勵(lì)辦法（試行）

一.目的激勵(lì)有資源有條件的兼職招商人員為公司招商工作提供信息并促成簽約。

二.適用范圍

1.本辦法適用于公司內(nèi)部員工（專職招商員工除外）、經(jīng)銷商、加盟商、專賣店導(dǎo)購員和一切以合法合理方式協(xié)助公司招商的其他人員。

三.兼職招商工作執(zhí)行

1.兼職招商人員了解我司基本招商政策。

2.兼職招商人員在自己的工作和生活中發(fā)展意向合作商，在確定意向客戶合作意愿后，可將意向客戶的資料轉(zhuǎn)給招商部門。

3.公司專職招商人員跟進(jìn)意向客戶，兼職招商人員配合完成洽談合作。

三.招商成果確認(rèn)

1.凡由兼職招商人員提供信息并成交的，則可享受招商成交獎(jiǎng)勵(lì)。

2.兼職招商人員的獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金（銀行轉(zhuǎn)帳）形式發(fā)放。

3.獎(jiǎng)勵(lì)金額：每成交一家，則獎(jiǎng)勵(lì)人民幣5000元。

4.獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)間：簽約一單就發(fā)放一單。每單獎(jiǎng)勵(lì)在成交客戶正常經(jīng)營30天后發(fā)放。

5.公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)需要扣出稅費(fèi)，不與工資一起發(fā)放。非公司員工按勞務(wù)費(fèi)名義發(fā)放，由領(lǐng)取人帶發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取，財(cái)務(wù)部按招商部門申報(bào)和兼職招商人員的備案，直接與獎(jiǎng)勵(lì)獲得人溝通兌現(xiàn)。

第二篇：知識(shí)管理激勵(lì)辦法（精選）

國投中煤同煤京唐港口有限公司知識(shí)管理激勵(lì)辦法

知識(shí)管理激勵(lì)辦法（試行）

第一章總則

第一條為了加快推進(jìn)知識(shí)管理工作，激勵(lì)公司員工積極參與知識(shí)的創(chuàng)造、分享、創(chuàng)新等活動(dòng)，營造良好的知識(shí)管理氛圍，特制定本辦法。

第二章激勵(lì)方式

第二條評(píng)比激勵(lì)

（一）每月在OA發(fā)布月度知識(shí)管理之星，公布各部門的系統(tǒng)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)及積分統(tǒng)計(jì)，對(duì)知識(shí)管理工作開展較好的部門通過OA、網(wǎng)站等系統(tǒng)進(jìn)行宣傳、表揚(yáng)。

（二）不定期地開展知識(shí)管理學(xué)位授予儀式，由公司領(lǐng)導(dǎo)為獲得知識(shí)管理學(xué)位的員工授予相應(yīng)知識(shí)管理學(xué)位。

（三）在公司預(yù)算中單獨(dú)列支“知識(shí)管理專項(xiàng)資金”，知識(shí)管理員每人每月發(fā)放100元的知識(shí)管理津貼。

（四）對(duì)“季度知識(shí)管理之星”一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元，對(duì)“知識(shí)管理之星”和“優(yōu)秀知識(shí)管理員”授予榮譽(yù)證書并一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元，對(duì)知識(shí)管理先進(jìn)部門進(jìn)行表彰。

（五）組織獲得“知識(shí)管理之星”及“優(yōu)秀知識(shí)管理員”到優(yōu)秀的知識(shí)管理企業(yè)學(xué)習(xí)交流。

第三條職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

（一）獲得“知識(shí)管理之星”稱號(hào)的員工，可在任職資格及晉級(jí)測(cè)評(píng)中予以加分或列入資格條件。

（二）獲得“知識(shí)管理之星”稱號(hào)的員工，可在崗位競(jìng)聘過程中獲得加分或列入競(jìng)聘條件。

（三）在公司創(chuàng)新評(píng)選活動(dòng)中，原創(chuàng)知識(shí)的作者在同等條件下享有優(yōu)先權(quán)；在報(bào)送上級(jí)單位參與創(chuàng)新評(píng)選時(shí)，對(duì)原創(chuàng)知識(shí)的作者予以優(yōu)先推薦。

第四條知識(shí)發(fā)表激勵(lì)

（一）各部門按照《知識(shí)管理實(shí)施細(xì)則》的要求開展知識(shí)管理交流會(huì)，讓每一位員工都有機(jī)會(huì)進(jìn)行自我展示，并將遴選出的優(yōu)秀知識(shí)成果及知識(shí)管理的方法、心得等報(bào)送至公司知識(shí)管理員，作為公司“知識(shí)發(fā)表會(huì)”和“知識(shí)管理論壇”的知識(shí)儲(chǔ)備。

（二）利用公司企業(yè)學(xué)院平臺(tái)，進(jìn)行優(yōu)秀知識(shí)成果的宣講；非企業(yè)學(xué)院講師參與宣講的，按照初級(jí)講師的標(biāo)準(zhǔn)予以課時(shí)費(fèi)補(bǔ)助。

（三）舉辦“知識(shí)管理論壇”，由公司員工展示優(yōu)秀的知識(shí)成果，交流知識(shí)管理經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)管理的紅利。

