第一篇：村級后備干部隊伍建設調查報告

近日，我們深入到xxx市所屬的部分鄉（鎮）、村采取問卷調查、召開座談會、實地走訪等方式，對村級后備干部隊伍建設情況進行了認真地調查。

一、現狀及做法

xxx市共有160個鄉鎮黨委，1335個村黨支部（總支）。共有村級干部8854人，其中大學本科以上49人，占0.6，大專1068人，占12，高中（中專）

5131人，占58，初中以下2606人，占29.4；35歲以下2519人，占28.5，36—45歲4400人，占49.7，46—55歲1819人，占20.5，56歲以上116人，占1.3。村級后備干部6162人，其中大學本科以上1人，大專995人，占16.2，中專高中4185人，占67.9，初中以下981人，占15.9；35歲以下4786人，占77.7，36—45歲1376人,占22.3。

總的看，xxx市經過前后兩輪的農村基層組織集中整建和鄉村干部素質升級工程的實施，農村基層干部素質有了較大提高，村級后備干部隊伍結構得到了進一步優化和改善，在推動農村經濟發展上起到了積極的促進作用。他們在村級后備干部隊伍建設上的主要做法是：

1、切實把村級后備干部隊伍建設納入農村基層組織建設的重要工作日程。各級領導經常深入基層就村級后備[xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/找文章，到xiexiebang.com]干部隊伍建設進行檢查指導和調查研究，召開專題會議研究部署，在每年市縣兩級黨建和組織工作會議上都就此問題作以重點強調，并采取一系列措施從制度上保證這項工作能夠長抓不懈。一是納入農村基層組織建設總體目標考評體系，市縣鄉黨組織都把村級后備干部隊伍建設作為考評農村基層組織工作的一項重要內容，定期進行檢查考核。二是納入鄉村干部素質升級工程總體規劃。各地都把村級后備干部隊伍建設作為鄉村干部素質升級的重要組成部分，在選拔、培訓、使用、管理上統籌安排、協調運作。三是普遍建立了村級后備干部選拔培養責任制。明確縣鄉村主要領導要把抓好村級后備干部隊伍建設作為重要工作職責，對后備干部實行定人幫帶、定向培養，基本消除了后備干部隊伍建設的空白點。

2、健全完善村級后備干部“選、育、用、管”的配套機制。在選人渠道和選人方式上，按照新時期農村基層干部標準，xxx市進一步拓寬了選人渠道，堅持把村級產業帶頭人、各類能人大戶、復轉軍人和回鄉青年納入視野，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣泛采取組織推薦、群眾舉薦、個人自薦相結合的辦法確定后備干部人選。目前，xxx市村級后備干部中，各類致富帶頭人占80以上。在村級后備干部培養教育上，xxx市從實際出發，在堅持強化理論學習，提高政治素質的同時，加大了學歷教育、短期培訓和實踐鍛煉力度，不斷提高村級后備干部的文化素質和業務素質。三年來，xxx市共與大專院校聯辦村級后備干部學歷班37個，培訓后備干部850人；舉辦各種形式的短期集中培訓班86個，培訓后備干部近4000人；組織120名后備干部到上級機關和市直企業掛職鍛煉。肇東市對近期成熟的村級后備干部堅持進行集中正規培訓，實行半軍事化管理，嚴格進行面試、筆試、考核，把培訓成績作為優先上崗使用的重要依據。在村級后備干部的使用上，規定新提職干部必須在后備干部中產生，村級班子成員出現空缺，及時由近期成熟的后備干部遞補上來。對一些特別優秀的村級后備干部，在本地沒有職數的情況下，通過異地交流的方式予以提拔使用。僅在2002年xxx市村級“兩委”班子換屆調整中就有1500多名村級后備干部走上了村級領導崗位。在村級后備干部管理上，各縣（市、區）普遍把村級后備干部納入本地人才庫，建立了村級后備干部檔案，實行分類管理。同時，堅持動態管理，每年由鄉鎮黨委對村級后備干部進行一次全面考核，對不合格的及時進行調整，保證村級后備干部隊伍質量。

3、積極為村級后備干部發揮作用的提供實踐舞臺。一是開展“示范工程”活動，引導村級后備干部進入發展經濟主戰場。要求村級后備干部必須從調整產業結構、發展農村經濟的實際需要出發，領辦、創辦產業示范項目，領著農民干，做給農民看，在增強致富本領的同時，提高為群眾服務的意識和水平。xxx有380多名村級后備干部領辦了種、養、加示范項目，占村級后備干部總數的75。二是組建黨員服務區，發揮村級后備干部的“雙帶”作用。xxx市有5000多名村級后備干部參與了服務區活動，已經發展成為各種經濟聯合體、農民股份合作公司和產業協會的達到800多個。三是實行掛職鍛煉，全面提高村級后備干部的綜合素質。采取在村內上掛村黨支部副書記或代村委會副主任、在鄉鎮企業掛企業領導副職、在經濟發達地區鄉村臨時任職等方式，提高村級后備干部

領導農村實際工作的能力。

二、問題及成因

從調查情況看，xxx市在村級后備干部隊伍建設上采取了一些措施，取得了一定效果，但從村級后備干部的總體情況看，數量不少、整體素質不高、結構不盡合理，在選、育、用、管各個環節還有待進一步加強。具體問題表現在以下幾個方面。

