第一篇：民辦學校師資隊伍建設理論與實踐

民辦學校師資隊伍建設理論與實踐

摘要:建設一支結構合理的高素質教師隊伍，是民辦學校賴以生存和發展的關鍵。本文中通過學前教育領域分析當前民辦學校教師普遍存在的創新意識不強、不安心等心態及其原因，從解除教師不良心態，創造良好的人際環境、建立科學用人制度、建立教師社會保障體系、完善激勵機制、提高待遇、提供深造與發展機會等方面，創造尊重人才、激勵引導、誠信務實的工作環境，建設好一支優秀的教師隊伍著手進一步探討。

關鍵詞：民辦學校 師資隊伍建設 問題及對策分析

教育教學質量是學校生存與發展的命脈，尤其是民辦的學校。影響教育教學質量起著決定作用的是教師。鄧小平同志說：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。”“一個學校能不能為社會主義建設培養合格的人才，關鍵在教師。”學前教育也一樣，幼兒園沒有高素質的教師就不可能辦出好幼兒園，更初步了優秀的人才，教育教學質量的提高也就成了空話。

如何把優秀教師吸引進來、穩定住、又能使用好，組建一支結構合理的高素質的教師隊伍。是民辦學校的一個重要研究課題，也是民辦學校賴以生存與發展的關鍵。

一、民辦學校教師普遍存在的心態特點

(一)專職教師心理

民辦學校的專職教師主要為招聘的應屆高校畢業生以及從公辦學校轉過來的教師。

應屆高校畢業生普遍認為學校舉辦者與教師是雇傭與被雇傭的關系。在多數教師的潛意識里，仍然存在著自卑的心理傾向和打工的心態。他們往往認為學校是別人的，自己只是“打工者”，把民辦學校僅僅作為自己獲取更多收入的場所。因此，他們很少有主人翁的意識，對學校的發展常常采取漠視的態度。有些教師甚至有觀望的心態，抱著所謂“良禽擇木而棲”的心理，在經過嘗試之后，隨時選擇更利于自己發展的民辦學校跳槽。這些心理狀態一般可能導致民辦學校教師管理的困境。

而那些從公辦學校轉過來的教師，雖然國家對民辦學校相當重視并不斷出臺一些扶持民辦學校的優惠政策，但由于教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革相對滯后，某些辦學者自身素質和辦學目的的限制，生源質量的不盡如人意和學校初創，教師生活設施的相對落后等因素的影響，這些教師也常常感到無所憑依和無所適從。一般來說，被民辦學校聘用公辦的學校的專任教師，大多數處在教書育人的“黃金期”，但進入民辦學校后，卻需要考慮

很多原本不用考慮的問題，如：由于某種原因被校長解聘怎么辦?民辦學校魚龍混雜，創辦者動機復雜，經營管理不善怎么辦?走出民辦學校想回公辦學校，而教師編制滿員不能接納怎么辦?萬一身體有病怎么辦?將來退休養老怎么辦?這些問題不可避免地使他們對前途產生憂慮。而且他們雖然走出了公辦學校，但感情上又跟原單位保持著千絲萬縷的心理關聯。許多人“ 身在曹營心在漢”，不能把民辦學校視作最后歸宿，最終還會離開。

(二)離退休教師心理

該部分教師均有豐富的教學經驗，從事學校教學工作多年，退休后仍可從原學校領取工資及福利，并由原學校提供一切養老及醫療保障，沒有后顧之憂，聘用成本較低，這些也是民辦學校大量聘用離退休教師的原因。但是，這部分教師主要的動機是尋利，他們老年發揮余熱，雖然工作認真負責，但由于年齡的關系，精力已大不如前，缺乏向前發展的內在動機和動力，容易墨守成規，缺少創新意識，知識老化的程度也是很大的。就這部分教師的自我管理而言，穩定性較強，而發展性不足，不利于民辦學校的可持續發展。

教師的這種心理造成了民辦學校管理上的困難。要健全民辦學校師資管理體制和運行機制，很重要的一點就是要健全教師的社會保障機制。

二、民辦學校的特殊性決定了其對教師實行保障的特殊性。

(一)借鑒國際經驗，民辦學校教師的社會保障制度改革的戰略方針應當是：第一，立即將民辦學校的教師的社會保障制度建設全面納入國家基本保障系統，即參加社會統籌基金，獲得最基本的社會保險待遇；第二，建立民辦學校教師個人社會保險賬戶，在個人名下分別建立養老保險、醫療保險(含生育保險和職業傷害)、住房公積金和失業保險賬目；第三，建立全國范圍的民辦學校教師社會保險托管基金制度、信息披露和教師參與制度，對民辦學校的賬戶資產進行市場化管理；通過稅收激勵政策鼓勵民辦學校建立其教師福利計劃。建立和完善與市場經濟相適應的管理體制和運行機制