（四）公司雜志設(shè)置“知識(shí)管理”專欄，選載優(yōu)秀的知識(shí)成果以及知識(shí)管理方面的文章。

第三章評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

第五條“月度知識(shí)管理之星”評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

（一）以月為周期評(píng)選，每期評(píng)選1名；

（二）評(píng)選周期內(nèi)知識(shí)積分增長(zhǎng)量最大者，獲得 “月度知識(shí)管理之星”稱號(hào)；

（三）如果積分增長(zhǎng)量相同，則其中增幅較大者獲得“月度知識(shí)管理之星”稱號(hào)。第六條“季度知識(shí)管理之星”評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。

（一）以季度為周期評(píng)選，每期評(píng)選不超過5名；

（二）評(píng)選周期內(nèi)知識(shí)積分增長(zhǎng)量排名前8名；

（三）評(píng)選周期內(nèi)上傳的知識(shí)文檔不少于2篇，分享不少于1篇自主創(chuàng)立的知識(shí)

文檔（即文檔作者為本人）；

（四）符合條件人數(shù)超過5人時(shí)，依次以“作為作者的文檔數(shù)量”、“知識(shí)積分增

長(zhǎng)量”、“上傳文檔數(shù)量”、“知識(shí)積分增長(zhǎng)幅度”的優(yōu)先順序進(jìn)行排序，排名前5名者獲得“季度知識(shí)管理之星”稱號(hào)。

第七條“知識(shí)管理之星”評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。

（一）以為周期評(píng)選，每期評(píng)選不超過5名；

（二）評(píng)選周期內(nèi)知識(shí)積分增長(zhǎng)量排名前10名；

（三）評(píng)選周期內(nèi)上傳的知識(shí)文檔不少于5篇，分享不少于2篇自主創(chuàng)立的知識(shí)

文檔（即文檔作者為本人）；

（四）符合條件人數(shù)超過5人時(shí)，依次以“作為作者的文檔數(shù)量”、“知識(shí)積分增

長(zhǎng)量”、“上傳文檔數(shù)量”、“知識(shí)積分增長(zhǎng)幅度”的優(yōu)先順序進(jìn)行排序，排名前5名者獲得“知識(shí)管理之星”稱號(hào)。

第八條“優(yōu)秀知識(shí)管理員”評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。

（一）以為周期評(píng)選，每期評(píng)選3名；

（二）熱愛知識(shí)管理工作，認(rèn)真執(zhí)行《知識(shí)管理制度》及《知識(shí)管理實(shí)施細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定；

（三）評(píng)選周期內(nèi)知識(shí)積分增長(zhǎng)量排名前30名以內(nèi)；

（四）積極推動(dòng)部門知識(shí)管理工作的開展，引導(dǎo)部門員工參與知識(shí)管理；

（五）積極為部門及公司的知識(shí)管理工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，且取得較好的效果。

第九條“優(yōu)秀知識(shí)管理部門”評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。

（一）以為周期評(píng)選，每期評(píng)選2個(gè)知識(shí)管理先進(jìn)部門；

（二）、部門重視知識(shí)管理工作，積極推動(dòng)部門知識(shí)管理工作的開展，引導(dǎo)部門員工參與知識(shí)管理

（三）認(rèn)真執(zhí)行《知識(shí)管理制度》及《知識(shí)管理實(shí)施細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定；

（四）部門知識(shí)管理氛圍濃厚，員工參與度高；

（五）部門知識(shí)管理員滿足“優(yōu)秀知識(shí)管理員”基本要求的，獲得當(dāng)年的“優(yōu)秀

知識(shí)管理員”稱號(hào)。

第四章評(píng)選及獎(jiǎng)勵(lì)

第十條信息中心負(fù)責(zé)組織評(píng)選工作，各部門配合開展評(píng)選工作。第十一條人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)選結(jié)果激勵(lì)的執(zhí)行。第十二條監(jiān)察部負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)選工作進(jìn)行監(jiān)督。

第五章附則

第十三條本辦法自2014年1月1日起實(shí)施。

附表一：專項(xiàng)資金概算：

第三篇：管理與激勵(lì)

管理與激勵(lì)

員工管理三誤區(qū)

誤區(qū)一：?jiǎn)T工是螺絲釘

過去，我們常聽別人說，你是機(jī)器里的一顆小螺絲釘。這句話體現(xiàn)著工業(yè)時(shí)代的特征，但是現(xiàn)在時(shí)代已經(jīng)變了，個(gè)人的價(jià)值和重要性越來越高，大家不再認(rèn)為自己是機(jī)器里的一顆小螺絲釘了。管理大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）說過：“未來的社會(huì)將是知識(shí)型社會(huì)，人不再是一部大機(jī)器里面的一顆螺絲釘，生產(chǎn)要素的擁有者不再只是企業(yè)經(jīng)營者，個(gè)人憑借擁有的知識(shí)，創(chuàng)造知識(shí)生產(chǎn)力，本身就是一個(gè)重要的生產(chǎn)要素。”

誤區(qū)二：你去做，我負(fù)責(zé)

以前領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬說：“你去做，我負(fù)責(zé)。”聽起來這是很負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不對(duì)？但這是真 正的授權(quán)嗎？這反而造成不能授權(quán)，因?yàn)樽詈笫恰拔邑?fù)責(zé)”，結(jié)果你還得常常跑來問“我”。現(xiàn)在應(yīng)該是“你去做，你負(fù)責(zé)”，做出來的成就也是你的。

