第一篇：國際金融簡答題小抄（定稿）

紙幣制度下匯率變動的因素1國際收支差額2利率水平3通貨膨脹因素4財政、貨幣政策5投機資本6政府的市場干預7一國經濟實力8其他因素

匯率變動對經濟的影響1對貿易收支的影響(1匯率變化對進出口的影響(2馬歇爾-勒納條件(3外匯傾銷(4 J曲線效應2資本移動3價格水平4外匯儲備5財政稅收6收入分配國際經濟關系

外匯市場功能1反映和調節外匯供求2形成外匯價格體系3實現購買力的國際轉移4提供外匯資金融通5防范匯率風險

外匯遠期交易與期貨交易的異同

同：交割日期都是將來 異：遠期交易的合約量身定做，滿足多樣化需求，而期貨交易高度標準化。遠期交易的交易地點在場外交易而期貨在交易所內交易。遠期交易的交易信息通常不公開，而期貨交易的交易信息公開、透明。遠期交易的保證金沒有要求，期貨交易有初始保證金和維持保證金。遠期交易的合約實現方式是到期交割，期貨交易是提前對沖平倉或到期交割。遠期交易組織由雙方信譽保證，期貨交易清算所組織結算，為所有交易者提供保護。遠期交易價格由銀行報價或雙方協商，期貨交易公開叫價，撮合成交。遠期交易對價格波動沒有限制，期貨交易有限制。

歐洲貨幣市場的資金來源及形成1商業銀行:歐美商業銀行為了解決國內企業跨國公司對資金融通的需求或避開本國限制資金外流的措施，到海外設立分支機構，成為歐洲貨幣市場資金來源2跨國公司及其他工商企業、個人及非銀行金融機構:由于歐洲貨幣市場的存款利率較高不受金融法令、規章的限制，跨國公司都把資金投入歐洲貨幣市場3各國政府和中央銀行的外匯資金和外匯儲備:為了謀取高額利息，對外貿易持續順差的國家央行都把持有的外匯投放歐洲貨幣市場4石油美元存款:布雷頓森林體系下，絕大多數石油進出口一直以美元計價結算，只要石油輸出國提高石油價格積累大量石油盈余資金-石油美元，大多數石油美元都投到國際金融市場謀利5銀行發行中、短期歐洲票據和歐洲貨幣存款單，以此聚集大量歐洲銀行貸款資金

外匯風險管理的原則1全面重視原則:要求發生涉外經濟業務的政府部門、企業或個人對自身經濟活動中的外匯風險高度重視，企業要有風險管理意識，從管理戰略上給與外匯風險管理高度重視 2管理多樣化原則:要求涉外企業或跨國公司靈活多樣地進行外匯風險管理，隨著時間的推移，外部約束因素會不斷變化，企業的外匯風險管理戰略也需要相應的更改，不能抱殘守缺長期只采用一種外匯風險管理方法3收益最大化原則:要求涉外企業或跨國公司精確核算外匯管理的成本和收益，在確保實現風險管理預期目標的前提下，支出最少的成本，追求最大的收益

核心程序：1風險識別 2風險衡量3風險管理方法選擇4風險管理實施5監督與調整 影響子公司現金流因素1通貨膨脹:現金支出與原材料采購國的通貨膨脹成正相關關系2存貨水平:預期原材料價格上漲或匯率波動時，為了避免現金支出不確定性增加的風險，保持較多庫存2產品銷售:銷售數量和銷售結算方式決定現金流入金額和流入時間也決定現金流出3匯率:跨國公司子公司產品外銷時，產品銷售會受到匯率變動的影響4利率:利率對子公司的債務支出和投資的現金流量有影響

國際貿易融資工具1信用證2打包貸款3應收賬款售讓4銀行承兌與貼現5進口押匯和出口押匯6國際保理

一國政府支持貿易融資的手段1國際貿易融資促進機構:有鮮明的政策性，主要業務形式:直接向國外進口廠商貸款、間接向國外進口商貸款、提供國外進口商支付擔保、對流動資金擔保2促進國際貿易的金融工具（1出口政策性貸款，由政府提供一定的利息補貼（2項目擔保，政府對出口信貸的本金利息提供綜合擔保

跨國公司現金管理技術1凈額清算:跨國公司母子公司之間不安交易的發生額而是按照

收支扎差后的凈額來進行支付行為，降低貨幣兌換成本2加速清收:提高資金的利用效率,3規避東道國的管制:跨國公司通過收入、費用的轉移性安排，增加子公司的開支，減少子公司利潤4內部現金流動:可以實現(1降低融資成本(2規避匯率風險

打包貸款與出口押匯的區別打包貸款是銀行只憑出口商提交的國外客戶開來的信用證作為要求預支金額的憑證。出口押匯則是銀行以出口商提交的代表貨物所有權的貨運單據作為墊款的依據。打包貸款的行為發生在貨物裝運之前，是出口商因購買、包裝、裝運的需要而要求銀行給予資金融通。出口押匯的行為發生在貨物裝運之后，是出口商為了資金周轉，在交貨后押匯而提前取得資金。在打包貸款中，銀行通常只付給信用證金額的一部分。在出口押匯業務中，銀行通常在買單時付足全部金額。辦理打包貸款時，出口商需提交信用證后，訂立一份合同即可辦理。辦理出口押匯時，出口商需填寫總質權書和申請書，有時還需提出保人出面擔保，填寫擔保書。

國際收支平衡表的編制原則1復式記賬原則2權責發生原則3市場價格原則4單一記賬貨幣原則

國際儲備的作用1維持一國的國際支付能力，調節臨時性的國際收支不平衡2干預外匯市場，維持本國匯率穩定3國際儲備是一國向外舉債和償債能力的保證

浮動匯率制的優缺點優點1匯率反映國際交往真實情況2外部均衡可自動實現，不引起國內經濟波動3可自動調節短期資金移動，預防投機沖擊4增強本國貨幣政策自主性避免通貨膨脹跨國傳播 缺點1增大不確定性和外匯風險危害2外匯市場動蕩，容易引致資金頻繁移動和投機容易濫用匯率政策

歐元的出現對世界經濟的影響1對美元在國際金融格局中的主導地位直接提出挑戰對現行國際貨幣體系提出了挑戰2對傳統的國家主權提出了挑戰3對地區和世界經濟的長遠發展具有深遠影響

國際短期資本流動的消極經濟效應1影響當事國的外債清償能力，降低國家信用等級2導致市場信心崩潰，從而引起更多的資本撤出，使當事國金融市場陷入極度混亂3造成國際收支失衡4導致當事國貨幣價值巨幅波動，面對極大的貶值壓力。

