第一篇：“村級三件事”

如何在雙聯行動中扎實做好“村級三件事” 甘肅省委“聯村聯戶為民富民”行動開展以來，針對“缺醫、少藥”的現狀，省衛生廳黨組決定，首先在農村抓好“村級三件事”，即：刷寫健康文化墻、開展村民健康沙龍和開展中醫適宜技術進家庭三件事。這是貫徹落實全國人大常委會副委員長、原衛生部部長陳竺肯定我省醫改特色“用最簡單的方法解決最基礎的問題，用盡可能少的費用維護居民健康，走中醫特色的甘肅醫改之路”題詞精神的重要舉措，也是落實省委副書記歐陽堅在看到相關雙聯行動報道后所作的：希望各級領導都能關注農村、關注農民，為農民做力所能及的實事好事，其作風才能真的有所轉變批示精神的具體措施。

一、健康文化墻是適合貧困地區宣傳普及衛生知識的好方式 健康文化墻就是以簡約易行的大眾傳播手段推進中醫適宜技術、急救知識和健康保健知識進家庭的一種健康教育方式。健康文化墻應在村民安居區、村小學、村委會及村民活動中心等地帶，上刷民間單驗方、中醫適宜技術、健康知識、常見病治療藥方、慢性病食療技術、四季防病歌、衛生政策等內容。各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心制作健康文化宣傳墻不少于20塊，村衛生室和社區衛生服務站不少于4塊，覆蓋率達100%。刷寫健康文化墻的要求，堅持簡易廉價的原則，不斷創新版式，使之在簡樸實用的基礎上更具藝術性和觀賞性。同時，在刷寫時更加注重色彩、設計風格與墻面環境的配合，整體風格充分體現時代特色、地方特色及醫藥衛生文化特色。形式上盡量做到“一病一墻”或“一策一墻”或“一類一墻”，方便村民學習和掌握。

二、健康沙龍是適合在貧困村村民中口口相傳衛生知識的好方式

健康沙龍就是以村醫或村民骨干與群眾面對面交流的人際傳播手段推進中醫適宜技術、急救知識和健康知識進家庭活動的一種健康教育方式。經縣級醫療機構培訓的村醫回到村里后，對村民骨干先期進行培訓和示范。村民骨干再定期召集村民進行座

談、交流和示范，通過現身說法將中醫適宜技術、急救知識和健康保健知識等傳播給最需要的人。這種方式，傳播者為村民信賴的村醫，傳播語言為當地群眾熟悉的方言，傳播的內容為村民迫切需要的常見病防治知識和方法，而且是上門服務或就近服務，很受老百姓歡迎。各鄉鎮衛生院（社區服務中心）均建立健康沙龍活動工作制度，要求鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心對村衛生室和社區衛生服務站的健康沙龍活動進行指導和考核，并盡可能直接參與到轄區健康沙龍活動中。每2月定期組織舉辦健康沙龍，并做好記錄。要求上一級醫療衛生機構通過分片包干的形式，參與和指導轄區社區、鄉鎮或村級健康沙龍的組織和實施。鄉鎮衛生院或村醫要制定村民健康沙龍活動年度工作計劃和實施方案，保障村民健康沙龍能夠“長流水、不斷線”。

三、中醫適宜技術從書本走進村民家庭

人們經常說，偏方治大病。但中醫藥偏方和驗方的傳承與推廣需要政策扶持。為此，我省提出了基層中醫藥服務網絡的 “三個全覆蓋”，即：向鄉鎮、向社區、向村社全覆蓋。大家知道，中醫適宜技術具有“簡、便、廉、驗”的特點，深受城鄉廣大群眾歡迎。去年全省村醫接受了系統培訓，掌握了15項以上的中醫適宜技術。根據我省農村的常見病、多發病，有針對性地培訓了村醫們十幾項中醫適宜技術，如針灸、拔罐、蠟療、刮痧、艾灸等。并發放了中醫適宜技術健康文化包。