一是村級后備干部隊伍整體素質不高的問

題普遍存在。從調查情況看，村級后備干部隊伍文化素質偏低，中專以下文化的多，大專以上文化的少；函授的多，正規教育的少；農字型的多，工業型、科技型、市場型的少。xxx12個村共有后備干部45名，大專以上的僅3名，初中以下的有21名，占總數的47。大多數后備干部政治理論素質不高，組織領導能力、處理復雜問題矛盾的能力還很缺乏。

二是村級后備干部隊伍源頭不足的問題比較突出。村級后備干部的主要來源于回村的初高中畢業生、復轉軍人和各類致富能手，但從調查情況看，近幾年回鄉的初高中畢業生、復轉軍人越來越少，而有些符合條件的致富能手又不愿意靠近黨組織，客觀上造成了村級后備干部難選的問題，即使選出了后備干部，也存在著矬子堆里拔大個、先天素質不足的問題。

三是村級后備干部“備而不用”問題不同程度存在。有的村級后備干部已經培養多年，具備了擔當領導職務的能力和素質，但沒有及時進行新老更替，使培養多年的后備干部錯過了最佳使用期。肇東市昌五鎮12個村45名后備干部在村級任職的只有10名，其余的都是普通農民。xxx9個村的后備干部，近5年擔任村級主要領導職務的只有3名。

分析產生上述問題的原因，主要有以下幾個方面。

一是對村級后備干部隊伍建設工作認識不高，重視不夠。一些地方沒有把村級后備干部隊伍建設工作真正放在解決農村基層黨組織領導班子后繼乏人的戰略高度來思考和加強，責任制落的不實，領導過問少，缺少專項、具體、有針對性地工作規劃和推進措施，工作隨意性比較大。

二是選拔村級后備干部視野不寬，標準不高。個別鄉村黨組織沒有堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，不能嚴格履行民主推薦、組織考核的基本程序，還存在“少數人選人、選少數人”的問題。從調查情況看，一些鄉鎮在選拔后備干部上沒有統一的標準，所確定的后備干部素質參差不齊，結構不盡合理。有一個村確定的4名后備干部，1名是初中文化，3名是小學文化。

三是村級后備干部培養手段乏力，質效不高。多數鄉村黨組織在提高村級后備干部素質上，還僅限于吸收他們參加一些黨組織會議和政治理論學習，缺乏統一系統有計劃的培訓，缺乏有組織的學歷教育，缺乏有針對性地實踐鍛煉，尤其是缺乏給村級后備干部提供適當的崗位進行鍛煉提高，許多后備干部處于“自然成長”的狀態，導致后備多年，進步緩慢。由于缺乏實際崗位鍛煉，后備干部和群眾接觸的比較少，在當前實行選舉制的情況下，有許多后備干部因為缺乏群眾基礎，很難通過選舉進入“兩委”班子。

四是村級干部崗位缺乏吸引力，難以凝聚人才。在新形勢下，特別是農村稅費改革以后，對村級干部的工作要求標準越來越高，承擔的任務越來越繁重，工作難度越來越大，而且村集體收入相對減少，村干部的待遇報酬有所下降，造成了現職村干部工作積極性不高，少數有“撂挑子”思想，這在一定程度上影響了后備干部的進取心，使后備干部“望崗卻步”。在一些經濟基礎比較薄弱，工作難度比較大的村，后備干部更加難選，尤其是一些符合條件的致富能手不愿做后備干部。

五是現有黨員隊伍年齡老化，后備源頭不足。我們調查走訪的21個村，黨員的平均年齡大多數在50歲左右，一些村想選一個年紀較輕、素質較高的支委都很難。同時，從發展青年農民入黨的實際情況看，很多青年農民對黨的認識淡薄，主動要求入黨的比較少，導致入黨積極分子隊伍數量不足，影響了農村黨員和后備干部隊伍的發展壯大。在發展黨員上，還有個別村的黨支部書記存有私心，怕發展高素質的黨員取代自己，不愿發展新黨員。我們走訪的一個村，原黨支部書記在任24年，只發展了4名黨員。

三、對策及建議

為進一步加強村級后備干部隊伍建設，解決好村級黨組織后繼乏人的問題，當前應當重點做好以下幾方面工作。

1、建立加強村級后備干部隊伍建設的配套制度，形成常抓不懈的工作機制。要進一步落實領導責任制，把村級后備干部隊伍建設作為村級干部素質升級的重要組成部分，納入新一輪三年素質升級規劃中，提出明確的目標要求，落實具體的工作措施，制定相應的考核辦法。要建立村級后備干部公開推薦選拔制度、學習培訓制度、管理考核制度、鄉村領導干部聯系制度。在具體運行上，堅持經常性地督查指導，及時發現解決出現的傾向性問題，保證工作的健康運行。

