第一篇：提高護理的工作積極性和工作效率

提高護理的工作積極性和工作效率

【摘要】：傳統的護士長管理多是憑經驗，靠管理者個人的威望進行家長式管理。隨著醫學的發展，醫療市場的激烈競爭及現代護理管理學的發展，越來越多的年輕護士走上護理管理崗位。許多護士長面臨現代護理管理有不堪重負的感受，當面對超負荷的工作時，人們會更努力、更長時間地工作以完成任務，因此護士長們早出、晚歸。通過現代護理管理理念的引入，將徹底改變這一現象。

一、現代護理管理概念

聯合國世界衛生組織認為護理管理是發揮護士的潛在能力和有關人員及輔助人員的作用，或者運用設備和環境、社會活動等，在提高人類健康這一過程中有系統地發揮這些作用。現代護理管理綜合應用了自然科學、社會科學、人類科學方面的知識，幫助、指導、照顧人們保持或重新獲得體內外環境的相對平衡，以達到身心健康、精力充沛。護理管理是醫院工作的重要環節，其管理水平將影響到醫療質量及醫院的管理水平。現代護理管理應具有科學的計劃性，符合客觀要求的人力資源的管理，合理的設置組織機構及人員編配，可測量的質量考核標準及全面質量管理措施，有效地調動護理人員積極性，運用計算機管理手段，達到管理科學化、現代化。

二、正確運用現代護理管理的理念

信念是指導我們決策和行動的觀念，行動總在行為之前，我們的經歷也會塑造我們的信念。因此如何運用現代護理管理理念進行護理管理活動是提高護士長工作效率的關鍵，護士長需根據管理的四大職能對人、才、物、時間、信息進行合理的計劃、組織、領導和控制。

三、合理安排護理管理工作

1、人力因素：人是管理活動中的首要因素，對護士的培養、教育、合理利用、挖掘個人的潛力是護士長管理成效的首要條件。護士長在管理活動中，應學會使用制度加激勵的方法，在制度面前一定要堅持原則，即我們常說的以制度管人，但要注意避免與護士的沖突。沖突是一種過程，這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。沖突具有兩面性，既可以是建設性的，即積極的一面；也可以是破壞性的，即消極的一面。護士長要善于利用積極的一面，采用合理化的批評建議，提高工作效率。對待消極的沖突，應將其維持在低級階段，或者在沖突升級之前及時采取對策，化解沖突或降低沖突的程度，以提高工作效率。護理管理是一門藝術，需要護理管理者給予精心雕琢，方能達到預期的效果。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可能發揮20 %～30 %;受到充分激勵后，其能力可能發揮到80 %～90 %,相當于激勵

前的3～4倍。因此護士長在從事管理活動時，應學會通過各種激勵方法激發護士的主觀能動性，促進整體功能的發揮，以提高護理質量及工作效率。

2、應當按護理人員的優勢特點設置護士長、主管護士、執行護士、助理護士的崗位，使護士看到未來的發展方向，從而提高他們的工作積極性。在此過程中，要充分了解護理人員的優勢特點，使其滿足崗位的要求，要做到護理人員與崗位的有機結合與匹配。主管護士應由經驗豐富、工作能力強的高年資護士擔任，主要負責制定和實施護理組織的整體護理措施，同時指導檢查助理護士的工作，為她們提供良好的工作環境和信息系統。這樣，既保證了對病人護理的系統性、有效性，同時低層級的年輕護士得到主管護士的工作指導和心理支持，也增加了她們的工作積極性，提高了護理工作的效率和安全。在此過程中，護理措施的目標一定要明確以保證后續工作的正常運行。上級護士在管理下級護士時要做到統一指揮，不能越級；管理幅度不宜過大。

3分層管理也強調了護理管理者應當充分授權，即要在不影響管理者原來的工作責任的情形下，將自己的某些任務分派給另一個人，并給予執行過程中所需要的職務上的權利。應當注意，護理管理者授權時仍是帶有責任的，所以，授權時一定要適時適度，授權后要做到以信為重，控中有控。比如，護士長授權主管護士，主管護士對護士長負責，履行對下級護士工作質量監督和指導的責任。適當合理的授權，一方面是貫徹分級管理原則的需要，事權分清，使得各層次之間的關系合理有序；同時也使得管理者可以合理分配精力，增加自己的工作時間，還會調動下屬的工作積極性，使員工感到自己被信任，會積極把握機會，發揮個人的主動性、積極性和創造性，努力地工作，充分展示自己的才華，自覺為共同目標奮斗。另一方面，護理管理者在管理下級護士時，應及時地給予適當指導和激勵，激勵是一項利用外部誘因調動人員積極性和創造性，引發人的內在動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。在護理工作中給予適當的激勵，可以調動護士工作積極性，提高其工作績效。給予激勵時應當做到適度公平，應針對護士各自的需求采取物質激勵與精神激勵相結合的原則。根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素可以提高護士的滿意度，而保健因素則是導致員工不滿意或沒有不滿意的原因。這類因素能維持員工安心工作,包括了員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等。保健因素本身雖不會對個體產生激勵作用，但能影響激勵作用的發揮，因此，每一位護士都應當提供基本保健，此外，可以設置多項標準，作為給予護士物質或精神激勵的標準。

