第一篇：民營企業(yè)管理者執(zhí)行力的提升

執(zhí)行力在我國民營房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中的重要作用

民營企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)一般是由高層領(lǐng)導(dǎo)者、高層管理者、中層管理者、基層管理者和企業(yè)的員工組成。良好的執(zhí)行力可以在最短的時(shí)間內(nèi)將上級的戰(zhàn)略旨意貫徹到底,尤其對于部門組成比較復(fù)雜的大型民營房地產(chǎn)企業(yè),一個保質(zhì)、快速和高效的執(zhí)行力不只意味著這個企業(yè)擁有一支凝聚力和向心力很高的團(tuán)隊(duì),更重要的是這個團(tuán)隊(duì)可以在上級領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)快速地完成任務(wù),不斷地提高民營房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力。

此外,企業(yè)之間的競爭從長遠(yuǎn)來說是企業(yè)人才之間的競爭,尤其是對于民營房地產(chǎn)企業(yè)這樣一個不能徹底享受國家在資金、技術(shù)和政策等方面的無償扶持的企業(yè)而言,要想在某一區(qū)域率先實(shí)現(xiàn)區(qū)域市場競爭第一的目標(biāo),就必須以高質(zhì)量、高效率和高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)不斷地規(guī)范企業(yè)的員工行為,提高企業(yè)員工的素質(zhì),構(gòu)建適合也利于員工形成良好的執(zhí)行力的執(zhí)行型企業(yè)文化,為企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)創(chuàng)造一定的便利條件。因此,良好的執(zhí)行力可以建構(gòu)成一個良好的執(zhí)行型的企業(yè)文化,從根本上增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,為民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

提升我國民營房地產(chǎn)企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力的對策

首先,依照民營房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)有的政策優(yōu)勢,加強(qiáng)對中層管理者的培訓(xùn),提升中層管理者的執(zhí)行力。由于民營企業(yè)規(guī)模小、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、職責(zé)分工不明確,企業(yè)整體執(zhí)行力弱小,廣大員工缺乏良好的執(zhí)行素質(zhì)。因此,加強(qiáng)對民營企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力培訓(xùn),不但可以減少企業(yè)在執(zhí)行方面的成本投入,而且還可以提高中層管理者的文化素質(zhì),提升中層管理者的執(zhí)行力。

其次,不斷健全中小企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制,提升民營企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力。大多數(shù)的民營企業(yè)中層管理者缺乏長期的戰(zhàn)略觀念。短期的經(jīng)營思想致使民營企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制中缺乏科學(xué)、規(guī)范、完善的制度管理體系,及長期有效的考核監(jiān)督機(jī)制。因此,民營房地產(chǎn)企業(yè)需要不斷規(guī)范其內(nèi)部管理制度,并建立起一個公

平、公正和合理的監(jiān)督考核機(jī)制。再次,建立民營企業(yè)可行的薪酬管理制度。民營企業(yè)薪酬管理制度的建立要區(qū)別對待,不能凡事一刀切,要建立一個根據(jù)員工的素質(zhì)、能力、績效和崗位等為工資發(fā)放依據(jù)的薪酬制度,形成一個包括崗位工資制、技能工資制、績效工資制和綜合工資制的薪酬管理體系,這樣才能充分調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,而且還可以減免民營房地產(chǎn)企業(yè)中因工資分配的懸殊出現(xiàn)的員工職業(yè)怠倦和行賄受賄的不良現(xiàn)象。

第二篇：管理者┄如何提升下屬｜執(zhí)行力

新任經(jīng)理全面管理技能提升訓(xùn)練

22000099年年66月月1133--1144日日深深圳圳

22000099年年66月月2200--2211日日上上海海

【主辦單位】一六八培訓(xùn)網(wǎng)

【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】￥2200 /人(注:此課程可到企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)!)【培訓(xùn)對象】新上任主管、經(jīng)理，即將晉升主管、經(jīng)理的人士

【咨詢熱線】020-***0【聯(lián) 系 人】王先生 林先生

【標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用: 認(rèn)證費(fèi)用】500元／人（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納此費(fèi)用）。說明：凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心國際職業(yè)資格認(rèn)證中心ＨＫＴＣＣ”《國際注冊企業(yè)管理師（中層干部管理方向）》職業(yè)資格證書。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

●●●課程背景

據(jù)調(diào)查，要想成為一名優(yōu)秀的部門主管，需經(jīng)過十年時(shí)間的磨練。一個未接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的管理者，其管理經(jīng)驗(yàn)累積直到合格，期間企業(yè)需要付出相當(dāng)?shù)某杀?，企業(yè)重視管理人員的培育與成長，但是新提升的管理者如何縮短成長周期，如何減少失誤，提高效率，加速管理者成長呢？本課程為企業(yè)分憂，為個人指點(diǎn)方向，幫助新任經(jīng)理在有限的時(shí)間內(nèi)做好角色轉(zhuǎn)換，導(dǎo)入系統(tǒng)化的管理理念，提升管理技能?！瘛瘛衽嘤?xùn)收益

