第一篇：2013年5月人力資源二級技能部分復習總結框架4-4

20131 / 6年5月人力資源二級技能部分考試總結復習框架重點3/ 6/ 6/ 6/ 6/ 6

第二篇：二級心理咨詢師技能部分復習綱要

心理診斷技能 神經癥

心理沖突常形的特點：一是與現實處境直接相聯系，二是有道德性質。

心理沖突變形的特點：一是與現實處境沒有直接關系，二是沒有明顯的道德色彩。神經癥評定方法：

一是病程。不到3個月為短程，1分；3-12個月為中程，2分；1年以上為長程，3分。

二精神痛苦程度。輕度，可主動設法擺脫，1分；中度，需要借助外力擺脫，2分；重度，完全無法擺脫，任何方法無用，3分。三是社會功能。輕微妨礙，能照常學習工作，1分；中度社會功能損害，效率下降，只能部分工作，盡量避免某些社交場合，2分；嚴重受損，不能工作學習，完全回避社交場合，3分。神經癥評定步驟：確定求助者心理沖突的性質，如果為變形，則使用簡易評定法。3分為神經癥性心理問題，4-5分，為可疑神經癥，6分以上，確診為神經癥。神經癥分類：

5種典型神經癥：神經衰弱，焦慮神經癥，恐懼神經癥，強迫性神經癥，疑病神經癥。4種不典型神經癥：抑郁神經癥，人格解體神經癥，其他類型，無法分型。神經衰弱：

一、與精神易興奮相聯系的精神易疲勞。

二、情緒癥狀：煩惱，易激惹，心情緊張。

三、常見心理生理障礙：睡眠障礙，頭部不適感，個別內臟功能受損。

焦慮神經癥：

特點：焦慮的情緒體驗。焦慮的身體表現（運動性不安和植物神經系統功能障礙）主要類型：

急性焦慮發作（驚恐障礙、驚恐發作）

廣泛性焦慮。恐懼神經癥：

特點：害怕與處境不相符。感到痛苦。對所怕環境回避，直接造成社會功能受損。主要類型：場所恐懼癥，社交恐懼癥，特殊恐懼癥。強迫性神經癥：

特點：強迫和自我反強迫同時存在。希望消除，但無法擺脫。主要類型：原發性強迫，強迫觀念，強迫表象，強迫恐懼，強迫意向，繼發性強迫動作。抑郁神經癥： 持續兩周以上。

主要表現：興趣減退或者喪失。對前途悲觀失望。無助感。精神疲憊。自我評價下降。感到絕望，有自殺念頭或行動。其他常見精神障礙

雙相情感障礙。狂躁和抑郁交替出現，嚴重者伴有幻覺和妄想。抑郁發作。心境低落或悲傷，興趣或快感缺失。

適應障礙。感到不能承受生活的重壓，軀體癥狀如失眠、頭痛等。分離性（轉換）障礙。不尋常或戲劇性的軀體癥狀。

難以解釋的軀體主訴。可以存在人任何軀體癥狀，且變化多端。進食障礙。睡眠問題。性功能障礙。精神發育遲滯。

多動（注意缺陷）障礙。

品行障礙。持續的攻擊性或反抗性行為模式。

居喪障礙。失去親人的痛苦。常見人格障礙

人格障礙三要素：早年開始，起病于童年或少年。

人格某一方面過于突出，導致持久適應不良。

對病人帶來痛苦或貽害周圍。類型：反社會、、偏執型、分裂樣、強迫型、表演型、沖動型、依賴型。

識別病因三個因素

生物學原因、社會學原因、心理學原因

心理咨詢技能 系統脫敏法

源于沃爾普對動物的實驗性神經研究。讓一個原可引起微焦慮的刺激，在求助者面前重復暴露，同時求助者全身放松予以對抗，從而使這一刺激逐漸失去了引起焦慮的作用。這是交互抑制的作用。分數超過25，需要繼續放松。工作程序：學習放松技巧、構建焦慮等級、實施系統脫敏。沖擊療法（滿灌療法）

