第一篇：人性化管理是一種領導力大全

人性化管理是一種領導力

文章導讀：人性化管理最大的特點就是對人性的尊重。尊重一個人的自我意愿，尊重他不同的價值觀，思想及不同的需求。把平等、自由等這些人性公理作為基點，運用愛與智慧的力量來管理。

什么叫人性化管理呢？人性化管理最大的特點就是對人性的尊重。尊重一個人的自我意愿，尊重他不同的價值觀，思想及不同的需求。把平等、自由等這些人性公理作為基點，運用愛與智慧的力量來管理。

很多企業家會問：“為什么狼性管理這么重要，但很多企業在做人性化管理呢？”要弄清楚這個問題，首先要從領導力的角度來思考。

首先要明確的是，領導力是一種自愿服從的能力，是自愿的不是強迫的。那什么情況下別人會自愿服從你呢？領導是一種投資，接受是一種義務，回報是一種責任。只有當人們接受了好處時，才會回報你，才會服從你！

所以讓人自愿就是一種人性化的管理方式，自愿服從就是尊重人性最大的體現，這跟在狼性執行上的絕對服從形成鮮明對比。因為狼性執行是絕對服從，是必須服從，沒有條件的服從，而人性化管理卻是一種讓人自愿服從，自愿跟從的領導方式。

領導力從投資需求開始，人性化對應的是中高層

做企業有兩套原理，一個是經濟原理，就是交換利益，打一份工賺一份工資，這個是底線。這相當于馬斯洛的生理需求和安全需求。這是最基本的需要，也是員工層面的需求，因為員工的位置是處于需求最低層（生理上）。但是人的需求還有更高的層次，那就是對成就感的需要。

記住，當人們接受你的好處時才會跟從你！那什么叫好處？給錢是一種好處，贊美也是一種好處，獲得快樂也是一種好處。好處就是一種需求，每個人的需求又是不一樣的，而需求有無數種。

企業的中高層大部分處于領導者位置，而領導者通常是成就感決定成就。成就感在前，成就在后，成就感就是你的價值觀，你的成功的信念和意志，以及遠大的遠景與目標等，這些是作為領導者必不可少的。因為領導力就是讓別人自愿服從的能力，如何讓別人服從，領導是先有成就感后有成就，用自己的成就感來贏得別人的跟從，比如遠景、戰略目標，價值觀等，這才有所謂的人性化管理。因為人性化管理是一種在成就感上的管理，是一種讓人自愿服從，跟從的能力，更是一種領導力。人們只會跟從共同的價值觀、目標與遠景。

第二篇：什么是人性化管理

什么是人性化管理

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須對人性有所了解。

人性學

1.自然屬性的三個定律：

（1）人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。”

（2）人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑。”

（3）人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生。”

2.社會屬性的三個定律：

（1）對行為后果的考慮。

（2）對自己長遠目標的考慮。

（3）對人生價值的考慮。

企業只有了解了人性中這些自然屬性和社會屬性，才能對錯綜復雜的人際關系和職工的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段提出更高的更能發揮全員潛能的管理目標。人的社會屬性受心靈支配，而心靈則是一種思想意識，是人類社會屬性產生的源泉，可以通過人類一代代傳承下去，并不斷得到豐富。

思想意識在現代管理中起著決定性的作用。意識的先進性是社會進步、企業蓬勃發展的動力之源，因此，抓教育，抓培訓、抓文化已成為現代管理成功的必由之路。企業家必須牢牢掌握企業文化對企業成長的作用方法，根據不同的企業特點，塑造自己的企業文化。

人性化管理的四階段

人性化管理其實是對企業文化培育和發展的管理。

人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

人際權力管理階段由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。

人際溝通階段其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

奉獻管理階段是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。

人性化管理的要點

1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。

2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。

（1）不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。

（2）思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明確、科學的分配制度和規章。

（3）思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一于企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現意想不到的效果。

人類的職業有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業組織，也存在著職業上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態是有選擇的。企業家在組織領導企業時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態與職業差異太大而使管理失敗。