我國如今外匯儲備情況如何？若美元幣值波動，對我國外匯儲備有何影響？

第二篇：國際金融小抄-2013-01-06

名詞解釋

1.國際收支：一國在一定時期內本國居民與非本國居民間產生的全部國際交易價值的系統記錄。

匯率：不同貨幣之間的交換比率。直接標價法：以一定單位的外國貨幣作為標準，折算為多少單位的本國貨幣。間接標價法：以一定單位的本國貨幣作為標準，折算為多少單位的外國貨幣。

國際儲備：一國貨幣當局能隨時用來干預外匯市場，支付國家收支差額的各種形式的流動資產的總稱。2.國際收支平衡表：是系統地記錄一個國家（或地區）在一定時期內各種國際收支項目及其余額的一種統計報表。

3.外匯：外匯具有動態的和靜態的兩種含義。動態的外匯，是指把一國貨幣兌換為另一國貨幣以清償國際間債權債務關系的實踐活動或過程。靜態的外匯，是外匯的物質存在形態，是國際間為清償債權債務關系進行的匯兌活動所憑借的手段和工具，或者說用于國際匯兌活動的支付手段和工具。

4.外匯市場：是指從事外匯買賣或者各種貨幣彼此進行交換的場所或領域，是金融市場的重要組成部分。5.掉期交易：是指將幣種相同、金額相同，但方向相反、交割期限不同的兩筆以上的交易結合在一起進行。也就是說，在買進某貨幣的同時，賣出該貨幣，但買賣的交割日期不同。

6.套匯：是指利用同一時刻不同市場上的貨幣匯率差異，通過賤買貴賣而獲取無風險收益的行為。

7.套利：又稱利息套匯，是指在兩國短期利率出現差異的情況下，將資金從低利率的國家調到高利率的國家，賺取利息差額的行為。

8.外匯風險：又稱匯率風險，是指經濟主體在持有或運用外匯的經濟活動中，因匯率變動而蒙受損失的一種可能性。

9.匯率制度：是指一國貨幣當局對本國匯率變動的基本方式所做的一系列安排或規定。

10.固定匯率：是指匯率受平價的制約，只能圍繞平價在很窄的范圍內波動的匯率制度。

11.浮動匯率：是指一國貨幣不在規定金平價，不再規定本國貨幣對外國貨幣的中心匯率，不再規定現實匯率的波動幅度，貨幣當局也不再承擔維持匯率波動界限的義務的一種匯率制度。

12.外匯管制：一國政府授權國家貨幣金融管理當局或其他國家機關，對外匯收支、買賣、借貸、轉移以及國際間的結算、外匯匯率和外匯市場等實行的管制措施。

13.貨幣可兌換：貨幣可兌換是指一國貨幣持有者可以為任何目的而將所持有的貨幣按市場匯率兌換成另一國貨幣的權利。

14.外匯儲備：一國政府所持有的國際儲備資產中的外匯部分，即一國政府保有的以外幣表示的債權。是一個國家貨幣當局持有并可以隨時兌換外國貨幣的資產 外債：

15.特別提款權（SDRs）：指國際貨幣基金組織IMF為補充國際儲備資產而創設并分配給會員國的一種在基金組織的賬面資產。

16.遠期外匯交易：又稱期匯交易，是指外匯買賣成交的兩個營業日后，按合同規定的匯率于未來特定日期進行交割的一種外匯交易，要求合約內容要全面、遠期期限要明示、交易日期要確定。

17.外匯的特征：外幣性，自由兌換性，普遍接受性 種類：能否自由兌換（自由外匯和幾張外匯）交割日期（機器外匯和遠期外匯）來源和用途（貿易外匯和非貿易外匯）對象（單位外匯和個人外匯）形態（現匯和外幣現鈔）

18.直接標價法：以一定單位的外國貨幣為標準來折算應付若干單位本國貨幣的匯率標價方法。間接標價法：以一定單位的本國貨幣為標準來折算應收若干單位外國貨幣的匯率標價方法。

19.儲備頭寸：指一成員國在基金組織的儲備部分提款權余額，再加上向基金組織提供的可兌換貨幣貸款余額。儲備頭寸是一國在國際貨幣基金組織的自動提款權，其數額的大小主要取決于該會員國在國際貨幣基金組織認繳的份額

20.外匯期貨與遠期外匯的比較：相同點：（1）都是通過合同形式，把購買或賣出外匯的匯率固定下來（2）都是在一定時期以后交割（3）購買或賣出的目的都是為了保值或投機。區別：（1）交易場地和方式不同，期貨是在有形市場內交易的，采用競價方式；遠期一般是在無形市場上進行，由買賣雙方詢價、報價確定成交價格（2）市場參與者不同（3）交易合約不同，期貨交易合約是標準化的（4）保證金與手續費不同（5）信用風險不同（6）成交方式與報價內容不同 21.國際清償力：當一國需要國際支付時，動用自由儲備和向外借款這兩種融通外匯資金的能力成為國際清償力，反映一國貨幣當局干預外匯市場的總體水平。

1.國際收支平衡表的內容：1.經常項目①貨物②服務③收益④經常轉移 2.資本和金融項目 ①資本項目②金融項目 3.儲備資產項目 ①外匯 ②黃金 ③特別提款權 ④在IMF的儲備頭寸

2.國際收支失衡的主要原因：①季節性和偶然性因素②周期性因素③結構性因素④收入性因素⑤貨幣性因素⑥投機性因素

3.國際收支逆差對經濟的影響：①本國經濟增長受阻。②不利于對外經濟交往③易出現債務危機，損害國際信譽。國際收支順差對經濟的影響：①本幣持續堅挺②導致通貨膨脹。③易引發貿易糾紛，不利于國際經濟關系發展。

4.國際收支自動調節機制：①物價—現金流動機制②儲備調節機制-----主要通過利率、收入、物價的機制實現，在固定匯率制下，國際收支的不平衡會引起外匯儲備的變動和貨幣供應量的變化，進而導致利率、收入、物價的變化，通過這些主要變量的調整，作用于國際收支③匯率調節機制---如果允許匯率自由撥動，國際收支的不平衡必然引起一國貨幣匯率的變動，而貨幣匯率的變動反過來調節貿易收支，最終調節國際收支，從而形成匯率變動的自動調節機制，過程如下：國際收支逆差?本幣匯率下跌?出口品國際價格下降、進口品國內價格上升?出口增加、進口減少。

5.國際收支不平衡的政策調節（:1）外匯緩沖調節----政府運用其自有或借入的外匯儲備，在外匯市場上買賣外匯來調節外匯市場的供求，彌補因國際收支不平衡產生的外匯缺口，從而緩解外部失衡對國內經濟帶