誤區(qū)三：人是最重要的資產(chǎn)

這是企業(yè)界常說的一句話，但是，這種說法并不準(zhǔn)確。因?yàn)樗^資產(chǎn)-無論土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)等，都是可以用金錢買得到的，忠誠敬業(yè)的員工卻是花錢買不到的。資產(chǎn)可以交換、交易，而人是不能交易的。一般的資產(chǎn)都會(huì)折舊，但是人只要經(jīng)過良好的培訓(xùn)，不但不會(huì)折舊，還會(huì)增值，成為企業(yè)最可靠、最無法模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源。所以，不應(yīng)把人當(dāng)成資產(chǎn)，應(yīng)把人當(dāng)成企業(yè)最重要的伙伴（partner）。

把人當(dāng)成企業(yè)的伙伴(partner)，以一種相互合作的態(tài)度，與企業(yè)員工共同追求企業(yè)的成長(zhǎng)、分享企業(yè)的成就。

人性化的員工管理

*令員工愉悅的談話：把一名員工叫進(jìn)你的辦公室，僅僅為了對(duì)他/她表示感謝，在此期間不要談?wù)撈渌氖虑椤?/p>

*便條：在收到的員工寫的信上和遞交報(bào)告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他的工作的哪些地方和為什么。

*參與：當(dāng)員工在完成一件有壓力的工作時(shí)，去幫助他們。但別去當(dāng)“老板”，征詢員工你怎樣才能幫忙，然后按照他們說的方式去幫助他們。

*改變員工工作：用新的、令人興奮的新項(xiàng)目來回報(bào)你最好的員工。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點(diǎn)。對(duì)于新員工，要給他們機(jī)會(huì)讓他們?nèi)ケ憩F(xiàn)、去學(xué)習(xí)、去成長(zhǎng)，這是承認(rèn)他們的一種方式，切記贊美會(huì)讓他們更加努力。

*以可見的形式表達(dá)出來：安排一塊地方，放置記錄某個(gè)重要項(xiàng)目的進(jìn)展情況的照片、備忘錄或是其它什么，而不要等別人來設(shè)立這些。要讓員工明確，他們可以自由地在布告欄上表達(dá)對(duì)別人的積極意見，簽上自己的名字，并把這作為對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)。

*讓員工自豪吧：無論什么時(shí)候，員工們?nèi)〉弥卮蟮某删蜁r(shí)，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。每個(gè)部門都可以有自己成功的慶祝儀式，這會(huì)讓部門里每一個(gè)人都感到自豪，也更深地感到同事間的友愛，這是其它方式所無法取代的。

*公布他們的姓名：在你的電子布告欄上承認(rèn)員工的成績(jī)。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。而且其他人也讀到了你的布告，還會(huì)加上他們的贊揚(yáng)。

高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(1)

以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在高科技中小企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。高科技中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。

知識(shí)型員工的創(chuàng)造性

工作具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。

工作過程個(gè)性化。知識(shí)型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。

工作成果難以測(cè)量。知識(shí)型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測(cè)量，而且對(duì)于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個(gè)知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來了困難。

知識(shí)型員工的個(gè)性特征

真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難于駕馭的，概括來說，高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)：

較強(qiáng)的自主意識(shí)。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

獨(dú)立的價(jià)值觀。與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

流動(dòng)意愿強(qiáng)。在高科技中小企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。由于大企業(yè)在資信、知名度和人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的選才攻勢(shì)等方面皆強(qiáng)于高科技中小企業(yè)，因此，出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。

高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(2)

管理與激勵(lì)知識(shí)型員工的策略

要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式來對(duì)待他們，而應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。工作場(chǎng)所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有多大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考

慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)知識(shí)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。

改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長(zhǎng)期以來，我國企業(yè)對(duì)人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對(duì)于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了人的流動(dòng)，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身--“士為知己者死”。

形成完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，要提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。對(duì)高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工來說，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場(chǎng)平均價(jià)的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，亦會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具典型的嘗試。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的載體--人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識(shí)資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)國民財(cái)富增長(zhǎng)的巨大作用。

物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識(shí)型員工的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容；成績(jī)的認(rèn)同，包括同事和上司對(duì)其工作成績(jī)的認(rèn)同等非常經(jīng)濟(jì)方面的努力。

為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價(jià)值，知識(shí)型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

激勵(lì)的期望理論

另一種被許多人認(rèn)為很有價(jià)值的、闡明怎樣激勵(lì)職工的方法，稱為期望理論。提出和闡明這種理論的領(lǐng)導(dǎo)人之一是心理學(xué)家維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）。他認(rèn)為：職工要是相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到做什么才助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)去工作以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。在某種意義上，這是馬丁．路德（Martin Luther）在幾個(gè)世紀(jì)以前所觀察到的，他說“在這個(gè)世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。

更詳細(xì)地說，弗羅姆的理論是：人們從事任何工作的激勵(lì)將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（不管是正的或負(fù)的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。換句話說，弗羅姆提出的這點(diǎn)是指：激勵(lì)乃是個(gè)人寄托在一個(gè)目標(biāo)的預(yù)期價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可性的看法的乘 積。用他自己的術(shù)語來說，弗羅姆的理論可表述為：