3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。

因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。

“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

那么“人性化管理”與“講人情”有什么區別呢？

作為從事服務行業的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。談到“人性化管理”的實施，眾多企業各顯神通；上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度；大集團公司為激勵員工的創新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創新獎項；愛立信則別出心裁，在企業內部以上到下要求員工多做自我批評，實施自我評價體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。

第三篇：什么是人性化管理

什么是人性化管理

2004-08-27 15:00:00作者：張瑞鳳 來源：《糖煙酒周刊》

人性化管理是目前管理中比較熱門的話題。人人都在談人性化管理，似乎人性化管理可以解決目前企業中存在的一切問題：人性化管理可以加強職員對公司的忠誠度，可以加強團隊合作，可以促使其發奮為公司工作，等等。人性化管理被提到了一個前所未有的高層次上，企業為此各顯神通：有的為職員過生日，對其生活關懷備至，有的企業甚至把員工家里的事情都幫助處理好。然而，企業實施的效果又是怎樣的呢？部分企業進行人性化管理確實帶來了一些成果，加強了大家的溝通。然而，有些員工不按時完成工作，犯了一些錯誤，企業睜一只眼閉一只眼，認為這樣會加深員工對公司的依賴，會對公司感恩，認為這樣人性化管理更徹底。這樣就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢？

不要過于注重“人性化”

有些企業家非常崇拜西方管理模式，期望通過導入完善的管理制度來杜絕所有的管理漏洞，因此企業的制度極端完善，有一家企業聲稱其制度達到一萬條以上，其結果往往陷入了”制度至上”的泥潭當中。而有些企業家則過分強調人性化管理，對人性的假設以“善”為唯一標準，因此對所有員工都強調”寬容”之心，期望通過感化來改變員工，對屢屢犯錯的員工一再姑息，這也掉入了“精神至上”的陷阱之中。

贊成”制度至上”的企業家，在實施過程中肯定會發現，就算你的制度有多完善，肯定還是有空白的地方，或者制度是出臺了，但實施不了的尷尬局面。

為什么？因為制度是死的，人是活的，如果執行制度和被執行制度的人在內心是不贊成或反對這些制度的話，那么再完善的制度執行起來也會變了味。對于贊成“精神至上”的企業家而言，如果僅僅強調”寬容”是肯定行不通的，為什么？因為人的本質還有惡的一面，就算是圣人，你也難保在完全缺乏監督的時候他會潔身自好，更不用說一家企業還存在著許多的不同層次的員工，用太過人性化的管理模式來管理基層員工是一項成本很高的管理行為，而且效果不如嚴格管理來得好些。

所以我認為不能過分強調“人性化”，要注重企業文化的建立，企業制度也是其中的一部分。如果說企業管理制度是讓想犯錯的人沒有機會犯錯，那么企業文化就是讓有機會犯錯的人不愿意犯錯。

———葉 梵

要搞清楚什么是人性化管理

要進行人性化管理，首先要搞清楚什么是人性化管理。人性化管理不等同于人情化管理，管理要講人性，但是不能講人情。掌握什么是人性，然后順勢而行。人都是可以教育的，同樣的中國人，為什么麥當勞的服務人員就比其他的很多中國餐館的服務人員素質好？難道他們都天生素質高？

我認為關鍵是企業招人之后的企業培養。日本迪斯尼的清潔工和售貨員甚至很多只干三個月，也受到很專業的訓練，所以他的年顧客是1700萬，相對于一個上海市。在可口可樂（中國）有限公司，”人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”。可口可樂公司由于已發展了117年，經過多年總結，已經建立起了一套非常完善的管理系統，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是”鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融。“以發自內心的誠摯態度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念。”