ü解除角色轉(zhuǎn)換的困惑，清晰定位管理者角色

ü掌握有效擔(dān)當(dāng)管理職位職責(zé)所需的方法，技能，態(tài)度

ü掌握管理的基本方法

ü有效規(guī)劃時(shí)間，提升管理效率

ü掌握如何管理和培育下屬，有效溝通的方法

ü掌握提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和提升績效的方法

●●●講師資歷

曹老師（Michael）,中山大學(xué)MBA,中國首批PMP中國首批PMP認(rèn)證資格人員,中山大學(xué)經(jīng)理教授研究會會員，曹老師有近20年企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，先后擔(dān)任多家企業(yè)研發(fā)經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、副總等職務(wù)，同時(shí)兼任咨詢管理顧問數(shù)年，擅長企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作規(guī)劃、工廠管理體系設(shè)計(jì)與打造、工廠控制體系設(shè)計(jì)與實(shí)施、企業(yè)流程改善與標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)管理變革、企業(yè)干部訓(xùn)練與團(tuán)隊(duì)打造、企業(yè)文化活動實(shí)操指導(dǎo)、薪酬管理與績效考核體系設(shè)計(jì)、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)設(shè)計(jì)與實(shí)施、員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。

曹老師曾為上百家企業(yè)提供管理咨詢和培訓(xùn)工作，并被多家企業(yè)聘為人力資源輔導(dǎo)顧問和干部訓(xùn)練總教練。曹老師主持和參與了多家企業(yè)的管理咨詢輔導(dǎo)，使多家企業(yè)從管理混亂失控，業(yè)績停滯不前，人員自由渙散的狀態(tài)，逐步改變?yōu)橹贫纫?guī)范，流程控制有效，企業(yè)業(yè)績顯著提升，企業(yè)凝聚力顯著增強(qiáng)的嶄新局面。在為多家企業(yè)擔(dān)任人力資源總教練的過程中，曹老師擅長針對企人員的具體特點(diǎn)，制定適應(yīng)性的人力資源改善方案，制定個性化的輔導(dǎo)方案，在干部管理工作實(shí)踐中不斷操作和體驗(yàn)，取得了非常好的效果，被企業(yè)聘為人力資源長期指導(dǎo)顧問。除管理變革咨詢和人力資源輔導(dǎo)外，曹老師還擅長企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，曹老師始終把培訓(xùn)和輔導(dǎo)的實(shí)用性和實(shí)效性放在第一位，根據(jù)學(xué)員的實(shí)際問題，進(jìn)行互動分析和現(xiàn)場解答指導(dǎo)，學(xué)員帶著問題來，帶著解決方案走，曹老師的培訓(xùn)被企業(yè)稱為咨詢教練式培訓(xùn)。

主講課程：《MTP中層管理干部核心工作技能提升訓(xùn)練》、《新任經(jīng)理全面管理技能提升訓(xùn)練》、《制造企業(yè)管理體系建立與提升實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》、《工廠統(tǒng)籌控制體系打造》、《績效考核與績效溝通》、《企業(yè)人心管理與激勵》、《企業(yè)管理控制工具應(yīng)用》等課程。

服務(wù)過的企業(yè)：立白集團(tuán)、松下電工、柳州利達(dá)、株州時(shí)代集團(tuán)、啟東計(jì)算機(jī)、奇瑞轎車、佳木斯煤礦、北京吉利大學(xué)、華信運(yùn)輸、青島啤酒、精工技術(shù)、昂科電子、高域通信、匯利達(dá)貿(mào)易、山東九陽、佑興塑膠、美資普思、昆明積大、神昌金屬、興業(yè)銀行、歐普照明、中山國際玩具、杭州天創(chuàng)水務(wù)、馬勒發(fā)動機(jī)、無錫艾洛科技、中山龍盛助劑、廣州盛華、星布廊時(shí)裝、大慶電力局、富士智能、恒生銀行、美能達(dá)、亞泰公司、江鈴汽車、德昌電子、宇通客車、國際香料、海蒂詩家具五金配件、伍爾特、魏斯蒙衛(wèi)浴器材、麗花絲寶、東莞照彰五金電器等。

經(jīng)典案例：

1、廣州某皮具有限公司——出貨準(zhǔn)交率由46.7%提高到96%，產(chǎn)品合格率由64%提高到98%，產(chǎn)能提升1.5倍。

2、廣東某五金機(jī)柜制造公司——產(chǎn)能提升1.8倍，出貨準(zhǔn)交率由55%提升到85%，人員流失率從每月20%降低到3%。

3、廣州某鞋業(yè)公司——產(chǎn)能提升1.7倍，出貨準(zhǔn)時(shí)率提升到100%，品質(zhì)不良率下降50%，企業(yè)管理井然有序，企業(yè)生機(jī)勃勃。

●●●課程大綱

第一部分 管理基本認(rèn)識

一、管理的角色認(rèn)知與定位

1.從專業(yè)走向管理的常見困惑

2.管理者的角色定位

3.管理者的任務(wù)

4.管理者應(yīng)具備什么樣的心智模式？

5.管理者應(yīng)具備的能力素質(zhì)

6.角色模擬：你期望的上司和你期望的下屬

二、對組織管理應(yīng)有的認(rèn)識

1.組織的使命與目標(biāo)