激勵(lì)力＝效價(jià)×期望率

式中的激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度，效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。當(dāng)一個(gè)對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，效價(jià)是負(fù)的。這兩種結(jié)果當(dāng)然都不會(huì)是激勵(lì)力。同樣，如果期望率為零或負(fù)時(shí)就不會(huì)激勵(lì)一個(gè)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。促使去做某件事的激勵(lì)力將依賴于效價(jià)和期望率。此外，完成某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，也有可能是由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。例如，一個(gè)人樂意努力工作以取得成果，是為了工資形式的效價(jià)。或者一個(gè)主管人員愿意為實(shí)現(xiàn)公司的營銷目標(biāo)或生產(chǎn)目標(biāo)而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價(jià)。

特殊的激勵(lì)技術(shù)

在觀察了各種激勵(lì)理論之后，我們可能會(huì)問，它們對(duì)主管人員有什么重大意義。主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)是哪些？雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以指明一些主要的激勵(lì)技術(shù)。

金錢

當(dāng)我們?cè)谇懊嬗懻摵}卜和大棒時(shí)，金錢作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的。無論采取工資的形式，計(jì)件工資（按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報(bào)酬）或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在作出成績(jī)而給予人們的其他東西等形式，金錢總是重要的因素。而且，正如某些作者所指出的那樣，金錢往往有比金錢本身更多的價(jià)值。它也可能意味著地位或權(quán)力。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵(lì)因素的地位。然而行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵(lì)因素，則主管人員必須記住下面幾件事。

第一，金錢，作為金錢，對(duì)那些在扶養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說要比那些已經(jīng)“功成名就”的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。金錢是獲得最低生活標(biāo)準(zhǔn)的主要手段，雖然這種最低標(biāo)準(zhǔn)隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?shì)。例如，一個(gè)人過去曾滿足于一的小住房一輛廉價(jià)汽車，可能現(xiàn)在卻要有一所又大又舒服的房子和一輛豪華的轎車才能使他得到同樣的滿意。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可能從來就不那么看重。

第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實(shí)際上是用來作為保持一個(gè)組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵(lì)因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎(jiǎng)金具有競(jìng)爭(zhēng)性，以便吸引和留住他們的職工。

第三，金錢作為一種激勵(lì)因素，由于采取了確保一個(gè)公司晨各類主管人員的薪金適當(dāng)類似的做法，往往多少有點(diǎn)減弱。換句說，我們常常十分注意于確保人們?cè)谙鄳?yīng)的級(jí)別上可以得到相同的或大體相同的報(bào)酬。這是可以理解的，因?yàn)槿藗兺ǔ⒄胀麄兊匚幌喈?dāng)?shù)娜说氖杖雭碓u(píng)價(jià)他們的報(bào)酬。

第四，如果要使金錢成為一種有效的激勵(lì)因素，在各種職業(yè)上的人們，即使級(jí)別相當(dāng)，但給予他們的薪水和獎(jiǎng)金必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。也許我們不得不衽可比工資和薪金的辦法。但一個(gè)管理良好的公司絕不要求對(duì)相同的業(yè)務(wù)在獎(jiǎng)金方面加以限制。實(shí)際上很明顯，除非主管人員的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。要保證金錢作為對(duì)完成任務(wù)的報(bào)酬，而且作為由于完成任務(wù)而給人們滿意的一種手段是具有意義的一種方法，就是盡可能根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行報(bào)償。

這也幾乎肯定是正確的。金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，才能起到激勵(lì)作用。問題是很多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎(jiǎng)金，但沒有大到足以激勵(lì)這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它們大到足以使人感覺到有相當(dāng)大的差距，不然的話，金錢便不會(huì)成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

參與

作為激勵(lì)理論和研究的結(jié)果而受到強(qiáng)有力支持的一種方法，就是職工參與管理。這一方法日益得到人們的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動(dòng)）而不受激勵(lì)的。也不會(huì)有人懷疑：在一個(gè)工作中心里的大多數(shù)人是既知道問題之所在，又知道如何解決問題的辦法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。

參與也是一種賞識(shí)的手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。尤其是，它給人以一種成就感。但是鼓勵(lì)職工參與管理不應(yīng)該意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵(lì)下屬人員參與一些以后能有幫助的事情，并且雖然他們仔細(xì)地聽取下屬的意見，但對(duì)那些需要他們來決策的事情，仍然必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會(huì)以任何方式干預(yù)上級(jí)，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會(huì)對(duì)空洞無味的上級(jí)產(chǎn)生尊敬。

透視：金錢的另一邊

金錢的魅力和威力能夠?qū)е虏贿m當(dāng)?shù)暮头欠ǖ男袆?dòng)。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知內(nèi)情的買賣取得巨大的個(gè)人收益而受到控告──并罰款一億美元。這是20世紀(jì)20年代以來華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾信賴受到動(dòng)搖，他們害怕股票買賣可能受操縱。雖然金錢通常用作激勵(lì)手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不道德和非法的行為。

工作生活的質(zhì)量

一種最有趣的激勵(lì)方法是工作生活的質(zhì)量計(jì)劃，它是一種職務(wù)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法，而且在工作豐富化的廣闊園地里，很有希望發(fā)展。它同社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的管理方法的基礎(chǔ)結(jié)合在一起。工作生活的質(zhì)量不僅是一種很廣泛的工作豐富化的方法，而且也是一種內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)，結(jié)合著工業(yè)的和組織的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、組織理論與發(fā)展、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論以及工業(yè)關(guān)系等。雖然工作生活的質(zhì)量?jī)H在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計(jì)的安全研究和實(shí)踐規(guī)劃，并且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。

