第一篇：教你春季孕育寶貝的利弊分析

教你春季孕育寶貝的利弊分析

經過了寒冬的考驗，人體各項機能在春天開始活躍起來。許多未來的準爸媽可能會選擇春季“播種”，那么，春天適不適合受孕呢？現在我們來一起了解吧。

經過了寒冬的考驗，人體各項機能在春天開始活躍起來。春天又是萬物繁衍的季節。春播一粒籽，秋收一升糧，植物就是這樣“一歲一枯榮”。動物也逐漸進入發情期，聲聲呼喚著“情郎”。許多未來的準爸媽可能會選擇春季“播種”。那么，春天適不適合受孕呢？

其實春天并不是優生優育的最佳時段。春季空氣濕度大，溫度逐漸升高，有利于各種類型病毒的復制和生長，病毒性疾病在人群中廣泛迅速的流行會增加孕婦的感染機會，缺陷兒的相對危險性也明顯高于其他季節。

但春天播種也有好處，春天氣候回暖，萬物起步復蘇，只要善于調養，注意飲食、運動及良好的生活習慣，準備充分，仍能優生。做好各項孕前檢查是春季“播好種”的必備條件。

春天受孕易造成胎兒畸形

春季是流行病最猖獗的季節，有風疹、流感、肝炎等10多種傳染病高發。引起這些疾病的病原體對三個月內的胎兒影響尤大。如母親在早孕期內被風疹病毒感染，則可能會引發胎兒先天性心血管畸形，常見的有動脈導管未閉、肺動脈瓣狹窄；還可以引發白內障、聾啞等先天畸形。巨細胞病毒感染是引起先天性精神障礙的主要原因。脊髓灰質炎病毒、流行性腮腺炎病毒、流感病毒、皰疹病毒等也可經胎盤影響到胎兒。

為了避免病毒感染，女性計劃懷孕前要做好優生五項、艾滋、梅毒、乙肝等檢查，從計劃懷孕開始，就要少去電影院、超市等密閉的公共場所以及醫院等人員集中的地方。為了預防風疹病毒感染，可在孕前3個月注射風疹疫苗，不飼養寵物，避免感染弓形蟲病毒。

春天懷孕易生下早產兒

有關春季受孕，有一項新的研究成果出爐。美國研究人員最近發現，在春天受孕的婦女較之在其他季節受孕的婦女更容易在妊娠時間不足37周時就生下早產兒。研究人員對在1995年到2005年間在同一家婦產醫院分娩的75399名婦女的分娩記錄進行了分析，他們按照這些婦女受孕的時間將她們分組。結果發現，春天懷孕的婦女生下早產兒的幾率是9.2%，而夏、秋以及冬天懷孕則分別為8.4%、8.8%以及9.1%。

雖然這項研究并沒有明確提出春天懷孕的婦女更容易生下早產兒的原因，但可以肯定的是，這里面的原因很多，包括季節性病毒感染、飲食變化、日照強度以及運動習慣等。專家解釋說：“眾所周知，微量元素的攝入量會隨著季節發生變化，另外不同的季節出現炎癥的情況也不一樣，還有一種可能性是，女性在懷孕時如果處于病毒和病菌繁殖的環境當中，也會導致她們的免疫系統受到影響。”

天時、地利、人和，順其自然

優生專家認為，選擇懷孕的時機不能一概而論。春天，自然界推陳出新，萬物欣欣向榮。在一年四季中，人在春季新陳代謝加快，性激素分泌增多，性要求較其他季節強烈，性頻率相對增加。專家認為這是“天人相應”的體現，無可厚非。因此，性生活應順乎這個自然規律，不必人為克制，視個人體質，不妨比其他季節略微頻繁，只要勝任，不必過于壓抑。

一般認為，春夏季節，夫妻性愛可以放松節制，但也不能完全隨心所欲。一方面，性生活本身有許多禁忌，例如醉酒、疲勞、婦女經期、大病初愈、七情太過的時候，一般是不能行房的；另一方面，春季的氣候對夫妻性愛也是有影響的。縱欲顯然有害于健康。如果第二天有精神不振、頭昏、疲倦等不適現象，就是“縱”了。

春季懷孕注意事項

居室注意保溫和換氣

在北方三月中旬之后基本就停止供暖了，屋子里很比較冷，甚至比冬天里的溫度還要低，這時應注意居室內的保暖加熱，防止著涼感冒。懷孕后孕婦需要的氧氣比平時要增加20%以上，因此居室要注意通風透氣，保持空氣新鮮，也可以減少空氣中粉塵和病菌的危害。

室內不要放花草

春暖花開，很多人喜歡把鮮花擺放在居室里。但對于孕婦的居室里，不宜擺放花草。有些花草會使孕婦產生不良反應，如茉莉、丁香、水仙等，具有濃烈的香味，會影響孕婦的食欲和嗅覺，甚至引起頭痛、惡心和嘔吐。還有一些花的花粉可能引起過敏。此外，孕婦代謝旺盛，居室需要充分的氧氣，而有些花卉如夜來香、丁香等，吸進新鮮氧氣，呼出二氧化碳會奪走居室內的氧氣，對孕婦及胎兒的健康十分不利。

保持良好心態

胎兒生長所處的內分泌環境與母體的精神狀態密切相聯，孕婦保持心情舒暢，樂觀豁達，情緒穩定，有利于胎兒生長及中樞神經系統的發育。春季氣候多變，容易干擾人體固有的生理功能。如自身適應能力差，可出現機體內外失衡，導致心理混亂的狀況。因此春季調節情緒很重要。