2.組織結(jié)構(gòu)與部門職能

3.職能分解與目標(biāo)體系

4.崗位職責(zé)描述法

5.組織管理的基本原則

參考模板：崗位說明書

第二部分 管理基本功

一、管理基本功--計(jì)劃與執(zhí)行

1.認(rèn)識制定計(jì)劃的重要性

2.應(yīng)用目標(biāo)SMART原則

3.制定計(jì)劃的步驟與方法

4.對下屬安排工作時(shí)應(yīng)考慮的原則

二、管理基本功--命令與授權(quán)

1.工作分配時(shí)的人事結(jié)合2.工作分配的考量原則

3.自我授權(quán)能力檢討

4.四種授權(quán)風(fēng)格

5.授權(quán)前的四個基本問題

6.授權(quán)對象的四種分類

7.風(fēng)格-分類匹配策略

8.授權(quán)控制技巧

9.規(guī)避授權(quán)陷阱

三、管理基本功--控制與問題解決

1.控制的意義和目的2.問題的把握

3.發(fā)現(xiàn)問題的方法

工具介紹：分析問題的工具和方法

4.解決問題的步驟方法

第三部分 掌握高效工作方法

1.自我診斷：我的時(shí)間分析

2.經(jīng)理的日常管理事項(xiàng)

3.80/20原則—識別輕重緩急

4.如何掌握你的PDCA時(shí)間分配

5.讓ABC工作法成為習(xí)慣

6.如何化繁為簡--WBS分解法

7.備忘錄法的三大功用

8.常用高效工作習(xí)慣與原則

9.工作環(huán)境系統(tǒng)化的三大措施

10.工作授權(quán)控制技巧

工具介紹：分析問題的基本工具

第四部分 管理技能提升

一、掌握管理溝通的技巧

1.如何認(rèn)識管理溝通的重要意義？

2.管理者可使用的溝通方式有哪些？

3.各種管理溝通方式的選擇

4.面談溝通的障礙有哪些？

5.基本的溝通技巧—傾聽，反饋，贊美

6.識別不同的溝通風(fēng)格

7.分析型人的特征與溝通技巧

8.支配型人的特征與溝通技巧

9.表達(dá)型人的特征與溝通技巧

10.溫和型人的特征與溝通技巧

11.如何與上司進(jìn)行有效的溝通？

12.如何取得上司的肯定與信任？

13.如何與下屬進(jìn)行有效的溝通？

14.如何與同級部門進(jìn)行有效溝通與協(xié)調(diào)？

案例討論：發(fā)現(xiàn)上級命令錯誤怎么辦？

案例討論：如何處理下級故意越級上報(bào)？

二、如何管理和激勵下屬

1.掌握人格類型特點(diǎn)的識別方法

工具：人格類型測試工具

2.對不同人格特點(diǎn)下屬的管理和溝通方式

3.認(rèn)識四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

4.員工成長的四個階段與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配

案例分析：阿土出國旅游

5.80后員工培育與管理

1.為什么要重視80后員工管理？

2.80后員工的特點(diǎn)分析

3.對待80后員工應(yīng)有的態(tài)度

4.如何做80后員工認(rèn)可的上司

5.80后員工的領(lǐng)導(dǎo)對策

6.案例討論：如何對待技能突出但不服從管理的員工

7.識別人的行為模式

8.認(rèn)識激勵5大原理及啟示

9.尋找金錢外的動力

10.如何激發(fā)下屬的責(zé)任心？

參考工具：如何激發(fā)下屬責(zé)任心的12大劇場

三、績效管理

1.什么是績效考核與績效管理？

2.績效管理常見的誤區(qū)

3.績效管理的目的4.KPI與BSC有什么不同？

5.績效管理在企業(yè)的執(zhí)行過程是怎樣的？

案例分析：某著名企業(yè)績效管理操作的全過程分析

6.如何制定部門的績效目標(biāo)？

7.如何制定下屬的績效目標(biāo)？

案例分析：如何制定員工的績效考核項(xiàng)目及目標(biāo)？

8.如何與下屬進(jìn)行績效計(jì)劃溝通？

工具介紹：績效承諾書

9.如何進(jìn)行績效跟蹤--績效偏差

10.如何進(jìn)行績效實(shí)施過程的績效輔導(dǎo)

11.績效考核前的準(zhǔn)備

12.績效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

13.如何進(jìn)行績效面談？

14.績效面談的步驟與方法

15.績效面談注意事項(xiàng)

16.案例討論：員工不認(rèn)可績效評價(jià)怎么辦？

17.如何應(yīng)用績效考核結(jié)果？

工具介紹：業(yè)績-資質(zhì)-獎金-晉升表格模板

18.績效管理需要哪些輔助制度

四、管理者如何培育下屬

1.如何正確認(rèn)識部屬培育與教導(dǎo)的重要意義？

2.誰應(yīng)該對培育部屬負(fù)責(zé)？

3.如何識別培育的要點(diǎn)？

4.如何進(jìn)行新員工的培育？

5.工作教導(dǎo)注意事項(xiàng)

6.員工培育的方式方法

五、管理者如何提升下屬執(zhí)行力

1.重用有執(zhí)行才干的下屬

案例分析：為什么有些人輕松達(dá)到卓越，而有些人卻還在苦苦掙扎？

案例討論：如何區(qū)別知識，技能，才干？

2.如何對下屬進(jìn)行職業(yè)化意識教育？

案例分析：塞車與排隊(duì)