工作生活的質(zhì)量已經(jīng)從許多方面受到熱烈的支持。主管人員認(rèn)為它是處理生產(chǎn)停滯的一種很有希望的方法，特別在美國和歐洲是如此。工人和工會(huì)代表們也認(rèn)為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，并且是確定較高工資的一種恰當(dāng)方法。工作生活的質(zhì)量對(duì)政府機(jī)關(guān)也有吸引力，認(rèn)為它可以作為提高生產(chǎn)率和降低通貨膨脹的一種手段，并作為達(dá)到工業(yè)民主和使勞資爭(zhēng)端減至最少程度的一種方法。

無疑，工作生活的質(zhì)量，可能具有如此重要的收益，所以傳播得很快，尤其在我們一些較大的公司里是如此。采用工作生活質(zhì)量計(jì)劃的先驅(qū)，如通用汽車公司、普羅克特－甘布爾公司、美國鋁業(yè)和美國電話電報(bào)公司等都是這樣一些管理良好的公司，也就不足為奇了。

制訂員工激勵(lì)措施的原則

激勵(lì)措施有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。

原則之一：激勵(lì)要因人而異

由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。

在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。

原則之二：獎(jiǎng)懲適度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。

管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情

管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：

（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；

（2）獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；

（3）獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為；

（5）獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；

（6）獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

（7）獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

（8）獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者；

（10）獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。

摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵(lì)

＊提供福利待遇

公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。

＊建立公正評(píng)估

摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績(jī)報(bào)告表（Scorecard）參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。員工根據(jù)報(bào)告表制定自己的目標(biāo)。個(gè)人評(píng)估一個(gè)月一次，部門評(píng)估一年一次，根據(jù)業(yè)績(jī)報(bào)告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評(píng)估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時(shí)間是2

－3月份。

＊尊重個(gè)人人格

在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個(gè)季度員工的直接主管會(huì)與其進(jìn)行單獨(dú)面談，就以上6個(gè)方面或更廣闊的范圍進(jìn)行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機(jī)密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。

＊實(shí)現(xiàn)開放溝通

員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。

＊提供發(fā)展機(jī)會(huì)

摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。

該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個(gè)面試者中至少要有一個(gè)女性。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。

在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。

永生難忘的激勵(lì)

犯錯(cuò)原本是該受罰的，犯了錯(cuò)卻仍然得到莫大的激勵(lì)，您有這樣的經(jīng)驗(yàn)嗎？這樣的激勵(lì)讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對(duì)他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。

犯錯(cuò)原本是該受罰的，但有些高竿的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯(cuò)的時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

幾乎所有的管理者都知道，當(dāng)員工有卓越表現(xiàn)時(shí)給予激勵(lì)，是使企業(yè)及員工個(gè)人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項(xiàng)重要管理技巧，只是給予激勵(lì)的技巧及功力因人而異。有些主管非常懂得激勵(lì)之道，大小成就不吝于犒賞，且懂得不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。但也有些主管擔(dān)心，一旦激勵(lì)多了以后，會(huì)養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝于開口夸贊，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。面對(duì)現(xiàn)代大量的Y或Z型員工，這種主管實(shí)屬缺乏重要管理技巧的一類，需要再訓(xùn)練。又有些主管甚少激勵(lì)員工，偶而為之，就能讓被激勵(lì)者畢生難忘。到底激勵(lì)恰不恰當(dāng)，有沒有效，實(shí)在是因人、因事、因地而異，真可謂是一門大學(xué)問。

什么樣的激勵(lì)才會(huì)讓你一生難忘？

在我?guī)捉迥甑穆殘?chǎng)生涯里，曾接受過的大小激勵(lì)不下千件，有的是實(shí)質(zhì)的鼓勵(lì)，譬如：升遷、加薪、獎(jiǎng)金、特別休假、禮物、獎(jiǎng)牌、邀請(qǐng)家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵(lì)。我相信每一個(gè)激勵(lì)，無論大小，與我今時(shí)今日的成就及所能對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵(lì)，使我覺得給予激勵(lì)不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實(shí)踐的，決非只是公司的口號(hào)而已。至于激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎(jiǎng)牌，偶能喚起我被激勵(lì)的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。唯有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯(cuò)原本是該受罰的，但這一回的錯(cuò)誤卻使我得到莫大的激勵(lì)。

事情發(fā)生于約莫十余年前，我因?yàn)閯倓偨尤文骋粻I業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時(shí)有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動(dòng)的可能，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗(yàn)不足，一時(shí)未察，竟對(duì)毫不熟識(shí)的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會(huì)面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來的兩個(gè)星期，對(duì)方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計(jì)劃大概泡湯了。

鑄下大錯(cuò)使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個(gè)星期后，對(duì)方卻在公共場(chǎng)所散發(fā)活動(dòng)傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊(cè)商標(biāo)，更注明了憑活動(dòng)卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈(zèng)品（當(dāng)初曾談起的其中一個(gè)可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動(dòng)來了？當(dāng)時(shí)發(fā)出的傳單及活動(dòng)卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報(bào)給當(dāng)時(shí)總公司的營業(yè)總處最高主管。