預防水痘

天氣漸漸暖了，但隨之而來的一些病毒也開始復蘇。春季是水痘的高發季節，所以?，春季孕婦要注意預防水痘。孕婦一方面要通過合理膳食、適當鍛煉提高自身的免疫力，更重要的是要避免去人多、擁擠的場所，盡量保持室內通風。如果身邊有人感染水痘，要盡量避免有接觸。

一般來說，可以通過抽血檢查檢測血液中的水痘抗體，了解自己對水痘的抵抗能力。如果還沒有懷孕，可以考慮是否注射水痘疫苗。不過要注意，注射水痘疫苗3個月之內不宜懷孕。

第二篇：孕育健康寶貝需做什么

孕育健康寶貝需做什么？每一對父母都希望生一個健康聰明的寶貝，那么在懷孕前3個月乃至6個月，就應開始注意一些事項，來看看孕育健康寶寶需做什么？

孕育健康寶貝需做什么？

1.多吃提高精子和卵子活力的食物

精子和卵子處于高活力狀態，有利于形成優質的受精卵，孕育出健康聰慧的孩子。研究表明，在準備懷孕前3個月至半年，多吃一些富鋅食物、動物內臟及滑黏食物，有助于提高精子和卵子的活力，因此要注意攝取。

2.消除影響受孕的不良情緒及心理障礙

女性在情緒波動時受孕，不容易形成正常的受精卵，可能導致胚胎發育遲緩，或導致胎兒體重輕、早產甚至畸形。因此，準備受孕時如果情緒波動，心情不愉快，最好先進行心理調整，推遲受孕時間。

3.受孕時抓住卵巢排卵的時間

每個月排卵前3天至排卵后1天，是女性最容易受孕時期，醫學上稱為易孕階段，受孕率的頂點是排卵的當天。因為，剛剛排出的卵子最新鮮，活力最強，容易避開外界環境的各種干擾，形成十分優良的受精卵，有助于孕育出身體健康、智商高的孩子。因此，受孕時最好把握住這一天賜良機。

4.采取利于受孕的性交姿勢

對于子宮過度前屈的女性，如果想達到最佳受孕的效果，性交時適宜采取仰臥位的姿勢，即在臀部下面墊上一個枕頭，并性交后保持仰臥位20分鐘左右。這樣，就可以保證精液充分與子宮頸接觸，使更多的精子能到達輸卵管，有利于形成優質的受精卵。

5.剖宮產后再孕要把握好時間

剖宮產后再懷孕，最安全的時間是兩年以后。剖宮產后的子宮壁刀口，在短時間內不容易愈合得很結實。過早懷孕子宮會因胎兒發育而不斷增大，導致子宮壁變薄，尤其是手術刀口處的結締組織缺乏彈力。這樣的話，在妊娠末期或分娩過程中瘢痕容易被脹破，導致子宮破裂，造成腹腔大出血，甚至威脅生命。

6.夫妻同房時注意營造性高潮

在選擇好的最佳受孕日里，夫妻宜先進行情感溝通，在夫妻雙方的情感、思維和行為都達到高度協調時，帶著美好愿望和充分激情時開始同房，可以極大限度地發揮各自的生理潛能。

7.去醫院做口腔檢查

牙齦是雌激素的靶器官之一。女性妊娠后，體內的雌激素、黃體酮等女性激素水平顯著增高，促使牙齦毛細血管擴張、淤血。如果牙齒或牙齦局部有刺激物，炎癥細胞和液體滲出就會增多，容易誘發妊娠牙齦炎；如果原本有牙齦炎，會使局部的炎癥反應更為加重。妊娠期還容易發生齲齒，如果孕前牙齒就有未被覺察的小齲洞，在妊娠后隨著胎兒對鈣的需求會使孕婦體內脫鈣，包括牙齒，導致牙齒的齲蝕速度加快，以往看不見的小齲洞很快發展變成大齲洞。

第三篇：孕育健康寶貝的奧秘揭秘

玄機1： 男女雙方必備條件優良

1、“種子”要優良——正常而健康的精子和卵子。

2、“道路”要通暢——精子和卵子必須能經過暢通無阻的生殖管道。

3、“良機”要把握——性交時機的選擇特別重要，如果在排卵的當天性交，就有可能懷孕。

4、“土壤”要肥沃——受精卵必須在適宜的子宮內膜環境中生長。玄機2： 把握最佳生育年齡女性最佳生育年齡是25-29歲，至于男性的最佳生育年齡問題，目前研究資料較少，但年齡過大，后代畸形的發生率較高，所以，男性也不宜過晚生育。玄機3 ：受孕時機的選擇受孕時機對優生是至關重要的，應注意選擇身體健康、“養精蓄銳”、掌握排卵期基礎上的受孕時機。還應該注意避開以下不利因素：

1、避免“奉子成婚”。

2、酒后不受孕。

3、帶病不受孕。

4、不宜高齡妊娠。

5、停服避孕藥或停用宮內節育器后不要立即懷孕，至少半年以后。

6、避開病毒感染季節。玄機4： 孕期保健莫忽視孕期保健是保證妊娠順利和優生的重要一環，要科學地對待妊娠中的問題。

1、慎用藥物。妊娠早期3個月內應用藥物要特別注意，應征求醫生的意見。

2、少做X線。妊娠中一切不必要或是可做可不做的X線檢查盡量不做。

3、避免感染，一般感染如傷風感冒由于“胎盤屏障”的防御能力，胎兒不會受影響，但嚴重的感染性疾病可引起胎兒感染。目前認為風疹病毒是影響胎兒最嚴重的一種病毒，可侵犯胎兒，尤其是妊娠早期的感染更應警惕，得病時應及時就醫。