案例討論：你如何理解職業(yè)化— 觀念，心態(tài)，習(xí)慣

3.目標(biāo)管理與目標(biāo)分解方法的應(yīng)用

4.考核與獎罰的靈活應(yīng)用

案例討論：獎不如罰還是罰不如獎？

5.為什么需要控制管理？

6.如何理解控制—控制的實(shí)質(zhì)是什么？

7.控制的5大基本方法

8.控制管理工具—控制卡的應(yīng)用技巧

9.流程控制卡設(shè)計(jì)

10.制度控制卡設(shè)計(jì)

11.如何設(shè)置稽核職能

工具演練：控制卡設(shè)計(jì)練習(xí)

第五部分 管理者的自我修煉

一、經(jīng)理人的發(fā)展趨勢

二、管理者7大陽光心態(tài)培養(yǎng)

三、管理者的自我經(jīng)營

四、管理者如何管理自己的壓力與情緒

五、管理者如何正確面對壓力？

六、管理者如何增強(qiáng)抵抗壓力的能力？

七、管理者有效的減壓技巧

報(bào)名回執(zhí)表

請?zhí)顚懴卤砗髠髡嬷?020-31645732)以確認(rèn)您的參會資格,（回執(zhí)請務(wù)必填寫貴公司全稱和參會學(xué)員真實(shí)姓名）

企 業(yè) 名 稱:______________________________________________人 數(shù):____________人

聯(lián) 系 人:_____________________ 電 話:________________傳 真:__________________

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參 會 人姓名_________________________________________

付 款 方 式:(請選擇打“√”)

1、轉(zhuǎn)帳

2、現(xiàn)金 地點(diǎn):1.上海2.深圳

第三篇：如何提升中層管理者的執(zhí)行力

如何提升中層管理者的執(zhí)行力

作者：鄭義坤

最近美國著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁

者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力有機(jī)地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實(shí)踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中是何等的舉足輕重。

有人曾把企業(yè)形象的比做一個人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實(shí)際工作中。所以人們習(xí)慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的，要想切實(shí)提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。

一、痛定思痛解剖自我認(rèn)真查找影響執(zhí)行力的因素

隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網(wǎng)上配貨、劃卡結(jié)算、集中配送、現(xiàn)代物流、同級監(jiān)管”等各項(xiàng)工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點(diǎn)也不斷增加，“看人不對事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以會議貫徹會議、以文件落實(shí)文件、以報(bào)表渲染推進(jìn)、以回報(bào)替代執(zhí)行、以總結(jié)充當(dāng)成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內(nèi)耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經(jīng)麻痹癥”，對“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會產(chǎn)生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。

1.1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如

一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時(shí)間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。

1.2、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理學(xué)的角度來看，對照現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象在個別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績效考評體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟，同職級別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。

1.3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺政策制度時(shí)僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。因?yàn)椋袄莵砹恕焙暗奶嗔?。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。

（2）政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報(bào)表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

1.4、工作上的形式主義和政績上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響；現(xiàn)實(shí)中的客戶經(jīng)理和市管員在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護(hù)市場穩(wěn)定；同樣，運(yùn)行中的集中配送和按訂單供貨其實(shí)質(zhì)性作用在占80%的農(nóng)村市場能發(fā)揮多少？現(xiàn)在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作和搶占而得來的？捫心自問，通過集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費(fèi)用、有增無減的人海戰(zhàn)術(shù)、層出不窮的變換模式在沒有專賣機(jī)制的情況能這么搞嗎？當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時(shí)候，就只能推諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。

1.5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進(jìn)作用。一是崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評體系建設(shè)，只能對中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結(jié)果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u判。四是重年終考評，忽略日?？荚u，考評的效用縮水。五是受社會大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評判被考評人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。

1.6、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動力和熱情；職務(wù)晉升始終是人類激勵最重要的手段，然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，可領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對事實(shí)上的“終身制”沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、不合理、不公平（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格、推薦測評等），導(dǎo)致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關(guān)系”，制約了大部分中層的管理者追求進(jìn)步和熱情。三是大量的上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

1.7、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機(jī)制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關(guān)部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評議、組織考核的關(guān)鍵人選；何況，整個晉升考核過程筆試僅占20%，而演講答辯、民主評議要占80%，當(dāng)一個人的政治命運(yùn)無法擺脫這80%所捆擾時(shí)，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導(dǎo)致研究“行情、商情、世情、人情”變術(shù)的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。

1.8、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識較為嚴(yán)重；在執(zhí)行過程中，我們時(shí)常會發(fā)現(xiàn)；

由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計(jì)地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時(shí)常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當(dāng)一部分中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團(tuán)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”，見到好處時(shí)，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng)吹兩邊倒”說的就是中層管理者。

1.9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣；由于受個人主義思想的影響，現(xiàn)實(shí)中有相當(dāng)一部分中層的管理者聽不進(jìn)別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團(tuán)隊(duì)無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時(shí)為了張揚(yáng)他們所謂的個性，不顧流程，忽視職責(zé)，忘卻制度，四處伸手，習(xí)慣與同事或下屬爭功搶名；當(dāng)工作順利時(shí)則四處張揚(yáng)自己是如何的足智多謀，當(dāng)工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個別中層管理者思想中極為盛行，當(dāng)同事或下屬發(fā)生與他不同意見時(shí)，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時(shí)，這位主管就會馬上把他打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠(yuǎn)之”。