村醫將這些技術試著用于臨床，收到一定的療效。這樣一傳十、十傳百，這些簡便易學的方法就落戶到了農戶家中。按照我省的相關政策，用這些技術治病，村民不花一分錢，新農合全部報銷。不花錢還能看好病，這樣的好事村民們自然歡迎，加上實行藥品零差率銷售后，藥價也便宜了，到村衛生室看病的人越來越多，村衛生室這才真正發揮起了作用，使得村民小病不出村，大病才上醫院。

做好“村級三件事”，雖然不能解決所有貧困問題，但至少可以使老百姓在預防因病致貧、因病返貧問題上多了一些措施和

方法。堅持做好“村級三件事”，而且在形式、內容上能夠與時俱進、開拓創新，則會使雙聯行動能夠更加深入人心，能夠更加密切干群關系，能夠更早看到小康社會的曙光。

第二篇：文化建設三件事

文化建設三件事

字號:小中大| 打印 發布: 2009-3-18 17:05作者: 郭劍來源: 北大縱橫查看: 31次開門七件事，柴米油鹽醬醋茶。在我看來，文化建設實際上是要做三件事情。一是系統化、規范化建設。這涉及到對企業文化建設意義的認識和理解。企業文化建設的首要意義在于有效統一組織意志，企業文化建設的過程在很大程度上是組織成員在反復的思考、討論、質疑、激辯中形成組織共識的過程，因而系統化、規范化是企業文化建設的首要任務。企業家在系統化、規范化建設過程中發揮著不可替代的重要作用，企業家的價值理念、戰略思考、思維方式、行為模式是形成企業價值體系的重要源泉，當然必須在得到組織成員廣泛認同的基礎之上。任何優秀文化的形成都不會是完全自發的，強勢領導人在文化建設中的強力推動作用不可或缺。

二是制度化、流程化建設。制度化、流程化是企業文化建設能否真正落到實處而不是流于形式、能否真正長久立住而不是曇花一現的關鍵所在。文化建設當然屬于柔性管理的范疇，但文化建設的真正落地和取得實效卻離不開剛性制度、流程的約束和支持。實踐中經常見到的是，企業特別是一些國有企業往往將文化建設理解成意識形態的內容，脫離于企業經營管理的制度和流程體系之外。可以武斷一點地說，如果制度化、流程化的工作做不好，企業的價值理念體系最終不能同企業的制度流程體系有效對接，不能同每位員工的績效評價和激勵機制有效對接，這樣的文化建設必然遭致失敗。

三是灌輸和養成。企業文化建設根本上要通過影響和改變組織成員的思想意識、思維模式、行為方式而發生作用，離開在灌輸和養成上至為艱辛、至為艱難且百折不撓、持之以恒的努力，企業文化建設只能成為一句空談。這也正是企業文化建設成功者寡、失敗者眾的重要原因之一。想想文化建設做得最好的是一些什么組織？學校、軍隊、宗教組織。沒有什么訣竅，有的只是強力而持續的培訓和灌輸。文化本身沒有對錯之分，沒有好壞之分，不同的組織具有不同的使命和信仰，同一組織在不同階段的價值理念也會發生變化，關鍵在于有沒有強力的灌輸和養成機制，有沒有在灌輸和養成上不懈的艱辛努力。

第三篇：管理者的三件事

管理者的三件事

一個企業的中高層管理者，要完全履行好自己的管理職責的話，要認真抓好三件事情，一是策略，二是用人，三是日常管理。

首先講一講“策略”。

作為現代管理者，面對競爭對手，關鍵的問題是要在觀念上求變，充分重視每一個競爭對手，謀定而后動。孫子曾說過：“先勝而后求戰”，這里所說的勝就是“策略”。策略對每一項工作、對每一個人來說都是至關重要，策略決定方向，方向確定使命。

作為領導者必須是個善于用全腦思維的人，所謂的領導者，他與普通人肯定是不太一樣的，一方面他要能集中優勢兵力，正面進攻；另一方面他更是能出奇制勝，側翼進攻；還有一方面他必須善于嚴謹的管理與執行，另一面他更善于感性的領導與激勵。孫子還講過“凡戰者，以正合，以奇勝”，這里所說的正與奇，就是說領導者善用左腦與右腦辯證統一的關系，延伸到實際工作生活中來講，就是講：凡事都要多用心用腦，只要用心謀劃、善于思考，想出有預見性與前瞻性的主意與策略來，那么你就一定能比別人高于一籌，出奇制勝，戰勝阻力，取得勝利。這就叫“策略”。

