第一篇：沈陽大學 人力資源管理考試 經濟學2

<<經濟學>> 填空題

1.經濟一詞,在西方源于希臘文,原意是(家庭管理)

2.經濟活動是人們在一定的(經濟關系)的前提下,進行生產、交換、分配、消費以及與之有密切關聯的話動。

3.經濟學的英語Economics是由希臘文而來,從字面上來看是指(家族管理)或是(政府的管理).4.當代經濟學家認為資源的稀缺性與(人類欲望無限性)的矛盾是經濟學的出發點.5.稀缺指相對于人的需要而言(財富不足).6.(存量)指某一時刻存在,并在該時刻計算的經濟量值.7.(流量)指某一時刻內發生,并按這一時間長度計算的經濟變量值.8.需求規律最典型的例外是炫耀性商品與(吉芬商品)

9.蛛網模型的形態有分散型蛛網、收斂型蛛網和(封閉型蛛網)

10.對于正常商品即非低檔商品來說,需求隨收入(同方向)變動.11.兩種商品的交叉彈性系數若為負,則是(互補品);若為正,則是(替代品)

12.(蛛網)理論說明生產需要一定時間的商品產量即供給量和價格如何變動.13.完全互補品的無差異曲線呈(直角)形狀.14.(總效用)指從所消費的商品中得到的滿足總和.15.總效用是(邊際效用)之和.16.無差異曲線的形狀取決于也反映著商品間的(替代性).17.對消費者選取擇無差異曲線的商品組合形成的約束的主要因素是(預算約束)

18.經濟學中的廠商是個抽象概念,指(為獲取利潤而獨立從事生產和銷售的單位).19.經濟學通常假定廠商目標是(利潤最大化).20.短期中,生產要素分為(投入量不變的要素)和(投入量可變的要素)兩類.長期中一切要素的投入量都(可變動).21.擴展線上每一點都表示(既定成本時產量最大)的要素組合,或(給定產量時成本最低)的要素組合.22.SMC的變動反映的是可變要素的(邊際生產率),LMC變動反映的是(規模收益率).23.同一個商品市場生產和提供商品的所有廠商的總體被稱為(行業).24.完全競爭市場又稱(純粹競爭),是指不受任何阻礙和干擾的市場結構.25.最早出現的寡頭模型是(古諾)模型.26.斯威齊模型主要用來說明寡頭壟斷市場的(價格剛性)現象.27.廠商總收益是從原點出發,以(P(或價格))為斜率的射線.28.壟斷廠商的總收益曲線表現為(倒U),總收益最大時,邊際收益(為O).29.壟斷廠商通過調整(產量)來控制價格,以實現利潤最大化.30.廠商的集合,即(生產集團).31.在一定的價格水平上,生產要素的需求量是由生產要素的(邊際生產力)決定的。

32.經濟租金的大小取決于(要素供給)曲線的形狀.33.聯合國有關組織關頂的基尼系數一般以(0.4)為警戒線.34.分析一般均衡中交換均衡和生產均衡的簡單方法,是使用稱為(埃奇沃斯方塊圖)的工具.35.通過交換達到某點,在該點,雙方兩種商品的(邊際替代率)相等,即為交換的怕累托最優條件.36.交換方框中,由無差異曲線切點連接成的曲線,叫(交換的契約曲線),表示著交換的怕累托最優條件.37.一種變化在沒有使任何人境況變壞的情況下,使得至少一個人變得更好被稱為(帕累托改進).38.市場調節不能使資源實現有效配置稱為(市場失靈).39.市場失靈的原因用一句話概括,就是(市場不完全).40.在現實中,信息通常是不完全和(不對稱)的.41.(不完全信息)指當事人并不擁有實現最佳選擇所需的全部信息;(不對稱信息)則指交易雙方中,一方知道與交易有關的信息而另一方卻不知道.42.與名義GDP對應,指在統計上通過對名義GDP進行(價格調整)而得出的生產總值指標,稱為(realGDP)

43.短期中實際GDP則通過圍繞潛在的GDP的增長趨勢而波動,這即(經濟周期).44.總產值的核算方法有三種:(收入核算的支出法)、(收入核算的增加值法)和(收入核算的收入法)。