(二)在教師隊伍的建設和管理上形成與市場經濟相適應的體制和運行機制。需要區分不同性質(專職教師、兼職教師、聘用教師、終身教師)和不同職務教師(高級、中級和初級職務教師)的法律地位和勞動關系，很好地激勵有潛力的教師的進取和競爭精神，便于吸引德高望重、頗具才華的優秀教師進入民辦學校，促進民辦學校的辦學水平和層次的提升。民辦學校建立時間比較短，各項管理制度還不健全，人治的痕跡還比較明顯。許多民辦高校在教師選聘及管理過程中，常常沿用急功近利、簡單粗略的商業套路，錄用教師、職務聘任、工作考核、津貼分配、教學質量監督等都缺少規范的管理制度約束，隨意性很大。就專職教師隊伍管理而言，尚未進行系統的制度建設，師資隊伍建設的規劃和管理均在摸索過程中。民辦學校大多沒有能根據《教師法》、《教育法》、《高等教育法》和《民辦教育促進法》及其實施條例的要求，制定和完善符合民辦高校機制的專職教師隊伍管理制度，如教師任用制度、職務聘任制度、編制管理制度、教師考核制度、津貼分配制度、職務評審制度等，規范專職教師的教學行為，形成強有力競爭激勵機制。對兼職教師，也未形成規范其教學行為的管理制度。如何進行兼職教師的聘用，實施教學工作考核，建立兼職教師教學檔案，嚴格把握外聘教師隊伍質量關，建立優勝劣汰動態管理機制等均無章可循。

三、民辦學校個人發展問題

盡管國家規定公民辦學校教師在職務晉升、職稱評定、培訓進修、個人評先、人事調動等方面一律平等，但實際上，民辦學校教師往往不能享受到應有的平等待遇。同時，由于公辦學校的辦學條件、師資力量、生源等方面都存在著很大的差異，致使民辦學校的教師在自己的專業發展上受到很大的制約，不利于自己的成長。

民辦學校在任教師的同時，還有用長遠發展的戰略眼光關注教師的職業發展，要不斷創造條件提升教師的師德，開發教師的師能，租金教師的專業成長。通過扎扎實實的日常校本教研活動，特別要借新課程改革的契機，鼓勵教師大膽開展教育科學實驗，促進教師教育教學能力的提高。讓教師更多的參加對外學術交流和學習活動，鼓勵教師不斷進行業務進修，自覺更新專業知識，努力使自己成為學者型、研究型和專家型的教師。

結語

總之隨著民辦教育的迅速發展，大量的教師進入民辦學校，教師管理是一個雙向的活動過程。教師管理的成效如何在很大程度上取決于教師對管理制度、管理理念、管理手段及管理者的認同度，因此民辦學校教師管理中的許多問題與民辦學校教師個體有著必然的聯系。由于民辦學校在辦學中存在著社會保障制度不健全、師資隊伍建設缺少長遠規劃、教師聘任存在較大的隨意性等問題，尤其是民辦學校教師群體中普遍存在的一些認識與心理對民辦學校教師管理產生了負面的影響。在深入貫徹《民辦教育促進法》之際，在民辦教育蓬勃發展之時，研究民辦學校教師心理健康狀況，探究民辦學校教師心理健康對策顯得尤為重要。此外、民辦學校要做到學校依法管理，教師依法執教，管理有法可依、執法必嚴、違法必究，還需要一個較長的制度創新過程。民辦學校教師由于其工作環境及其教育對象的特殊性使其具有不同于公辦學校教師的心理特點。重視他們的心理，有針對性的采取有效辦法緩解他們心理壓力，是實施《民辦教育促進法》的需要，是科教興國的需要。

參考文獻：

[1]楊東平.2005年中國教育發展報告.北京：社會科學文獻出版社.[2]何彬生.民辦高校師資隊伍建設理論與實踐.中國高等醫學教育.[3]童國堯.加強民辦高校師資隊伍建設的實踐與思考.浙江樹人大學學報.