他是個(gè)高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時(shí)說話簡(jiǎn)潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個(gè)性，要在這種情況下面對(duì)他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對(duì)的，于是只好硬著頭皮報(bào)告事情始末。該主管問了我?guī)讉€(gè)問題，便很快的聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并俐落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報(bào)紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動(dòng)卡之顧客贈(zèng)品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對(duì)我予以重罰，還不時(shí)的在我負(fù)責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當(dāng)時(shí)的我實(shí)在難受極了，心想：公司因?yàn)榇艘皇录p失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心的又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡(jiǎn)短又直切重點(diǎn)的語氣問我：“你知道因?yàn)檫@次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時(shí)間成本，光是律師費(fèi)、登報(bào)費(fèi)及發(fā)出之贈(zèng)品的費(fèi)用，大約五十萬元。”天啊！十多年前的五十萬元對(duì)我來說，雖非天文數(shù)字，但也是要縮衣節(jié)食好久才能存下來的。當(dāng)時(shí)的我心中除了不安，實(shí)在不知道該如何應(yīng)對(duì)。

接下來他說的話是我永遠(yuǎn)無法忘記的。他說：“相信你在這次經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到許多，公司剛支付的五十萬元就當(dāng)做是你的訓(xùn)練費(fèi)用，因?yàn)槲艺J(rèn)為你絕對(duì)值得公司對(duì)你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負(fù)了公司對(duì)你的期望，ok？沒事了。”當(dāng)時(shí)我硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進(jìn)洗手間放聲大哭。

我這才明白自己是多么幸運(yùn)，能被如此器重。在因?yàn)槲业木壒适构久墒軗p失之后，不但被原諒、被教導(dǎo)，更被激勵(lì)！換成任何人，能不赴湯蹈火，以報(bào)知遇之恩嗎？這次畢生難忘的經(jīng)驗(yàn)，也對(duì)身為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵(lì)員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵(lì)的運(yùn)用，特別是在員工犯錯(cuò)時(shí)，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過激勵(lì)所能達(dá)成的另一項(xiàng)極富價(jià)值的成果。

讓激勵(lì)成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵(lì)的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)會(huì)應(yīng)該很多，犯錯(cuò)也偶有發(fā)生吧！您的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)又是如何？無論如何，我相信激勵(lì)的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵(lì)高手必定是您。加油！

最后，我想提出我對(duì)激勵(lì)的心得與您分享：給予激勵(lì)當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵(lì)也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智能選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)值得激勵(lì)的人及事進(jìn)行激勵(lì)，如此一來，必能對(duì)優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)大有助益。

第四篇：招商管理獎(jiǎng)勵(lì)辦法

協(xié)信購物中心招商管理制度（試行）

內(nèi)部資料·不得外傳

重慶協(xié)信購物中心發(fā)展管理有限公司

招商考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法

（試行稿）

為保證購物中心管理公司營運(yùn)項(xiàng)目招商任務(wù)的完成，實(shí)施公司《招商管理?xiàng)l例》，發(fā)揮招商人員的專業(yè)技能，激發(fā)招商人員和相關(guān)人員的工作積極性，特此制訂招商考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

一、招商考核獎(jiǎng)勵(lì)范圍

1.對(duì)符合公司招商規(guī)定，簽訂租賃合同并收取租賃保證金，經(jīng)審核確認(rèn)招商簽約成功的招商相關(guān)工作人員，給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2.對(duì)大客戶的招商的成功者公司給予單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)； 3.設(shè)立招商成功引薦獎(jiǎng)。

二、對(duì)招商合同簽訂閱的基本要求 1.應(yīng)基本符合項(xiàng)目經(jīng)營業(yè)態(tài)布局規(guī)劃;2.符合與項(xiàng)目各業(yè)態(tài)經(jīng)營期限的規(guī)定； 3.符合公司制定的租金標(biāo)準(zhǔn)要求； 4.符合公司物業(yè)交房條件的標(biāo)準(zhǔn)。

三、招商市務(wù)實(shí)行客戶引薦登記制

1.為拓寬招商渠道，購物中心接受本公司，本集團(tuán)及社會(huì)人事的客戶引薦，并對(duì)引薦成功者給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2.招商責(zé)任人接受客戶引薦接待登記，并立即進(jìn)行業(yè)務(wù)處理；與招商人員引進(jìn)、客戶主動(dòng)上門的業(yè)務(wù)聯(lián)系一樣，每周的聯(lián)系、接待、談判進(jìn)展、招商成果等相關(guān)情況報(bào)部門內(nèi)勤匯總，重要客戶、重大進(jìn)展、招商成果等重要信息，及時(shí)向商務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理匯報(bào)，并作為招商考核的依據(jù)。

四、獎(jiǎng)金來源和獎(jiǎng)勵(lì)比例

1.招商獎(jiǎng)金計(jì)入項(xiàng)目營運(yùn)費(fèi)用，獎(jiǎng)金總額不超過該項(xiàng)目首月度租金總額的8%； 2.商鋪項(xiàng)目按3元/平方米為獎(jiǎng)金額基數(shù)；主題賣場(chǎng)和娛樂服務(wù)項(xiàng)目按基數(shù)的60%計(jì)算；主力店的招商成功，以該項(xiàng)目首月度租金的2.5%作為獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員獎(jiǎng)協(xié)信購物中心招商管理制度（試行）