4分層管理也意味著護理管理者在對不同個體的護士進行管理時，應當適時適地地根據她們各自的能力、性格、適應能力和特長等多方面因素采取不同的管理模式。即，第一，根據德國心理學家盧因的行為領導理論，領導者在在領導過程中可以表現出三種極端行為，分

別為獨裁式領導，民主式領導和放任式領導。每一種領導方式都各有優缺點，要根據不同時間，不同場合綜合應用多種領導方式。例如，當領導者在場時，獨裁式領導產量最高；管理者不在場時，民主式領導質量最高，且產量無變化，成員關系融洽，工作主動積極；而從績效上看，放任式領導最差，只達到社交目標而沒有達到工作目標。其實，只要運用得當，三種領導方式都可以取的良好的工作效果，在實際工作中，單純使用一種領導方式并不常見，大多數領導者采取的領導方式是多種 領導方式的混合。另外，根據領導行為四分圖理論，領導方式分為四類，即低任務低關心人型，低任務高關心人型，高任務低關心人型，高任務高關心人型。一般來說，對于實習期護士，多采取高任務低關心人型；當護士各項能力均達標時，多采取高任務高關心人型；當該護士的影響力已達到一定程度時，建議采取低任務高關心人型領導方式；當該護士接近退休時，可以采取低任務低關心人型的管理方式。

總之，分層管理明確了各級護理人員崗位職責，有利于護理人員梯隊的培養和建設，有利于保證護理質量和護理安全，增強了護理隊伍的凝聚力，提高了患者的滿意程度，使護理人員的工作主動性、積極性及創造性得到了提高，使其看到了未來，感到了專業的滿足感。當然，在以后的護理實踐中，分層管理制度仍需并一定會得到進一步的改善，護理事業將會得到進一步的發展。

第二篇：提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

管理學的無數案例表明,一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性(士氣)密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性,還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候,員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企業來說如此重要,那么如何提升工作積極性呢?在本期會員期刊,我們將探討影響員工工作積極性的各種因素,從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述?? 影響員工工作積極性的因素分析

企業內部影響員工工作積極性的因素很多,也很復雜,但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面:外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素,自我對工作積極性的調動,這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機,是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性,渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素,在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約;在微觀層次上,讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗,培養和提高自我愿望等成就動機水平,將有助于改變他們對工作的消極態度,提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的,能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷,積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作,由此將持有積極的、進取的工作態度;而當員工的自我效能比較低,認為無法勝任工作,那么他將對工作將會有消極回避的想法,工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗,降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑,所以必須要不斷地進行自我激勵,以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源,也是員工工作業績的主要評價者,上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明,許多企業會以家庭作為企業的隱喻,通過泛家族化的過程,傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織,領導者在企業中扮演的是家長的角色,要求領導者應該恩威并重,公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為,領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態,了解并適當地滿足追隨者的需求,是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事,一向講究“天時”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系,希望能夠被人接納,并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍,將大大的提高員工的歸屬感,進而調動員工的工作積極性。

6、工作激勵。毫無疑問,恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是,激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”,由于前提假設的不同,就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面;如果把員工假定為“社會人”,則在物質激勵的同時,還會對員工進行適當的精神激勵。

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說,意義是不同的,員工對此工作的積極性也是存在差異的,哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向,分配恰當的工作,如此可以有效地提高員工的工作積極性。

培養領袖氣質、提高員工工作積極性

著名心理學家豪斯認為,出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標,幫助他們在情境不明的情況下明確方向,激勵他們為實現目標而奮斗。一項有趣的研究表明,具有領袖特質的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人,對那些具有領袖特質的領袖來說,一個典型的特征是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒,另外這些領袖還擁有吸引他人注意的能力,它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構成的。這些理論還暗示著這樣一個觀點,也即具有領袖氣質的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來,管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細闡述一下領袖氣質的定義、結構構成、外在表現,以及如何培養領袖氣質。