1.10、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進(jìn)行“上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對時(shí)間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設(shè)，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是“議而不決，決而不行，行而不實(shí)”，任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為是搞“上有政策，下有對策”，與上級領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

第四篇：淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

一、何為執(zhí)行力

在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，執(zhí)行力越來越被提到更重要的位置上來，甚至被稱為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。執(zhí)行力指的是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略宏圖，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的操作能力。執(zhí)行力可分為狹義與廣義，狹義的執(zhí)行力可以是指一個人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等；廣義的執(zhí)行力是指團(tuán)隊(duì)、組織在達(dá)成目標(biāo)過程中所有影響最終目標(biāo)達(dá)成效果的因素，對這些影響效果的因素都進(jìn)行規(guī)范、控制及整合運(yùn)用的能力。

執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個必要條件，企業(yè)的成功離不開好的執(zhí)行力，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。執(zhí)行力對企業(yè)來講就是競爭力，市場競爭法則就是優(yōu)勝劣汰，關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，沒有執(zhí)行力就沒有核心競爭力?？梢?，執(zhí)行力對一個企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。否則，即使把目標(biāo)定得再高，措施計(jì)劃訂得再好，也無法具體落實(shí)到行動上。對于中層管理者，他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座撟梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對各種方案的認(rèn)可，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。如果企業(yè)全體中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實(shí)施成功的。

二、中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題 ⑴中層管理者執(zhí)行力方面的常見問題。

伴隨企業(yè)執(zhí)行力低下，企業(yè)矛盾的焦點(diǎn)也會不斷增加，“看人不對事”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，造成企業(yè)間推委、扯皮等弊端司空見慣，久而久之，導(dǎo)致競爭力的進(jìn)一步下降。

1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如

一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有部署，可隨著時(shí)間的推移和工作的推動，便少了檢查、忘了督促；未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計(jì)劃制定出嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越拖拉，不徹底。

2、管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、合理的績效考評體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟。

3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；(1)管理者出臺政策制度時(shí)缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！薄ⅰ巴贤侠?。(2)政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、可行性。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報(bào)表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

4、中層的管理者的“自我”意識較為嚴(yán)重。為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，處世不講客觀依據(jù)，只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

5、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，動用一切可以行使的手段進(jìn)行“上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。與上級領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見解、新要求軟磨硬抗，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

⑵公司中層管理者執(zhí)行力存在的問題

目前，公司的中層管理也存在一些薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

1、簡單化。單純地認(rèn)為不做絆腳石就是執(zhí)行。由于這種錯誤認(rèn)識，工作中往往會出現(xiàn)雖無中梗阻，卻有無終端的現(xiàn)象，即對工作有要求無檢查、有安排無結(jié)果、有制度無獎懲，致使工作創(chuàng)新意識不足、安逸感強(qiáng)、惰性大、停留在表面化和一般化水平上。

2、片面性。把執(zhí)行力的意識、機(jī)制、意志、文化四個方面的含義割裂開來，簡單地認(rèn)為執(zhí)行力就是一種個人能力、素質(zhì)能力，甚至把執(zhí)行能力等同于學(xué)歷，沒有意識到執(zhí)行力更重要的是服從意識和落實(shí)能力。

3、不注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，協(xié)作互補(bǔ)的氛圍有待加強(qiáng)，內(nèi)部沒有形成合力；

4、隨意性。隨意性主要表現(xiàn)在執(zhí)行上級政策時(shí)，符合自己意愿或利益的政策就積極執(zhí)行；反之，就拖延或不認(rèn)真執(zhí)行。

5、找借口。這是反映在執(zhí)行力上最常見也是最致命的問題。沒有執(zhí)行找借口、執(zhí)行不力找借口、出了問題找借口，把自己游離于責(zé)任之外，最終使政令不能暢通，團(tuán)隊(duì)喪失斗志，企業(yè)不能做強(qiáng)。⑶個人執(zhí)行力存在的問題

1、敷衍塞責(zé)的消極執(zhí)行。一是推拖應(yīng)付。有的對工作要求能推則推，推不了的則拖拖，被動應(yīng)付，結(jié)果把問題由小拖大，矛盾由簡單拖復(fù)雜。二是慢慢騰騰。既使是本可以馬上辦的事，卻要寧停三分、不搶一秒。三是不敢碰硬。面對強(qiáng)勢推進(jìn)的攻堅(jiān)任務(wù)，有的缺乏一種干事創(chuàng)業(yè)的銳氣縮手縮腳，明哲保身。

2、不著實(shí)際的形式執(zhí)行。貫徹上級工作要求時(shí)，有的像漏斗一樣，看起來上粗下細(xì)，結(jié)果是跑冒滴漏，層層簡化淡化，有的甚至完全走了樣。

3、墨守成規(guī)的教條執(zhí)行。不能很好地把上情下達(dá)，或凡事都等別人的經(jīng)驗(yàn)，人云亦云，并且因循守舊，在處理一些問題上方法陳舊簡單。