2、加大教育培訓力度，切實提高村級后備干部的整體素質。在學歷教育上，建議盡快建立村級后備干部教育培訓專項基金，實行個人為主、縣鄉財政為輔的經費承擔方式，鼓勵村級后備干部參加學歷教育。要和各類大專院校、科研院所搞好合作，爭取他們到各縣（市、區）所在地進行聯合辦學，以擴大教育培訓面。在系統培訓上，各縣（市、區）要改變過去以上級部門調訓為主的做法，組織師資力量，深入到鄉鎮，村屯進行普訓和輪訓，還可以把一些土專家和各業大王、能手請上講壇現身說教，義務為群眾服務，最大限度地節省培訓經費。同時，積極提倡利用遠程教育手段對村級后備干部進行經常性培訓，減輕基層經費承擔壓力，避免重復培訓、應付培訓。同時，對于集中培訓，實行統一計劃、統一審批、統一場所、統一收費標準、統一質量評估的辦法，提升培訓質量。

3、進一步放寬選人視野，多渠道充實調整優化村級后備干部隊伍。一是采取群眾推薦、組織舉薦、個人自薦相結合的方式，把村級各類優秀人才吸收到后備干部隊伍中來。打破求穩怕亂、求全責備的用人觀念，在堅持政治標準的前提下，提倡選用能把經濟發展上去的能人、強人、富人。二是建立村級后備干部人才庫。鄉鎮黨委要建立村級后備干部人才檔案，對鄉村內的后備人才要統籌考慮，科學使用，做到后備人才區域內共享。三是大力實施“擴源”工程。進一步做好發展黨員工作。把發展青年農民入黨作為壯大村級后備干部隊伍的一項基礎性工作，通過黨組織的積極教育引導，不斷壯大入黨積極分子隊伍，把那些政治素質好、致富能力強的優秀分子及時吸收到黨內來。加強黨建帶團建工作，提高團組織的戰斗力和團員隊伍素質，并通過選優推優，壯大黨員隊伍。積極探索大中專畢業生到村級任職的途徑和辦法。

4、完善創新實踐載體，提高村級后備干部培養鍛煉的質效。要通過組建黨員服務區，創辦致富聯合體、農民股份合作公司、各類產業協會等形式，提高村級后備干部為農民群眾服務的本領。在村級后備干部領辦、創辦各類產業示范項目上，應當實行緊逼加壓的辦法，從現在開始，兩年內沒有真正創辦、領辦產業示范項目的，原則上應當調出后備干部隊伍。大力推進“雙培”工程，堅持把發展壯大黨員隊伍同培養選拔農村后備干部有機結合起來，在堅持標準的前提下，把致富能手培養成黨員、培養成后備干部；在發揮作用的基礎上，把黨員、后備干部培養成致富能手。同時，積極創造條件，選派村級后備干部到鄉鎮機關、鄉鎮企業掛職鍛煉，或有計劃地安排他們到外埠考察學習，進一步開闊視野，提高實際工作能力。

5、健全完善激勵約束機制，增強村級后備干部自我提高、自我發展的內在動力。一是村級后備干部隊伍要繼續實行動態管理，每年都要進行一次推薦、考核、調整，把不稱職的調整出去，把優秀人才補充進來。二是對村級后備干部實行任職管理。支持鼓勵村級后備干部參加村“兩委”班子的選舉、村民代表的選舉、村屯黨小組長的選舉，或其他村級組織的選舉，通過選舉或上級組織任命，讓村級后備干部擔任一定的職務，以便更好地參與村級事務的管理。同時，加大村級后備干部的使用力度，要把是否進入后備干部隊伍作為選拔使用村級領導干部的重要依據，采取屆中充實、換屆改選配備、臨時工作重用等方式，使近期成熟的優秀村級后備干部盡快走上領導崗位。三是對村級后備干部發展產業示范項目要給予資金、項目上的傾斜。村級黨組織要幫助村級后備干部協調解決好發展產業項目所需要的資金、幫助制定好規劃、選擇好項目，在更好地發揮帶領群眾致富的作用的同時，增強村級后備干部的吸引力。

第二篇：關于村級后備干部隊伍建設情況的調查報告

關于@@鎮村級后備干部隊伍建設情況的調查報告

村級后備干部隊伍建設是加強村級班子建設的一項基礎性工作，建立一支素質高、能力強、知識廣、數量足的村級后備干部隊伍，對于確保黨在農村的各項事業后繼有人具有重要意義。為進一步加強@@鎮村級后備干部隊伍建設，從年初開始，鎮黨委以村“兩委”換屆選舉為契機，在全鎮各村開展了走訪調研、個別訪談，調查村級后備干部隊伍基本情況，查找存在的問題及原因，形成此報告。

一、基本情況

@@鎮共有25個行政村，村“兩委”干部121名，黨員873名，村級后備干部119名。從全鎮村級后備干部隊伍建設的總體情況看，主要有以下幾個特點：

（一）村級后備干部隊伍力量不斷壯大。

近年來，鎮村兩級高度重視村級后備干部隊伍建設，把選拔培養村級后備干部作為夯實農村基層基礎的重要工作來抓，采取每三年定期推薦和不定期舉薦相結合的方式，擴大視野，拓寬渠道，不斷充實村級后備干部隊伍。目前，全鎮25個行政村全部建立了村級后備干部臺帳，按照1:1的配備標準，全鎮共確定了119名后備干部。