一、對領袖氣質的定義。可把領袖氣質界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合,通過技術性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領袖氣質來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。擁有領袖氣質的關鍵是擁有情緒交流的技能,特別是情緒表現力。有關領袖氣質和社會技能的研究表明,領袖氣質在社會表現力、領導能力、人際關系,以及心理健康的培養等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領袖氣質,發揮自身的人際效應。

研究領導能力的杰伊&S226;康格(Jay Conger)把領袖氣質定義為一系列行為特質的集合,這些行為特質能讓他人感受到一種魅力,包括發掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結目標并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力,以及鼓動追隨者實現領袖目標的能力。康格認為,追隨者是否認為一個領袖具有領袖氣質,取決于該領袖所表現出來的出色行為的數量、這些行為的強度,以及它們與情境的相關程度。

二、領袖氣質的結構構成。領袖氣質的結構有三種基本的交流技能組成,它們分別為傳遞技能(即表達技能)、接收技能(即對輸入的信息予以敏感處理的技能)和調控交流活動的技能。這三種技能的實施涉及兩個領域:情緒交流領域和社會領域。因此,共有六種社會的和交流的基本技能:情緒表現力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現力、社會敏感性和社會控制技能。情緒表達能力包括通過面部表情、手勢和音調來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和情緒表現力把具有領袖氣質的人造就成出色的情緒“演員”。除了情緒表現力和情緒控制力之外,一個具有領袖氣質的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如,他或她必須能夠解讀追隨者的情緒,以便作出適當的反應。在領袖氣質中,社會表現力這一成分包括言語技能和在社會交往中吸引他人注意的能力。社會表現力與情緒表現力相輔相成,情緒表現力涉及情感的自發表達,而社會表現力則與如何把思想自發地轉換成言語和行動有關。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力,并與了解社會規范和準則的程度密切相關。

一個具有領袖氣質的人正是利用社會敏感性這一技能,得以解讀各種社會情境的需求。構成領袖氣質的第三種社會技能稱作社會控制能力,但其真正的含義要比其字面意義復雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優秀的社會演員,能夠勝任多種社會角色,在任何社會情境里都能如魚得水。社會控制能力是與社會能力這個概念密切相關的一種基本技能。在某種程度上說,具有領袖氣質的個體正是由于具有社會控制能力才使其表現出自信。

三、領袖氣質的外在表現。另一方面,具有領袖氣質的人的社會效應如何,取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領袖氣質的人看起來更誠實、更善于游說呢?研究人員對被試在實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析,發現具有領袖氣質和不具有領袖氣質的人相比,前者說話較為流利,語速較快,情緒豐富(表現為微笑次數較多,面部表情豐富),與聽眾接近的暗示較多(較多的眼神接觸,使用包容性代詞如“我們”的次數較多),以及較多的表達情緒的手勢,而緊張情緒表露較少(如抓耳撓腮,坐立不安等)。關于領袖氣質所需的情緒和社會技能,并未忽視情境對一位出色領袖的影響。擁有社會技能的領袖應該能夠解讀情境的需求(以及追隨者的需求),根據情境的需求來調整自己的領導行為。因此,真正具有領袖氣質的、社會技能出色的領袖是“可塑的”,他們具有很強的環境適應能力,能夠自如地應付各種需要領導籌劃的情境。

調查發現,表現能力強、具有領袖氣質的人與缺乏情緒和社會技能的人相比,前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力,也更有可能成為朋友或約會的對象。不過,這些具有領袖氣質的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態身體特征(如頗具吸引力的臉蛋或身材)。實際上,即使具有領袖氣質的人不具備靜態的外表吸引力(即美貌),也比具備這種吸引力但無領袖氣質的人更富吸引力,因為他們具有所謂的“動態吸引力”。這是一種與人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力。

四、如何提升領袖氣質。大多數研究領袖氣質的現代學者認為,領袖氣質不是與生俱來的特質,而且,幾乎沒有一個心理學家會認為領袖氣質是上帝賦于個體的某種能力。對領袖氣質的最好詮釋是個體特質的集合,它使擁有領袖氣質的人對他人產生影響,諸如激勵他人、領導他人、影響他人,或以某種方式影響他人的情感和行為。有關證據表明,人們是可以通過改善社會技能來增強領袖氣質的。由于領袖氣質來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力,所以我們可以通過學習來培養領袖氣質。那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案,例如戴爾&S226;卡耐基(DaleCarnegie)課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓練方案,以及被稱作“培養領袖氣質”的方案,在某種程度上確實有助于改善參與者的社會效應和交際技能。然而,目前尚缺旨在評價這些方案之效度的系統研究。