工作程序：篩選確定治療對象、簽訂治療協議、治療準備工作、實施沖擊療法。

治療中出現通氣過度綜合癥和暈厥休克，應該停止治療。厭惡療法

原理是經典條件反射。

工作程序：確定靶癥狀、選用厭惡刺激、施加厭惡刺激。常用厭惡刺激：

電刺激、藥物刺激、想象刺激、其他刺激。

靶癥狀要單一而具體。模仿法

工作程序：選擇合適的治療對象、設計示范行為、強化爭取的模仿行為 生物反饋法 工作程序：

治療前準備（設立專門治療室、咨詢師掌握反饋儀使用方法、求助者主動參與治療）診室訓練 家庭訓練

最先將生物反饋用于臨床的是夏皮諾

生物反饋儀分類：肌電生物反饋儀、皮膚電反饋儀、皮膚溫度反饋儀、腦電生物反饋儀、其他反饋儀

生物反饋療法適應癥：各種睡眠障礙、各類進展、焦慮、恐懼神經癥，心因性精神障礙，某些身心疾病，兒童多動癥、慢性精神分裂癥

生物反饋療法禁忌癥：各類急性期精神病，有自殺念頭者、出現頭痛、惡心、失眠、妄想、幻覺等癥狀者。認知療法

是一組通過改變思維和行為的方法來改變不良認知，達到消除不良清晰和行為的短程的心理治療方法。

認為導致不適應行為和情緒的根本原因是錯誤的認知過程和觀念。

具體代表性的是埃利斯的合理情緒療法、貝克-雷米的認知療法、梅肯鮑姆的認知行為療法。貝克-雷米認知療法的工作程序： 建立咨詢關系 確定咨詢目標

確定問題：提問和自我審查 檢驗表層錯誤觀念：建議、演示、模仿

糾正核心錯誤觀念：語義分析 進一步改變認知：行為矯正技術 鞏固新觀念：認知

貝克的幾個重要概念：共同感受、自動化思維、規則

貝克的七種錯誤思維：主觀推斷、夸大縮小、極端思維、貼標簽和錯貼標簽、個人化、選擇性概括、過度概括

貝克的五種認知治療技術： 1.識別自動性思維 2.識別認知性錯誤 3.真實性驗證 4.去中心化

5.憂郁或監控水平的監控

梅肯鮑姆壓力接種訓練階段模型：

1.概念階段

2.技能獲得和復述階段 3.應用和完成階段 求助者中心療法

建立在人本主義的哲學基礎上 求助者中心療法的五個目標： 1.求助者的自我變得較為開放 2.求助者的自我變得較為協調 3.求助者更加信任自己 4.求助者變得更適應了

5.求助者愿意使其生命過程成為一個變化的過程

羅杰斯認為咨詢關系是求助者發生積極改變的充分必要條件 良好的咨詢關系表現為： 1.兩個人有心理意義上的接觸 2.求助者處于不一致的狀態，具體攻擊性或焦慮中

3.咨詢師是一致的，處于內部整合狀態

4.咨詢師無條件接受和關注求助者

5.咨詢師與求助者共情，并努力與之交流

6.咨詢師對求助者表達共情的交流和無條件關注是最基本的。建立良好咨詢關系的三種技術： 1.促進設身處地的理解的技術（關注、言語交流設身處地的理解、非言語交流設身處地的理解、沉默）2.坦誠交流的技術（不固定角色、自發性、無防御反應、一致性、自我的交流）

3.表達無條件積極關注的技術 求助者中心療法對人性的看法： 1． 人有自我實現的傾向 2． 人擁有有機體的評價過程 3． 人是可以信任的

求助者中心療法認為，心理失調的實質是自我概念與經驗之間的不協調。心理治療的實質是重建個體在自我概念與經驗之間的和諧，達到個體人格的重建。咨詢過程7個階段：

持僵化和疏遠態度。有所動。較流暢、較自由。更自由，但有顧慮。自由，但有遲疑。完全接受。幾乎不需要幫助。

遠期療效評估 工作程序：

1.社會接納程度評估（家屬或親人、咨詢師）

2.自我接納程度評估（癥狀與問題的減輕和消除、性格方面的成熟情況）

評估方法：求助者口頭報告、量表評估

3.隨訪調查（追蹤回訪）咨詢效果的維度 求助者的自我評估

求助者適應生活的客觀現實 求助者周圍人士的評定 咨詢前后心理測量結果比較 咨詢師的評定

心理測驗技能

漢密爾頓抑郁量表（HAMD）適用于有抑郁癥狀的成年病人 常用的24項版本，歸納為7類因子結構。

大部分項目采用0-4分的5級評分法，少數項目采用0-2分的3級評分法。

結果解釋：大于35分，為嚴重抑郁；大于20分，為輕或者中度抑郁；小于8分，沒有抑郁癥狀。在17項版本中，分別對應24分、17分和7分。抑郁自評量表為SDS

漢密爾頓焦慮量表（HAMA）本量表包括14個反映焦慮癥狀的項目，主要涉及軀體性焦慮和精神性焦慮兩大類因子結構。

主要用于評定神經癥及其病人的焦慮癥狀的嚴重程度。不適合作為焦慮障礙的篩查和診斷。所有項目采用0-4分的5級評分法

結果解釋：大于29分，可能為嚴重焦慮；大于21分，有明顯焦慮；大于14分，肯定有焦慮，大于7分，可能有焦慮，小于7分，沒有焦慮癥狀。一般來說，大于14分，提示被評估者具有臨床意義的焦慮癥狀。焦慮自評量表為SAS

二級綜合評審題解題過程

一．收集、整理資料：人口學資料、個人成長史、最近遇到的生活事件、表現的癥狀（心理、生理、社會）、心理沖突性質、選用心理測驗（人格的：MMPI、16PF；癥狀的：SCL-90、SAS、SDS；生活事件的：LES 等等）