內(nèi)部資料·不得外傳

金。

3.獎(jiǎng)金發(fā)放具體比例：主要操盤人（個(gè)人或組合）為60%；引薦成功者為不低于10%；其余部分，客戶所在項(xiàng)目部15%；招商市務(wù)部15%。

4.獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放。收取保證金的次月發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金額的70%；收取第一次租金的次月，再發(fā)放其余的30%。

5.招商部負(fù)責(zé)人按月制表，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)總經(jīng)理審批，按月計(jì)算并發(fā)放。

五、其他規(guī)定

1.招商市務(wù)部日常費(fèi)用，如業(yè)務(wù)招待費(fèi)、業(yè)務(wù)開拓費(fèi)、差旅費(fèi)、考察費(fèi)用等由公司總體控制，具體控制辦法由公司另行規(guī)定，招商市務(wù)部必須嚴(yán)格自律，違反規(guī)定的將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。

2招商市務(wù)部和項(xiàng)目部按月將招商獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際分配情況報(bào)公司備案。3.實(shí)際發(fā)放的招商獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅，由獲獎(jiǎng)人員自行承擔(dān)。4.以項(xiàng)目整體開業(yè)為界，開業(yè)前執(zhí)行以上規(guī)定，開業(yè)后的簽約、續(xù)簽均按開業(yè)前的50%計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

5.從開始執(zhí)行新管理辦法的同時(shí)，對(duì)原招商考核管理辦法的予以廢止，對(duì)已成功招商但未實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的，一律按此辦法實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

6.公司高管層原則上不享受招商獎(jiǎng)勵(lì)。其考核辦法按高管層年終考核辦法執(zhí)行。

7.本辦法即日起執(zhí)行。

重慶協(xié)信購物中心發(fā)展管理有限公司

二○○四年十二月一日

第五篇：廣告招商激勵(lì)方案

廣告媒體招商激勵(lì)方案

一、目的為有效整合并充分利用商場(chǎng)各類媒體資源，激發(fā)員工工作的熱情與積極性，提高員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)商場(chǎng)媒體資源效益最大化，特制定本方案。

二、商場(chǎng)廣告媒體資源分類

（一）、主要分為A類和B類:

三、廣告招商要求

（一）、招商范圍必須是商場(chǎng)現(xiàn)有商戶及準(zhǔn)入駐商戶，宣傳及媒體發(fā)布必須經(jīng)過商場(chǎng)市場(chǎng)部審核后方可進(jìn)行。

（二）、所有招商人員在招商過程中必須嚴(yán)格按照商場(chǎng)制定的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，嚴(yán)禁以高于或低于商場(chǎng)既定價(jià)格進(jìn)行招商。

（三）、市場(chǎng)部必須于每年年初上報(bào)當(dāng)廣告資源招商目標(biāo)。

1、廣告招商目標(biāo)涵蓋項(xiàng)目包括：廣告資源類型、位置、數(shù)量、單位、規(guī)格、售價(jià)等。

2、廣告招商目標(biāo)審批及考核：招商目標(biāo)經(jīng)商場(chǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)總裁審批，并納入市場(chǎng)部月度及考核，計(jì)發(fā)提成并分?jǐn)倧V告資源閑置損失。

四、廣告媒體招商獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

（一）、A類商場(chǎng)內(nèi)部及周邊媒體資源招商獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)類型：招商人員獎(jiǎng)勵(lì)=月度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*獎(jiǎng)勵(lì)比率；

1.1 獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)：廣告招商收入減去廣告制作、發(fā)布等相關(guān)費(fèi)用；

1.2 獎(jiǎng)勵(lì)比率：

2.1月度獎(jiǎng)勵(lì)：月度獎(jiǎng)勵(lì)=

（達(dá)成交易額-制作發(fā)布等費(fèi)用）*月度獎(jiǎng)勵(lì)比率：其中獎(jiǎng)勵(lì)比率按照員工級(jí)別和當(dāng)月廣告分類明細(xì)招商任務(wù)完成情況確定，具體參照《A類廣告招商提成獎(jiǎng)勵(lì)比率對(duì)照表》；

2.2獎(jiǎng)勵(lì)：

2.2.1招商人員獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）、單筆獎(jiǎng)勵(lì)額=（達(dá)成交易額-制作發(fā)布等費(fèi)用）*獎(jiǎng)勵(lì)比率；

（2）、年終獎(jiǎng)勵(lì)中招商人員獎(jiǎng)勵(lì)是按照招商人員全年招商業(yè)績(jī)總數(shù)計(jì)提年終獎(jiǎng)勵(lì)；即招商人員按照各月自行招商情況累計(jì)計(jì)算當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)；

2.2.2管理人員獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）、年終獎(jiǎng)勵(lì)中管理層獎(jiǎng)勵(lì)是按照各部門招商業(yè)績(jī)總數(shù)計(jì)提；即管理層按照部門所有人員每月招商情況累計(jì)計(jì)算當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）、管理層個(gè)人提成獎(jiǎng)勵(lì)=（獎(jiǎng)勵(lì)累計(jì)額/∑（崗位系數(shù)×崗位人數(shù)））×該員工崗位系數(shù)×（當(dāng)年出勤月數(shù)/12）；