第二篇：民辦學校師資隊伍建設

民辦學校師資隊伍建設五大策略

在民辦學校注重內涵發展的進程中，民辦學校教師群體日漸成為影響民辦學校生存和發展的核心要素，受到民辦學校的舉辦者、管理者及研究者的普遍關注。

要想創辦一所成功的民辦學校，就必須下大力氣建設一支數量足夠、結構合理、素質優良、相對穩定、能適應民辦學校工作特色的教師隊伍。由于民辦學校與公辦學校有許多不同之處，因此，民辦中小學師資隊伍建設必須針對客觀現實，講究策略，方可收到實效。

教師的選聘：合適策略

什么樣的教師是最優秀的教師？什么樣的教師是學校最需要的教師？眾多民辦學校的舉辦者和管理者在招聘教師時并不十分清楚，也就不能作出理性的選擇，不知不覺地步入了誤區。走出困惑的良策，當推“最適合的，就是最好的”。

采用“合適”策略，要充分考慮以下幾點：首先是所任教崗位的素質要求，“以崗量才，因人適崗”，即考慮擬用教師是不是最適合此工作崗位。其次，是否最適合教師個人發展。聘用教師也要有“雙贏”思想，否則只會“損人不利己”。再次，是用人的效益。高學歷、高職稱、高名聲的教師人力資源成本自然偏高，但并不意味質量、效益也會成正比地增高。最后，還要考慮整個教師隊伍的創新、可持續發展。

教師的管理：人本策略

有些學校的舉辦者或管理者過去是成功的企業家，習慣于用管理企業的經驗和模式來管理學校。然而，辦學校畢竟不同于辦企業，除了按照市場規律運作外，更應該遵循教育自身的規律。教育是“人培育人”的事業，學校的管理也應該“以人的發展”為根本出發點和最終歸宿。

以人為本的理念落實到民辦學校教師管理中，就是要確立教師在管理中的主導地位，圍繞調動教師的積極性、創造性來設計學校的管理框架，展開管理活動，激勵教師發揮自身的潛能，在自我不斷超越中推動、實現學校的發展。現代學校管理的一個重要特征就是不斷增強教職員工的參與意識，把教職員工當作發展事業的戰略合作伙伴，充分發揮教職員工的主人翁意識。要提高教職員工的參與程度和水平，一是要尊重教職員工的知情權；二是要增強其參與意識；三是要提供參與的條件和機會；四是要提高參與的能力和水平。

人本管理策略的另一體現是充滿人文關懷。民辦學校的獨特性容易導致教師個人對學校及同事間的情感淡薄，學校的舉辦者或管理者對教師應該給予更多的人文關懷。在工作中多支持教師，在生活上多關心教師，遇到困難時多幫助教師，主動做教師的貼心人，當教師的“保護傘”。

教師的培養：成長策略

如果民辦學校的舉辦者或管理者在經營企業時懂得“讓員工與企業共同成長”的原理，那么在經營管理學校的時候，更應該“讓教師與學校共同成長”。各民辦中小學應該積極創造條件，多為廣大教師提供學習深造的機會和施展才華的平臺。

促進教師成長與發展的有效途徑是建立學習型組織。學校的舉辦者和管理者要高度重視人力資本投資，為教職員工的教育培訓提供足夠的資金支持和時間保障。校長既應成為學習的帶頭人，又該成為教育培訓的專家。全體教職員工無一例外地都是平等的學員，都有平等的受教育和接受培訓的權利和義務。師資培訓的最佳方式是開展校本培訓。

教師的評價：發展策略

科學合理的評價是調動教師工作積極性和創造性的重要手段，它直接關系到師資隊伍的穩定。為此，建議采用發展性教師評價策略。發展性評價以促進教師專業發展為最終目的，是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎上。即對教師的工作評價不以獎勵和懲處為最終目的，且不宜以此作為教師解聘、晉升、降級、加減薪，定獎金的唯一依據，而是以促進其專業素養的增長為根本

目的。工作評價旨在幫助教師診斷自己專業素養的長短，督促其自我學習或參加相應的有針對性的培訓，以便揚長補短地提高自己的專業素質，最終帶來教育教學、管理質量的不斷提高。

教師的穩定：優化策略

穩定教師隊伍是目前民辦學校師資隊伍建設的主旋律之一。最有效的措施就是堅持事業留人、情感留人、待遇留人的三項基本原則。

堅持事業留人，就是用制度和措施來激勵教師想事業、干事業、成就事業；就是放手使用干部和教師，在使用中發現優秀人才，培養他們成為學校的骨干、教師群體的示范者；就是讓教師樹立與學校興衰相依、榮辱與共的意識，讓大家心往一處想，勁往一處使；就是要善于把領導的意圖、學校的決策變成教師的共識，并轉化為他們自覺的行動要求；為他們創造成功的條件，滿足他們貢獻才智、成就事業的需要。