二、咨詢師觀察了解到的情況

三、評估與診斷：診斷，診斷依據；鑒別診斷。

四、病因分析：生理原因；心理原因；社會原因。

五、選用療法：因為來訪者……，問題是……引起，因此選用……療法。

六、咨詢目標的制定：根據以上收集到的資料與評估診斷，同求助者協商（是小孩的話，就是與父母），確定如下咨詢目標：近期目標……長期目標……。

七、方案實施：根據選用的療法要寫實施步驟。（書上有每個療法的實施步驟）

八、咨詢效果評估：六大評估標準（求助者自己評估、家屬或四周人觀察、咨詢師本身審查、量表評估、社會適應能力的體現、求助者癥狀改善程度）

注意:

1、碰到求助者是來替別人咨詢的案例，那么答題時就是把心理咨詢師的原則寫出來，建議看三級技能最后的幾頁附錄。（P263）

2、碰到的案例不是屬于我們咨詢師的范疇（如人格障礙、精神障礙），那么寫完第三點評估與診斷后，后面的內容就是寫轉介。

第三篇：2012人力資源二級考前技能題要點總復習

企業結構整合的過程1.擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它整分合中的“整”的階段。2.規劃階段。由于組織結構分化已經出現了某些消極現象，如部門、單位間的沖突和不恰當競爭，需要通過組織規劃和多余資源運用來達到整合的目的。組織規劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。在例外事件超出原結構的負荷能力時，放寬預算目標，動用后備資源。3.互動階段。這是執行規劃的階段。4.控制階段。即當組織運行過程中，出現某些人不合作的傾向時，進行有效的可能告知，以保證目標和規劃的最終實現。

人力資源需求預測的程序人力資源需要預測分為現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。

一、準備階段一）構建人力資源需求預測系統 二）預測環境與影響因素分析三）崗位分類

1、企業專門技能人員的分類

2、企業專業技術人員的分類

3、企業經營管理人員的分類

（四）資料采集與初步處理1.資料的采集2.資料的初步處理

二、預測階段1.根據工作崗位分析的結果來確定職務編制和人員配置。2.進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。3.將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正并得出統計結果。4.對預測期內退休的人員、未來可能發生的離職人員進行統計，得出統計結果。5.根據企業發展戰略規劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統計結果。6.將現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業整體的人力資源需求預測。企業人員供給預測的步驟

一、企業人員供給預測的步驟1.對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。2.分析企業職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。3.向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。4.將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。5.分析影響企業外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。6.將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

二、內部供給預測的方法1.人力資源信息庫2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型

企業人力資源供大于求的解決辦法

1.永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律差的員工。2.合并和關閉某些臃腫的機構。3.鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡的鼓勵提前退休或內退，企業應制定一些優惠措施，如提前退休可按正常退休年齡計算養老金保險，有條件的企業可以一次性發放部分獎金（或補助金),鼓勵退休。4.提高員工素質水平，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大生產經營，準備人力資本。5.加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增加他們的競爭力，鼓勵一部分人自謀職業，同事，可撥出部分資金，開辦第三產業。6.減少員工工作時間，隨之降低工資水平，這是西方國家在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業歷史性人力資源過剩的有效方式。7.采用有多個員工分擔以前只需一個或幾個人可以完成的工作任務，企業按工作任務完成量計發工資的方法。起草培訓規劃應做好幾個方面的工作P147

1.制定培訓的總體目標*總體目標制定的主要依據是：企業的總體戰略目標、企業人力資源總規劃、企業培訓需求分析2.確定項目的子項目/子項目的確定是在具體項目確定之后，根據具體培訓項目及階段性來制定的子項目或階段性培訓規劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。2.分配培訓資源*由于企業培訓受企業的人力、物力財力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓績效，必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目都有相應的人力、物力、財力的支持。3.進行綜合平衡/主要從五個方面進行綜合平衡**在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡/在企業正常生產與培訓項目之間進行平衡/在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡/在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡

在培訓項目于培訓完成期限進行平衡

開發培訓教材的方法1.培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息資料。2.資料包的使用。許多課程為適應培訓快節奏的高標準和高要求，除精心地用教學大綱說明課程意圖之外，還可采用建設“教材資料包”的方法來組織。3.利用一切可開發的學習資源組成活的教材。4.盡可能地開發一切所能利用的信息資源，打破傳統的教課數體系，充分利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網絡以及其他各種可利用的媒體。

管理技能開發的基本模式

一、在職開發*大多數管理人員的開發是在工作中進行的。在實際工作中，管理人員可以積累經驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領導能力。

二、替補訓練/替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補衰老是，一旦其上級離任替補訓練者即可按預告程序準備接替其工作。優點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環境和職位上工作；極大地增強開發者的積極性和主動性。缺點：渴望晉升但又未補行為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經等修不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到窯被其他讓的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。

一、短期學習/短期學習即開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓。優點：管理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好。缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。/

二、輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養前途的管理人員輪流任職的培訓方式。依據如下：1.通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某職務方面的技術要求來思考問題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位；3.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。