（二）村級后備干部來源渠道不斷拓寬。

目前，全鎮村級后備干部隊伍中不僅有務農人員，還有個體私營戶、各類技工人員、外出務工返鄉人員、大學畢業生等等。其中，個體私營戶5名，占總數的4.2%；技工人員4名，占總數的3.4%；外出務工返鄉人員8名，占總數的6.7%；大學畢業生1名，占總數的0.8%；務農人員78名，占總數的65.5%；其他23名，占總數的19.3%。

（三）村級后備干部在實際工作中作用發揮日益明顯。

近年來，在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足、熱情高，在村級各項工作中發揮了較好的作用，特別是在增加村民收入、提高村民素質、改善村容村貌等方面發揮了積極的作用。比如，一些農業種養殖大戶類后備干部，主動聯系結對產業化程度相對較低的農戶，為他們提供高效農業的技術和經驗，幫助他們增產增收，促進本村農業增效；一些大學生后備干部，利用自身學歷高的優勢，承擔村級“遠教影院”管理，開展實用技術、計算機知識、法律咨詢志愿服務等。

（四）群眾公認度不斷提升。

在座談中我們發現，村級后備干部的群眾公認度相比前幾年有所提高，特別是一些作用發揮明顯的后備干部，群眾更是大加贊譽。在村“兩委”換屆選舉中，26名村級后備干部當選為村干部，其中，當選村黨組織書記4人，村委會主任2人，村“兩委”干部20人。

二、存在問題及原因分析

目前，@@鎮村級后備干部隊伍建設還存在一定問題和薄弱環節。具體表現為：

（一）村級后備干部隊伍結構有待調整。

從年齡上看，年輕后備干部比例低。35歲以下的只有19名，占總數的15.96%；36—45歲的51名，占42.9%；46—55歲的44名，占36.97%；55歲以上5名，占4.2%。從文化程度上看，村級后備干部隊伍學歷整體偏低。大專及以上學歷3名，占2.5%；高中、中專學歷44名，占36.97%；初中及以下學歷72人，占60.5%。

（二）后備干部選不出問題比較突出。

目前，后備干部來源主要以在村務農人員為主，在選拔方式上主要以村級推薦為主。村級后備干部隊伍在人選選拔上還顯得面不夠廣，主要體現在:一是無優可選。農村優秀青年通過讀書升學考出去一批，通過進城就業走出去一批，而留在農村的青年文化水平相對較低，個體素質參差不齊，可供選擇的范圍較小，造成了“矮中取長”的尷尬處境，直接影響了村級后備干部隊伍的整體素質。二是有優不選。主要表現在確定村級后備干部時，習慣于把聽話、好使喚的人納入后備干部隊伍，將來不會對現職村干部地位構成“威脅”。而對一些有思想、有能力、敢想敢干的優秀人選，卻持保留意見排除在外，怕日后取代村干部的職位。

（三）解決實際問題能力欠缺。

后備干部接觸群眾較少，對村情了解不足，缺乏實踐經驗，不能結合具體情況處理和解決實際問題。近年來，對后備干部的培養主要采取村干部“傳幫帶”的方式，內容大多是協助村“兩委”做好村級日常事務，如協管、治安、電腦輸入等工作，獨立承擔的工作少，不能獨當一面。

（四）后備干部備而不用的問題突出。

從現狀來看，各村后備干部使用情況不一，村級后備干部隊伍的儲備與使用還存在一定程度的脫節。如有些村班子建設好，后備干部培養也比較得力，但由于現職干部年富力強，群眾公認度高，后備干部往往難以脫穎而出。更為突出的問題是，一些薄弱村或村干部年齡結構老化的村，一旦出現黨組織書記因某些原因不愿繼續任職的情況，由于后備干部培養環節存在欠缺，一時難以找出合適的人選替代，只能由鎮黨委下派機關干部擔任村黨組織書記，導致個別村黨組織書記長期下派，影響村級工作的開展。

分析村級后備干部隊伍建設存在的問題與不足,其中既有思想認識方面的原因，又有體制機制方面的制約，同時還有后備干部自身因素的影響。

（一）思想認識不到位。

村“兩委”思想觀念保守，在推薦和使用后備干部問題上認識不清，錯誤地認為提拔年輕后備干部是對自己職位的威脅和挑戰，沒有從全局出發認真做好后備干部的選撥推薦工作。有的村僅僅為了應付鎮黨委的要求，將名單擬好上交后，就不再問及此事。村“兩委”的錯誤認識、對此項工作的不重視，導致村級后備干部隊伍建設工作形同虛設，發揮不了真正作用。

（二）工作機制不健全。

一是后備干部的進入渠道較窄。目前村級選拔后備干部基本上仍以各村推薦為主，選拔渠道仍比較單一，只講數量、忽視質量，導致后備干部素質參差不齊。二是選拔培養上缺乏責任機制。沒有形成健全完善的目標考核和激勵機制，各級黨組織、村“兩委”應承擔的責任和達到的目標不明確，使村“兩委”在發現、培養、使用后備干部的問題上缺乏內在動力和外在壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實的責任機制。