來的震蕩（2）匯率政策----政府通過主動調節匯率來

調節國際收支的不平衡，這是一國政府有意識利用匯率調節功能的體現（3）財政政策和貨幣政策----政府通過調整財政收支或調節貨幣供應量來控制國內總需求，改變宏觀經濟的主要變量如國民收入、物價和利率，啟動國際收支的收入、利率、物價調節機制，改善國際收支（4）直接管制----以行政命令的辦法對國際經濟貿易和金融交易進行直接干預，恢復國際收支的平衡

6.國際儲備的適度規模的考慮因素：①國民經濟的發展規模和速度②對外貿易的發達程度和結構③外匯管理寬嚴程度。④對外資信高低⑤持有國際儲備的機會成本。⑥政府的政策偏好。⑦其他因素。流行說法：①國際儲備量與進口額的比例。②國際儲備量與外債余額的比例。③國際儲備與國內生產總值的比例。

7.匯率變動的經濟影響：

（一）對一國國際收支的影響（1）對貿易收支的影響----從微觀角度看，匯率變動影響進出口企業的成本和利潤；從宏觀角度看，影響貿易收支差額，從而導致國際收支差額發生變化（2）影響非貿易收支（3）影響資本流動----資本流動的目的是追求利潤，避免損失，因而匯率的變動會影響資本的流出入（4）影響外匯儲備----匯率變動通過資本轉移和進出口貿易額的增減，直接影響本國外匯儲備量；影響外匯儲備的實際價值

（二）對一國國內經濟的影響（1）直接影響進出口商品的價格以及非貿易品價格（2）匯率變動影響國民收入、勞動生產率和就業

（三）對國際經濟的影響（1）影響國際貿易（2）促進國際儲備貨幣多元化（3）加劇國際金融市場的動蕩（4）促進國際金融創新

8.遠期外匯交易的目的：①進出口商可以通過遠期外匯交易來鎖定進口付匯的成本和出口收匯的本幣收入。②國際借貸者可以利用遠期外匯交易防范國際借貸中的匯率風險。③外匯銀行為平衡期匯頭寸而進行遠期外匯交易。④投機者為謀求匯率變動價差而利用遠期外匯交易進行投機。

9.外匯套期保值與外匯投機的區別：①投機交易沒有實際的商業或金融業務為基礎，其交易的目的不是為了這些商業或金融業務，而是純粹為了賺取利潤；②投機交易在買進賣出時，并非真的有實際數額的資金；③投機交易在遠期外匯市場上起著一種微妙的平衡作用。

10.外匯管制目的：（1）在國際收支方面，通過控制資本的國際流動，以維持國際收支平衡。并保證本國經濟的穩定發展（2）在匯率及對外貿易方面，通過對匯率的管制，可以創造有利于己的對外貿易環境（3）在國內經濟方面，通過保護關稅政策與進口外匯的核批，限制某些商品進口，鼓勵與促進某些必需的原料和設備進口，以促進新興工業部門的發展（4）增加財政收入

11.影響匯率變動的經濟因素：

（一）長期因素（1）國際收支差額---順差時，外匯供給大于需求，本幣就有升值趨勢（2）通貨膨脹率的差異（3）經濟增長差異---經濟增長率較高，收入上升將促進進口增加，引起本幣貶值

（二）短期因素（1）資本流動---國際資本的大量流入，會使外匯供給相對增加，外幣幣值相對本幣下降，使本幣升值，外幣貶值（2）利率差異---利率水平上升，本國收益率更高，資金流入增加，本國貨幣匯率趨向上漲（3）經濟政策---包括貨幣政策、財政政策、匯率政策等（4）心理預期（5）政府干預（6）突發事件

人民幣升值對我國經濟的總體影響：(一)有利影響（1）促進國際收支平衡，改善我國巨額貿易順差的局面。目前我國大量出口商品，對能源和大宗原材料的依賴程度大大加強，作為全球的生產基地，國內資源大量流失，環境惡化，同時出口商品還經常被國外反傾銷。人民幣升值提高了我國產品的價格，這一方面促進資源在全球的合理配置，另一方面也減少了貿易摩擦（2）抑制通貨膨脹。在升值條件下，國內的產品價格并沒有受到影響，而進口產品因為匯率下降而價格下降，最終將帶動整個社會的價格下降，進而達到緊縮通貨的目的。在通貨膨脹期間，本幣升值無疑是避免惡性通貨膨脹的有力武器（3）提高人民幣的國際購買力。人民幣升值后，進口產品價格相對下降，我國居民消費進口商品的支付能力增強，有利于生活質量的提高，同時可以緩解國內需求緊張局面（4）加速產業結構調整，提升我國國際分工地位。人民幣升值可以有效地將技術含量低、附加值低的企業擠出國際市場，激勵企業提升技術、加強管理、不斷創新，增強國際市場競爭力，推動產業結構升級

（二）不利影響（1）傳統出口商品、基礎產業的發展受到沖擊。原料類產品和勞動密集型產品、國內的基礎產業特別是農業是我國出口的傳統優勢產品和產業。它們的出口主要依賴于低廉的價格，對匯率有較強的依賴性。人民幣升值將導致中國產品出口價格大幅提高，中國傳統產品將失去價格競爭力，這會影響傳統產品及企業乃至行業的發展，而隨著國外農產品大量進入我國市場，國內農產品將受到進口農產品低價格的強烈競爭，農業生產受到前所未有的沖擊（2）國內總需求受到抑制，就業問題將更加突出。近幾年來，凈出口對我國總需求的拉動作用一直很大。短期內，在我國消費率較低的情況下，總需求必定受到抑制。隨著總需求的變動，經濟增長速度放慢，失業會增加、就業會減少。再加上我國出口勞動密集型產品受到抑制，就業問題將會隨著人民幣升值而越來越突出，很可能引發一系列經濟、社會和政治問題（3）人民幣升值的內在壓力。一方面，據統計截至2007年12月，我國外匯儲備余額已達15282.49億美元(數據來源于國家外匯管理局中國外匯儲備——2007年)，由于外匯儲備中的絕大部分是美元資產，因此人民幣的大幅升值與美元的大幅貶值就使國家的外匯儲備損失巨大。巨額的外匯儲備面對人民幣不斷升值的趨勢而縮水，從而使我國長期經濟發展積累的成果受到侵蝕和剝奪。另一方面，國內財政還存在不平衡的狀態，包括巨大的銀行壞賬，社保基金的缺口，政府債券發行累積的國內債務，地方政府的欠賬，還有巨大的創造就業的壓力等等。這些某種意義上的隱性財政赤字，都是人民幣升值的內部壓力（4）金融市場風險加劇，制造資產泡沫。目前我國的金融市場尚不完善，用來對沖風險的金融工具較少；而同時國內金融機構不良資產巨大，金融體系抵御沖擊的能力脆弱。而人民幣升值，會帶來更大的升值預期，吸引更多資本的流入，制造更大的外部不平衡，甚至會制造虛假繁榮和泡沫，誤導經濟向非理性方向發展