三、決策模擬訓練/決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

四、決策競賽決策競賽是指對發生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。

五、角色扮演。“角色扮演“是目前常用的一種管理人員的開發方法。

六、敏感性訓練。敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

七、跨文化管理訓練。培訓的目的是了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優勢，培訓的方式是講課和開展討論。培訓主要分三個階段：1.使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。2.改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”3.使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。問卷調查的步驟1.明確你要通過問卷調查了解什么信息。2.設計問卷（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中問卷題目的順序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放在一起，按事件發生的順序安排問題的順序。（2）問卷調查的表達方式。問卷調查的表達方式主要有開放式和封閉式。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才不采用開放式問題。（3）問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。（4）問卷的形式。3.測試問卷。在問卷全實施之前進行一次測試，對問卷進行修改和完善。4.正式開展調查。5.進行資料分析，編寫調查信息報告。

常用的調查方式1.企業之間相互調查*企業之間相互調查時通過不同企業之間以及員工之間的聯系進行薪酬調查。那些有著良好的對外關系的企業比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關系，那么就可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。2.委托中介機構進行調查/委托調查是指委托商業性、專業性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時，例如當首次設立“網絡編輯”這個崗位時某企業將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需要的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調查方式高很多。3.采集社會公開的信息/采集社會公開的信息是采集各級政府部門公開的數據資料，有關的行業協會、專業學會或學術團體提供的薪酬調查數據，以及見諸報紙、雜志、互聯網等各類媒體上公開發表統計數據，作為衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據和參考。*4.調查問卷。對企業來說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，他們對少數規范性崗位的薪酬調查時切實可行的，但是對于大量的、復雜的方位就不太適合。

設計調查表格的具體要求1.明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足他的目的性。2.確保表格中的每個調查項目都是必須的，經過必要的審核剔除不需要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。4.要求語言標準，問題簡單明確。5.把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間——記住；一些人手寫時字體較大。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理。9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，一邊減少抄錄時發生的錯誤。11.如果在續重場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次重復填寫表格。12.如果表格收集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這種量方法使用信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準備地完成數據處理。工作崗位分類的步驟

工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：1.崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將他們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將他們歸入一定的檔次級別；3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據;4.建立企業崗位分類圖標，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。調整員工工資時應注意的問題P341

當員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時，就應該向他們解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得最好的績效考評成績。如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經較高，不宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向員工解釋企業中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。/如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不屬于一個部門，則應該告訴他每個部門的加薪標準不同。

制度薪酬計劃的程序1.通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2.了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業人力資源規劃。4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5.根據經營計劃預計的業務收入和前幾步預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業或企業往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業或企業往年水平，可以根據企業董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。6.各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況、個員工的基本情況如工齡、業績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。8.將確定的薪酬計劃上報企業領導、懂事會報批。面試的準備階段一.制定面試指南a.面試團隊的組建b.面試準備c.面試提問分工和順序d.面試提問技巧e.面試評分辦法

2、準備面試問題a.確定崗位才能的構成和比重b.提出面試問題

3、評估方式確定a.確定面試問題的評估方式和標準。b.確定面試評分表c.培訓面試教官二.面試的實施階段a.關系建立階段b.導入階段c.核心階段d.確認階段e.結束階段三.面試的總結階段1.綜合面試結果2.綜合評價3.面試結論4.面試結果的反饋a.了解雙方更具體的要求c.關于合同的簽訂d.對未被錄用者的信息反饋4.面試結果的存檔四.面試的評價階段

構建選拔性素質模型1.組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。2.從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本驚醒人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。4.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。5.將威剛選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制出選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

員工招聘時應注意的問題1.簡歷并不能代表本人2.工作經歷比學歷更重要3.不要忽視求職者的個性4.讓應聘者更多地了解組織5.給應聘者更多的表現機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7.關注特殊員工8.慎重做決定9.面試教官要注意自身的形象

培訓結構化面試考官.要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。勞動定額法的具體步驟P210

勞動定額法是比較 傳統的績效考評方法，它的具體步驟是：1.進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產流程、作業程序和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優化，工作環境條件安全，作業流程程序標準化，人工操作規范化，人機配置合理化，生產產出效率化的目標。2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗估工、統計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即限定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據。3.通過一段試行期，開始正式執行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。日清日結法的實施程序P219

1.設定目標。OEC法也是一種動態化的目標管理方法，對全公司所有的工作、物品及區域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據當天工作發現的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態的調整。2.控制。OEC中的PDCA循環將管理工作的循環周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環節內得到控制排除，減少損失和浪費，提高了質量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。3.考評與激勵。根據日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據可查、事實清楚，體現了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發揮。績效考評標準的種類P240

績效考評指標的種類一般有兩種，一種是綜合等級標準，另一種是分解提問標準。

一、綜合等級標準*綜合等級標準時將反映績效考評指標內涵外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。/編制綜合等級標準時，應當首先明確各指標具有的基本特征，然后將反映和體現這些特征的具體標志或指標分成若干個等級，分別歸入每一個等級（檔次）中，并采用簡潔明確的文字對各個等級的衡量標準作出明確的表述。

二、分解提問標準*分解提問標準是將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表達方式進行提問，考評者可以根據提問的內容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的具體描述中作出選擇。/編制分解提問標準時，要求設計者，首先應當對各個考評指標的概念內涵和外延有較全面深入的理解和認識，在明確了各指標的特征之后，再選擇確切的語言進行提問。每個提問的內容應盡可能具體，接近于客觀實際和日常工作，盡可能隱含所要考評的指標。反映各個考評指標的問題提問明確之后，再根據問題清單編制考評標準。