（三）后備干部自身存在問題。

一是部分后備干部政治理論素養不扎實，運用黨的理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。三是后備干部思想不穩。一些村級后備干部熱衷于經商辦企業，或者外出打工掙錢，加之有些后備干部備而不用，使他們在思想上不安穩，不安于在農村工作，對是否擔任村干部持“無所謂”態度。

三、對策和建議

針對目前村級后備干部隊伍建設存在的問題，應結合鎮村現狀和發展趨勢，進一步完善后備干部選拔培養機制，真正使敢干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有地位，干成事的人脫穎而出。

（一）更新思想觀念。

加強村級后備干部隊伍建設，首先要轉變思想觀念，為加強村級后備干部隊伍建設工作營造良好的社會環境。鎮黨委要牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，破除只重視現職村干部而忽視后備干部的思想，把后備干部隊伍建設擺上重要位置，切實加強組織領導。村級組織要引導和教育村干部消除把培養后備干部看成給自己樹競爭對手的思想，從大局出發，從農村發展前途出發，摒棄狹隘的個人觀念，樹立起“得人才者事業興”和“培養好接班人也是大政績”的觀念。

（二）優化選拔機制。

制定規范的選拔標準，采用公開選拔、民主推薦等相結合的方法，把各方面的優秀人才選拔到村級后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是改進后備干部推薦方式。開展民主推薦，賦予村民、黨員推薦權利，保證推薦過程的公開民主。二是拓寬視野。多渠道、多行業的選拔，不僅要從畢業的大學生、退伍軍人、自主創業的企業家中選拔推薦，還要注意從返鄉青年、優秀道德模范等人員中選拔。三是嚴格程序。按照民主推薦、組織考察審定、社會公示等嚴格的程序選拔后備干部。

（三）健全管理機制。

一是建立檔案管理制度。重點圍繞后備干部個人情況、培養措施、政治思想狀況、工作開展情況、培養聯系人等五個方面建立村級后備干部考察管理檔案，建立后備干部人才庫。二是健全后備干部培訓機制。組織后備干部在鎮機關部門掛職培訓，讓村級后備干部在更高的層次上實踐鍛煉，提高能力。進行專項培訓，強化后備干部的經濟意識、發展意識，增強創業本領。加強學歷教育，鼓勵村級后備干部通過函授、自考等方式，提高自身素質。三是嚴格管理考核制度。每年末進行一次綜合考核評定，凡被評定為不合格的村級后備干部一律取消資格，并及時遞補其他符合條件的人員。將村級后備干部工作納入到黨建工作考核中，作為村級黨組織評星晉級的重要依據。四是建立梯隊管理制度。根據各村實際，分類推進實施后備干部培養與管理。對職數不足、村級班子整體戰斗力偏弱、干部年齡結構老化的村，每村確定1名近期可進班子的對象；對職數充足、班子整體戰斗力較強、干部年齡結構較為合理的村，每村確定2-3人作為重點培養對象，納入到后備干部的長期儲備名單中。既保證當前工作需要，又著眼未來發展規劃。

（四）強化組織保障。

鎮黨委、村黨組織要自覺地把后備干部隊伍建設作為領導班子建設的重要組成部分，列入重要工作日程，認真抓好落實。要把培養選拔年輕干部工作納入鎮黨委，特別是“一把手”的任期目標，作為考核領導班子和領導干部的重要內容之一。要明確鎮黨委書記為主要責任人，村黨組織書記為具體責任人，安排工作經驗豐富的村干部與后備干部“結對子”，搞好傳幫帶。要把后備干部隊伍建設列入黨建工作重要內容，實行定期考察、動態管理，保持后備干部隊伍穩定性，不斷提高后備干部整體素質。

第三篇：淺析后備干部隊伍建設

后備干部是領導班子和干部隊伍建設的基礎性工作，是培養選拔優秀年輕干部的重要措施。按照《干部任用條例》的要求，建立一支素質優良、數量充足、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍，對向各級領導班子輸送優秀人才、推進干部隊伍的新老交替、為黨的事業奠定堅實的領導基礎將起到了積極作用。我們應當從戰略的高度認識這個問題，采取有力措施，切實加強后備干

部隊伍建設，確保后備干部健康成長。

后備干部健康成長，完善自我、加強修養是前提。內因是事物發展變化的根據，外因是事物發展變化的條件，外因通過內因起作用。因此，自身的主觀努力是確保后備干部健康成長的提和基礎。

首先，要克服三種不良精神狀態。一是謙虛謹慎，克服“驕”氣。不能高估自己、輕視別人，要終保持謙虛謹慎的優良作風。否則，就會嚴重脫離群眾，最終使自己喪失成長的群眾基礎。后備干部要以謙虛的心態對待自己的成績與能力，踏踏實實地努力提高自己。二是勤勉不輟，克服“惰”性。存有“惰”性的干部，總是認為自己已經位列后備干部隊伍，該干的事也干的差不多了，無需再在工作上花太多的精力，不思進取。這種心態的危害性是顯而易見的，后備干部的先進性要靠不懈地努力才能保持住，否則就會有被淘汰的可能。三是扎實工作，克服“躁”氣。有的后備干部認為自己已經是“準領導”，因而總是期望能夠早日得到組織的提拔任用，等待提拔的時間稍長一點，就會失去耐心，表現得心浮氣躁，無心實干。這與組織對后備干部的素質要求是相悖的，升遷不應是后備干部工作的唯一目的和動力。