45.宏觀經濟運行過程就是（收入）的循環流動過程。這一流動過程可以從（總供給）與（總需求）兩個來計量。46.國民收入由總供給和總需求決定.短期內(總供給)可看做是不變的.此時,收入就由(總需求).47.(自主性消費)即收入為零也必須維持的消費水平.48.總需求小于潛在總供給,使實際收入(低于)潛在水平,這叫(緊縮缺口);總需求大于潛在總供給,使名義收入(高于)潛在實際收入,這叫(膨脹缺口).49.決定國民收入的經濟模型中,最簡單的經濟體系只有企業(經濟部門)和(家庭)兩個.50.凱恩斯認為,人們需要貨幣是出自于交易動機,預防動機和(投機動機).51.商業銀行的主要業務包括存款、業務和（委托）義務.52.在現實社會中,投資可以分為自發性投資和(引致性投資).53.通常,投資隨利率(反)方向變動.54.投資在總需求中所占份額雖不如消費大,卻最具(波動性).55.人力投資的結果是(人力資本)形成.56.經濟學認為,投資本質上是(能從中長期收益的一次性支出).57.產品市場上總需求等于總產出的狀態被稱為(產品市場的均衡).58.表示貨幣時常貨幣需求等到于貨幣供給時,國民收入與利率的函數關系的曲線是(LM曲線).59.隨著勞動投入量增加,總產量曲線(趨于平緩),表明從宏觀經濟角度看的邊際產量是(遞減)的.60.市場經濟中,就業由(勞動市場的供求)決定.61.總需求是社會對產品和勞務的需求總量,通常以(產出水平)來表示.62.總供給是指一個社會的(基本資源)用于生產時可能有的產量.63.菲利浦斯曲線是用來表示失業與(通貨膨脹)之間交替關系的曲線.64.通脹可能造成產量即(實際國民收入總量)的變動,這稱為通貨膨脹和產量效應.65.一般來說,治理通脹也要付出一定的代價,這種代價即通脹的(治理成本).66.漸進式治理通貨膨脹,也可以叫經濟(“軟著陸”).67.衡量經濟繁榮和衰退的最主要指標,是(GDP的生產量).68.經濟呈現(周期)性波動是現代生產經濟特有的現象.69.人均GDP增長的關鍵是(技術進步).70.宏觀經濟政策的主要目標包括:(充分就業)、(價格穩定)、(經濟掙長)和（國際收支平衡）。名詞解釋

1.邊際分析：把經濟變量之間的關系看做一種函數關系，研究“自變量的增量”所引起的“函數的增量”的變化，其目的是要確定一個最家的自變量值和函數值。

2.需求價格彈性：是指價格變動的比率所引起的需求量變動的比率，即需求量變動對價格的反應程度。3.邊際效用遞減規律:

指在一定時間內,在其他商品的消費數量保持不變的條件下,隨著消費者對某種商品消費量的增加,消費者從該商品們連續增加的每一消費單位中所得的效用增量即邊際效用是遞減的.4.消費者剩余:

指消費者愿意為某種商品或勞務所支付的價格與實際支付價格的差額。

5.迂回生產:是先生產資本品(生產資料),然后用這種資本品再去生產消費品.6.準租金:對供給量暫時固定不變的生產要素的支付,即固定生產要素的收益.7.洛倫茨曲線:

用來衡量社會收入分配(或財產分配)平均程度的曲線.它由美國統計學家M.洛倫茨提出。

8.生產可能性曲線:在其他條件不變的情況下,社會可能處產和商品的最大組全,也可稱為產品轉換曲線.9.尋租:

指非生產性的尋利活動,即為獲得和維持壟斷地位從而得到壟斷利潤的活動.10.國民生產總值:指一國國民在一定時期(通常是一年或一個季度)生產和最終產品和勞務的市場價值總和.11.乘數:即倍數,是用來說明國民收入投入變動量與引起

這種變動量的最初注入量之間的關系.12.失業:是有勞動能力的人想工作而找不到工作的社會現象.13.經濟周期:又為經濟循環或商業循環,指資本主義市場經濟生產和再生產過程中周期性出現的經濟擴張與經濟緊縮交替更循環往復的一種現象.14.公開市場業務:指中央銀行利用其特殊的地位,向商業銀行和其他金融機構通過發布通告、指示、指南或者進行人員溝通等，傳達央行的政策意圖，從而達到一定的政策目的。