選擇關鍵績效指標的原則

一、整體性*關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用管理被考評者績效的定量化。

二、增值性/關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。

三、可測性/KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。

四、可控性/KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

五、關聯性/KPI指標之間必須具有一定的關聯性。關鍵績效指標之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現、工作成果和未來發展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。*總之可以說，具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。* 360度考評實施的程序P265

一、36評價項目設計1.進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2.編制基于崗位用途牲模型的評價問卷。

二、培訓考評者1.組建360度考評者隊伍。2.對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等。

三、實施360度1.實施考評。2.統計評價信息并報告結果。3.對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到350度考評最主要的目的是改進員工的工作純凈，為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。4.企業管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定發送績效的行動計劃。

四、反饋面談1.確定進行面談的成員和對象2.有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作純凈，完善個人的職業生涯規劃。

五、效果評價1.確認執行過程的安全性。2.評價應用效果3.總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統。課程內容制作的注意事項P165

1.培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員注意力。2.凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。3.教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4.應將課外閱讀資料與課堂教材分開。5.教材應簡潔直觀，按照統一的格式和板式制作。6.制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。涉及勞務派遣、工資協商和勞動安全的勞動爭議的分析和處理

勞務派遣的成因：1.降低勞動管理成本（‘非生產性’勞動管理實務剝離出去；可以減少內部人員儲備）2.促進就業（一定程度上滿足下述人員的就業：人力資本存量比較低，自身就業能力比較弱，短期難以找到穩定就業崗位的人員；）3為強化勞動法制提供條件4.滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。

勞務派遣單位的管理：1.資格條件。（具備企業法人設立的條件；具有一定數量的專業從業人員；3.有健全的管理制度；4.達到法定標準的注冊資本）2.合同體系3.勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。

被派遣勞動者的管理：1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利2.在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇。3.實際用工單位的內部勞動規則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。4.實際用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。5.被派遣勞動者可以依據《勞動合同法》的有關規定，與勞務派遣單位解除勞動合同。6.被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。7.實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。工資集體協商的內容：

1.工資協議的期限2.工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3.職工平均工資水平及其調整幅度；4.獎金、津貼、補貼等分配辦法；5.工資支付辦法；6.變更、解除工資協議的程序7.工資協議的終止條件8.工資協議的違約條件9.雙方認為應該協商約定的其他事項。

制定工資指導線應遵循的原則：1.堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。2.工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。3.制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。

勞動安全衛生管理制度的種類：1.安全生產管理制度2.安全技術措施計劃管理制度3.安全生產教育制度4.安全生產檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛生認證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度

職工安全衛生保護費用分類：1.勞動安全衛生保護設施建設費用2.勞動安全衛生保護設施更新改造費用3.個人勞動安全衛生防護用品費用4.勞動安全衛生教育培訓費用5.健康檢查和職業病防治費用6.有毒有害作業場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認定、評殘費用

職業安全衛生預算編制審核程序:1.企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。2.勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。3.自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。4.企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行。5.編制費用預算6.編制直接人工預算7.根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。

第四篇：人力資源二級技能知識點-規劃.

企業各類人員計劃的編制:(一人員配置計劃(二人員需求計劃(三人員供給計劃(四人員培訓計劃(五人力資源費用計劃(六人力資源政策調整計劃(七對風險進行評估并提出對策 內部供給預測的方法:2009年11月(一人力資源信息庫 1,技能清單 2,管理才能清單(二管理人員接替模型(三馬爾可夫模型

企業人力資源供不應求:2009年11月

1,將符合條件,而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位

2,如果高技術人員出現短缺,應擬定培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足要求時,應擬定外部招聘計劃

3,如果短缺現象不嚴重,且本企業的員工又愿意延長工作時間,則可以根據《勞動法》等有關法規,制定延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施

4,提高企業資本技術有機構成,提高工人的勞動生產率,形成機器替代人力資源的格局

5,制定聘用非全日制臨時用工計劃 6,制定聘用全日制臨時用工計劃

通過科學的激勵機制,以及培訓提高員工生產業務技能,改進工藝設計等方式,調動員工積極性,提高勞動生產率,減少對人力資源的需求

企業人力資源供大于求: 1,永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工 2,合并和關閉某些臃腫的機構 3,鼓勵提前退休或內退 4,提高員工整體素質 5,加強培訓工作 6,減少員工的工作時間

7,采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以完成的工作和任務 組織設計的基本原則:

1、任務與目標原則

2、專業分工和協作的原則

3、有效管理幅度原則

4、集權與分權相結合的原則

5、穩定性和適應性相結合的原則 制定企業人員規劃的基本原則:

1、確保人力資源需求的原則

2、與內外環境相適應的原則

3、與戰略目標相適應的原則

4、保持適度流動性的原則 1.結織結構設計的程序:(1分析組織結構的影響因素,選擇最佳的組織結構模式 A企業環境 B企業規模 C企業戰略目標 D信息溝通

(2根據所選的組織結構模式,將企業劃分為不同的、相對獨立的部門(企業部門劃分

(3為各個部門選擇合適的部門結構,進行組織機構設置(4將各個部門組合起來,形成特定的組織結構(5根據環境的變化不斷調整組織結構。2.組織結構變革的程序及基本內容:

組織診斷、實施變革、組織評價。3.組織結構診斷的基本內容與程序:(1組織結構調查。系統反映組織結構的主要資料有: ①工作崗位說明書②組織體系圖③管理業務流程圖(2組織結構分析。主要有三個方面: ①內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變。

②哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位? ③分析各種職能的性質及類別(3組織決策分析。要考慮的因素有: ①決策影響的時間 ②決策對各職能的影響面 ③決策者所需具備的能力 ④決策的性質(4組織關系分析。

4制定人力資源規劃的基本程序:(1調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

(2根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限,了解企業現有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的資料。

(3在分析人力資源需求供給的影響因素的基礎上,采用定性和定量相結合,以定量為主的的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

(4制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃,并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達到協調平衡是人員規劃活動的落腳點和歸宿,人力資源供需預測則是為這一活動服務的。

(5人員規劃的評價與修正。5.人力資源需求預測具體程序:(1準備階段:包括

①構建人力資源需求預測系統

②預測環境與影響分析,常見的預測方法有:SWOT分析法;競爭五要素分析法 ③崗位分類

④資料采集與初步處理(2預測階段

(3編制人員需求計劃 6.需求預測階段的工作步驟:(1根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配制;(2進行人力資源盤點,統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;(3將上述統計結果與部門管理者進行討論,修正并得出統計結果(現實的人力資源需求量;

(4對預測期內退休的人員、未來可能發生的離職人員(可以根據歷史數據得到進行統計,得出統計結果(為未來的人員流失狀況;(5根據企業發展戰略規劃,以及工作量的增長情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量,得出統計結果(為未來人力資源需求量;(6將現實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算,得出企業整體的人力資源需求預測。

7.德爾菲法的工作步驟: 分四輪進行。

第一輪:提出預測目標和要求,確定專家組,準備有關資料,征求專家意見。第二輪:簡明扼要地以調查表方式列出預測問題,交付專家組討論評價,然后由預測組織統計整理。

第三輪:修改預測結果,充分考慮有關專家的意見。

第四輪:進行最后預測,在第三輪統計資料的基礎上,請專家提出最后意見及根據。

8.企業人員供給預測的步驟: ⑴對企業現有的人力資源進行盤點,了解企業員工隊伍的現狀;⑵分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據,統計出員工調整的比例;⑶向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整;⑷將上述的所有數據進行匯總,得出對企業內部人力資源供給量的預測;⑸分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素,并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測;

⑹將企業內外部人力資源供給預測進行匯總,得出企業人力資源供給預測。第一章人力資源規劃

第一節企業組織結構設計與變革

4、企業戰略與組織結構的關系:組織結構的功能在于分工和協調,是保證戰略 實施的必要手段。

錢德勒的結論是:組織結構服從戰略。企業應采用適合的組織發展戰略,對組織結構做出相應的措施,主要戰略有

(1增大數量戰略—行業處于發展階段。(2擴大地區戰略—行業進一步發展時。(3縱向整合戰略—在行業增長階段后期。(4多種經營戰略—行業進入成熟期。P10(二實施結構變革。(1變革的征兆主要有: A企業經營業績下降 B組織結構本身病癥的暴露 C員工士氣低落

(2企業組織結構變革的方式: A改良式變革:企業中常用的方式,即日常的小改小革

B爆破式變革:短期內完成的重大變革如企業合并,例如從職能結構改為事業部制結構等。

C計劃式變革:有計劃分階段地實施。(三企業組織結構評價。P11-13

6、組織結構變革的注意事項:(1組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀,避免出現“心血來潮”“朝令 夕改”的現象

(2盡可能地先進行試點,再逐步推廣,避免“限期完成”的運動方式

(3為了切實保證企業組織結構整合的順利進行,還需要建立健全和完善各種 規章制度,以及相關的配套工作。P21

7、多維立體組織結構綜合考慮了產品、地區與職能參謀機構,形成了三類主要的管理組織機構系統:(1按產品劃分的事業部,即產品利潤中心;(2是按職能劃分的專業參謀機構,即專業成本中心;(3是按地區劃分的管理機構,即地區利潤中心。這種組織結構模式把產品事業部經理、地區經理和總公司專業職能參謀部門很好地統一協調起來,由三方代表共同組成產品事業委員會,對各類產品的生產與銷售進行領導。它主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司。P4

8、模擬分權組織結構是指根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業內部各

組成部分的生產技術特點及其對管理的不同要求,人為地把企業分成許多組織單位,并將其看成是相對獨立的生產經營部門,賦予它們盡可能大的生產經營自主權,讓它們擁有自己的職能機構,使每一單位負有模擬性的盈虧責任,實現模擬的獨立經營、獨立核算,以調動其生產經營積極性和主動性,達到改善整個企業生產經營管理的目的的組織結構。P5 第二節企業人力資源規劃的基本程序