4、注意營養。營養與后代的智力發育密切相關，懷孕最初3個月是腦發育的兩個高峰。如果營養不良，那么腦細胞增殖的數目就會少于正常，使孩子的智力發育受到限制。玄機5 ：產前診斷別落下產前診斷和產前檢查不同，產前檢查是指孕婦的定期檢查，了解妊娠期母體和胎兒的情況。而產前診斷是對在子宮內的胎兒，進行檢測以了解有無先天性或遺傳性疾病，必要時及時終止妊娠。（實習編輯：柯宗興）本文由輝瑞醫藥http://整理提供，轉載注明出處

第四篇：關于萬達利弊分析

第一：關于萬達的吸引力

一、廣闊的企業平臺

職業選擇的首要考慮因素是企業平臺與發展空間。萬達集團是一個多元化的產業集團，已在全國31個省、市和自治區的60多個城市投資建設了80多座萬達廣場，超過500家下屬公司。萬達集團多個業務板塊之間相互支持、相互提升，形成了有機的業務整體。這種全產業鏈開發與運營的模式為員工提供了廣闊的企業平臺。如此廣闊的平臺，為員工充分發揮才能提供了空間。

1、絕對領先的行業地位和品牌優勢：

大連萬達集團創立于1988年，形成商業地產、高級酒店、旅游投資、文化產業、連鎖百貨五大產業，企業資產2500億元，年收入1400億元，年納稅200億元。已在全國開業55座萬達廣場、34家五星級酒店、814塊電影銀幕、46家百貨店、51家量販KTV。2015年目標：資產3000億元，年收入2000億元，年納稅300億元，成為世界一流企業。萬達商業地產股份有限公司是中國商業地產行業的龍頭企業，萬達廣場是中國商業地產第一品牌。萬達商業地產公司擁有全國唯一的商業規劃研究院、全國性的商業地產建設團隊、全國性的連鎖商業管理公司，形成商業地產的完整產業鏈和企業的核心競爭優勢。

萬達商業地產公司持有物業面積903萬平方米，計劃到2015年開業120個萬達廣場，持有物業面積2400萬平方米，成為全球排名第一的不動產企業。萬達廣場歷經十余年發展，已從第一代的單店、第二代的組合店，發展到第三代城市綜合體。城市綜合體是萬達集團在世界獨創的商業地產模式，內容包括大型商業中心、城市步行街、五星級酒店、商務酒店、寫字樓、高級公寓等，集購物、餐飲、文化、娛樂等多種功能于一體，形成獨立的大型商圈，萬達廣場就是城市中心。

萬達廣場是企業效益和社會效益的和諧統一，產生四大社會效益：

一、提升城市商業檔次；

二、新增大量就業崗位；

三、創造持續巨額稅收；

四、豐富群眾消費需求。

2、穩健而高速的發展平臺：

大連萬達自1988年成立至今，經歷多次行業變革和低谷，但都從容應對，在危機當中實現了更大的發展。2008年的金融危機中，不僅沒有受到影響，反而逆勢大擴張，新增項目10余個。在其他房地產裁員、縮小規模的時候，萬達卻占有先機，實現了快速增長。其特殊的商業模式使得萬達相對于一般的地產公司，更為穩健，抗風險能力更強。2011年嚴厲的宏觀調控下，萬達集團總資產1950億元，同比增長40%；收入1051億元，同比增長43%。年收入首次邁進千億大關，標志萬達進入新的發展階段。納稅163.4億元，同比增長72%。2012年，在中國經濟形勢尤其是房地產行業較為困難的情況下，萬達集團仍然取得較好成績，上半年集團收入562.1億元，完成計劃的125%，預計集團全年收入將達到1400億元。

二、快速的成長空間

萬達集團在商業地產、高級酒店、文化產業、旅游投資、連鎖百貨等業務領域每年都有大量的新項目，其中一些項目國內獨有、世界領先，一個人如果在職業生涯中能夠有機會參與其中，既是一種難得的鍛煉與提高機會，同時也會帶來極強的成就感。這種機會在其他企業難以尋覓，而在萬達卻比比皆是。除了每年新建近20座地標性的商業廣場之外，還有武漢中央文化區、長白山國際度假區、文化旅游城等世界級項目。這些項目的概念領先性、技術復雜性對高端人才充滿了挑戰，吸引很多優秀人才投身其中，期待成就自己職業生涯中的巔峰之作。優秀人才在進入萬達后，短時間內就能接觸多種業務，從而積累大量的實際工作經驗，在業務能力、管理能力等方面得到歷練與提升，很快就能成為行業內的佼佼者，獲得社會認可。由于企業發展快，員工的成長機會就會更多。每年的新項目都需要配備總經理、副總經理等核心管理崗位。在這些新機會出現時，集團會優先從內部選拔干部。這樣，每年都有大量員工得到晉升。企業發展速度與人才成長速度相匹配，對人才形成了持久的吸引力。