其次，要強化三種意識。一是責任意識。黨政干部處于一定的崗位就必然負有一定的責任和義務。后備干部是單位的骨干，是黨政干部中的優秀分子，在條件成熟時還有可能走上各級領導崗位，只有牢固樹立責任意識，認真履行好黨和人民賦予的職責，練就過硬的領導本領，才能為今后擔當重任打下良好的基礎。二是權為民用的意識。必須清醒地認識到，領導干部手中的權力是用來為人民服務的工具，不是用以謀取私利的手段。沒有這樣的認識，就不能在實踐中擺正位置，一旦擁有職權就有可能誤入歧途。三是服務意識。必須強化為社會公眾服務的意識，要始終忠實代表好人民利益。在實際工作中，必須一切從群眾的利益出發，把“人民擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”和“答應不答應”作為自己想問題、辦事情、作決策的出發點和立足點。

再次，要把握五個努力重點。一要修“德”。為“官”先要做人。常修其德，做到公道正派、人格高尚，就能贏得群眾的信任和擁護，進而施展才華，有所作為。如果只為“做官”，忘記做人，就會喪失原則，貽害事業，最終失去民心。二要練“能”。一個人走上領導崗位，其素質和能力不可能隨著職位的升遷而自然提高，只有不斷地學習、鍛煉，才能不斷地成長進步。只有認真學好黨的基本理論，掌握其立場、觀點和方法，才能堅定社會主義信念和共產主義理想，在紛繁復雜的形勢面前辨明方向，站穩立場，增強貫徹執行黨的基本路線的自覺性；只有不斷地學習新知識，特別是學習市場經濟理論和現代科技知識，才能認識和駕馭市場經濟規律，統攬改革與發展的大局，增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性。三要思“勤”。從政要勤，勤政才有希望。干部如果貪圖安逸，不勤奮敬業，就不會有前途。領導干部不論職務高低，能力大小，最重要的是立足自己的崗位，盡自己的能力，勤勤懇懇、兢兢業業，為事業獻出自己的一切。那些不愿奉獻，處心積慮鉆營，最多只能得逞于一時，終究會被人民所唾棄。只有那些把事業擺在第一位，踏踏實實做事的人，才能在人民群眾心目中塑造起良好的形象。群眾心中有桿秤，無論“大”官還是“小”官，只要恪盡職守，勤政為民，就會得到人民的公認和愛戴。因此，應一心撲在黨和人民的事業上，埋頭苦干，勇于創新，努力創造出無愧于時代、無愧于人民的業績。四要攢“績”。優秀領導干部不是自封的，而是通過做好工作干出來的。全面建設小康社會、實現民族復興的偉大實踐，為黨政干部施展才華提供了廣闊的舞臺。年輕干部應該踏踏實實做事，決不能朝三暮四，貪圖安逸，而必須愛崗敬業，踏實肯干，不務虛名，爭創一流，有作為才能有地位。后備干部只有不為名利、一心做事、大膽實踐、勇于創新，真正干出群眾認可的實績來，才能成為名副其實的優秀領導干部。五要尚“廉”。為“官”清正廉潔，就能樹立威信；辦事公道正派，就能一呼百應。后備干部應當樹立正確的權力觀，自覺抵制極端個人主義、拜金主義和享樂主義等腐朽思想的侵蝕，把好權力關、金錢關、人情關，經受住權力的考驗，嚴格自律，遵守法紀。

后備干部健康成長，健全機制、創造條件是保證。各級黨委及其組織部門要在后備干部自身不懈努力的基礎上，為他們創造有利的發展條件，這對后備干部健康成長的作用也是不容忽視的。

要積極創新觀念，營造氛圍。一是容錯。對他們在實踐中出現的失誤，不能

第四篇：切實加強后備干部隊伍建設

切實加強后備干部隊伍建設

梅同杰

摘要：加強后備干部隊伍建設，必須積極探索貫穿于后備干部選拔、培育、管理、使用過程的長效機制，建設一支德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對于加強干部隊伍建設、推進科學發展具有十分重要的意義。

關鍵詞：后備干部 隊伍建設

后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，也是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，更是加強干部隊伍建設的重要內容。通過對近年來后備干部隊伍建設的初步分析，我們發現當前后備干部隊伍建設中還存在一些薄弱環節，亟待進一步加強和改進。

一、當前后備干部隊伍建設存在的主要問題

（一）選拔工作不規范，影響后備干部選拔質量。當前，各職級后備干部的選拔都有相應的政策規定，在選拔數量是由有審定權的單位黨委確定，但在實際執行中，各級在后備干部的選拔上還存在不太規范、較為隨意的現象。一是程序不規范。有些單位不按規定的程序選拔后備