一固定匯率制的優缺點 1固定匯率制的優點

1 匯率穩定減少風險。使國際債權債務的清償以及國際貿易的成本計算均有可靠的依據從而減少了進出口貿易及資本輸出入所面臨的匯率大幅度變動的風險。2 使國際清償能力穩定進出口商品價格也穩定。3匯率的穩定在一定程度上抑制了外匯市場的投機活動。2固定匯率制的缺點 1 在固定匯率制度下國內經濟目標服從于國際收支目標。當一國國際收支失衡時就需要采取緊縮性或擴張性財政貨幣政策從而給國內經濟帶來失業增加或物價上漲的后果。2在固定匯率制下易發生通貨膨脹結果物價上漲使出口商品的成本增加導致出口減少國際收支出現逆差本幣幣值更加不穩。為了穩定匯率該國貨幣當局只能動用黃金與外匯儲備投放到外匯市場中使大量的黃金與外匯儲備流失。3在固定匯率制下由于各國有維持匯率穩定的義務而削弱了國內貨幣政策的自主性。二浮動匯率制度的優缺點 1浮動匯率制度的優點 1 一國國際收支的失衡可以經由匯率的自由波動而予以消除。2各國不承擔維護匯率穩定的義務可根據本國的情況自主地采取有利于本國的貨幣政策。3可以保證各國貨幣政策的獨立性和有效性避免國際性通貨膨脹的傳播。4一國由于無義務維持匯率的穩定因而就不需像在固定匯率制下那么多的外匯儲備可節約外匯資金。5由于各國的國際收支能夠自我調整因而可避免巨大的國際金融恐慌在一定程度上保證了外匯市場的穩定。

第三篇：2011民事訴訟法簡答題小抄

民事訴訟法律關系的要素：構成民事訴訟法律關系的必要因素，也就是民事訴訟法調整的人民法院人民法院和當事人及其他訴訟參與人之間的，以訴訟權利和義務為內容的社會關系，其中人民法院處于主導地位，其構成要素是：主體法院人民檢查院訴訟參加人及其他訴訟參與人；內容訴訟權利和義務；客體是民事訴訟法律關系主體之間訴訟權利和義務所指的對象，人民法院與當事人之間的訴訟法律關系的客體為具體訴訟中當事人爭議的案件事實和當事人的實體權利請求

民事訴訟法的任務：1保護當事人行使訴訟權利2保證人民法院查明事實,分清是非,正確適用法律及時審理民事案件3確認權利義務關系制裁民事違法行為保護民事合法行為,保護當事人的利益4教育公民自覺遵守法律

民訴與行訴，刑訴區別：1訴訟的目不同.民訴是平等主體之間的民事權利和義務的爭議；行訴是有關國家行政機關的具體行政行為是否合法.正確問題；刑訴是涉嫌犯罪的人是否確實犯罪和犯什么罪以及應處何種刑罰問題2提起訴訟的主體不同。民訴中雙方當事人都可以提起訴訟，原告起訴后，被告可以反訴；行訴只能是由行政管理的相對人提起訴訟，行政機關始終處于被告地位，不能反訴；刑訴除自訴案件由自訴人提起訴訟外，均由人民檢察院提起公訴。3舉證責任不同。訴，誰主張權利誰負責舉證；行訴，只由被告(行政機關)負舉證責任；刑訴，公訴人負有提供被告人有罪的證據，并加以證明的責任，被告人不負舉證責任，但可以提出自己罪輕或無罪的材料為自己辯護。4適用的法律不同。民訴適用《民法通則》和《民事訴訟法》；行訴適用行政法律、法規和《行政訴訟法》；刑訴適用《刑法》和《刑事訴訟法》。

民訴與民法區別：民法是實體法，主要解決具體的民事權益爭議糾紛，民事訴訟法是程序法主要是對處理糾紛的程序性規定。訴訟權利平等原則：1當事人有平等的訴訟權利2當事人有平等的行使訴訟權利的手段3當事人有同樣的訴訟義務

法院調解原則：人民法院審理民事案件，應當根據自愿和合法的原則進行調解，調解不成應當及時判決

民事訴訟公開審判原則1公開審判原則是指人民法院審判民事案件的全部活動，除合議案件外，在一般情況下一律公開進行，允許群眾旁聽案件的審判，允許新聞記者和其他人采訪報道2公開審判體現了社會主義民主，有重要的意義①便于接受群眾監督能提高辦案質量②有利于當事人更好地刑事訴訟權利③有利于形成公正的社會輿論④便于進行法制宣傳教育3法律規定不公開審理的案件①涉及國家秘密的民事案件②涉及個人隱私的民事案件③當事人申請不公開審理的離婚案件和涉及商業秘密的案件4不公開審理的必須公開宣判民訴處分原則：適用條件當事人能夠處分自己的各種權利，是社會主義民主在民訴中的體現，但是必須在法律規定的范圍內進行處分，否則人民法院人民檢察院有權干預，這是社會主義法治在民訴中的體現意義：1當事人可以根據自己的意志，處分自己的民事實體和民訴權利，體現了社會主義民主2有利于達成調解協議3可以加強審判人員的責任心，有利于提高辦案質量協議管轄及成立要件：民事糾紛的當事人在糾紛發生前或發生后，以協議方式確定糾紛的管轄法院的管轄制度。成立條件：1協議必須是書面的2協議選擇的法院必須是與爭議有實際聯系地點的法院3協議不得違背法律規定的級別管轄和專屬管轄4只能就第一審管轄法院協議選擇民訴管轄種類：1以法律規定的和法院裁定為標準，分為法院管下和裁定管轄2以法律強制規定和任意規定為標準分為專屬管轄、一般管轄和協議管轄3以訴訟關系為標準分為共同管轄和合并管轄確定管轄依據的原則：1便利人民群眾訴訟2便于人民法院審判3各級法院均衡負擔4有利于人民法院公正審判5有利于維護國家主權6原則性與靈活性結合第三人與共同訴訟人區別：共同訴訟是只原告或者被告或者雙方為二人以上共同進行的訴訟，包括普通共同訴訟和必要共同訴訟，第三人包括無獨立請求權第三人（支持原告或者被告一方）和有獨立請求權第三人（具有相當于原告的資格，在本訴中既不支持原告也不支持被告，有獨立的請求權）普通共同訴訟與必要共同訴訟的區別：訴訟標的:普通(同一種類)必要(同一標的)訴的特征:普通(可分之訴)必要(不可分之訴)訴訟請求:普通(有兩個以上的訴訟請求組成)必要(只有一個訴訟請求)當事人的決定權:普通(合并審理必須經當事人同意)必要(無須當事人同意)審理和裁判方式:普通(可以共同起訴或應訴，也可以分別起訴或應訴，法院可并也可分開審理，合并審理時也須分別判決)必要(要求一同起訴或應訴，法院必須合并審理，合一判決)內部關系:普通(一人的訴訟行為對其他同訴訟人不發生效力，每個共同訴訟人的訴訟行為只對自己發生效力，某個共同訴訟的訴訟行為中止不影響其他共同訴訟人)必要(一人的訴訟行為經全體承認后，對全體共同訴訟人均發生法律效力)