三、優秀的企業文化

眾所周知，萬達集團內部人際關系簡單和諧、強調執行力，這對于那些厭倦了企業內耗的職業經理人來說是一片能開心做事，也能把事情做成的樂土。有員工說，“忙”是一種狀態，“累”是一種心態，在萬達工作“忙而不累”，這體現了很多萬達人的真實感受。成本控制工作是一個需要多方協調與配合才能達成目標的工作，成本與工程、規劃設計、營銷等天然存在矛盾，良好的軟環境對于目標的實現至關重要。萬達首先在垂直管理的體系上保證了成本控制的獨立性和權威性，同時萬達具有人情簡單、執行力強的文化，在成本控制工作中，比較容易得到各部門的合作支持。克服了眾多地產公司，成本受制于人、難以推動的弊病。

第二：關于工作地點的說辭

一、萬達是一個全國性發展的集團企業，在很多城市都有項目，員工在工作地點的選擇上面臨很多機會。工作地點的確定第一原則就是尊重員工的個人意愿，但為了使員工在企業里更好地發展、順利地推進項目，還會考慮員工的能力特性、班子成員的相互配合、項目進展情況等諸多因素，避免單純為了把員工安排在離家庭較近的項目上，卻無法與團隊成員融合或者無法推進項目而無法存活；最終工作地點的確定是人力資源部、業務部門與人選協商的結果，不存在強制派遣的情況。

二、即便工作地點是離家庭較遠，也只是短暫的，項目周期一般兩年左右，結束之后可以繼續在當地拿新項目或者調動到其他項目，這就再次面臨回到家庭所在地的機會。同時在萬達內部，高管的調動也比較常見，并不是非得項目結束之后才會調動，就又一次面臨機會；

三、假若被安排到小城市或者相對偏遠的城市，未嘗不是好事情，萬達所有項目的取得都是建立在良好的政府關系基礎上，很多地方政府都是隆重邀請請萬達過去做項目，小城市尤其如此，如果在這類城市工作，不僅生活成本低，而且與政府協調、對接起來就非常便利；

四、針對已婚外派人員（工作所在地與招聘地不一致的人員），萬達制度規定每半年可享受5天探親假，全年10天，公司報銷8人次單程路費；未婚外派人員全年享受5天

五、萬達已經出臺政策，加入萬達滿兩年的優秀員工，如果家庭所在地或附近的城市有了工作機會，將優先考慮安排該員工過去。第三：關于萬達離職率高的說辭

一、萬達骨干員工流失率全國最低

——訪大連萬達集團股份有限公司副總裁尹海

最近一兩年，隨著商業地產投資的升溫，一些住宅開發企業紛紛進入商業地產領域。大家忙著跑馬圈地的同時，一場關于人才的暗戰也悄然上演。作為中國商業地產的龍頭企業，萬達集團商業地產“全產業鏈”模式吸納并培養了商業地產行業眾多精英，被譽為中國商業地產的黃埔軍校，自然成為眾多獵頭公司圍獵的對象，不僅高管、甚至連普通的基層員工都成為各房地產公司圍獵的目標。然而，萬達的骨干員工即高管人員始終保持整體穩定，成為萬達高速發展的重要保障。對此，本報記者專門采訪了大連萬達集團股份有限公司分管人力資源工作的 副總裁尹海。

記者：最近有媒體報道說萬達人才流失率高，不知是否屬實？

尹海：萬達集團從未發布過相關人才流失率的信息，也沒有接受過任何記者關于此問題的采訪。有媒體說“萬達人才流失率是房地產行業最高的，每年骨干人才流失率為20%至30%”，完全是記者的主觀臆斷，其引用的數據屬于編造。針對這種不負責任的傳言，我們公開發布最近五年骨干人才流失率的統計。按照萬達集團規定，總部機關部門副總經理以上、地方公司副總經理以上人員是高管，也就是萬達的骨干人才。截至2010年底，萬達集團共有高管537人，最近5年年均離職率只有6.23%。其中2006年離職8人，離職率為3.54%；2007年離職12人，離職率5.13%；2008年離職23人，離職率8.42%；2009年離職26人，離職率7.54%；2010年離職35人，離職率6.52%。離職率包括自動離職與企業辭退兩部分，大部分離職高管入職萬達時間在一年之內。萬達入職3年以上的高管離職率只有1.26%。萬達從事商業地產11年，集團核心管理層三十多人中，只有兩位總裁助理、一位副總裁離職（包括企業辭退的在內）。可以說，萬達骨干人才流失率在全國大型房地產企業中不是最高，而是最低之一。記者：萬達在留住人才方面做了哪些工作？

尹海：首先，萬達員工收入高。我們每年都聘請專業公司進行薪酬調查，保證萬達員工工資收入高于行業水平。萬達還給予近200名高管股權，一旦上市，這些高管的身價將相當不菲。為了穩定基層普通員工，萬達還建立了全國企業中罕見的工齡工資增長機制，每工作一年每月增加50元的工齡工資。今年，我們又將工齡工資上調一倍，達到每月100元。意味著員工在萬達工作滿5年，除正常工資外，每年僅工齡工資就能收入6000元。其次，萬達集團非常注重對員工的人文關懷。早在10年前，萬達就開始實行員工帶薪休假制度，除法定假期外，每季度額外給四天假。萬達集團所有公司都建立員工食堂，免費提供一日三餐。2010年，為了讓員工享受到企業的發展成果，萬達又推出一項新激勵措施，給予集團評選的優秀員工及其家人報銷兩人往返機票及住宿費，任選各地萬達酒店度假。目前全國各主要城市幾乎都有萬達集團的五星級酒店，員工自由選擇度假地點。第三，員工在萬達能得到提升。目前萬達的幾大支柱產業，如商業地產、五星級酒店、旅游度假、文化產業等，都是中國行業的領導者，在萬達才能學到行業新知識，得到更大提升。這一點是骨干員工更為看重的。當然還有其他一些重要因素也吸引員工留在萬達，比如萬達集團企業形象好、美譽度高、員工有自豪感等等。萬達把留住人才的原因歸結為三句話，員工在萬達工作能夠“長工資、長本事、長幸福指數”。