堅持情感留人，就是尊重他們、信任他們、關心他們；要與教師交流情感，讓他們有說話的機會、有申訴的渠道、有發泄的地方；要虛心聽取教師的意見和建議；要允許教師犯錯誤，也允許他們改正錯誤。

堅持待遇留人，就是把分配制度、獎勵制度與福利政策公開，有條例、有規章，一切按章辦事，不搞隨意性；必須體現“多勞多得，優質優酬”的分配原則。總之，事業留人是穩定教師的前提，情感留人是穩定教師的基礎，待遇留人是穩定教師的條件

第三篇：關于加強高職師資隊伍建設的實踐

加強高職師資隊伍建設的實踐

劉文貴 孫興民

[摘要]：高等職業教育師資隊伍建設是形成學校特色，增強學校競爭力，提高人才培養質量，促進高等職業教育健康持續發展的關鍵。本文通過對高職教育師資隊伍現狀的分析，結合我校實際，闡述了師資隊伍建設的一些對策。

[關鍵詞]：高職師資建設；現狀；

目前，高職院校在師資隊伍建設方面還存在著不少問題。比如．許多教師從思想上還沒有認清高職的教育教學規律和特點。致使在教育理念、教學內容、方法和手段等方面還不能完全適應高職教育發展的要求；高職院校受辦學條件的限制，既對社會上的優秀專業技術人才缺乏吸引力。又使校內優秀教師流失嚴重；師資來源渠道單一，師資結構不合理，“雙師型”素質教師比例偏低。形成了師資力量與專業調整、建設和發展的不相適應：師資培養激勵機制不健全。職稱評定政策不到位等等。這些問題嚴重制約著高等職業教育師資隊伍的建設和發展。對此，我校在師資建設方面采取了一些對策，進行了有益探索。

一、更新理念，組織教師開展教研教改

2005年以來。我校以高職高專人才培養工作水平評估和試點專業評估驗收為契機，在全校開展了教育思想大轉變的討論，組織教師學習和研究職業教育的人才培養模式、基本特征、發展前景，提高對職業教育的認識。樹立正確的人才觀、質量觀、辦學觀和教學觀，增強責任感。提高事業心。為此，教務處收集整理了百余篇有關高等職業教育的政策法規、教育理念、教育模式等方面文章，結集印刷成《河北工專教育思想大討論學習資料匯編》，發放給每位教師，組織全校教師學習和討論。我們還把教師寫的心得體會編輯印刷成《河北工專教師教育思想大討論文章匯編)，使高等職業教育理念深入人心。同時學校組織開展了轉變教育思想大討論的經驗交流會。會上5位教師闡述了自己對高等職業教育辦學理念、教學內容、教學方法等方面的認識、體會和收獲。

在開展教育思想大討論的基礎上。學校組織教師參與教研教改，并把教研教改成果作為教師業績考核的重要指標，與年終考核、職稱評定、津貼等掛鉤。2006年以來，有《高職高專教育實踐教學評價改革研究與實踐》等6項教研教改項目獲得省教育廳和省教育科學“十一五”規劃課題立項，《電力類專業基礎課教學內容與課程體系整體優化的研究與實踐》等10項課題校內立項。教師積極撰寫專業培養目標。人才培養模式．教學內容、方法、手段等方面的教研教改論文。并將教研教改成果落實到教學實踐中。通過一系列活動全校教師充分認識到，教育教學理念的更新是決定教學改革成敗的關鍵，也是決定高職學校實現人才培養目標的前提和保證。

二、拓寬師資來源渠道

優化師資隊伍結構近幾年。我校在招聘重點高校的研究生和優秀本科生的同時，還通過多種渠道積極引進師資。首先。有計劃地從企業和科研院所引進人才。先后從一些機械研究所、市政工程公司、規劃設計院、建筑公司單位等。引進了數控機床加工、水利工程施工、道路橋梁工程、電氣自動化、建筑工程建設監理、建筑基礎工程等專業的高級技師和高級工程師20余人充實教師隊伍。以他們的實踐經驗和技術進行教學很受學生歡迎。其次，采取措施擴大兼職教師比例。學校各專業通過多方聯系從工程現場和企業聘請兼職教師．截止到2007年底全校從南運河管理處、廊坊市政公司、滄州供電公司、唐山藍迪通信科技有限公司等60個單位共聘請兼職教師70余名，兼職教師主要負責指導學生的認識實習、頂崗實習、畢業設計等教學環節。并定期到學校為學生舉辦學術報告。來自生產一線的教師把企業的生產、技術、經營、管理等方面的工藝、技術和方法與學校教學緊密結合起來，不僅提高了學生的實踐能力，而且縮短了學生畢業后適應崗位要求的時間，為實現學校教育和工程實際的結合起到了積極作用。