代表人訴訟的意義和種類：1使當事人提起訴訟和人民法院審理案件有了法律上的依據2它為規范我國在全國實施的社會主義市場經濟起著不可代替的保障作用，同時，也表明我國民訴制度和民訴立法有了新的發展 種類：起訴時人數確定的代表人訴訟和起訴時人數不確定的代表人訴訟委托代理的特點：1代理權的產生是基于當事人、法定代理人、法定代表人等的授權2代理的權限和事項，一般有委托人自行決定，法律有特別規定的除外3當事人、法定代理人、法定代表人等委托他人代為訴訟必須向受訴法院提交授權委托書

民訴證據分類：1依照民訴證據來源的不同分為原始證據和派生證據2依據證明對象之間的關系分為直接證據和間接證據3依照提出民訴證據的當事人不同和所要證明的事實不同分為本證和反正

訴訟證據的種類：書證，物證，視聽資料，證人的證言，當事人陳述，鑒定結論和勘驗筆錄

舉證責任的內容：1舉證的行為責任，當事人對自己提出的主張有責任提供證據2雙方當事人均提不出證據的后果由負舉證責任的一方當事人承擔不利后果，被判敗訴起訴的條件：1原告是與本案有直接厲害關系的公民、法人和其他組織，直接利害關系，是指原告不論是公民、法人還是其他組織，都應當自身的民事權益受到侵害或與他人發生爭執2有明確的被告3有具體的訴訟請求和事實理由4屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄 開庭審理程序：四個階段1預備階段,其任務是為開庭審理做好準備,保證庭審活動的順利進行2法庭調查,任務是審查各種證據，以查明案情，認定事實3法庭辯論，主要任務是組織當事人，第三人及其訴訟代理人對法庭調查的事實，證據，提出自己看法，陳述自己的意見，通過雙方當事人的言詞辯論，便于法院查明事實，分清是非為正確作出裁判打下基礎據4評議與判決，任務是通過合議庭評議，認定案件事實，確定案件性質，分清是非責任，以解決當事人間爭議

訴訟保全應該具備的條件：1當事人申請訴訟保全必須向法院提交書面申請2法院要求申請人提供擔保的，申請人必須提供與保全財產數額相當的可靠保證3必須給付之訴，或者是有財產給付內容的訴訟，單純的確認之訴，單純的確認之訴和變更之訴，不適用保全4必須是有可能因為一方當事人的行為或者其他原因，使將來生效法律文書不能執行或難以執行

先予執行的適用范圍1追索贍養費撫養費撫恤金醫療費用案件2追索勞動報酬案件3因情況緊急需要先予執行的案件 簡易程序的特點：1起訴方式簡便2受理程序簡單3傳喚、通知方式簡便4審判組織簡單5審判程序簡便6審理時間縮短 適用簡易程序的民事案件：1結婚時間短，財產爭議不大的離婚案件，或者當事人婚前就患有法律規定不準結婚的疾病的離婚案件2權利義務關系明確，只是給付時間和金額上有爭議的追索贍養費、撫養費和撫育費案件3確認或變更收養、撫養關系，雙方爭議不大的案件4借貸關系明確，證據充分和金額不大的債務案件5遺產和繼承人范圍明確，遺產金額不大的繼承案件6事實清楚，責任明確賠償金額不大的損害賠償案件7事實清楚情節簡單是非分明爭議焦點明確，金額不大的其他案件

上訴的條件:1上訴人必須是依法享有上訴權或可以行使上訴權的人2上訴的對象必須是依法準許上訴的判決3上訴必須在法定的期限內進行4上訴應當遞交上訴狀上訴的審理：一審理前的準備1組成合議庭2審查案卷，調查和詢問當事人二開庭審理或進行判決三調解四審理低點與審理期限第二審人民法院裁判的效力：1當事人必須履行終審裁判，不得再提起上訴2不得以同一事實，同一理由再次向人民法院提起訴訟，人民法院也不會受理這種起訴3終審裁判所確認或變更的民事法律關系，對當事人和一切有關人員及社會均有約束力，對有給付內容的裁判具有執行性，未經審判監督程序，任何單位和個人均無權改變該裁判二審法院對不服一審判決的上訴案件的處理：1判決駁回上訴，維持原判，針對一審判決認定事實清楚適用法律正確的情形2直接改判，針對原判決認定事實清楚，但適用法律有錯誤的情形，或者原判決認定事實不清證據不足但二審法院可以直接查清事實的情形3撤銷原判，收回重審，針對原判認定事實不清，證據不足，應由一審法院重新審理的情形或者原判決違反法定程序，可能影響公正判決的情形人民法院提起審判監督程序的條件：1必須由法院系統有審判監督權的組織和公職人員提出2必須是針對法院作出的已經生效而又確有錯誤的裁判和調解協議提起3有權提起審判監督程序的組織必須作出裁定書人民法院提起審判監督程序：1各級法院院長，發現本院作出的已生效的裁判和調解協議確有錯誤，需要再審的，由院長提出交本院審判委員會討論，依少數服從多數原則決定是否再審，并作出準予或不準予再審的裁定2最高人民法院對地方各級法院已經發生法律效力的裁判，調解協議，發現確有錯誤的，有權決定提審或者指令下級法院再審3上級人民法院對下級法院已經發生效的裁判，調解協議，發現確有錯誤的，有權提審或者指令下級法院再審

人民檢察院提起審判監督程序的條件：一必須是有權提起抗訴的檢察院二對法院已經生效的裁判，必須是由法定情形之一的影響公正審判的1原判決裁定認為事實的主要證據不足的2原判決裁定適用法律確有錯誤的3法院違反法定程序可能影響案件正確判決裁定的4審判人員在審判案件時有貪污受賄徇私舞弊枉法裁判行為的三提起訴訟，必須向法院送交抗訴書