二、萬達人員離職的情況分析

1、被定向挖角

萬達在全國大范圍尋找人才，同時全國的很多地產公司把萬達作為定向挖角的目標企業，尤其是一些剛剛轉型做商業地產項目的公司或者已經開發了若干商業項目希望提升管理水平的地產公司，有一線知名地產公司也有區域排名靠前的地產公司，萬達的商業模式及管理理念、體系對他們很有吸引力，寄希望于從萬達高薪挖人帶過去萬達這些東西，實際上萬達靠團隊、系統作戰，高效的整合資源、強有力的執行文化、完善的制度體系是幾個人帶不走的。這也從側面說明了萬達這個平臺促使了人才價值的極大提升。

萬達內部對員工的晉級、升職有規范的制度管理，當外部公司提供的籌碼遠遠超過了內部晉升空間的吸引力，就造成了個別人員的流失，比如規劃院一個入職一年的普通工程師月薪僅有9000，外面公司給出年薪60萬的設計總監崗位，而內部晉升到這樣的崗位和待遇會需要較長一段時間，這名工程師的離職確實沒有辦法。

2、廉潔出問題

在萬達，廉潔是紅線，任何人不論職位高低都不能碰觸，跟金額的大小沒有關系，一旦查出，嚴格按照制度規定予以解除勞動關系甚至移送司法機關。萬達是職業經理人的平臺，倡導陽光收入，決不允許灰色收入產生。地產開發是一個資金密集型的行業，尤其是綜合體項目，動輒過億、幾十個億的現金流，許多人抵制不了誘惑觸線，結果就是走人。

3、不勝任崗位

萬達從事綜合體項目開發，業態復雜、資金量大、開發周期短，對人的能力素質要求很高，同時萬達的文化特點非常鮮明，對一些國有企業、不規范的家族企業或開發節奏緩慢的地產公司人才適應起來需要一段時間。不少人入職萬達之后，思想、心態上未及時調整，依然把過往的工作經驗拿過來就用，試圖馬上改變萬達的行為方式、方法，最終的結果就是自身績效難以達成、只能離開公司。也有一部分人專業能力較好，但溝通能力有所欠缺，綜合體開發涉及到多種業態、多條業務線，需要有效的整合資源，處理好內部、外部相關部門、單位的關系，如果過于本位主義，激化矛盾，同樣難以推進工作難以勝任崗位。

4、工作地點或家庭因素

有個別員工因為難以平衡工作和家庭，在集團內部短期內無法快速協調出合適的工作地點，或者一些不可抗拒的因素不得不忍痛暫時離開萬達，萬達對這部分員工是持寬容態度的。

5、離職回流

近幾年，萬達把離職回流作為重要的人才策略，對能力被認可、主動離職的員工是隨時歡迎回來的，而對因廉潔問題立刻的人是永遠拒絕接收的，很多在外面公司位居高位、拿著高薪的人闖蕩幾年后降職降薪回歸萬達的，還有剛剛離開幾個月就又回流的，因為很難找到像萬達這樣能夠高效做事、收獲成長的平臺。

第四：關于萬達工作壓力大的說辭

一、快速成長，需要伴隨壓力

萬達是一個高速發展的企業，這種發展的壓力必然會傳遞到每名員工身上，項目的開發節奏快、強調計劃節點、結果導向，綜合體項目的開發周期在24個月左右，很難有公司能媲美萬達的速度，同樣的時間周期別的公司甚至項目剛剛動工或者開發體量很小，所以背負壓力的同時能夠收獲寶貴的商業項目開發經驗，當然也有項目獎金，個人成長的速度同樣很快。當然，萬達并不是一個單純追求開發速度的公司，質量是萬達立身之本，這些年一直在速度與質量之前尋求平衡，2010年是萬達的第一個品質年，此后每年都定義為品質年，當年開業品質評比最好的項目是下一所有項目的基本要求，每年都要有創新、都要有品質提升，從設計、工程、招商、營運等各個環節都有品質指標考核，考核結果與獎金掛鉤。項目的開發周期由原來的14-18個月延長半年，改為18-24個月，工期較為合理，有特殊原因的個別項目也會適當延長工期，這就減緩了一些壓力。

二、壓力并非不可承受

1、開發模式標準化

萬達這么多年開發了這么多廣場，已經積累了豐富的經驗，形成了標準化、流程化的管控模式，300多個節點涉及了發展、人力資源、設計、成本、工程、營銷、財務、招商等所有業務相關單位，到什么節點該做什么事情一清二楚。

2、系統的培訓：

營銷系統每月有例會培訓，成本、財務系統每月也有月度會集中培訓，通過培訓讓員工快速學習并適應萬達的打法，順利融入的同時緩解壓力，在工作中提升效率。

3、豐富的文化活動

集團為總部員工辦理免費健身卡，不限制次數和時間，出示員工卡即可去活動，對各地公司也要求行政部定期組織文體活動，讓大家鍛煉身體的同時緩解壓力。

1.萬達適合年輕人去鍍金，許多人在萬達呆不久，不適合長期發展？ 1）萬達的高管年齡段75-77年居多，其實萬達適合有一定年齡和閱歷的人長期發展，年輕人是進不了萬達的；