三、加強在職教師的繼續教育和培訓

在職教師的繼續教育和培訓是一個系統工程．終身學習對于高職院校的教師不僅僅是一種理念．而應轉化為行動。提高學歷學位、參加短期培訓、到企業生產崗位掛職以及利用假期參加校內短期集中培訓、在校內外教學實訓基地培訓等，是提高教9幣整體素質和能力的有效途徑。近5年我校先后有50多名教師參加華北電力大學、華中科技大學、北京科技大學、河北工業大學的脫產和在職研究生學習；有90人次參加了中國電子學會、中國數控機床維修網、清華大學基礎工程訓練中心、科技部國家三維CAD認證培訓管理辦公室、淄博萊茵機電科技有限公司等單位組織的短期培訓；有20人次到滄州供電公司、滄州市政公司、滄州通用機械廠等企業參加實踐鍛煉．時間從15天到半年不等；2005年暑假。我校邀請河北大學的兩位教授為全校教師舉辦了為期4周的多媒體課件制作培訓；每年新分配到學校的專業基礎課和專業課青年教師，除完成規定的教學任務外，還必須在校內外教學實訓基地參加為期一年的實踐培訓。通過這些培訓更新了教師的知識，提高了教師的實踐能力，為搞好教學工作奠定了堅實的基礎。在加強在職教師的繼續教育和培訓提高方面。還形成了有效的機制和明確的制度，學校制定了《在職教師參加學歷學位進修的規定》、《在職教師參加短期培訓和到企業參加鍛煉的規定》等。這些規定明確了在職培訓是教師的責任和義務，落實了培訓經費來源等。我校要求教師每年如實填寫河北省專業技術人員繼續教育登記表。要求教師每年接受繼續教育(培訓)不少于72學時，這些政策措施有效促進了在職師資隊伍素質和水平的提高。

四、不斷完魯教師職業技能認證制度

在我國。只要通過教育學和教育心理學課程考試以及在職工作的考核。一般都能獲得教師資格證書。但對實際能力的考核還不很健全，而高職教育專業化、技術性較強，對師資的職業技能有特殊的要求。因此，我校除了要求新教師取得教師資格證書外，還出臺了‘關于加強專業基礎課、專業課和實驗實訓課教師職業技能要求的若干規定)，要求專業基礎課、專業課教師和實驗實訓指導教師必須取得相關專業職業技能資格證書。近年來我校教師先后取得了特種行業作業電工技能證書、Autodesk公司原廠認證的AutoCAD工程師證書、建筑弱電工程師、單片機C語言程序設計師、可編程控制器(PLC)程序設計師、嵌入式系統開發與應用設計師、監理工程師、造價師、物流師、預算員、程序員等技能資格證書，有力地促進了“雙師型”教師素質的形成,并完善了“雙師型”教師資格認證體系。

參考文獻：

[1]周鳳華．亞洲三國職校師資隊伍建設的特色及啟示[J]．中國職業技術教育。2005，(10)．

[2]曹陽．淺談高職院校師資隊伍建設[J]．江西省團校學報，2004。(2)．

[3]李恒森，李春華．中外高等職業教育師資培養的比較與思考[J]．時代文學。2006，(5)．

[4]俞克新．高等職業教育的理論撂索與教改實踐[M]．北京：高等教育出版社．1999． [5]陳水生．擺脫高等職業教育師資隊伍建設困境的思考[J]．成人教育。2006。(8)．

選自:<< 中國職業技術教育>>2008

第四篇：師資隊伍建設

師資隊伍建設

一、師德建設是提高教師隊伍質量的前提

1、堅持政治、業務學習制度，教師每雙周政治學習，單周業務學習，學習形式采取集中與自學相結合，學習與研討交流相結合，并認真記好各種形式的學習筆記，結合教育教學實際寫出學習體會。每學期末學校對教師的學習進行評價，并列入教師考核項目，每學年教師完成政治、業務學習筆記各一本。