4、事倍功半的低效執(zhí)行。一是工作無重點(diǎn)。辛辛苦苦效率低，忙忙碌碌實(shí)績少。二是責(zé)任不落實(shí)。有的職責(zé)不明，賞罰不嚴(yán)。

三、綜上所述，我認(rèn)為企業(yè)提升中層管理者的執(zhí)行力應(yīng)做到以下幾點(diǎn)： ⑴、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新觀念

日常工作中，我們在執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，總會遇到一些問題。我們應(yīng)該不怕問題，想方設(shè)法解決問題，千方百計(jì)消滅問題，結(jié)果是圓滿完成任務(wù);只有轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。對待日常工作，要不斷分析認(rèn)識提高自己，自動自發(fā)地做好本職工作。

⑵、在工作中起表率帶頭作用。作為一個中層干部，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象，無論是遵章守紀(jì)，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會聽，才談得上執(zhí)行力。

⑶、開展工作時(shí)主動積極。中層干部忌諱辦事拖拉，“雷聲大，雨點(diǎn)小”。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動地去完成自己該做的事。中層主動，下面員工才能主動，整個部門工作就會主動。

⑷、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個傳播者。中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時(shí)，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥ァ７駝t將會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。

⑸、任何事情都要講原則，不講借口。做人要有一個做人的標(biāo)準(zhǔn)，做事也要有一個做事的原則。但具體到實(shí)際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個態(tài)度問題，一個責(zé)任感強(qiáng)不強(qiáng)的問題，中層干部應(yīng)凡事不講借口，恪守職責(zé)?！敖杩凇钡膶?shí)質(zhì)是推卸責(zé)任，在責(zé)任與借口之間，選擇借口還是選擇責(zé)任，體現(xiàn)了一個人對待工作的態(tài)度。如果每一個中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。

⑹、開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。中層干部應(yīng)該互相信任，互相配合，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補(bǔ)位不越位，補(bǔ)臺不拆臺，分工合作，揚(yáng)長補(bǔ)短，形成合力。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會提高。

⑺、為人處事要公開、公平、公正。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動力之一。作為中層干部要公平公正對待下屬的工作業(yè)績、表現(xiàn)。過正面激勵，引導(dǎo)員工往前跑，通過負(fù)面激勵，推著員工往前走。工作中要對事不對人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、能堅(jiān)持原則、這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。

⑻、要經(jīng)常進(jìn)行自我總結(jié)與反省。因?yàn)榭偨Y(jié)是推動工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)的極好過程。正確的、成功的經(jīng)驗(yàn)就會通過總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚(yáng)光大;錯誤的、失敗的教訓(xùn)就會通過總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。

⑼、開動腦筋，創(chuàng)造性的完成領(lǐng)導(dǎo)交與的任務(wù)。執(zhí)行力不僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)成使命的基本保障，而且是中層干部政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)。提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準(zhǔn)上級決策精神與本部門實(shí)際的結(jié)合點(diǎn)，把實(shí)施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實(shí)可行的實(shí)施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。

⑽、只有領(lǐng)導(dǎo)力提升了，執(zhí)行力才會加強(qiáng)。一個部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實(shí)也就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因此，對上提高執(zhí)行力、對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。

四、展望與總結(jié)

執(zhí)行力是電力公司履行社會職責(zé)、服務(wù)廣大電力客戶、加強(qiáng)全體員工作風(fēng)建設(shè)的重要保證，也是公司各部門加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、業(yè)務(wù)能力建設(shè)的要求。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。通過執(zhí)行力的提升能夠確保企業(yè)的安全生產(chǎn)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這也是電力企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理所追求的目標(biāo)。中層干部是企業(yè)管理工作的骨干，是承擔(dān)企業(yè)文化、管理團(tuán)隊(duì)、流程設(shè)置、組織實(shí)施的重要力量，執(zhí)行力的強(qiáng)弱主要取決于中層管理者。所以，中層執(zhí)行力的塑造是企業(yè)執(zhí)行力塑造的重中之重，中層管理者要全面理解自己在提升執(zhí)行力過程中所處的位置、承擔(dān)的責(zé)任，以身作則、率先垂范，做提升執(zhí)行力的帶頭人，為企業(yè)執(zhí)行力的提升作出貢獻(xiàn)。

執(zhí)行力是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，在建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代供電企業(yè)的征程中，我們將不斷提高企業(yè)的執(zhí)行力，“努力超越，追求卓越”，以理性務(wù)實(shí)的態(tài)度，以力求完美的精神，創(chuàng)造電力公司的新輝煌！

第五篇：淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱，決定著企業(yè)競爭能力的高低，沒有執(zhí)行力，就沒有凝聚力和企業(yè)的發(fā)展，也就談不上競爭，企業(yè)要適應(yīng)新的形勢，保持競爭優(yōu)勢。這都要求企業(yè)必須努力建立適應(yīng)社會發(fā)展的內(nèi)部執(zhí)行力，通過對中層干部執(zhí)行力現(xiàn)狀分析,試圖在中層執(zhí)行力的含義、中層執(zhí)行力不強(qiáng)的原因、以及提高中層執(zhí)行力途徑作以粗淺的探索。