2）許多人從萬達離開有兩種可能，一是主動，二是被動；有的是因為項目結束要長期外派，主動離開了；有的是被挖角的—目前各公司大多轉型做商業地產，作為“黃埔軍校”的萬達自然是各家挖角的不二之選（如海爾今年挖了若干萬達工程副總任項目總），很多具體原因外界是不太清楚的；

3）現在不但是年輕人需要去鍍金，不同發展時期都需要學習；能去鍍金的公司很多，并不是只有萬達；就是去鍍金的話，時間也不能短，至少是要做一個項目周期或者是一個職業的穩定期；如果只是抱著鍍金的心態而已，這樣的人做事見好就收，遇到困難就退縮，恐怕去任何企業也是呆不久的。這不是企業的問題，而是個人問題；再說您能保證在下一家企業做到退休嗎？除非您現在選擇國企一直待下去。相信您會是一個沉下心來認真做事的人，那在萬達肯定是可以得到長期發展的。在萬達不乏很多是從經理或者是副總往上做到總經理甚至總裁這樣的例子，所謂的長期發展往往是看個人而言的。（不同方向的同事可以根據人選具體情況舉例說明，助理可以跟人選多了解一些實例）

2.已經做到總經理級別，沒必要去萬達這樣的企業，應該去龍湖碧桂園這樣的企業？ 1）萬達高招低配其他公司的副總裁過去任總經理的比比皆是，而萬達總經理出去的都是副總裁、總裁級別（如朱文焱原來是武漢萬達文化項目總經理--現在是復地集團副總裁兼北京公司總經理）；小漁船和航母的掌舵人，一樣是船長，各種差異您可以自己體會； 2）據了解萬科、華潤、龍湖、碧桂園的用人都比較年輕化，萬科、龍湖、華潤的總經理及副總都基本是80年后，這樣的年齡在萬達是不可能做到副總或是總經理的。而對于您而言，一方面您已經沒有機會進入這樣的企業，另一方面即便您能夠進去，您的心理壓力也是很大的；而且像龍湖這樣的企業都有自己培養的士官生，你沒有辦法融入他們的圈子，是很難得到重用的！反而在萬達，高管基本上是空降的，所以就不存在派別和圈子問題，大家的都是同樣的起點，至于進去之后發展的如何，那主要就是看個人能力的問題。同樣是總經理，在萬達人際關系簡單，一心把事情做好就是最好的發展。

3）當然，如果您覺得做到總經理接下來就想找一家企業可以輕松的做下去，不說去萬達，就算是去龍湖這樣的企業，也不會呆很久的。3.自己有朋友在萬達做過，不認可萬達的文化? 您的朋友現在還在萬達嗎？如果在的話，現在發展怎么樣？如果是離開的話，做了多久離開的，簡單聊一下朋友離開的原因及情況，具體而論......1）萬達目前已經是商業地產的龍頭企業，必然有其過人之處，但也會有自身發展中存在的一些問題，有人認可有人不認可也是正常的事情，我們需要客觀理性地看待；

2）您了解的萬達文化是什么？文化本來就是一個虛詞，它主要表現一個企業的氛圍和做事的風格等等，但這些具體的東西在每個企業都是不一樣的，作為職業經理人，主要是看你和公司領導是否能溝通協調好并把工作順利開展，這也是能力的體現。

3）人各有志，每個人在不同時期的追求不一樣，沒有一個企業是完美的，萬達也不列外，但仍有11萬人在萬達奉獻，這說明萬達還是有魅力的，是有值得學習的地方。朋友或是同事的經歷只能是借鑒，如果有面談的機會，您可以帶著疑問去和萬達人力做一個深度交流，幫助您做一個客觀了解和判斷。

4.萬達是無條件的服從區域派遣，家庭比事業重要？

挖掘出真正的原因在哪？一是永久性不去外地？二是階段性不去外地？具體而談......1）看家庭具體情況：比如今年孩子高考、老婆懷孕待產，眼前這樣的情況先顧及家庭。2）家庭和事業是可以兼得的，主要是在不同時期需要平衡好，事業上的追求無非是為了更好的照顧好家庭。

3）展開從職業規劃發展角度講：地產行業最重要的無非是戰略和資源配置，一線企業大都是全國布局的，外派也是在所難免的。區域性派遣也不是一件壞事，跨區域可以拓寬視野，對于您今后往更高的層面發展會有幫助的。您現在限定在一個城市和區域，某一時間段合適的機會相對會很少，若是您目前的企業外派您到外地開發項目，恐怕您只能被動跳槽，這樣的話您無法得到企業重用和長期發展。一般職業經理人40歲之前在目前城市還可以有一些職位和薪水看似都不錯的選擇，到了45歲之后再選擇跳槽恐怕就比較難了，這樣會大大縮短了自己的職業生涯；這點我相信您也是非常明白的。

4）展開從孩子教育的角度講：您是一家之主，您的高度直接影響著您的家庭，俗話說“身教勝于言傳”，您事業發展的很好，這無疑也是給孩子樹立很好的榜樣；而且將來孩子出國讀書的費用及家庭各種開銷，這些都是需要強大的經濟基礎做后盾的。