2、在制度上規范教師的師德。我們每一學年都要與所有老師簽訂〈師德師風協議書〉，對教師的師德師風作出明確的要求：比如不亂辦班、不亂收費，不歧視不排斥學習困難的學生，不體罰心罰學生，不冷眼對待家長，不向家長索要財物等。如果有違反師德師風的行為，學校將按照協議書中的規定，作出嚴肅的處理。

在學習中提高，用制度來規范，用輿論來約束，對教師既曉之以理，又動之以情;既宣傳法律法規，又提倡奉獻精神，是我們學校加強師德建設的成功經驗。

二、精研業務是提高教師隊伍質量的關鍵

要提高學校的教育質量，首先要提高教師的育人水平。我們一手抓學習，一手抓研究，面向全體，突出骨干，循序漸進，在較短的時間里讓教師的工作能力有了迅速地提高。

(一)加強學習

讓學習成為教師的需要。隨著知識經濟時代的到來，隨著信息經濟的日漸迫近，終身學習已經成為我們生活和工作的重要內容。所以，我們學校總是利用各種機會和各種形式，向老師傳達新的觀念，傳遞新的信息，引導教師要加強學習，及時“充電”。

讓學習成為學校的制度。我們對教師理論學習的內容和學習量都作出了明確的規定。要求教師的理論學習必須以教育理論為主，要自己的學科教學密切聯系。為了激勵和督促教師學習理論，我們還定期舉行開展“教師教育教學反思談”，為教師提供展示自我的機會，為教師搭建相互交流切磋的平臺。

通過新思想、新知識、新方法、新技術的學習，教師普遍轉變了教育觀念，調整了自己的知識結構，優化了自身素質，增強了教育的底蘊，提高了教育質量。

(二)加強研究

1、堅持開展好常規研究

教師的工作是富有創造性的工作，是極具研究性的工作，讓教師把自己的一切教育教學行為都納入研究的范疇中，這是實踐先進教育思想的需要，也是落實新的課程改革精神的需要。我們的具體做法是： 推行集體備課制度，提高備課質量。我們對集體備課提出了明確的要求，必須堅持個人研究和集體研究相結合的原則，即：鉆研教材——寫出教案——集體研究——修改使用——課后反思。集體備課不僅把教師從繁重的工作量中解脫了出來，而且提高了備課的質量，充分發揮了集體的作用。

寫好教學反思和案例評析，讓教師在總結中提高。我們堅持要教師每一堂課上完以后都要寫教學反思，及時總結教學教程中的得失;還要求教師每一個月都要寫一篇案例評析，以這樣的方式梳理自己一月以來的教學實踐。通過這些做法，讓教師時時、處處都處于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果說科學技術是社會發展的第一生產力，那么教育科研就是學校發展的核心力量，工作總結《師資隊伍建設總結》通過開展教育科研，把學校工作中的問題專題化，課題化，增強工作的研究性，目的性，并且讓一批骨干教師參與到研究中來，這對提高教師的研究水平，加快教師的專業化成長是非常重要的。

這些年，我們先后編寫了《開心農場》校本教材，開展了《農村中小學學生傾聽能力的提高》培養與研究，通過這些科研課題的研究，我們把素質教育的方針貫徹到了教育實踐中，把新課程改革的精神落實到了具體的教學過程中，培養了一大批教師，讓他們成長為了學校的骨干力量，為學校今后的發展奠定了堅實的基礎。

三、建立激勵機制是提高教師隊伍質量的保證

建立有效的激勵機制，是我們長期開展好教師繼續教育，提升教師隊伍質量的有力保證。我們相繼建立了“教學質量獎勵方案”，擇優外派學習制，青年教師優質課比賽，“同上一節課”活，青年教師成長師徒結對制。這些制度的建立健全，充分地調動了教師們參與學習、參與研究的積極性。

由于我們高度重視教師隊伍的質量建設，千方百計地抓好了教師的繼續教育，終于讓全校教師的工作能力有了明顯的提高。

四、加強教師繼續教育，提高教師隊伍專業化水平

1、認真完成繼續教育的學習任務，提高知識、業務水平。按照我市繼續教育工作會議精神，及有關配套文件，認真執行我校教師繼續教育計劃和校本培訓計劃。學校安排好教師的面授學習、外出培訓，將繼續教育成績作用考核、晉級、聘任、獎勵的重要依據，建立制約、獎勵機制。

2、加強全員培訓的力度，根據教學實際的需要，學校領導按計劃對全體教師進行培訓，構建全員參與的培訓體系。本學年，我校組織全體教師參加全員網絡培訓和遠程繼續教育培訓，全體教師都能積極參與，學以致用。