“執(zhí)行力”應(yīng)該是目前在企業(yè)管理領(lǐng)域比較流行的一個概念了，所謂的執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略宏圖，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的操作能力。我的理解，執(zhí)行力就是要將人員流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程合理進(jìn)行運(yùn)用，以達(dá)到戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和改進(jìn)?？梢詮膬蓚€不同層次去理解“執(zhí)行力”，一是個人執(zhí)行力，另一個就是企業(yè)執(zhí)行力。我認(rèn)為執(zhí)行力就是一種是態(tài)度、一種過程、一種結(jié)果。

中層干部執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施上級領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù),也就是把事情做成功的能力，一個好的執(zhí)行部門可以彌補(bǔ)決策的不足，再完美的決策也會死在一個滯后的執(zhí)行部門手中，完美的決策必須在執(zhí)行中才能體現(xiàn)優(yōu)秀。企業(yè)的中層管理者都是企業(yè)骨干，是企業(yè)的智囊團(tuán)，是企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的具體實(shí)施者，是企業(yè)的中堅(jiān)力量和脊梁，是企業(yè)發(fā)展的支柱。

中層干部是執(zhí)行力順利執(zhí)行的一個重要環(huán)節(jié)，這就要求中層干部在自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，掌握領(lǐng)導(dǎo)權(quán)就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握著比別人更多的新知識。其次，優(yōu)秀的中層干部不僅自己具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，而且能訓(xùn)練出一批一流的執(zhí)行人才。把自己與下屬的每一次會面都看成一次指導(dǎo)的機(jī)會，把每一件托付給下屬的事都當(dāng)作鍛煉下屬的機(jī)會。中層干部在崗位上“大有為”時(shí)，上層領(lǐng)導(dǎo)才能夠在企業(yè)的宏觀發(fā)展上“大有為”。最后，明確工作任務(wù)，中層干部與員工對信息了解的差異，產(chǎn)生了對工作目的理解不同，因此，領(lǐng)導(dǎo)對下屬布置工作時(shí)，不要只是下達(dá)一個簡單的任務(wù)，要告訴下屬工作目的是什么，明確指出任務(wù)的期望結(jié)果和完成的時(shí)間，并與下屬及時(shí)溝通，對下屬講明工作的遠(yuǎn)景方向、目標(biāo)，形成共識，尋找出進(jìn)行有力的共同形式，明確大家對工作的理解是否一致，讓下屬明白工作的意義，以及在自己工作范圍內(nèi)怎樣去更好的完成工作，并激起投身其中的愿望。

在企業(yè)中，往往出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：高層批評中層執(zhí)行力差，中層埋怨員工執(zhí)行力差，而員工對中層、對上層執(zhí)行力又不敢隨便評論，于是，中層成了各種矛盾的焦點(diǎn)。其實(shí)中層執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)在方方面面，原因也是多方面的，只有找準(zhǔn)了原因，才能采取有效對策，才能得到討論的目的：提高中層執(zhí)行力。中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：

1、不知道怎么做，也不反饋，結(jié)果按自己的作法做。主要原因可能是：

指導(dǎo)作用不夠。中層管理者心中思考的問題，需要取得的目標(biāo)，沒有明確告知下屬，而是采取行政手段下達(dá)任務(wù)，以至于下屬盲目的服從，而這些中層領(lǐng)導(dǎo)沒有人告訴他們業(yè)務(wù)上該做些什么，應(yīng)該怎么去做，做得是否正確也沒有人指導(dǎo)。

理解能力不夠。不少中層干部雖然有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和熱情，但在執(zhí)行方案時(shí)，沒有把握應(yīng)變原則。沒有弄清楚領(lǐng)導(dǎo)希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，有時(shí)一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。

觀念轉(zhuǎn)變的程度不夠。有的人工作上不愿意付出，不能積極地及時(shí)提高自己的知識與技能，不能彌補(bǔ)工作上的欠缺。使得許多中層領(lǐng)導(dǎo)干部不得不在許多事情上親歷親為，因具體而瑣碎的事而影響了該做的事，降低了執(zhí)行力。

2、知道怎么做，就是不做或少做

在現(xiàn)實(shí)工作中，有的“知道怎么做，就是不做或少做”，雖然是少數(shù)，但確實(shí)存在著。但這樣現(xiàn)象的存在使得執(zhí)行力大打折扣?？赡艿脑蚴牵?/p>

沒有希望，也就沒有行動。感覺個人前途無亮，工作上失去激情和動力，俗話說得做一天和尚撞一天鐘，甚至有的人連鐘也懶得撞。

利益關(guān)系。工資獎金不能體現(xiàn)工作能力和性質(zhì)，造成有的人寧愿不做或少做，因?yàn)樽龊米鰤幕疽粋€樣，或者做好是應(yīng)該的，做不好是你的錯，做了太麻煩不做反而挺輕閑。

怕承擔(dān)責(zé)任。不少基層管理干部不敢創(chuàng)新工作，不敢大膽工作，怕引發(fā)員工的不滿。因而領(lǐng)導(dǎo)要求怎么做就怎么做，怕出錯，不敢做，反正是領(lǐng)導(dǎo)要求做的，出了錯也是領(lǐng)導(dǎo)的錯。

3、執(zhí)行過程中逐漸產(chǎn)生偏差

具體表現(xiàn)在：高度上，決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，甚至出現(xiàn)上有政策下有對策。速度上，計(jì)劃在執(zhí)行過程當(dāng)中變味、扭曲，相互扯皮或故意拖延，經(jīng)常延誤，最后不了了之，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度；力度上，政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