其次是“用人”。

人的因素是一切事物成敗的決定性因素。毛主席曾說過：“世間一切事物中，人是最可寶貴的，只要有了人，什么人間奇跡都能創造出來。”同樣一隊人馬，如果領頭的是一個善于用人的“狼“，那么這個團隊就會是狼的團隊，就會戰無不勝；相反，如果領頭的是一個不善于用人的“羊”的話，那么這個團隊將會不堪一擊。

在現實中要用好人，就必須注意以下幾點：一是識人；二是選好人；三是激勵人；四是培養人。培養好下屬是每一位領導者的職責，也是領導者減輕工作負擔的一個有效手段，同時領導者必須對自己團隊的人力資源進行有效地規劃，做好人才的儲備工作。

第三件事就是“日常管理”。

日常管理是一個很廣泛的概念，也是平時檢驗真功夫的工作，日常管理工作有四個基本環節：安排計劃、指導監督、動態檢查和目標考核。

有很多的人是計劃高手，這是好事,但如果再好的計劃，不去執行或者執行不到位，或者根本不去檢查考核，這樣再漂亮地計劃也白搭。有的人是監督的高手，因此而讓手下人感覺很煩，但是手下人常常執行也就會相對地到位。動態檢查是個發現問題、分析問題與解決問題的過程，動態檢查最忌諱走過場。最后的考核是對員工現有勞動的檢驗和評價。日常管理是和風細雨，它沒有“策略”和“用人”的跌宕起伏，但日常管理是基礎工作，是根基。

如果你做好了以上三件事情，那么你就是一個合格的、完全履行管理職責的領導管理者。如果哪一天你很悠哉，并能有效地掌控每一個環節,而且業績直線上升、工作也很順利時，說明你是成功的領導管理者；否則，如果你起早貪黑，忙碌個沒完，整天背著個滅火器，像個救世主，這恰恰是一個領導管理者失敗的表現。

第四篇：開年三件事

安“心”方能收“心”

——淺析行業三件事：加薪、升職、跳槽

都說加薪、升職、跳槽是年終職場的三件大事，然而如今的情勢卻因為年終獎的存在發生了轉變。年終獎因認可、鼓勵、贊賞之功效而產生，卻因金錢至上之風氣而轉變效能：暫時緩解企業“用工荒”現狀。這一點，在酒店餐飲業中尤為明顯。據中國之聲《新聞晚高峰》報道：團圓節時期，河南、陜西等地一些酒店餐飲企業為留住員工，將原本應該年前發放的年終獎延后至年后發放或者年前、年后各發放一部分。行業的這一舉動，暫時留住了意欲離去的員工，卻安撫不了員工那顆蠢蠢欲動的“離”心以及暗藏于內心深處的怨憤。

這一切，不僅證明了酒店餐飲業的用工窘態，更預示了一場即將揭幕的“腥風血雨”。行業“老三樣”：加薪、升職、跳槽，在2012的開年又會以一種怎樣形式展現呢？對此，行業又該如何抉擇？

加薪

“老板，我哥哥結婚了，要請一周假??”

“王總，我老婆懷孕了，今年可能不能在這繼續干了??” “老板，我想換個工作環境。干完這個月，我就不來了??”

這些都是發生在寧波江東一家酒樓的真實場景。該酒樓負責人對此非常無奈：才一開年不到一周，餐廳里的十多個服務員走了一大半，老板甚至開出日薪200元的高薪卻依舊無法順利“招兵買馬”。

每時每刻，各種各樣的離職理由都在加劇著酒店餐飲業的“用工荒”。難得一個好的解決方法卻不能永久有效。在急功近利的社會風氣催使下，被動的企業也只能在“加薪招人——人才流失——高薪招人——再加薪招人”的惡性循環中消磨著自己的金錢與實力。