五、加強骨干教師隊伍建設

1、學校重視，把骨干教師隊伍建設作為學校重點工作來抓，納入工作計劃，納入學校工作日程、納入學校辦學規劃。營造氛圍，提高全體教師思想政治素質和職業道德修養，通過整體水平的提高促進骨干教師隊伍的形成。

2、加大骨干教師培養力度，為骨干教師成長創造條件

(1)堅持每學年開展“青年教師教學比武競賽活動”、舉辦“同上一節課”競賽活動、風采杯課堂教學評優活動，提高教師專業技能，加大壓力，使骨干教師在實踐中得到鍛煉與提高。

(2)創造條件，讓骨干教師“走出去、帶回來”。選派優秀教師參加市、地、省骨干教師培訓班，并要求參加學習者把好經驗帶回校，傳給教師，寫一篇學習心得體會，作一節匯報課或專題輔導。通過壓擔子促進骨干教師的成長。

(3)為骨干教師搭設展示的平臺。積極爭取市、地級上課機會，把專家請進學校為骨干教師做重點指導。通過名家指導，使教師變得更聰穎更博慧，更激發他們強烈的進取心。

(4)積極發揮骨干教師的示范作用，每學期安排骨干教師作展示課或進行教學輔導，使他們的先進理念和寶貴經驗與全體教師共享。

(5)指導青年教師學會做自我發展設計，教師根據自己的實際情況，制定“個人自我發展三年規劃”及學年“自我發展計劃”，轉換教師心理視角，發揮教師發展中的主體作用，使教師充分體驗職業的價值、人生的價值。

六、加強領導、落實責任、確保投入

組建教師隊伍建設領導機構，由校長任教師隊伍建設第一責任人，任教師隊伍建設領導小組組長，由校委會其他成員任副組長，由各校及各部門主管領導任組員。把教師隊伍建設列入重要議事日程，制定有導向性、可行性、時效性的具體政策措施。

加大教師隊伍建設投入，每年籌措兩萬元的教師專項獎勵基金，通過政策激勵、榜樣激勵、榮譽激勵，實現教師充分而自主、全面而有個性的發展。挖掘教師的潛能，弘揚教師的個性，激發教師生命的活力，提升教師生命的價值。

面對學校近幾年的新發展，展望新征程，我校將以教師的發展為本，繼續加強教師的隊伍建設，以改革為契機，以新課程教育為動力，以發展為目標，以科研為先導，以實驗為依托，在素質教育生機勃勃，豐富多彩的發展之路上，譜寫“特色辦學，和諧育人”的動人詩篇。

柳格鎮初級中學

第五篇：師資隊伍建設

城關小學師資隊伍建設舉措

建設一支高素質的教師隊伍，關注學生的全面發展，一直是我校追求的目標。為了進一步提高我校教師的綜合素質，促進教師的專業發展，學校提出了努力優化環境，創造良好的氛圍，提供必要的條件，形成人人奮發向上的競爭機制，并通過“樹樣子、引路子、搭臺子、壓擔子”等多種途徑，采取一些切實有效的措施，扎扎實實、堅持不懈地開展校本教研活動的策略。

一 指導思想：堅持以“教師發展為本，教師有效學習為中心”作為我校教師教育改革隊伍建設的基本理念。進一步更新教師的思想觀念，使校本教研要立足于解決教師發展中的問題，使校本教研創建教師群體和個體發展的最佳途徑，滿足教師自身發展需求，完善知識結構，提高教育教學水平、內涵發展、特色發展、可持續發展。

二 目標任務：掀起教師自覺提高自身修養，刻苦學習新知識，努力爭做名優教師的高潮。為積極提高全校教師的文化素養，創建和諧幸福學校奠定一個扎實的基礎；以教師發展為本，培養和造就研究型教師，實現教師隊伍的可持續發展；以創新為動力，優化和諧發展的教師資源，促進教師專業化發展，努力建設一支師德高尚、愛崗敬業、創新力強，并能適應現代教育要求的師資隊伍；培養一批具有新的教育理念，勤于實踐、敢于創新，有較好教學方法和教學效果，有較強的教科研能力和應用現代教育技術能力的骨干教師、教學能手、學科帶頭人、專家型教師。