主要原因可能是：

缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制。一是督辦有空隙或沒人督辦，二是監(jiān)督不持久。前者是沒有明確規(guī)定該由哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。后者是督辦未持之以恒，管理者沒有長抓不懈，雷聲大雨點(diǎn)小，虎頭蛇尾，不了不之。久而久之就會對管理者的權(quán)威產(chǎn)生動搖，執(zhí)行力自然就會下降。

駕馭部門的領(lǐng)導(dǎo)能力不足。我們講要提高中層執(zhí)行力，說白了，就是對上提高執(zhí)行力、對下提升領(lǐng)導(dǎo)能力。駕馭部門的領(lǐng)導(dǎo)能力主要包括指揮能力、判斷能力、協(xié)調(diào)能力、授權(quán)能力。雖然不少中層領(lǐng)導(dǎo)干部積極授權(quán)部下,但由于員工收入降低、員工工作熱情低落等實(shí)際問題，使得不少中層領(lǐng)導(dǎo)干部在許多事情上還得親歷親為，因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作，從而造成實(shí)際工作中駕馭部門的領(lǐng)導(dǎo)能力削弱，執(zhí)行力下降。

原則性差的問題。我們平時(shí)講，某某人既有原則性又有靈活性，這是對一個人掌握政策能力的贊許。在實(shí)際工作中，有的怕得罪人，不講原則而一味地充好人，造成工作上的被動；有的在執(zhí)行中遇到問題，不是耐心細(xì)致地做工作，而是直接把矛盾上交，說這是某某領(lǐng)導(dǎo)定的，不是我想這么做之類話。制度本身不合理，缺乏針對性、可行性。改革的推進(jìn)使原來制度規(guī)定的工作范圍和部門間的界限變得模糊，責(zé)任也就變得模糊，執(zhí)行力自然就下降。

當(dāng)前，公司在執(zhí)行力方面依然存在著一些問題。比如說提供滿意的客戶服務(wù)，這是我們服務(wù)行業(yè)的服務(wù)宗旨，盡管一再強(qiáng)調(diào)監(jiān)管對客戶提供滿意的服務(wù)，但仍會有一些個人服務(wù)意識不夠、服務(wù)不到位，被投訴甚至影響企業(yè)形象的事件發(fā)生。結(jié)合個人的工作實(shí)踐及心得體會，對如何提高執(zhí)行力進(jìn)行了以下個人理解。

一、明正思想，提高領(lǐng)導(dǎo)能力

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要明正思想，樹立領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力建設(shè)的正確理念。當(dāng)前我公司在各項(xiàng)工作中執(zhí)行力不強(qiáng)的因素主要表現(xiàn)在：安排部署多、身體力行少，不愿面對矛盾，做事不夠踏實(shí)；就使執(zhí)行力明顯衰減，工作得不到最佳成效等。領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭調(diào)整思想，不斷強(qiáng)化執(zhí)行意識，匡正思想，提高認(rèn)識，使執(zhí)行理念不斷得到提煉升華，抓大事、謀全局、做細(xì)事，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、建章立制，倡導(dǎo)執(zhí)行作風(fēng)

工作的推進(jìn)、任務(wù)的完成、創(chuàng)新活動的實(shí)踐，需要好的制度做保障，既需要靠人格的力量帶動，更需要靠制度的力量拉動。

在企業(yè)內(nèi)應(yīng)建立一種“執(zhí)行文化”。在一個企業(yè)中，僅有領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員具有執(zhí)行力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須把執(zhí)行力烙進(jìn)員工的思想意識中去，要建立一種企業(yè)執(zhí)行文化。在企業(yè)執(zhí)行文化建設(shè)中，要大力倡導(dǎo)工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化為專業(yè)應(yīng)用的能力。

將企業(yè)的獎勵制度和執(zhí)行力聯(lián)系起來。企業(yè)一定要破除情面，拉大獎懲差距，這樣才能培養(yǎng)出有執(zhí)行力的文化。當(dāng)前，北京大區(qū)正在推進(jìn)積分考核，通過建立有效的激勵機(jī)制，憑指標(biāo)評價(jià)工作，憑數(shù)據(jù)考核店長，堅(jiān)持對店長負(fù)責(zé)，對員工負(fù)責(zé)，充分調(diào)動和保護(hù)每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工積極進(jìn)取，埋頭苦干，進(jìn)一步提高員工的執(zhí)行力度。

三、提升中層執(zhí)行力的看法

提高執(zhí)行力，必須充分體現(xiàn)實(shí)干就是能力，落實(shí)就是水平，作為一個中層領(lǐng)導(dǎo)干部，要提高執(zhí)行力，最重要的就是調(diào)整好自己的職業(yè)心態(tài)，增強(qiáng)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力。我深深地體會到：提高執(zhí)行力需從工作思維、意識和態(tài)度，工作方法、規(guī)范及工作重點(diǎn)等多個方面去調(diào)整好自己的職業(yè)心態(tài)，增強(qiáng)自己的執(zhí)行能力。

有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人才能獲得成功；有無數(shù)企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司才能獲得成功。

海淀分公司

魏鑫奎 2015-06-25