（二）培育管理不重視，重選拔使用、輕培養管理。目前，后備干部隊伍建設中的一個突出問題，就是對已經確定的后備干部沒有具體培育管理措施。許多單位對后備干部一定了之，名單有，人數有，措施沒有。一是缺乏思想重視。在調研中我們發現，由于后備干部培育是一個長期系統工作，短期內看不到什么明顯效果，抓與不抓對眼前工作影響不大，有的單位領導對后備干部工作不重視，存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發展；少數單位主要領導對本系統內后備干部的教育培養缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實在行動中。二是缺乏規劃指導。各級缺乏對后備干部培養的總體計劃，更沒有 “因材施教”的具體措施，后備干部培育工作幾乎“千人一軌”，甚至無人問津。后備干部的實踐鍛煉也僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉很少，后備干部的實際工作能力難以得到提高。培育機制的缺乏，導致后備干部在本單位內的培養教育得不到足夠的重視，對后備干部的考核評價、跟蹤管理也有名無實。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培育管理缺乏計劃性、針對性，致使后備干部隊伍成長較為緩慢。

埋沒在名冊里。二是從主觀上看。主要還是許多領導觀念陳舊，在后備干部使用上，論資排輩、求全責備、平衡照顧、求穩求準。論資排輩在許多人心目中根深蒂固，總認為后備干部要提拔必須在下面的職位經歷較長時間的鍛煉，因而人為地設臵過多顯性的、隱性的臺階，人為拉長后備干部成長的路徑。有些領導在提拔后備干部時總愛平衡方方面面的關系，總想面面俱到，結果造成能用的人用不了，不能用的人卻用了，從而使一些有才干的后備干部失去了選拔使用的機會。還有些領導求穩求準，認為干部只有到了一定的年齡階段，經驗和知識才會豐富，能力和水平才能提高，年輕的后備干部思想上不如老的“穩”，決策上不如老的“準”，使用了年輕的干部總覺得不可靠，不放心。三是從制度層面分析。當前后備干部隊伍建設存在一個不容忽視的問題，就是從“備”到“用”的中間環節上斷裂了一個鏈接，培養目標不明確，缺乏剛性的保障機制和有效措施，以致“備”與“用”嚴重脫節。有的領導意識里，“備”與“用”不是必然，而是“不以為然”，往往憑好惡、憑關系用人，后備干部“無過被黜”的現象時有發生。還有的單位用人隨意性較大，存在 “隨用隨備”、“邊備邊用”、“備而不用”、“用而不備”的現象。在

隊伍的整體建設，又造成了人才資源的浪費。

二、加強后備干部隊伍建設的對策建議

積極探索建立貫穿于后備干部選、育、管、用全過程的長效機制，著力打造德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對加強干部隊伍建設特別是領導班子建設具有十分深遠的意義。

（一）解放思想觀念，嚴格標準程序，提高后備干部選拔質量。為積極適應新形勢干部隊伍建設的要求，必須進一步解放思想，更新觀念，大力改進后備干部產生的辦法，廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是嚴格標準條件。后備干部選拔，必須按規定完善有關程序。在考評的基礎上，按資格審查、民主推薦、綜合分析、形成方案、討論決定、適度公開的工作程序。要積極推進軍隊干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產生過程中，要建立和完善“公開、平等、競爭、擇優”的選人機制，努力創造使優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件，克服由“少數人選人”、在“少數人中選人”的現象，采取多種途徑發現和遴選后備干部。二是擴大選人視野。注意在領導班子和領導干部考察過程中發現優秀干部，特別是要結合領導班子調整、屆中考察、考核，成熟的后備干部選拔到適應他們發展的崗位接受更高層次的培養鍛煉。一是加強理論培訓。在培訓的內容上要注重全面性和系統性，不僅要堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，還要根據新時期、新階段形勢的要求，結合后備干部隊伍的特點，綜合培訓，全面提高。結合加強學習型黨組織建設，既要加強政治理論學習，提高理論素養，又要加大對業務知識的培訓，提高業務水平和決策能力，不斷更新思想觀念，改進思維方式，加強工作創新的能力，以適應與時俱進的形勢發展需要。二是強化實踐鍛煉。實踐鍛煉是全面提高后備干部素質的一條基本途徑。各級黨組織要采取上掛下派、輪崗鍛煉、異地交流等形式，有計劃地安排有發展潛力的優秀后備干部到艱苦的地方去工作，或安排到復雜的環境和崗位上經受考驗，在年輕干部中形成一種勇于到艱苦的地方經受鍛煉、建功立業的好風氣。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識。三是堅持動態管理。要把加強對后備干部的監督管理作為建設高素質后備干部隊伍的重要措施，貫穿于選人、育人、用人的各個環節。結合后備干部隊伍實際情況，確定近期使用、中期使用和長期培養類別，進行分類管理，并建立

進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選；各單位呈報審批干部時，凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報報告中作出說明。這對于解決后備干部備用脫節的問題，能夠起到積極的促進作用，從而有力激活后備干部隊伍的生機和活力。

（四）健全退出機制，保持動態平衡，提高后備干部建設水平。加強后備干部建設，保持動態平衡，關鍵是要暢通“出口”，后備干部名單不應該是一成不變的，而應當是滾動的。一要建立備用期限制度。結合后備干部年齡和任職年限，探索建立備用期限制度，規定后備干部最長的備用年限，超過最長備用年限得不到提拔使用，應及時調整出后備干部隊伍，避免一些后備干部一輩子“備而不用”、“一備到底”。二要引入競爭管理機制。各級干部部門要建立優勝劣汰的競爭管理機制，結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，每年對后備干部隊伍進行一次調整補充。要把政績平平、工作失職、經不住考驗、群眾威信不高、沒有培養前途、體弱多病的后備干部，果斷地調整出去；要把基本素質好、政績突出、群眾公認的后備干部，及時地充實進來，從而使后備干部隊伍通過不斷新陳代謝，始終保持生機和活力，始終保持較高的素質和合