高薪就如調皮的春風，吹皺了酒店餐飲業這“一池春水”，也引得員工“春心蕩漾”。一份有關酒店人職業倦怠癥的調查報告顯示：30%的酒店人經常覺得自己待遇微薄，付出未得到應有的回報；64%的酒店人是有時候會這么覺得；僅7%對自己目前的薪酬沒有什么想法。在常態性缺工嚴峻、人才流失率高達40%的酒店餐飲業中，加薪勢在必行，然而，不理智的加薪只能加劇行業“用工難”。

許多行業內人士均坦陳：“許多酒店餐飲企業因招不到合適的人才而選擇不具備從業資 1

格的人員進入企業，以暫時緩解酒店的‘用工荒’。但是，這個‘暫時緩解’卻使得行業不得不為員工的盲目加薪買單。”薪酬是對員工能力的認可，加薪則是對員工能力的贊美。合理的加薪，不僅可以激發員工的工作積極性、凝聚團隊向心力，更可以鞏固企業發展根基、壯大企業競爭力。合理加薪并不難，難在恰到好處。最佳東方CEO喬毅先生表示：“酒店想單純使用廉價勞動力的時代已經一去不復返。獨苗一代的80、90后，受教育程度普遍較高。步上工作崗位并逐漸主宰職場的他們注重薪酬，也注重自身的各方面權益及職業發展路徑。因此原有的‘以薪留人’方式不再適用。2012年，酒店管理者除了轉變觀念、靈活思維外，還須合理調整員工薪酬、提高員工的薪酬滿意度并為員工提供一個健康的發展平臺。”

加薪是座獨木橋，方向一致必能共同輝煌，方向相悖則必然發生紛爭。一時籌備不了大幅加薪的企業，何不妨學學海底撈給員工父母發放慰問金的方式，換一種形式挽留員工；需要過段時間才能實現全面加薪的企業，也不妨和員工來次剖心長談，將企業的現實情況、未來發展說與員工聽聽。請相信，只有“心”照不宣才能“心”“心”相依。

升職

在浮華面前，華麗的外表勝過樸實的本質；在面子時代，珠光寶氣的背后常常是空空如也的錢包；在酒店餐飲業中，人們寧做小企業的領班也不愿做大企業的高級服務員。現實常常如此：一個不具備服務員資質的員工在一兩年內、通過幾次跳槽就可完成從一線服務員到基層管理人員的“大躍進”。每年的開年時期，就是行業跳槽高峰的一個端點。企業想留住員工，就得做出些讓步：加薪需妥協，升職也不能拒絕。基于員工工作能力而存在的加薪、升職終因日趨嚴峻的“用工荒”而偏離正道。

筆者時常思考這么一個問題：員工為什么對職位存有渴望？縱覽歷史長河，兩袖清風、真正為民的官場中人除了于謙、海瑞、包拯等人外還有幾人？！那么多人混跡于官場，無非出于對權、財的渴望。同理，員工想要的并非是升職，而是潛藏在職位背后的權利與薪水。升職變了質，酒店餐飲企業如何健康發展？

健康的企業必有成功的管理之處，且來看看我們“學不會的海底撈”是怎樣弱化職位差別、調動全員積極性：

平等、充分授權。平等是一視同仁，充分是無保留。海底撈對管理層的授權已十分驚人，但其對一線員工的信任更是讓同行匪夷所思。放權一線員工，不論何種原因，只要員工認為有必要就可以依據情況決定免單或是贈送。在其他飯店和餐館，這種權力起碼要經理級別才可以行使。

為服務瘋狂，追求滿意度。“在海底撈，沒有人對門店的營業額負責。”海底撈北京、上海大區經理袁華強如是說。海底撈認為，客人從進店到離店始終是跟服務員打交道。美甲、擦鞋、發圈等一系列看似微不足道的服務卻換來顧客的甘心等待；顧客的滿意促進企業發展，員工的滿意則可為企業創造源源不竭的發展發展動力。既然如此，為何不為服務瘋狂一回呢？

完善的內部機制建設。員工不是沒有思想的扯線木偶，海底撈最明白這個道理，因此在海底撈的發展過程中管理人員尤其重視員工分級制度、薪酬體系、培訓以及企業文化的建設。幾乎所有的海底撈門店店長，都是服務員出身；不擔心員工拉幫結派，更為夫妻員工提供單間宿舍；鼓勵創新，允許犯錯，尊重員工的每一個想法，為員工的成長搭建平臺。關注每一個細節，完善每一個可能影響未來的現有措施，海底撈的成功成為意料之中的事。