當事人申請再審：指當事人對法院已經發生法律效力的判決、裁定和調解協議、認為有錯誤、向原審人民法院或者上一級人民法院提出申請，請求再審的訴訟行為當事人申請再審的理由：1有新的證據足以推翻原判決裁定的2原判決、裁定認為事實的主要證據不足的3原判決、裁定適用法律確有錯誤的4法院違反法定程序可能影響案件正確判決裁定的5審判人員貪污受賄徇私舞弊枉法裁判的再審案件的審判適用程序1原來是第一審人民法院審結的案件，再審時適用第一審程序2原來是第二審人民法院審結的案件，再審時適用第二審程序3上級人民法院提審的案件，一律適用第二審程序4再審后按一審程序所作裁判，惡意上訴，按照二審程序所作判決是終審的判決

判決的種類和適用范圍：1根據人民法院的審判制度，民事判決可以分為一審判決、二審判決和再審判決2根據所解決的問題的性質，民事判決可以分為給付判決、確認判決和變更判決3根據雙方當事人是否出庭，民事判決可以分為對席判決和缺席判決4根據訴訟結果來劃分，民事判決可以分為判定原告勝訴的肯定判決和判定原告敗訴的否定判決5按照判決的范圍，民事判決可以分為全部判決和部分判決裁定的適用范圍：1不予受理2對管轄權有異議的3駁回起訴4財產保全和先予執行5準許或者不準許撤訴6中止或者終結訴訟7補正判決書的筆誤8中止或者終結執行9不予執行仲裁裁決10不予執行公正機關賦予強制執行效力的債權文書11其他需在裁定解決的事項判決和裁定的區別：民事判決和裁定都是人民法院在審理案件時所作的認定，在其生效后都具有強制力和不可爭辯力，但兩者又有明顯的區別1解決的問題不同2作出的時間及依據不同3采取的形式不完全相同4上訴范圍和上訴期限不同5法律效力不完全相同

第四篇：人力資源三級簡答題 小抄

第一章 人力資源規劃

一、簡述人力資源規劃的內容。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設臵等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。工作崗位分析作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析程序：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。

（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段

本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

三、簡述工作崗位設計的原則和方法。工作崗位設計原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。工作崗位設計方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業定員的作用、原則。企業定員作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業定員原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

五、說明企業定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。

（二）按設備定員

是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人 看管定額，以及出勤率來計算定員人數。

（三）按崗位定員

是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

（四）按比例定員

按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員 主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

六、介紹企業定員的新方法。

（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員。

（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。

（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。人力資源管理制度體系特點：

（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發展。

4、考評。

5、調整。

（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。

人力資源管理制度體系構成：

企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管

理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設臵調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設臵和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。

對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。

八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：

（一）共同發展原則

（二）適合企業特點

（三）學習與創新并重

（四）符合法律規定

（五）與集體合同協調一致

（六）保持動態性 人力資源管理制度要求：

（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；

（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；

（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論。

（三）逐步修改調整、充實完善。

九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。人力資源費用審核的方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

人力資源費用審核的程序：

在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某

種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。人力資源費用控制作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用控制程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠 道的特點。渠道： 內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。特點： 內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結構；

（二）審察簡歷的客觀內容；

（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應聘者的態度；

（二）關注與職業相關的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結束面試階段；

（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設式提問；

（五）重復式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補償式；

三、結合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。

二、數量與質量評估：

（一）數量評估；

（二）質量評估。

三、信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內容與原則。

內容：

1、職能分工；

2、專業（工種）分工；

3、技術分工。原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。內容：

企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理

制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

2、實行經濟合同制。

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

形式：簡單協作和復雜協作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配臵；以崗位為標準進行配臵；以雙向選擇為標準進行配臵。

十二、簡述“5S”活動的內涵。

1、整理。

改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。

對現場需要留下的物品進行科學合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規定位臵擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養。

即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環境優化內容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

1、兩班制；

2、三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

十六、簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。

5、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

6、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。

十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅

行證件。

（一）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發

簡答題：

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分

析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗； 方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓的學員。

2、培訓后勤準備。

3、確認培訓時間。

4、相關資料的準備。

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段

1、課前工作。

2、培訓開始的工作。

3、培訓器材的維護、保管。

4、知識或技能的傳授。

5、對學習進行回顧和評估。

（三）培訓后的工作

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。種類：

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設臵方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估；

（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；

對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；

培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。

應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。

4、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可

靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務法；

（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件處理法。

（三）頭腦風暴法；

（四）模擬訓練法；

（五）敏感性訓練法；

（六）管理者訓練。

四、態度型培訓法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓練法；

1、場地拓展訓練；

2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網上培訓；

（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求 培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：

（一）培訓服務制度；

包括培訓服務條款和協約條款兩部分 培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協議簽訂手續

3、培訓服務協議簽訂后方可參加培訓 協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓后達到的技術或能力水平

5、參加培訓后在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓后如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；

2、需要參加人員的界定；

3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）

5、入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核）

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業績考核標準

3、公平的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；

2、考核評估的執行組織；

3、考核的標準區分；

4、考核的主要方式

5、考核的評分標準；

6、考核結果的確認

7、考核結果的備案

8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度執行組織和程序；

3、獎懲對象說明；

4、獎懲標準；5獎懲的執行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確

企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項

4、根據“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

第四章 績效管理

一、說明績效管理系統設計的基本內容。

績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

二、說明企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（一）準備階段

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

1、考評的準確性；

2、考評的公正性；

3、考評結果的反饋方式；

4、考評使用表格的再檢驗；

5、考評方法的再審核。

（四）總結階段

1、對企業績效管理系統的全面診斷；

2、各個單位主管應承擔的責任；

3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

（五）應用開發階段

1、重視考評者績效管理能力的開發；

2、被考評者的績效開發；

3、績效管理系統的開發；

4、企業組織的績效開發。

三、為了績效管理系統的有效運行，應當采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：

（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：

（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）

有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略

（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效

考評面談；

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷、心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法 特點：

1、排列法：

簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：

不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。

3、強制分布法：

可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法 特點：

1、關鍵事件法

對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法 特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以

客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出

發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產

出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章 薪酬管理

一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。工作崗位評價原則：

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。

3、工作崗位評價的結果應該公開。工作崗位評價功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單 位崗位歸級列等奠定了基礎。工作崗位評價步驟：