參考文獻：

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[4]蔡景生，孫立樵，特別策劃：后備干部之謎，《人民論壇》2010.4第286期

第五篇：后備干部隊伍建設經驗交流

縣加強后備干部隊伍建設經驗交流

近年來，XX縣堅持德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，認真落實年輕干部“十百千”培養選拔計劃，以四種精神大力推進年輕干部隊伍建設：

（一）以開拓創新精神加大年輕干部選拔力度，營造良好的政策輿論環境。嚴格按照中

央和省、市委相關規定，在班子調整和職位空缺時，優先配備年輕干部，及時把優秀年輕干部推上領導崗位。一是創新實行“三輪兩類”方式推薦年輕干部。第一輪是全體干部會議推薦，實行AB票制；第二輪是談話實名推薦；第三輪是班子成員及科級干部參加的二次會議推薦。根據民主推薦結果，與所在黨委充分溝通醞釀，運用“X+1”的方式確定后備干部人選。二是加大競爭性選拔工作力度。定期組織競爭性選拔，推進公開選拔、競爭上崗規范化、常態化。認真研究年輕干部成長規律，為優秀年輕干部成長開辟“快車道”。2012年，以優化領導班子結構為目標，公開選拔使用了XX名30歲左右年輕副鎮長和X名團縣委副書記。三是強化對后備干部的德行考察。將干部德的評價指標分為5大項20小項內容，每一小項分為5個等級分別賦予分值，通過民主測評量化德的評價，對于德行測評成績在85分以下的干部不列入后備干部隊伍。

（二）以海納百川精神拓寬年輕干部來源渠道，構建多元化的成長路徑。拓寬用人視野，不斷選拔工作能力強、業務素質高、有培養潛力的優秀人才進入后備干部隊伍。一是在工作一線發現人才。堅持到城建、信訪、招商等工作一線考察、了解干部，對于工作實績突出、做出較大貢獻或民主考核推薦中群眾滿意度高的干部納入后備干部隊伍。二是建立不同群體的后備干部人才庫。面向大學生村官、黨外干部等群體公開選拔后備干部，建立人才庫，并根據實際需要不斷充實調整，為建設高素質干部隊伍提供各類人才儲備。2012年，先后競爭性選拔了XX名年輕科級后備干部和XX名黨外后備干部。三是面向全國知名高校應屆畢業生招聘黨政后備人才。與招才引智工作相結合，制定和完善相關政策，采取公開選拔、擇優聘任等方式,積極吸納社會各界優秀人才、尤其是緊缺專業人才到黨政機關和企事業單位任職。近年來，共引進省內外知名高校畢業生100余人。

（三）以與時俱進精神強化年輕干部教育培訓，打造方便快捷的學習的平臺。不斷加大年輕干部教育培訓力度，落實好黨員干部輪訓規定，對優秀年輕干部優先安排學習、優先進行培訓。一是突出抓好年輕干部理論學習。年初制定學習培訓方案，為每一名后備干部發放工作學習日志，要求后備干部按時記錄日常工作和學習情況。不定期抽查學習記錄，作為考核的重要依據。年終組織結業考試，成績合格者發放“理論培訓合格證”。二是積極組織年輕干部主題培訓。充分利用市委黨校和江蘇師范大學等培訓資源，結合工作實際，舉辦不同主題的年輕干部培訓班，提升年輕干部在公共事務管理、危機處理、依法行政等方面的能力。三是全面實行年輕干部在線學習。根據中央和上級黨委的工作部署和實際需求，不斷調整培訓內容。通過租借、購買、交流共享、自制等方式廣泛采集、精選一批有關社會熱點和難點問題的視頻和文字課件，及時上傳至網站，確保培訓更具時效性和針對性。

（四）以求真務實精神選派年輕干部實踐鍛煉，提升服務基層發展的能力。通過多交任務、常壓擔子，積極為年輕干部實踐鍛煉、健康成長創造更多的機會、更廣的平臺。一是建立年輕干部一線鍛煉機制。圍繞全縣經濟社會發展各項目標任務，分批次組織年輕干部到鎮村一線和經濟工作一線掛職鍛煉，提高解決實際問題的能力和本領。對于適應崗位要求、進步明顯的后備干部，頒發“實踐鍛煉合格證”。二是深入開展“三解三促”活動。依托“雙百雙千”工程，組織年輕后備干部任村官，引導他們深入田間地頭察民情、解民憂、保民安、幫民富。在全縣大學生村官中開展“‘三解三促’—我們在行動”活動，促進大學生村官進一步扎根基層、增長才干。三是大力實施“上掛”、“外調”等掛職鍛煉模式。選派優秀年輕干部到江陰等經濟發達地區和500強企業掛職鍛煉，讓年輕干部學習外地先進工作理念，豐富閱歷、開拓眼界。