1.簡述影響供給彈性的因素

1、生產時期的長短。

2、生產的難易程度。

3、生產要素的供給彈性。

4、生產所產用的技術類型。

5、銷售的難易程度。

2.簡述無差異曲線的特點

1、是一條向右下方傾斜且凸向原點的曲線，其斜率為負值。

2、在同一平面圖上有無數條無差異曲線，且任意兩條無差異曲線不能相交。

3、離原點越遠的無差異曲線代表的效用水平越高。

3.簡述規模報酬遞減增的原因

1、勞動的專業化分工。

2、生產要素的不可分割性。

3、幾何尺度的因素。

4、財務方面的因素。4.簡述一個完全競爭市場必須滿足的條件

1、市場上有無數個生產者和消費者。

2、市場上的產品是無差異的。

3、資源完全自由流動。

4、市場信息是暢通的。5.簡述尋租的特點

1、造成經濟資源配置的扭曲，阻止了更有效的生產方式的實施。

2、白白耗費了社會的經濟資源，使本來可以用于生產性活動的資源浪費在于社會無益的活動上。

3、導致其他層次的尋租活動或“避租”活動。6.簡述理解國內生產總值定義應注意的問題

1、是一個市場價值概念。

2、是指最終產品而不是中間產品的價值。

3、既包括有形的產品，又包括無形的勞務。

4、僅指一個時期內生產出的最終產品價值。

5、存在一個地址區域的約束。

7.簡述財政政策的限制

1、政策效應的不確定性。

2、政策效應的時滯。

3、擠出效應。

4、經濟主體的預期。

簡答題

論述

1.試述影響供給的主要因素

1、生產者從事生產的目標。

2、商品自身的價格。

3、其他商品的價格。

4、生產技術和管理水平。

5、生產要素的價格。

6、政府的租稅政策。

7、廠商對未來的預期。2.試述邊際報酬遞減規律的基本內容及理解該規律需要注意的問題內容：在其他條件不變的情況下，如果

第二篇：人力資源管理考試

1、結合自己的工作實際就某一行業在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實際做法（2）存在的不足（3）對策?

1、高校人力資源管理中實際作法：

加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等教育國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學質量的重要環節。

高校承擔著培養高等教育人才與積極服務社會的重任，在中國特色社會主義建設中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學校的改革及其發展。當前高校人力資源管理應符合新形勢下教育發展之所需，一定要解放思想，從傳統人事管理逐步轉為現代人力資源管理。要運用人力資源管理的新理念來創新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優秀人才聚集到高校，為高校改革與發展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規劃和組織，對人事關系實施領導、協調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現高校人力資源的高效率與高效益運作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現代人力資源管理理念

高校發展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數高校的人力資源管理干部均認為高校發展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質的專業人才。

2.2 高校人事制度改革進程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經濟為主體的我國經濟發展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導致難以有效開發出高校師資隊伍所具備的能力。

2.3 高校績效考評指標比較模糊

績效考評已成為現代人力資源管理的重要內容，也是大學全面有效地調動起教工積極性的重要手段之一。因為高校性質和企業不同，因此考核要求與標準不盡相同。所以，高校績效考評中存在考核標準無法確定、優良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標體系當中也缺少了關鍵性的業績指標，比如，缺少較高的教學質量，缺乏優秀的管理人員等，因此，考核內容與要求每年應當都有變化。加強高校人力資源管理的對策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當中的重要位置上。知識經濟與市場經濟之背景下，人力資源是全部資源當中最為重要的資源，特別是在高等教育領域當中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。

3.2 形成規范化人力資源管理機制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點是要形成科學的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學的激勵機制，調動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當前大學的職稱職務制度，積極打破終身制，樹立科學規范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學合理的考核評價方法

一是建立合理的目標管理體系及其指標體系。目標管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。考核評價體系之建立不僅要考慮到經濟效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎科學，而且又要兼顧到前沿科學，能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權重加以對應。隨著當今時代的發展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標體系也需要進行動態化地完善。二是應當組織科學考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學分析和統計，在考核之后，要及時將相關信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結果。如果存在疑義，應當允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學校人力資源管理之特點，促進大學教育教學質量的可持續提高。結束語