1、按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部

崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位

評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具

體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主

要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗

位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個重要崗位進行試點。

8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方

案，逐步組織實施。

9、最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評

價報告書，提貨給有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結。

二、簡述工作崗位評價要素的分類，1、主要因素，即高度相關的要素；

2、一般因素，即中度相關的要素；

3、次要因素，即低度相關的要素；

4、極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。

工作崗位評價指標的構成。

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構成和影響因素。也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業的支付能力；

（二）員工的生計費用；

（三）工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

1、通過人工成本核算，企業可以知道自己使用

勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工

成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調

整后的確定；

（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；

（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素

（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

第六章 勞動關系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等 協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、工資支付應遵循哪些原則 工資支付的一般規則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得

以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；

按時支付； 全額支付。

三、職業病的分類

職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

四、員工滿意度調查應關注哪些方面？ 員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

五、哪些情況下可以認定為工傷？

1、勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規規

定應當認定為工傷的其他情形。

2、勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

六、工傷的待遇有哪些？

（一）工傷醫療期待遇。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

1、醫療待遇。

2、工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標

準的70%發給住院伙食補助費。生活護理費按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上職工平均工資的50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇。

1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

2．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷 殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

3．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上職工月平均工資。（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定。（3）一次性工亡補助金標準為48～60個月的統籌地區上職工月平均工資。具體標準由統籌

地區的人民政府根據當地經濟、社會發民狀況規定，報省、自治區、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬領取6個月的統籌地區上職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領取喪葬補助金和供養親屬撫恤金

第五篇：管理學基礎小抄簡答題

目標管理是一個全面的管理系統。它用系統的方如何理解管理的內函？ 管理是管理者為有效地

法，使許多關鍵管理活動結合起來，高效率地實現達到組織目標，對組織資源和組織活動有意識、有

個人目標和組織目標。具體而言，它是一種通過科組織、不斷地進行的協調活動。它包含以下幾層意

學地制定目標、實現目標，依據目標進行考核評價思：①管理是一種有意識、有組織的群體活動。②

來實施管理任務的管理方法。

管理是一個動態的協調過程。③管理的目的在于有

目標管理主要有以下優勢：①有效地提高管理的效效地達到組織目標和提高組織活動的成效。④管理

率。②有助于企業組織機構的改革。③有效地激勵的對象是組織資源和組織活動。

職工完成企業目標。④能實行有效的監督與控制，泰羅的科學管理理論的主要內容是什么？

減少無效勞動。

①制訂科學的作業方法。②科學地選擇和培訓工

目標管理的缺陷主要表現在：①目標制定較為困人。③實行有差別的計件工資制。④將計劃職能與

難。②目標制定與分解中的職工參與費時、費力。執行職能分開。⑤實行職能工長制。⑥在管理上實

③目標成果的考核與獎懲標準難以完全一致。④企行例外原則。

業職工素質差異影響目標管理方法的實施。

什么是管理理論的叢林？第二次世界大戰以后，戰略的構成要素有哪些？

科學技術飛速發展，生產社會化程度日益提高，引

一項有效的組織戰略應包括五個基本要素：戰略遠起了人們對管理理論的普遍重視。管理思想得到了

景、目標與目的、資源、業務和組織。

豐富和發展，出現了許多新的管理理論和管理學

發展型戰略的三種基本形式是什么？發展型戰說，并形成眾多的學派。這些理論和學派在歷史源

略，也稱為擴張型戰略，是一種在現有戰略起點基淵和內容上相互影響和相互聯系，形成了盤根錯

礎上，向更高目標發展的總體戰略。主要有三種形節、爭相競榮的局面，被稱作“管理論理的叢林”。

式：①密集型發展戰略。②一體化發展戰略。③多它們包括：管理過程學派、經驗學派、系統管理學

元化發展戰略。

振、決策理論學派、管理科學學派、權變理論學派

如何理解決策的含義？

等。

決策，是指為了達到一定的目標，采用一定的科學人際關系學說的主要內容有哪些？

方法和手段，從兩個以上的可行方案中選擇一個滿在霍桑試驗的基礎上，梅奧創立了人際關系學說。

意方案的分析判斷過程。

主要內容是：①職工時社會人。②滿足工人的社會

準確理解決策需要把握以下問題：①決策要有明確欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。的目標。②決策要有可供挑選的可行方案。③決策③企業存在著非正式組織。

要作分析評價。④決策具有科學性。⑤決策要遵循什么是計劃工作？它具有樣的性質？

滿意原則。

計劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計劃工作是指

如何理解組織結構的含義？

包括制定計劃、執行計劃和檢查計劃三個環節在內

組織結構就是反映人、職位、任務以及它們之間的的工作過程，狹義的計劃工作是指制定計劃。計劃

特定關系的網絡。正確認識組織結構的含義，必須工作具有如下性質：①目的性。②主導性。③普遍

把握三方面的要素：①組織結構決定了組織中的正性。④效率性。⑤靈活性。⑥創造性。

式報告關系。②組織結構明確了個體組合成部門、什么是目標管理？它有哪些優勢與缺陷？

部門再組合成整個組織的方式。③組織結構包含了

確保跨部門溝通、協作的制度設計。組織結構設計的原則是什么？

理、安全、友愛或歸屬、尊重、自我實現五大類。一般的人都是按照這個層次從低級到高級去追求

組織結構設計是指一個正式組織為了實現其長期并使自己的需要得到滿足的。已經滿足的需要不再或者階段性目標，設計或變革組織的結構體系的工具有激勵作用。因此，管理者應根據需要層次，確作。設計組織結構應該遵循以下基本原則：①有效定激勵行為。

性原則。②分工與協作原則。③權責利對等原則。②雙因素理論。該理論認為有兩類因素影響人們的④分級管理原則。⑤協調原則。⑥彈性結構原則。行為。一種是與工作環境或工作條件相關的因素，內部提升管理人員有哪些優缺點？

即保健因素；另一種是與工作內容緊密相連的因

內部提升制度具有以下優點：①有利于調動組織內素，即激勵因素。

部成員的工作積極性。②有利于吸引外部人才。③③期望理論。這一理論是由美國心理學家弗魯姆提有利于保證選聘工作的正確性。④有利于被聘者迅出的，他認為，當人們有需要，又有達到目標的可速展開工作。

能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和

內部提升制度也存在弊端，具體表現為：①引起同效價的乘積。

事之間的不團結。②可能造成“近親繁殖”的現象，④公平理論。公平理論又稱社會比較理論。認為激并抑制組織創新力。

勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平

外部選聘管理人員有哪些優缺點？外部招聘的優控制是什么？它有哪些作用？

點是：①被聘干部具有“外來優勢”，沒有“歷史控制是管理者對計劃的招待過程進行監督、檢查，包袱”，如果他確實具有較強的工作能力，便可迅如果發現偏差，及時采取糾偏措施的活動。速地打開局面。②有利于平息和緩和內部競爭者之控制的作用如下：①控制是完成計劃任務和實現組間的緊張關系。③能夠為組織帶來新的管理方法和織目標的有力保證。②控制是及時解決問題，提高經驗。