您的愛人難道不希望您是一個有事業心的人嗎？其實，對家庭的愛不僅僅只有陪伴，還有在他們最需要的時候給予最大的幫助。

5.在萬達更多的是去做執行，往上發展很難？

1)通常一線知名企業都是強調執行力，因為這些企業的模式已經流程化，做事肯定是在做執行，不只是在萬達，在萬科、華潤、龍湖等等都是如此（王石曾說過：要讓萬科成為一個沒有故事的企業）；作為職業經理人，在任何企業，我們都是實現老板的想法，而非我們自己的想法。

2)有一項研究顯示：一個企業的成功，30%靠戰略+40%靠執行+%30靠運氣；任何一個人初到一個企業，更多的先是執行和適應，后期才可以說是學習和發展，這也是事物發展的規律。3）在中小型企業，個人價值體現的會大一些，但是這樣的企業得看老板，不是每個老板都是王健林、王石，他們都有那個高度看待專業問題；職業經理人很多專業化的建議，中小型的老板未必接受，那就更沒有意義了。

4）萬達的執行文化是從王老板的以身作則開始，沒有任何親屬是在公司工作，決策透明；經過博弈確定目標，每個人想辦法去完成；在萬達，同樣的崗位，因為員工的執行結果不同，收入差距可能達到數倍。

5）在萬達往上發展很難，這個說法不太客觀，因為任何一個公司包括萬達都有完整的組織架構和薪酬體系，只要您能力符合，怎么會沒有發展空間呢？難道內部有合適的人不提拔，非要從外面空降嗎？所以，這種說法肯定是有一些偏見或者誤解；客觀的講，個人的發展取決于自身的能力和努力，這是職場上的每一個人都明白的淺顯道理。

第五篇：科舉制度利弊分析

科舉制度對中國古代社會發展的利弊分析

科舉制度是中國隋唐時代產生的，通過制度設定和程序化操作，從所有男性社會成員的范圍內挑選人才，擔任國家行政官員的制度，而且被選拔的人才在理論上可以晉升至皇帝除外的任何行政級別的官職，由于在中國古代社會中，官僚階級是統治階級（以下詳述），科舉制度的實施，使不同階級的社會成員有機會進入統治階級之中。這種選拔制度，實際上體現了在廣大社會成員之中，存在著提高自身政治地位的公平的機會。這種不考慮選拔對象的階級屬性的選拔方式，實際上在一定程度上突破了階級社會中，社會成員階級屬性的本質規定性，使低階級的社會成員有了向高階級躍進的機會。這樣，社會成員的階級屬性不會固化于其出生時所繼承的本源性的階級屬性，他所能達到的階級等級從某種程度上取決于后天的努力。因此，科舉制度大大沖擊了社會的階級屬性世襲制的陋規，并最終導致維護世襲的嚴格的等級制度的門閥制度的崩潰。科舉制度實施之后，中國社會中社會成員的非世襲和奮斗意識勃興，陳勝、吳廣“將相王侯，寧有種乎”的詰問，社會成員們的答案是否定性的。由于有了階級屬性躍升的階梯，社會成員們意識到他們的未來地位并不是由他們的出身給定的，而是自己當下行為的直接后果，這樣一來，大大激發了社會成員的奮斗精神和挑戰精神，一定程度上給社會的發展帶來了活力。

雖然由于選拔的官員有限，使得社會成員發生階級地位躍升的機會不多，但是這種機會的存在和全社會范圍內（當然女性除外）平等性、以及這種機會提供的規范化和制度化，的確是人類社會的一個巨大的進步。即使在古希臘、羅馬時期，雖然有限的民主政治制度曾經在社會中深入推行，但是，階級屬性，尤其是奴隸階級的屬性依然被本質化了，在社會中，沒有制度化的提供給奴隸主動改變自己階級屬性的公平機會。而在西方中世紀，階級屬性的本質化更是被統治社會的宗教勢力解釋為人類社會本質屬性的一個重要表現，世襲的嚴格的等級制是宗教勢力和世俗統治階級維護有利于自身利益的不公平社會秩序的基石。因此，誕生在公元六世紀左右的科舉制度，在人類階級社會的歷史上看，無疑是一個前所未有的進步。

但是，中國古代社會（包括實施了科舉制度的隋唐之后）階級之間政治權利的不平等是階級差異的重要內容，即統治階級相對于被統治階級，具有高得多的政治權利，在國家政治生活中占據了壟斷性地位。中國古代社會的統治階級是以世襲制的貴族階層和非世襲的官僚階層所組成，前面說過，在科舉制廣泛推行之后，貴族階層的勢力日益衰落，官僚階層則成為統治階級的主要組成部分和中間力量。因此，被統治的低階級的社會成員只有進入官僚系統，成為統治階級的一員，才能實現社會成員階級屬性的真正改變，由于政治權利的差異是決定社會成員階級差異的最重要因素，使社會成員只是依靠實業和商業的經營，實現財富的巨大增長，經濟地位得到相應的提升，而由于其直接獲得的政治權利并沒有相應提高，那么該社會成員依舊無法實現階級屬性的改善。由此可見，在中國古代社會中，通過科舉考試，并進而進入官僚體系成為社會成員唯一的階級屬性躍升的通道，而如果不這樣做，在其他領域做得再好，也無法實現使階級屬性躍升的目的。