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰。我們一定要認識到高校人力資源是大學重要的戰略性資源。人力資源開發管理必須為高校的發展戰略承擔相應的責任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學效益，并最終增強大學的可持續發展能力。

2、什么是關系式的人力資源管理7個例子？

1.家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業的人事管理。

2.注重親屬、關系的管理模式。大多數家族企業在用人方面側重于近親使用，任人惟親，而不能對社會優秀人才進行“擇優錄用”。在家族企業中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。這種注重關系的企業治理方式，能夠借助親情增強家族內部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。所以，注重關系式治理，是當前我國家族企業人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現代管理中，它也叫做“職務分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

4、“危機式”管理

美國企業界認為，如果以為經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標”就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業的就是人力資源激勵。具體做法是，企業的經理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創作整體和個體的高度和諧。具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營策略，在波動中產生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。（5）個體分散和整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

7、“走動式”管理

主要指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創業績。它的優勢在于：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現場管理。（5）“得人心者昌”。[

第三篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談談你對企業人力資源管理的理解與認識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業文化匹配、人與該企業員工職業發展通道匹配

2、就自己進行職業生涯規劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔的職責。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執行者

一、人力資源管理在企業管理中的重要作用

有利于組織生產經營活動順利進行

有利于調動組織員工積極性，提高勞動生產率

有利于開發人力資源，樹立組織長期的競爭優勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經濟效益

二、人力資源管理者在企業中扮演的角色

戰略伙伴角色（根本角色是服務公司戰略發展）

變革創新倡導者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業角色（懂一定的專業技能）

員工角色保護者（幫助員工發展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓

管理者應承擔的人力資源管理職責：

對下屬員工招聘面試及入職引導；

部門人力資源的量化管理和素質評估；

員工的職業規劃；

部門培訓活動的督促；

部門人才梯隊培養；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學習人力資源管理的好處：

4、方案設計：校園招聘怎么準備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網站、各大求職網站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設計：分幾輪，各輪主要考察應聘者什么（5W1H）

確定恰當的選拔標準和比例

招聘實施

招聘后：總結，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業人力資源經理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）

第四篇：利茲大學人力資源管理

利茲大學人力資源管理

?課程簡介：利茲的HRM課程是在專業水平收到高度認可并享有國際聲譽。

?課程特色1：該課程是由有擁有精湛科研技術和豐富咨詢經驗的師資隊伍組成并予以授課。

?課程特色2：教學模式多樣化，包括講座，課堂教學，實習，計算機基礎教學，案例分析，小組工作和自學等。

?課程特色3：大學設施齊全，包括國際有名的圖書館----英國最大的圖書館。

?適合群體：該課程適合追求人力資源管理的高層次職業的學生，也適合對研究領域有興趣的學生。?課程設置(基本模塊)：必修課程：研究方法論1，研究方法論2，人力資源管理 選修課程：工作中的性別與平等透析，勞資關系，職業心理學，多樣性管理，培訓與發展，亞太地區的人力資源管理，畢業論文。所有模塊包括講座和課程，6月到9月份根據所選研究領域寫畢業論文。

?課程設置(特色模塊)：

?獎學金及申請條件：Business School International Scholarships，為收到別的獎學金項目的被劃分到國際標準收費的自費國際研究生，申請offer時條件優秀者自動轉申。

?考核方式：每個課程模塊的15或30學分是按平時作業和考試結合的結果；論文占60學分。

?就業方向：很多畢業生進入藍籌跨國公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。?最佳申請時間：每年3月份

?課程所在專業排名(TIMES)：商科排名17

?職業資格認證豁免：被英國特許人事和發展協會認證，是經濟社會研究會研究培訓點。

?學習課程收益：該課程的畢業生能勝任人力資源管理的高級職位，該課程的學習還為進一步攻讀博士學位打下良好基礎。

?學習該課程學生體驗：Kunlagan Boonyauva說：在這里我獲得了新技能,認識了新朋友,學習很愉快。我學到了該課程的更多相關知識。

第五篇：大學人力資源管理重點

1.人力資本：通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能

2.人力資源開發：主要是指國家或地區家庭個人的正規國民教育、在職學歷教育、職業技能培訓以及人的培訓和啟智

等一系列活動，從而達到培養各類人才，開發人才潛能，提升人的質量的問題

3.人力資源管理：各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動直到退休的一系列活動的總稱

4.人力資源成本:為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成5.人力資源規劃：在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同時期對人員需求，為