組織效率的重要手段。③控制是組織創新的推動

外部招聘的不足主要表現在：①外聘人員很難迅速力。

打開局面。②組織對應聘者的情況不能深入了解。控制目標應堅持什么原則？ ③外部招聘會打擊內部員工的工作積極性。領導者的權力來源有哪些？

①目標明確原則。②控制關鍵點原則。③及時性原則。④靈活性原則。⑤經濟性原則

領導者的權力來源有兩種，一種是基于職位的權力什么是現場控制？實現有效的現場控制需要具備來源；另一種是非職位的權力來源，個人自身影響哪些條件？現場控制：又稱即時控制，是指在某力。①職位權力包含三種：法定權力、獎勵權力和項活動或者某種工作過程中，管理者在現場對正在處罰權力。②自身影響力。包括：品德、學識、能進行的活動或行為給予必要的監督、指導，以保證力和情感。

領導者用人的藝術表現在哪里？ 望和才學超過自己的人。

需要層次理論、雙因素理論等激勵理論？

活動和行為按照規定的程序和要求進行的管理活動。

理者、下屬人員的積極參與和配合、適當的授權、層層控制，各司其職。

唯才是舉；用人所長；知人善任；要有勇氣選拔名有效的現場控制需要具備如下條件：較高素質的管

①需要層次理論：該理論認為，人類的需要歸為生什么是全面質量管理？它包括哪些內容？ 全面質量管理是指企業內部的全體成員都參與到行為，確信下屬能夠依靠自己的能力明確任務的目貌、員工服飾等。企業產品質量和工作質量工作過程中，把企業的經標并出色的完成任務。營管理理念、專業操作和開發技術、各種統計與會

計手段結合起來，在企業中普遍建立從研究開發、溝通與人事管理，組織文化如同組織的精神紐帶，對組織的生存和發展有深層次的影響。優秀的組織文化對外可以促進社會形象的樹立，產生品牌效應，拓展市場和增加

產品設計、采購、生產加工，到產品銷售、售后服溝通是指兩個或者兩個以上的人交流并理解信息產品附加值；對內則形成強大的凝聚力，起到學習、務等環節的貫穿企業生產經營全過程的質量管理的過程，其目的是為了激勵或者影響人的行為。維系和激勵的功能，引導、協調并約束員工行為，體系。

質量管理兩個方面。

案例分析知識點 管理者與管理技能，溝通包含兩個層次的含義：（1）溝通包含了住息的實現員工個人目標與組織整體目標的一致，促進組味著溝通沒有發生。（2）溝通包括對信息的了解。為保證組織目標以及為實現目標所制訂的計劃得要使得溝通成功，信息不公要傳遞出去，還需要被以實現，要求管理者必須對計劃的執行過程進行監理解。

督、檢查，如果發現偏差，要及時采取糾偏措施，溝通的障礙包括兩方面：（1）組織障礙：由于地位這就是控制。全面質量管理包括全員參與的質量管理和全過程傳遞，如果信息或想法沒有被傳達到接受者，則意織和個人共同成長。

管理者是組織的心臟，其工作業績的好壞直接影響差異、目標差異、缺乏正式溝通渠道、協調不夠等控制工作是組織中每一個管理人員的職能，無論是著組織的興衰成敗。正如管理學大師德魯克所言：原因造成的溝通障礙。（2）個體障礙：阻礙有效溝哪個層次的管理人員，不僅要對自己的工作負責，如果一個企業運動不動了，我們當然要去找一個新通的個體方面的原因有選擇性知覺、信息操控、情還必須對整個計劃的有效實施和目標的實現負責。的總經理，而不是別雇一批工人。可以說，管理者緒、語言表達能力、非語言提示、發送者的信譽、控制是完成計劃任務和實現組織目標的有力保證；對一個組織的生存發展起著至關重要的作用。

溝通渠道選擇不當等。

控制是及時解決問題、提高組織效率的重要手段；每位管理者無論在組織中從事哪方面的管理工作，克服障礙的措施：（1）組織行動。營造一種坦誠和控制是組織創新的推動力。都要力爭使自己主管的工作達到一定的標準和要信任的組織氣氛、全方位地開發并使用正式的渠

求。管理是否有效，在很大程度上取決于管理者是道、鼓勵使用多元溝通渠道，包括正式渠道和非正激勵理論及其應用，否具備了一個管理者應該具備的管理技能。所需要的技術和能力。

式渠道。（2）個人技能：做好記分的溝通準備、調物質激勵；精神激勵；職工參與管理；工作豐富化。化語言、注意非語言提示、要保證行動支持溝通。止的連鎖反應。

滿足人們需要的目標，并非每次都能實現。在需要沒有得到滿足、目標沒有實現的情況下，人會產生技術技能：是指管理者從事自己管理范圍內的工作整心態、使用反饋技巧、積極傾聽、控制情緒、簡激勵過程就是一個由需要開始，到需要得到滿足為人際技能：又稱人際關系技能，是指成功地與他人

交道并與他人溝通的能力，包括聯絡、處理和協調企業文化，控制職能，組織內外人際關系的能力，激勵組織內外工作人員企業文化是指一定歷史條件下，企業在生產經營和挫折感。所謂挫折，是指人們在通向目標的道路上的積極性和創造性的能力，正確地指導和指揮組織管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富所遇到的障礙。對挫折的反應是因人而異的。成員開展工作的能力。抽象和概括的能力。

領導風格與授權 領導；授權型領導。

及其物質形態。它由三個不同的部分組成：精神文激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態，雖不具信仰及行為準則。制度文化是企業文化的中間層，現及效果對激勵的程序加以推斷和測定。激勵有助是組織成員工作方式、方法的一致體現。制度文化于激發和調動員工的積極性；有助于將員工的個人的形成基于企業精神制度化，即通過將企業精神體目標與組織目標統一起來；有助于增強組織的凝聚到引導、規范的作用。物質文化是企業文化的外圍 概念技能：是指管理者對事物的洞察、分析、判斷、化是企業文化的核心層，是呈觀念形態的價值觀、有可以直接觀察的外部形態，但可以通過行為的表領導類型分類：指導型領導；推銷型領導；參與型現于企業的各種規章制度中，對組織成員的行為起力，促進組織內部各組成部分的協調統一。領導者給下屬充分的自由，提供極少的指導與支持層，是呈物質形態的產品設計、產品質量、廠容廠