這種情況造成的后果是：科舉制度將社會中的最大數量的才俊之士的精力和興趣集中到科舉考試中，因為只有通過科舉考試才能達到改變自身階級屬性的目的，而為了在考試中脫穎而出，就必須對考試內容和考試方式的了解達到圓熟的水平才行。因此，這些才俊之士花費了主要的精力，所關心和研究的對象只能是有助于科舉考試方面的內容，這種關心和研究并非出于興趣和目的所在，而是一種達到某種目的的手段。雖然也有部分學人有興趣研究這些內容以外的學問，但是這只能是一小部分人中發生的偶然現象，只能是在不影響準備科舉考試的前提下的“業余愛好”。

由于科舉考試的目的是為國家挑選行政系統的官員，科舉考試的內容必然集中在國家行政管理方面等政治性的內容上。因此，社會中最有才華的成員將最大量的精力集中于對這方面內容的學習和研究之上。同時，由于封建統治階級出于維護統治統治秩序的需要，必然將論證這種統治秩序合理性的政治理論奉為唯一的、統治性的政治理論，其他政治理論則被視為異端而遭到排斥和鎮壓。因此，科舉考試中對考生考試成績的評定，不是以其對政治方面的理論創新能力的高低為標準，而是以其對權威政治理論的熟悉度為標準的，因此科舉考試的推行并不能刺激政治方面理論的更大發展。

由于科舉制度能夠一舉改善參加考試者的政治地位，進而改變階級屬性，因此，整個社會都盛行著“萬般皆下品，唯有讀書高”的價值觀，而值得注意的是，這里所說的讀書的內容就是科舉考試的內容，也就是對權威政治理論的熟悉。其他的、尤其是涉及科學技術方面的研究，即使研究者取得多大的成就，也不可能成為該研究者階級地位躍升的憑借。因此，在這種社會價值觀的影響下，對不涉及科舉考試內容的其他科學、尤其是自然科學和技術的研究被社會普遍觀點認為是不務正業的“奇技淫巧”而倍受輕視，因此，這造成了中國古代科學技術在文化中的邊緣地位，這無疑大大抑制了中國古代社會在科學、尤其是自然科學上的進步。

但是，這種局面的形成決不是科舉制度本身的錯誤，因為從科舉制度本身的目的和手段來看基本上是合理的，造成這種局面的本質原因是科舉制度存在的封建社會中，不同階級社會成員政治權利的是不平等的，而使科舉制度成為改變社會成員命運的唯一方式，而由于改變命運方式的唯一性，使社會精英的精力投入方向和行為方式趨同化，并造成整個社會文化發展的不可避免的單一化。而在發達資本主義社會，由于形成階級差異的因素的重大變化，社會成員可以通過各種方法通過改變自身的經濟地位來改變自身的階級屬性（后文詳述），類似于科舉制度的公務員考試只是改變社會成員經濟地位的方法之一，而社會成員如果能成為其他科學文化領域的專業人士，也能增加經濟收入，并改變自身階級屬性。因此，公務員考試只是吸引了一小部分對此感興趣的社會成員對它的關注，公務員考試的內容并不能成為絕大部分社會成員的主要關注和研究的對象，并不能限制社會成員的興趣范圍，也并不能遏制社會中科學文化的全面、快速地發展。

但是，這種客觀上的抑制性，并不說明中國古代社會從本質上阻礙科學、尤其是自然科學的發展，由于社會的世俗化，科學的發展不會象對宗教社會那樣產生動搖統治階級的統治基礎的巨大作用，而由于科學發展能夠帶來生產力和軍事能力的大幅度增長，使國家的綜合國力得到加強，只會對國家產生好處，因此，統治階級不具有主動地、有意識地嚴厲打擊科學、尤其是自然科學的發展的。而如果統治階級真正深刻地認識到科學的益處，他們肯定會制定相應的政策促進科學的發展，為了吸引優秀人士投身科學，統治階級肯定會將從事科學工作、并作出重大貢獻的的社會成員吸納為統治階級的成員，并仿效科舉制度建立通過選拔和競爭機制的通向科技官僚的上升通道。同時由于這種制度的建立和科技人員地位的上升，社會的價值取向也會發生相應的改變，而這一切也同樣有利于國家和統治階級的利益，它的可能的形成是合乎邏輯的，可以說，在古代中國對科學精神的弘揚遠較對統治階級利益進行本質損害的民主精神的弘揚為易。因此，我們看到，雖然中國古代社會在客觀上存在對科學、尤其是自然科學的抑制作用，但是，中國古代社會并沒有類似歐洲中世紀那樣的宗教裁判所，對一切有悖于宗教教義的人文和自然科學思想進行殘酷鎮壓，其最典型的例子就是布魯諾由于僅僅宣揚了哥白尼的日心說而被宗教裁判所處以火刑，與其形成鮮明對比的是，中國并沒

有任何自然科學家是因為其自然科學思想而被統治階級迫害。

當然，由于前發達資本主義社會型態還不是民主的社會型態，統治階級的政治權威不容動搖，因此，與統治階級政治利益發生密切關系的人文科學不可避免地遭受到政治的影響和干擾，阻礙了人文科學的發展，使科學精神在這個領域無法充分發揚。但是，政教合一的社會是以宗教和政治的雙重力量影響所有科學的發展，是對科學精神的全面壓制。相對而言，中國古代社會、以及所有政教分離的世俗化社會，還是對科學精神的發展提供了更好的支持。而在發達資本主義社會，宗教和政治對于科學發展的兩方面消極影響力完全消除了，科學精神才能得到最大程度的弘揚，各種科學才能得到最大程度的發展。