當員工不再機械地執行上級命令時他就是一個管理者，當員工開始探尋適合企業發展的措施時他就已經在企業中安下“心”了。回歸服務本質，褪去升職浮華的外表，讓每一個員工細心探究每一個職位背后所需的沉淀，讓每一個員工體味“贈人玫瑰，手有余香”的滿足與感動。

跳槽

市場化給酒店餐飲業帶來的一個重要的變化就是行業人才流動的頻繁和加劇。人才流失催生高薪招聘，高薪招聘加劇員工跳槽。如今，跳槽似乎成為一種時尚和自我價值的實現方式，且愈演愈烈。在人才流失率居高不下的酒店餐飲業中，頻繁的跳槽讓人才們收不住“心”。下圖是由最佳東方市場運營中心進行的《2012年酒店餐飲業員工開年跳槽意愿調查表》的數據分析圖：

酒店餐飲業員工跳槽意愿分析圖50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%23.20%40.80%21.90%6.90%一定跳，運作中萌生想法猶豫7.30%不跳，工作難找不跳，工作不錯

在圖中，我們一眼就可看出酒店餐飲業人力狀況的不穩定。14.2%的人選擇不跳槽，僅7.3%的人認為酒店餐飲企業的工作不錯。對于號稱是“朝陽行業”的酒店餐飲企業來說，這個數據多多少少都讓行業人后背發涼。

上圖為某一招聘網站所制作的年齡與跳槽意愿交互分析數據表。向來被認為是吃青春飯的酒店餐飲業中，一線服務員的年齡層次大多為25歲以下和26—30歲。閱歷、生活環境以及受教育程度均影響著他們對職業的選擇與堅持。筆者曾看到這樣一個報道：有10家杭州市的酒店在最近3年招聘了168名大學生，目前已流失111名，流失率達66%，其中不到1年就離開的有81名。主要原因在于他們心理預期與現實工作存在較大差距。

跳槽可為員工帶來更高的薪酬、更炫目的職位，可對于企業的發展來說卻并不是件好事。里格爾說：“凡是存在的都是合理的。”擺正心態，放寬視野，我們就能發現居高不下的跳槽率就是中國酒店餐飲業“正衣冠”的“明鏡”、就是中國酒店餐飲業再次騰飛的起點！

員工的心就如六月天，一時晴一時雨。酒店餐飲企業管理者若不知察顏觀色，則不能及時采取有效措施安撫、安定員工“心”。安不了員工騷動的“心”，又怎能找到最恰當的方式收取人心呢？安“心”才能收“心”，收“心”了企業才能真正安心。

第五篇：幸福人生三件事

幸福人生三件事

幸福人生向來無固定的模式，但人生的幸福莫過于三件事——

有人信你。一個人身處困境，就算全世界的人都在懷疑你，責難你，但只要有一個人對你深信不疑，你就不會對前途絕望，喪失生活的信心和勇氣。有人信你，就像冬日里那抹煦暖的陽光，孤寂的日子就不會太陰冷，蕭索的歲月里就不會太凄涼。

有人陪你。人生就像奔流的大河，在澎湃的歲月里，不斷有人踏上你的生命之舟，與你同船而行，也不斷地有人中途退場。當你生命的小舟行進到激流險灘，而能仍然留在你的船上，與你比肩而行，對你不離不棄，一道跋山涉水共度險惡的人，一定是你的生死之交你的知己。有人陪伴，再漆黑的夜也不會孤單，再崎嶇的路也不會害怕。

有人等你。人生路漫漫，每個人都行色匆匆追逐著自己的夢。有人愿意放慢自己的腳步，笑意盈盈地在人生的某個路口等你，與你相親相愛同行一程，開始一段美好的人生之旅。小時候，父母等你回家，那聲聲呼喚便是最美的天籟；長大后，那等你回家的窗口那盞昏黃的燈就像愛人的眼，多情而纏綿……沒人等的人生是孤寂凄惶的，也是了無生趣的。