企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證

6.人力資源的需求預測：對企業的未來某一特定時期內需要的人力資源的數量質量及機構進行估計

7.工作分析：人力資源開發與管理的基本作業、前提，是現代人力資源所有職能—獲取、整合、保持激勵、控制調整

和開發等職能工作的基礎

8.員工培訓與開發:企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要知識、技能，并改變他們的工作態度和

價值觀，以改善員工在現在或將來職位上的工作績效，并最終實現員工與組織同步成長的一種計劃性連續性的活動

9.崗位輪換法：企業有意識的讓受訓者在預訂時期內更換不同的崗位或職務的知識，技能和經驗，為企業培養復合型

人才的一種在職培訓方法

10.績效：稱工作表現，業績，成效，反應的是人們從事某種活動所產生的某種成績和結果

11.考核指標：考核因子或評價項目，指具體從哪些方面對考核內容進行衡量或評價它解決的是需要評價的問題

12.360：是被考核人的上級中級下級及個人擔任評價者，從各自不同的角度對被考核者進行全方位的評價，再通過反

饋程序將考核結果反饋給被考核者，使被考核者清楚自己的長處和短處，以達到改善被考核者工作行為提倡工作績效的目的13.KPI：關鍵績效指標考核法，通過對工作績效指標特征的分析提煉出最能代表績效的若干關鍵指標，并以此為基礎

進行考核

14.平衡積分卡：以企業的戰略為基礎，把企業的戰略和使命轉為具體的目標和測評指標，實現了戰略和績效的有機結

合（四個維度：客戶方面，內部流程方面，學習和創新方面，財務方面）

15.崗位等級工資制：將工作崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序最后確立工資等級的制度

16.最低工資制：勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下其所在企業應支付的最低勞動報酬

17.結構化面試：指依據預先確定的面試內容程序結構進行的面試形式

18.職務說明書：是工作分析人員根據其某項職務工作的特點通過工作分析把每個職務的性質任務責任權利工作內容任

職條件等用書面記錄下來即成為企業的職務說明書

19.人力資源構成內容：體質、智質、心理素質、品德、能力素質、情商

20.人生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段

21.企業要根據公司的戰略目標要制定短期和長期的人才戰略

22.錯誤雇傭是是人才流失的真正原因

23.不同的企業所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定特定的培訓內容

24.企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志

25.工作分析的重點：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.問卷法是獲取工作分析信息最常用的方法

27.人力資源的價值：所有生產要素中最具能動性、創造性、自主性、潛能開發無限性、社會性的要素

28.工作設計的方法：職務專業化、職務輪換、職務擴大化、職務豐富化、靈活的工作時間

29.培訓與開發活動的實施注意原則：①必須緊扣公司的發展戰略和規劃②必須要有明確的目標③要注意培訓對象與培

訓內容的差異④必須要結合員工的職業規劃，滿足他們個人發展的需要⑤一定要注重提高個人與企業的績效

30.選擇績效考核指標的依據:①組織的戰略目標②工作分析③業務流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.設計績效考核標準應注意的問題：①標準的難度要適中②標準要具有一定的穩定性③標準要被大家所接收④標準要

盡可能具體而且可以衡量

32.行為苗定法步驟：①獲取關鍵事件②開發績效維度③重新分配關鍵事件④確定個關鍵事件的評定等級⑤建立最終的行為牟定評價量表

33.供給大于需求：①擴大經營規模或開拓新增長點②永久性裁員或辭退員工③鼓勵員工提前退休④縮短員工工作時間

⑤凍結招聘⑥對富裕員工進行培訓，人才儲備

34.供給小于需求：①外部雇傭人員返聘退休人員②提高工作效率③延長工作時間④降低離職率，減少流失率⑤實行個

別業務實行外包