（3）、崗位系數(shù)：

（二）、B類外部廣告媒體資源招商獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)類型：招商人員獎(jiǎng)勵(lì)=月度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)（月度/）=獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*獎(jiǎng)勵(lì)比率；

1.1 獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)：廣告招商收入減去廣告制作、發(fā)布等相關(guān)費(fèi)用；

1.2 獎(jiǎng)勵(lì)比率：

《B類廣告招商提成獎(jiǎng)勵(lì)比率對(duì)照表》

2、獎(jiǎng)勵(lì)金額：

2.1月度獎(jiǎng)勵(lì)：月度獎(jiǎng)勵(lì)=（達(dá)成交易額-制作發(fā)布等費(fèi)用）*月度獎(jiǎng)勵(lì)比率：其中獎(jiǎng)勵(lì)比率按照員工級(jí)別和當(dāng)月廣告分類明細(xì)招商任務(wù)完成情況確定，具體參照《B類廣告招商提成獎(jiǎng)勵(lì)比率對(duì)照表》；

2.2獎(jiǎng)勵(lì)：

2.2.1獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)：

獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)=當(dāng)年累計(jì)廣告招商收入-累計(jì)月度獎(jiǎng)勵(lì)額-費(fèi)用

其中費(fèi)用包括各項(xiàng)公關(guān)費(fèi)、廣告制作費(fèi)、市場(chǎng)三部全體成員工資費(fèi)用、出差費(fèi)用、營銷車輛費(fèi)用（含車險(xiǎn)、保養(yǎng)、油費(fèi)、折舊費(fèi)等各項(xiàng)車輛使用費(fèi)用）等各項(xiàng)費(fèi)用。

備注：其中招商占比為個(gè)人招商業(yè)績(jī)總額/部門招商總額 2.2.3獎(jiǎng)勵(lì)金額：

（1）招商人員獎(jiǎng)勵(lì)金額=獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*12.5%*招商占比*（當(dāng)年出勤月數(shù)/12）；（2）管理層個(gè)人招商獎(jiǎng)勵(lì)額=（管理層獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*12.5%/∑（崗位系數(shù)×崗位人數(shù)））×該員工崗位系數(shù)×（當(dāng)年出勤月數(shù)/12）；

崗位系數(shù)：

（三）其他：

1、協(xié)助招商：招商提成一般發(fā)給主導(dǎo)招商人員，協(xié)助招商人員與招商主導(dǎo)人員可自行協(xié)商分配招商提成；

2、非市場(chǎng)部人員招商和市場(chǎng)部人員招商享受相同的招商提成政策，招商提成依據(jù)市場(chǎng)部招商計(jì)劃完成情況計(jì)算。

五、廣告損失承擔(dān)辦法：

（一）、廣告損失界定：當(dāng)月應(yīng)出租而未出租廣告資源因閑置而導(dǎo)致的租金損失連同廣告資源當(dāng)月應(yīng)分?jǐn)偟闹谱髻M(fèi)用即為當(dāng)月廣告損失額；

（二）、廣告損失承擔(dān)比例：商場(chǎng)廣告租金損失由市場(chǎng)部、營銷副總共同承擔(dān)；其中市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人負(fù)有直接管理責(zé)任；營銷副總負(fù)有間接管理責(zé)任。廣告租金損失部分按如下比例進(jìn)行承擔(dān)損失；市場(chǎng)部經(jīng)理承擔(dān)損失額的10%；營銷副總承擔(dān)損失額的8%（市場(chǎng)營銷員不承擔(dān)廣告損失額）。

六、廣告媒體招商獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放程序

（一）、市場(chǎng)部經(jīng)理必須每月上報(bào)當(dāng)月招商計(jì)劃，《招商計(jì)劃報(bào)表》見附件一；

（二）、達(dá)成招商業(yè)務(wù)的員工可每月初統(tǒng)計(jì)上月招商業(yè)績(jī)并計(jì)算出獎(jiǎng)勵(lì)額；《月度招商報(bào)表》見附件二；

（三）、市場(chǎng)部以部門為單位分別計(jì)算出各部門當(dāng)月廣告因閑置而導(dǎo)致的租金損失并經(jīng)營銷副總審核、商場(chǎng)總經(jīng)理審批后送總經(jīng)辦存檔；《月度廣告閑置損失報(bào)表》見附件三；

（四）、招商業(yè)績(jī)信息及獎(jiǎng)勵(lì)匯總表逐級(jí)報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核、審批；

（五）、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部分別審核業(yè)務(wù)信息的真實(shí)性和獎(jiǎng)勵(lì)額的準(zhǔn)確性及廣告租金損失的準(zhǔn)確性；

（六）、總經(jīng)辦呈報(bào)總裁審批獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放金額及損失承擔(dān)金額；

（七）、人力資源部根據(jù)總裁批準(zhǔn)后的獎(jiǎng)勵(lì)金額并抵消損失承擔(dān)金額計(jì)入工資，隨同工資一起發(fā)放。

附件一：

市場(chǎng)部月招商計(jì)劃報(bào)表

制表人：

審核：審批：

附件二：

月度招商報(bào)表-A類

審核：

審批：

復(fù)核：

制表人：

月度招商報(bào)表-B類

制表人：審核：復(fù)核：審批：

附件三：

月度廣告閑置損失報(bào)表

制表人：審核：復(fù)核：審批：