9、企業人力資源規劃的作用?(1滿足企業總體戰略發展的要求(2促進企業人力資源管理的開展(3協調人力資源管理的各項計劃(4提高企業人力資源的利用效率(5使組織和個人發展目標相一致。P23-24

12、廣義的人力資源規劃包括:(1人員培訓開發計劃:具體包括受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式 方法、培訓的內容、培訓費用的預算等

(2員工薪酬激勵計劃:A保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例 關系B充分發揮薪酬的激勵功能C對未來的薪酬總額進行預測D充分調動員工的工作積極性

(3員工職業生涯規劃(4其他計劃。P23-24

13、企業人力資源規劃的環境?(一外部環境,包括(1經濟環境(2人口環境(3科技環境

(4文化法律等社會因素(二內部環境:(1企業的行業特征:企業的行業特征決定著企業的管理模式。(2企業的發展戰略(3企業文化

(4企業人力資源管理系統。P24-25 第三節企業人力資源需要預測

14、企業經營管理人員的分類: 1戰略管理類 2運營管理類 3市場運作類 4保障管理類

5社會化服務管理類。P35

16、人力資源需求預測的定量方法有（1）轉換比率法（2）人員比率法（3）趨勢外推法（4）回歸分析法（5）經濟計量模型法（6）灰色預測模型法（7）生產模型分析法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額法（10）計算機模擬法。P39

17、影響人力資源需求預測的一般因素：

1、顧客需求的變化、2、生產需求、3、勞動力成本趨勢、4、勞動生產率的變化趨勢、5、追加培訓的需求、6、曠工趨向、7、政府的方針政策的影響、8、退休年齡的變化、9、社會安全福利等。P32-33

18、需求人數=（計劃定額工時總數*（1+廢品率））/2008*出勤率*作業率*定額 完成率 其中2008是每年每個員工滿額的制度工作工時數。計算題：P42，53，54 整合的知識內容見課本

第五篇：最新職業道德二級人力資源師復習材料

1、醫生“治病救人”體現了職業道德基本要素的（C）

A、職業理想 B、職業態度 C、職業良心 D、職業紀律

2、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現了我國傳統職業道德的（A）

A、公忠為國的社會責任感 B、恪盡職守的敬業精神 C、以禮待人的和諧精神

D、見利思義、以義取利的價值取向

3、“誠者，天之道也。”這里的’誠“的意思解釋正確的是（D）

A、尊重事實和忠實本心的待人對物的態度 B、對“天道“的真實反映 C、誠信是做人的本質

D、自然萬物的客觀實在性

4、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現了職業活動內在道德準則的（C）

A、忠誠 B、審慎 C、勤勉 D、奉獻

5、職業化的核心層是（A）

A、職業化素養 B、職業化技能 C、職業化行為規范 D、職業化紀律

6、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也必在慢之。”荀子的這句話，體現了從業人員（C）精神的重要性

A、奉獻 B、態度 C、敬業 D、效率

7、“零缺陷”產品體現了節約可以使企業（B）

A、增強成本意識 B、重視產品質量 C、創新技術 D、增強競爭力

8、作為從業人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括（D）

A、要有法律意識 B、要有慎微意識 C、要有大局意識 D、要有風險意識

9、紀律的特征包括（A、C）

A、社會性 B、自愿性 C、普遍適應性 D、固定性

10、職業道德的具體功能體現在（ABD）

A、導向功能 B、規范功能 C、約束功能 D、激勵功能

11、一個優秀的團隊應該具備的合作品質有（AC）

A、成員對團隊的強烈歸屬感 B、團隊建立合作的制度 C、團隊具有強大的凝聚力 D、團隊具有奉獻精神

12、奉獻的特征包括（ABD）

A、非功利性 B、普遍性 C、主觀性 D、可為性

13、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內容的有（ABC）

A、誠實勞動，不弄虛作假 B、踏實肯干，不搭便車 C、以誠相待，不欺上瞞下 D、主動擔當，不自保推責

14、通過提高職業道德以提升職業技能的途徑之一是勇于進取，下列屬于勇于進取內容的是（ABC）

A、樹立遠大的奮斗目標 B、自信鑒定持之以恒 C、勇于創新 D、與時俱進

15、誠信的特征包括（BC）

A、歷史性 B、智慧性 C、止損性 D、個體性

16、敬業是企業發展壯大的根本，主要體現為（ABCD）

A、敬業促進企業效益提高 B、敬業提升企業生產力水平

C、敬業促使企業成本降低，盈利增加 D、敬業提高員工的工作績效

17、“才者，德之資也；德者，才之帥也”，司馬光這句話意在說明（B）

A、才德并重 B、德比才重 C、才比德重 D、才德皆輕

18、對企業形象理解正確的是（B）

A、形象是外在的，所以企業形象是企業的“面子”工程 B、企業形象是企業文化的綜合表現

C、企業形象往往是外在表象，一般不值得信任 D、企業生存和發展考的是質量，而不是企業形象

19、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準：第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，要看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，那么最終失去的是信譽，再找別的工作、昨天的事情都沒有可信度。如果認真做好一份工作，那么往往還有更好的、更重要的工作等著他去做，這是良性發展。請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則發硬的職業道德中（C）的要求