要搞明白人性管理的真正內涵后才能真正確定如何做人性化管理。人性化管理本身并沒有錯，關鍵是我們如何去執行。我們聽聽下面的觀點。———筆 者

學習可口可樂的人性化管理戰略

可口可樂（中國）有限公司人員結構復雜，層級繁多，人與人之間、部門與部門之間容易發生矛盾，但是公司在人際關系處理戰略上別具匠心，讓人覺得可口可樂（中國）有限公司處處洋溢著和諧的人際關系和穩定的氣氛。對公司具有強烈影響的矛盾很多集中在上層領導與下層職員之間。可口可樂公司認為，在這種情況下，上層領導應該先表示出高姿態，理解下層職員，這樣，矛盾就不容易產生；即使有了矛盾，也很容易化解。如：

一般人認為，可口可樂業務龐大，經理人肯定沒有什么時間來與下層溝通。但是這種想法在可口可樂系統是絕對錯誤的。在這里，管理層與基層聯絡相當緊密：總經理每月會安排一天的時間用于與員工溝通上訪，每周至少到市場走訪一到兩次。在2003年4、5月非典流行期間，甚至達到了天天與員工一起在市場。這正是公司層級之間緊密和諧的高度體現。

可口可樂（中國）有限公司有一條規定：新業務代表一進公司，公司總經理不管工作如何繁忙，總是要與每一位新業務代表在總經理辦公室見面、談話，讓其一進入公司便有家的感覺，能毫無拘束地去享受家庭般的溫暖，從而毫無顧慮地沖向市場。

在可口可樂（中國）有限公司，主管不但要帶好人，還要在待人方面下好功夫，兩方面均必須是員工的表率。上級主管要以身作則，帶好下屬。上層主管要寬以待人，在工作實踐中，即使是在最惡劣的環境下，也要給下屬、同事創造最良好的環境，讓他們在最寬松的氛圍中做出最好成績，要非常真誠地對待任何一個員工。

通過各級員工共同提升思想境界，努力營造一個和諧的人際氛圍，創造出一個完美的工作環境，從而將上下級之間、同級之間緊密結合在一起。———可口可樂某區域經理 王寶生

建設鼓勵員工發言的企業文化

曾經在為深圳一家公司提供企業文化咨詢服務的過程中，我參加了這家公司的一次工作會議。整個會議由公司總經理一人唱獨角戲，除幾位高層經理只言片語外，其他人沒有任何發言，會議沒有聽到半點反對聲音和不同意見。后來有人向我透露，領導不喜歡聽反對意見。這樣的公司如何進行人性化管理？公司氣氛是企業文化的集中表現。如果你覺得企業文化的概念難以理解，你不妨將企業文化直接理解為一種公司氣氛。例如開會，有些公司的會議總是”一言堂”，從來不給員工發表意見的機會或者員工壓根沒有發言的愿望，會議顯得沉悶、壓抑而毫無生機；而有些公司的會議則發言勇躍，氣氛活潑，不管是對是錯員工都可以自由發表各自不同的看法和意見。

再如團隊，有的公司團隊精神明顯，每個部門每個員工都具有一種合作意

識，愿意配合和協助其他部門和員工完成某項工作；而有些公司的員工卻是各自為陣，以小團體利益和個人利益為中心，互不買賬甚至相互拆臺。

廣義的企業文化包括的范圍很廣，理念文化、制度文化、行為文化、形象文化等都是企業文化的內容。因此公司氣氛的表現形式也是多種多樣的，會議氣氛和團隊氣氛只是公司氣氛的只是兩個簡單的例子而已，在不同企業文化的影響下，不同公司表現出來的企業精神、企業作風、企業道德、服務意識、學習氛圍、行為規范實際上都是一種廣義的公司氣氛。如果你不懂得如何建設企業文化，那你就去創造一種良好的公司氣氛吧。