團隊氛圍對員工工作積極性的影響

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素,快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中,那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢?管理者如果能夠掌握創造良好工作氛圍的技巧,并將之運用于自己的工作中,那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為,并能夠有效地對之進行變革,從而高效、輕松地獲得有創造性的工作成果

第三篇：簡化護理文書,提高護理工作效率報道

簡化護理文書，提高工作效率

為了簡化護理文書，提高工作效率，把時間還給護士，把護士還給病人。近期護理部對全院各類護理文書進行改革簡化，向“優質護理服務”邁出了堅實的一步。傳統的護理文書已不堪重負：單張繁多、重復書寫、耗時長。在護理部指導下，各科護士長廣泛收集一線護理人員的意見，根據山東省中醫藥管理局《病歷書寫基本規范》要求，結合我院的實際情況，給護理文書進行了一次改革。將原來的入院評估單、健康宣教單和交班報告記錄單進行融合，推行具有中醫特色三單合一，充分考慮各專科特點，表格內容設計延伸中醫護理適宜技術開展及基礎護理單、跌倒、墜床評估單使用，各科室結合護理部模板設計具有專科特點三單合一。新的護理記錄單為表格式，護士只需用在相應的表格內書寫對應內容的字母或打“√”，如不能在表格中體現的特殊病情變化等內容才需用文字簡要記錄。與傳統的護理文書相比，這種表格式的護理文書書寫簡單，便于護理人員隨時記錄，大大減少了書寫時間，并節約了紙張，而且更大限度地減少了護理人員的主觀意識，更客觀地記錄了病情。另外此表格使用

自5月份新版護理文書投入使用以來，受到了臨床一線護理人員的一致好評。據初步調查顯示：新版護理文書的耗時是原來的一半，將護士從繁瑣的書寫中解脫出來，有效提高護士的病歷書寫效率，提高護士對中醫護理適宜技術實施效果的評價，三單合一使用落實了對責任護士雙向考核，真正落實責任包干制，通過使用真正提升護理病歷質量，讓護士有更多的時間與病人交流，提高了護理服務質量與病人滿意度。

護理部2014.6.26

第四篇：關于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現將意見和建議匯總如下：

大家認為公司應設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。重點向關鍵管理、技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學合理的崗位評價體系，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報 酬。

應加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績和工作效能掛鉤。加大績效考核發放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發放我們建議可執行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數+員工職務工資）×員工個人考核系數×公司效益系數+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應根據公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數：公司根據每個崗位的重要性、技術含量等因素綜合評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數確定以后，為固定數據。

員工職務工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數為1，超額完成效益目標時，公司效益系數大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數：有各單位（分廠）根據本單位實際，從崗位職責、工作能力、工作態度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數。此系數應為激勵工資評定的重要數據，應有單位自己掌握，使系數的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內容應為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領取，結余部分，給單位（工段）以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應該建立一套工人工資正常晉升機制，根據物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術好，責任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一般職工實領工資平均能達到2200元以上。技術尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術津貼，副班長以上職務職工除拿200元的技術津貼外，再設立職務津貼，從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經過培訓考核達到技術尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責，加強業務學習，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導工作，使其轉變思想，端正工 作態度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現人身傷亡或生病住院由個人負責，不與公司發生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續簽合同上崗，這一期限應以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平，應該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到20元以上。

建議公司設立一個獎勵基金，對那些工作表現突出，及時解決生產難題，及時發現和消除安全隱患和事故的，為公司創造效益的，要給與及時獎勵，調動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應該在勞動保護、職業病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調整到15元，后夜班津貼調整到20元。

對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監控設施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監控設施多對準主要生產設備，重點監控職工的巡視設備、發現問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監控。

公司應建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。

節假日值班，公司應兌現加班工資，加班費標準應按照勞動法規定執行，而且對四班倒人員應平均發放（比如國慶節法定假期3天，每班都應該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應該每月給四班倒人員報一個加班。

應建立健全職工學習培訓制度，將今年開展的班組長拓展訓練擴大到全體職工，培養職工的團隊精神和協作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業、設備廠家參加培訓和深造，不斷提高公學習是成就事業的基石

司員工的整體素質。

第五篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大 搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下的一種行為的動力表現。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力 發揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規律，從其產生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創 造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發 揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極 大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的