A、誠實守信 B、辦事公道 C、愛崗敬業 D、奉獻社會 20、關于企業形象，正確的說法是（C）

A、文明禮貌是企業形象的核心與關鍵

B、企業形象的本質是企業的環境衛生企業員工的服飾狀況 C、企業形象是社會公眾和企業員工對企業的整體印象和評價 D、通過持久、大規模的媒體宣傳，就能樹立起企業形象

21、關于節儉的說法，你認為正確的是（D）

A、節儉是美德但不利于經濟增長

B、節儉是物質匱乏時代的要求，現在過時了 C、財富的產生只要靠節儉來實現

D、節儉不僅具有道德價值，還具有經濟價值

22、在職業技能體系中，（B）是保證

A、職業知識 B、職業技術 C、職業能力 D、人文素養

23、員工處理與領導的關系時，正確的做法是（D）

A、即使知道領導的決策是錯誤的，也要不折不扣地執行 B、對于領導含糊交辦的任務，要含糊執行

C、如果不同意領導的意見，則要敢于隨時說出自己的想法 D、一般不越級匯報工作

24、關于愛崗敬業，理解正確的是（A）

A、愛崗敬業是員工實現理想必不可少的素質要求

B、在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業凈勝 C、人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業是欺人之談 D、無須倡導愛崗敬業精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

25、下面關于職業道德和職工關系的說法中。正確的有（ABD）

A、職業道德是職工事業成功的重要條件

B、企業把職業道德素質狀況作為錄用員工與否的重要條件 C、職業道德不利于跳槽，升遷

D、職業道德有利于職工人格的升華

26、職業技能的有效發揮需要職業道德保障，這是因為（ABD）

A、職業道德對職業技能具有統領作用

B、職業道德對職業技能的發揮具有支撐作用

C、有了良好的職業道德，就一定有較高的職業技能 D、職業道德對職業技能的提高具有促進作用

27、職業技能的認證內容包括（ABC）

A、職業資質 B、資格認證 C、社會認證 D、單位嘉獎

28、社會主義紀律是（BC）的統一

A、集中性 B、強制性 C、自覺性 D、分散性

29、從業人員節約資源，要做到(ABC)A、強化節約資源意識 B、明確節約資源責任 C、創新節約資源方法 D、獲取節約資源報酬

30、以下語言中屬于服務忌語的有(AB)A、“沒上班呢，等會再說” B、“不是告訴你了嗎？怎么還不明白？” C、“您稍等，我馬上去催” D、“您需要點什么？”

31、誠信活動的實踐特征包括（ACD）

A、真實無妄 B、童叟無欺 C、信守合約 D、兌現諾言

32、下列做法中，符合誠實守信職業道德要求的有（BD）

A、會計總是按照上司的要求上報統計數字

B、客戶反映電器質量問題，該電器公司為其進行維修或更換 C、員工對企業上司早請示，晚匯報 D、某汽車公司實施召回制度

33、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的聊天聚會的感受是（D）

A、緊張工作的有效放松方式 B、純粹是浪費時間

C、雖然沒意思，但只能應付

D、聊天聚會有必要，但不應成為“馬拉松”式的

34、你對公司存在的嚴重問題提出了一些建議，但你的上司沒有采納。你會（C）

A、把你的想法直接匯報給更高級別的上司 B、找上司交談，了解不采用的原因 C、繼續完善自己的想法

D、放棄這種方法，認為領導不采用自有理由

35、就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（D）

A、改變工作條件問題 B、公司用人問題

C、公司的分配機制問題 D、自己的學習和培訓問題

36、單位的兩名與你關系都很好的同事之間發生分歧時，你會（A）

A、分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題 B、為了不影響人際關系，暫時與他們保持距離 C、根據自己的判斷，指出錯誤的一方 D、假裝不知道，繼續與他們交往

37、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會（B）

A、對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作 B、努力工作，相信單位的境況會一天天好起來 C、停薪留職，等單位境況好轉之后再回來

D、工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開 40、當你在工作中受到領導的表揚時，你通常會（D）

A、心里覺得特別高興

B、認為領導有工作方法、藝術 C、認為這是自己努力工作的結果 D、想著工作還可以干得更好些

41、在路上遇到認識的人，你通常（A）

A、都會主動打招呼

B、一般會主動打招呼，但是如果一次得不到回應，那么下次就不會主動了 C、很少主動打招呼，但當別人與自己打招呼時，總是很熱情地回應 D、看對方是否注意到自己，再決定是否與對方打招呼

42、如果你是公司的接待員，那么當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（C）

A、慢條斯理 B、快人快語 C、語氣親切 D、語氣輕柔

43、對于集體組織的活動，你一般是（D）

A、經常參加 B、偶爾參加 C、從不參加

D、非常積極主動地要求參加

44、在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是（B）

A、人的舉止由情感支配，要隨心所欲

B、工作中行為、動作要適當，不要過分或有出格行為 C、人的性格不同，舉止也不一樣，不必強求 D、處處小心謹慎，防止出現差錯

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