三 主要措施： 1．制定教師培養制度

為了落實學校教師隊伍培養目標，促使廣大教師盡快由經驗型向科研型,由傳統型向開拓型，由教書匠向教育家轉化，成為復合型教師；為了建設一支師德好，素質高的名師隊伍，不斷提高教育質量和教育幸福指數，特制定本制度。

（1）學校成立教師培養計劃工作領導小組 組長：謝陽紅

副組長：丁大萍 林裕民 謝文英 丁家來

成員：曾金水 易蔚珍 潘昌榮 嚴梅 孫琴莉 林潔（2）主要任務：研究教師所存在的基本問題，包括對教師進行個體與群體的分析，尋找教師成長的基本規律，總結教師培養的經驗；研究教師成長的基本理論，歸納教師培養的工作方式，形成對名師培養的科學方式和工作體系。

（3）教學工作的基本要求：教學工作計劃的制定、編寫，備課及教案編寫，課堂教學的實施，作業布置與處理，課外輔導，復習指導及編撰試卷，教學反思和工作總結。

2．加強師德教育，樹教師典型

（1）把師德建設作為一項重要的實事工程來抓，組織教師學習國家教委頒發的《中小學教師職業道德規范》、《公民道德實施綱要》，制定本校的教師職業道德規范要求。

（2）把師德建設同師資隊伍的培養、考核、晉升結合起來，真正落實師德一票否決制。（3）樹立我校教師的先進典型，弘揚身邊的先進事跡，每學期表彰一批優秀教師，優秀班主任，充分發揮教師人格力量。

3.“育”名師，讓名師“上臺唱戲”

（1）學校每學期進行名師示范課堂教學，介紹教育教學經驗，展示教育教學成果和學術成果，發揮名師的引領作用，不斷提升教師教育教學的品位。

（2）組織名優教師“送教下鄉活動”，為他們創造外出講學條件，使這些教師在社會也獲得良好影響，進一步提高這些教師的知名度，讓這些教師逐步在校內、縣內“有名”，使之“墻內開花，園中香，墻外也能香”。

（3）開展“先鋒杯”課堂教學競賽，發現好“苗子”，不斷擴大“名師”的后備隊伍。通過多渠道“育”名師，形成一個“名師”群體，出現“百花齊放春滿園”的景象，創造幸福校園的氛圍。

4.實施“青藍工程”，讓名師培扶青年教師

（1）實施“青藍工程”，名優教師為指導老師，具體負責青年教師的培養。

（2）師徒關系確定后，舉行“拜師儀式”，由教導處組織。青年教師和指導老師要簽定責任書。

（3）指導老師要對自己徒弟全面負責，從政治思想、師德風范、教學業務等方面認真傳、幫、帶，要堅持聽徒弟的課，及時提出改進意見。指導老師要認真審閱徒弟的教案。

（4）青年教師要虛心向指導老師學習，學習名優教師的思想覺悟、奉獻精神和愛崗敬業精神，在教學業務方面及時請教，要堅持聽指導老師的課，及時糾正自己的問題，以使自已盡快提高，迅速成才。

（5）青年教師積極參加學校或縣、市組織的教學比賽活動。本學期，郭九生、劉建榮、曾德蘭老師獲縣小學語文教師素養大賽一等獎，郭慧英老師獲小學英語教師立體式說課一等獎，劉鳳娟老師獲市英語說課二等獎，郭琳老師獲市班主任活動課優秀獎。

（6）開展青藍工程課堂教學競賽，加強對骨干教師的培養評選工作并給予雙方獎勵。其中，段育華指導張海英，劉瓊華指導謝澍莉獲校一等獎。

5.建設名師工作室，培養名師團隊

目前，我校有劉健贇、謝文英、丁家來，易蔚珍、孫麗英5個名師工作室，并分別有自己的工作室團隊。名師工作室除定期召開理論學習、教學研討、課堂觀摩、博客研修、主題沙龍等教育教學研討活動外，工作室還要結合學科特色建立自己的網頁，使網頁成為教學動態工作站、成果輻射源和資源生成站，以互動的形式面向全校乃至全市全省小學教師。使名師工作室成為青年教師培養的發源地，優秀教師的集聚地和名師的孵化地。進一步挖掘名師蘊含的潛在資源，提升名師的影響力，逐步培育有利于教師專業發展的新梯隊，建立起以特級教師、優秀教師為主的名師體系，建設充滿靈性教育智慧的名師工作室團隊，使名師工作室成為對骨干教師培養的重要基地。

當然，師德建設并非一朝之功。展望未來，我任重而道遠。我們將不斷反思，查找問題，努力使師德建設再上一個新臺階。