所以我認為，企業文化是人性化管理的基本，廣開言路是企業能夠真正讓員工發揮主動性的根本。

另外，我們還要用文化活動凝聚人。一個優秀的企業往往通過舉辦各種文化活動來凝聚人。這些文化活動雖然很少像公司政策那樣有成文的規定，但它們的作用是類似的。它們向員工表明它們是怎樣正式或非正式地互相影響著。由于業務領域不同，需要開展的活動也各有差異。重視企業文化的管理者們除了重視公司的計劃或預算活動之外，還將大量的時間花在組織中象征性的活動上，他們隨時尋找并抓住各種可能的機會慶祝、獎勵和表彰員工符合企業文化的行為。與此同時，他們還非常重視利用員工在公司內娛樂的時間，通過組織員工健身、娛樂、聯歡等活動，增進員工之間的友誼，消除沖突，加強團結，以增強團隊的凝聚力和感召力。

真正去貼近員工，這就是成功的人性化管理。

第四篇：管理是一種文化

管理是一種文化

按照美國經濟學家熊彼得在《經濟發展理論》一書中的定義，創新是指“企業家實行對生産要素的新的結合。”企業創新由制度創新、技術創新和管理創新三個相互支撐的方面組成，企業的發展是這三方面互相促進的結果。雖然我國企業制度創新有待突破，但技術創新已開始全面啓動。研究國際企業管理發展趨勢，探討我國經濟體制轉軌時期企業管理創新規律，構建具有中國特色的現代企業管理模式具有重要的現實意義。

本世紀八十年代，美國一些經濟學家通過對日本企業管理實踐的研究，發現以往的管理理論只注重企業中存在的人員、資金、技術設備和組織結構等要素，卻沒有注意到企業文化要素的存在，於是提出了企業文化理論。該理論認爲企業中存在文化，文化中存在力量。這個理論的發現在管理界引發了一場根本性的革命。

企業形象的競爭，培育特色的企業文化，對企業形象進行科學的管理，已經成爲企業生存和持續發展的關鍵。

企業管理不僅是一門科學，而且是一種文化。隨著人們對企業管理本質認識的不斷深化，企業文化作爲一種嶄新的管理文化成爲我們的共識。實施科學的企業形象管理，需要企業文化的支撐；企業形象管理的成果又會凝結成企業文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行爲。企業文化建設是名牌之魂，是企業面臨的共同課題。說起樹立企業形象，人們很容易理解爲就是做一些廣告、宣傳工作，或者搞一些專項活動，這些無疑是企業形象工作的重要內容；但更爲重要的是，企業形象工作首先是一項科學的、系統的管理工作。企業形象管理思想就是在市場經濟條件下産生和發展起來的，以全面提高企業內在素質與外在表現爲目標的最新一代管理思想。

企業形象管理是企業開展一項綜合性的現代管理工作。它以企業的總體形象設計爲總綱，以全面質量管理爲核心，以産品及服務形象管理爲基礎，以員工形象管理爲龍頭，通過強化企業的內在素質和規範企業的外在表現，全面提升企業的社會形象和市場形象，最終達到提高企業核心競爭能力的目的。

隨著市場經濟的發展和知識經濟時代的到來，企業資産規模的大小已經不能簡單地靠固定資産和流動資金的多少來衡量了，一個商標、一個專利、一個品牌本身都可以代表鉅額資産。可以說，一個國家擁有名牌企業的多少，從某一方面能體現出一個國家的經濟實力，代表一個國家民族工業的發展水平。世界許多著名公司非常注重用優質的無形資産來裝備自己，並靠其佔領市場，取得鉅額利潤。這是知識經濟時代對企業管理創新提出的客觀要求。

筆者認爲，從長遠看，尤其是在知識經濟時代到來的今天，一個企業如果沒有自己獨立的品牌，不注重無形資産的經營，不注重對知識進行管理，就不能在知識經濟時代獲得持續穩定的發展。因此，企業不能只像過去那樣單純經營産品，獲取餓不死也吃不飽的平均利潤，必須著意經營企業形象這一無形資産，取得超額利潤作回報。全面的企業形象管理能使企業具 有強大的凝聚力和社會形象擴散力，擁有良好的産品和服務信譽，擁有較高的顧客滿意度和市場佔有率，這本身就是一筆巨大的無形資産。從經營有形資産到同時經營無形資産是經營理念上的一個飛躍。

第五篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康。現代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制。基于此企業管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。